Экономические интересы предприятия

Основными принципами материально-технического обеспечения производства являются максимальная эффективность, своевременность поставок и высокое качество поставляемой продукции.

В ОАО «Татнефть» действует система закупок, включающая в себя электронную торговую площадку, запрос и изучение предложений, проведение конкурсов.

Компания оценивает и выбирает поставщиков на основе их способности поставлять продукцию в соответствии с установленными требованиями к закупкам. При оценке конкурсных заявок учитываются следующие критерии:

качество продукции, ее соответствие техническим требованиям;

ценовые показатели;

сроки и условия поставок;

форма и порядок оплаты;

срок действия заявленной цены;

затраты на эксплуатацию, техническое обслуживание и ремонт, организация сервиса, обеспеченность запасными частями;

условия гарантии.

Победителем конкурса признается участник, в заявке которого предложены лучшие условия поставок товаров. Важнейшее место в системе материально-технического обеспечения Компании занимает консигнационное обеспечение. Снабжение на условиях консигнации обеспечивают 58 консигнационных складов.

В 2010 году было заключено более 5 тысяч договоров и спецификаций на сумму 19,6 млрд руб. доля закупок у поставщиков Республики Татарстан составила 37%.

У Компании сложились конструктивные партнерские отношения с муниципальными органами управления и населением регионов деятельности. ОАО «Татнефть» участвует в благоустройстве городов и поселков, реализует спортивные, образовательные, культурные программы, вносит существенный вклад в развитие социальной инфраструктуры, от состояния которой зависит качество жизни как сотрудников и их семей, так и всего населения регионов деятельности.

Компания стремится к тому, чтобы социальные программы были максимально адресными и отвечали насущным нуждам общества. Целевыми группами социальных программ ОАО «Татнефть» являются дети и молодежь, ветераны, люди, нуждающиеся в лечении и реабилитации, а также другие социально незащищенные группы населения.

ОАО «Татнефть» заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей. Компания предоставляет работникам пакет социальных льгот и гарантий. Обязательства Компании по их обеспечению закреплены в Коллективном договоре ОАО «Татнефть», ежегодно заключаемом между трудовым коллективом и руководством Компании.

Коллективный договор предусматривает:

- льготы и гарантии работникам;

- социальную защиту молодых работников;

- поддержку пенсионеров.

Структуру социальных льгот и гарантий работникам предприятий Группы компаний «Татнефть» определяет Стандарт Коллективного договора Группы компаний «Татнефть», который носит рекомендательный характер для всех предприятий группы.

ОАО «Татнефть» большое значение придает улучшению жилищных условий работников. В Компании разработано и действует «Положение о единовременном займе работникам с целью компенсации первоначального взноса при приобретении жилья в системе социальной ипотеки Республики Татарстан», на основании которого Компания оказывает помощь работникам при внесении первоначального взноса за жилье. Предусмотрено погашение выделенного работнику единовременного займа из прибыли Компании при условии работы участника социальной ипотеки в ОАО «Татнефть». Квартиры для молодых семей по их желанию дополнительно укомплектовываются мебелью, стоимость которой включается в стоимость жилья и также оплачивается в рассрочку.

В 2010 году в рамках данной Программы введено в эксплуатацию одиннадцать жилых домов в городах Альметьевск, Лениногорск, Бугульма, Нурлат и Нижнекамск. Работникам Компании было предоставлено 859 квартир, при этом молодым семьям выделены 30% введенных квартир. На приобретение мебели этим семьям выделено 9,9 млн руб. В текущем году ОАО «Татнефть» за работников структурных подразделений оплатила первоначальный взнос в сумме 205,4 млн руб.

С 1997 г. в Компании действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения. В основу ее действия положен принцип социального партнерства, в соответствии с которым Компания и работники на паритетных началах перечисляют пенсионные взносы в Национальный негосударственный пенсионный фонд для формирования пенсионного капитала в пользу конкретного работника.

Однако, существующий в ОАО «Татнефть» порядок образования и использования хозрасчетного дохода имеет ряд серьезных недостатков. К ним относятся: включение в цену продукции подразделений всех затрат и изъятие большей части прибыли, образовавшейся у подразделений, в пользу центрального офиса; сложность системы материального стимулирования, приводящая к утрате связи между оплатой труда и достигнутыми результатами деятельности; дублирование показателей системы материального стимулирования; отсутствие экономической целесообразности при формировании отдельных показателей премирования; частая сменяемость нормативов формирования фондов оплаты труда.

Для сложившейся в ОАО «Татнефть» системы экономических отношений с точки зрения учета операций хозяйственной деятельности характерны следующие недостатки: недостаточный аналитический потенциал плановых и отчетных показателей деятельности подразделений и дочерних предприятий; излишняя детализация показателей учета; отсутствие заинтересованности в повышении ликвидности; излишняя централизация планово-бюджетного процесса, подавляющая инициативу подразделений и дочерних предприятий компании. Отмеченные недостатки в значительной степени устраняются при организации на предприятии управленческого учета, обеспечивающего внутренних пользователей информацией, необходимой для контроля за издержками производства и прибылью и обоснования разного рода решений по управлению.

Взаимосвязь результатов деятельности структурных подразделений, дочерних предприятий и размера средств, остающихся в их распоряжении, порождает две проблемы: возможность искажения информации в целях завышения результатов деятельности для получения более высокого материального вознаграждения; возникновение споров и претензий между подразделениями и дочерними предприятиями когда нарушения и сбои в работе одного из них привели к снижению результатов и прямым потерям другого. Рациональная система экономических санкций, регламентирующая нарушения указанных двух видов, должна обосновываться на определении видов нарушений, подвергаемых экономическим санкциям, размеров материальных и финансовых потерь подразделений, экономических санкций.

В рыночных условиях успех сопутствует тем предприятиям, которые способны заинтересовать свой персонал в улучшении результатов деятельности. Важнейшими стимулами, побуждающими людей к деятельности, являются принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. Для побуждения к активизации трудовой деятельности необходимо определить мотивационный комплекс каждого работающего и всего персонала, измерить силу действия каждой группы мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс.

Стимулами к труду для работников ОАО «Татнефть» являются, главным образом, материальное и моральное поощрение, принуждение.

Применяемые методы формирования фондов оплаты труда подразделений и дочерних предприятий компании основываются на сложившихся в прошлом тенденциях и пропорциях. Они малоэффективны, поскольку не создают дополнительных стимулов к активизации работающих и исходят из порочного принципа выгодности дешевого труда. Не преодолена уравнительность в оплате труда, размеры заработной платы мало зависят от трудового вклада работающего в результаты деятельности всего коллектива. Построенные на основе принципа выгодности дешевого труда, системы оплаты и стимулирования труда современным требованиям отвечать не могут.

Для стимулирования высокоэффективного труда, необходимо направлять на поощрение работающих средства, адекватные достигаемым результатам. Этому будет способствовать применение рекомендаций автора по определению доли фонда оплаты труда в цене единицы продукции (работы, услуги) с учетом оптимальных относительных долей формирующих ее факторов. Научно-обоснованный расчет базового норматива формирования фондов оплаты труда позволит применять в структурных подразделениях систему группового стимулирования, заключающуюся в распределении между работающими экономии издержек на оплату труда.

Отсутствие тесной связи между мерой труда и мерой его оплаты является характерной чертой применяемых систем оплаты и стимулирования труда. Для устранения этого коренного недостатка необходим переход к гибким системам материального стимулирования, сочетающих оплату за исполнение должностных обязанностей с оплатой, учитывающей результаты и качество труда.

Заключение