Анализ расчетов по оплате труда

2.2 Анализ фактической заработной платы КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ»

В каждом учреждении рассчитывается фонд заработной платы, т.е. сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленного объема работ.

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.

Задачами анализа использования фонда зарплаты являются:

- оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;

- характеристика состава фонда заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;

- определение полноты использования фонда в целом по учреждению и отдельным категориям персонала;

- выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда оплаты труда;

- характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;

- проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения;

- изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду заработной платы.

В учреждениях здравоохранения существует штатно-окладная система оплаты труда.

Размер заработной платы работников зависит от занимаемой должности с учетом квалификационной категории, уровня образования, стажа работы по занимаемой должности, наличия почетных званий.

Средства на оплату труда должны расходоваться в пределах установленного объема сметы с учетом выполнения плана по оказанию услуг.

Анализ фонда заработной платы, как правило, начинают с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по учреждению и по отдельным его звеньям и категориям персонала.

В качестве источников информации для анализа используются следующие документы:

- отчет по штатам и контингентам;

- отчет по труду;

- тарификационные списки учреждения;

- смета расходов и прочие.

Оценку проведем по показателям и данным таблиц.

Оценка использования фонда заработной платы в целом по учреждению и категориям персонала КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» за период 2012-2013 гг., тыс. руб.

Категории персонала	Фонд заработной платы	Отклонение (+, -)	Выполнение сметных назначений, %
	По смете	Фактически	Абсолютн.	%
2013
Врачи	8 313,12	7 688,34	-624,78	-7,52	92,48
Средний медперсонал	15 708,54	15 989,94	281,40	+1,79	101,79
Младший медперсонал	4 927,62	4 078,81	-848,81	17,23	82,77
Прочий персонал	14 088,56	14 088,56	-	-	100,00
Итого	43 037,84	41 845,65	-1 192, 19	-2,77	97,23
2014
Врачи	11 091,85	10 276,15	-815,70	-7,35	92,65
Средний медперсонал	18 430,51	17 950,98	-479,53	-2,60	97,40
Младший медперсонал	4 986,62	4 787,78	-198,84	-3,99	96,01
Прочий персонал	16 002,83	16 002,83	-	-	100,00
Итого	50 511,81	49 017,74	-1 494,07	-2,96	97,04

Из данных таблицы следует, что план по фонду заработной платы КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» в 2012 г. выполнен на 97,23%. Экономия составила 1 192,19 тыс. руб., что может являться положительным результатом работы, но при условии, что эта экономия не ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения. Она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом.

Отклонение по фонду заработной платы наблюдается по врачам - на 624,78 тыс. руб. (7,52%), по среднему медицинскому персоналу - на 281,40 тыс. руб. (1,79%) и по младшему медицинскому персоналу - на 848,81 тыс. руб. (17,23%).

В 2014 году план по фонду заработной платы КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» выполнен на 97,04%. Экономия составила 2 494,07 тыс. руб. Она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом, которая наблюдается в больнице как в 2012, так и в 2014 году.

Наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдается по врачам - на 815,70 тыс. руб. (7,35%), по среднему медицинскому персоналу - на 479,53 тыс. руб. (2,60%) и по младшему медицинскому персоналу - на 198,84 тыс. руб. (3,99%).

Сравнивая показатели использования фонда заработной платы за период 2013-2014 гг. необходимо отметить, что фонд оплаты труда как в 2013, так и в 2014 году, имел отклонения от сметных назначений. Главной причиной данных отклонений является снижение численности работников учреждения по всем категориям персонала.

Однако фонд заработной платы в 2014 году увеличился по сравнению с 2013 годом на 7 152,09 (17,08%) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. Фонд оплаты труда врачебного персонала увеличился на 2 587,81 тыс. руб. (33,66%), фонд оплаты труда среднего медицинского персонала увеличился на 1 961,04 тыс. руб. (12,26%), фонд оплаты труда младшего медицинского персонала увеличился на 708,97 тыс. руб. (17,38%), фонд оплаты труда прочего персонала увеличился на 1914,27 тыс. руб. (13,58%).

Конкретизировать причины отклонения позволяет анализ влияния основных факторов изменения фонда заработной платы по категориям персонала.

На абсолютное отклонение по фонду заработной платы оказывают влияние следующие факторы: количественный, т.е. изменение фактической численности работников по сравнению с плановой; качественный, т.е. изменение фактической средней заработной платы по сравнению с плановой.

Влияние изменения этих факторов на отклонение по фонду заработной платы можно определить по формулам, используя при этом прием абсолютных разниц:

где DФЧ - изменение по фонду заработной платы за счет изменения количественного фактора;

DЧР - прирост (сокращение) численности работников по сравнению с планом;

УСР. З - средняя заработная плата одного работника по плану.

где DФСР. З - изменение по фонду заработной платы за счет изменения качественного фактора;

DУЗ - изменение фактической средней заработной платы одного работающего по сравнению с плановой ее величиной;

ЧРФ - численность работающих по отчету.

Для расчета влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы используем показатели и данные таблицы.

Сокращение численности работающих (количественного фактора) на 15 человек привело к экономии фонда оплаты труда на 894,14 тыс. руб.:

(707-722) *59,61 = -894,14.

Сокращение средней заработной платы (качественного фактора) на 0,42 тыс. руб. привело к уменьшению фонда оплаты труда на -298,05 тыс. руб.:

707*(59, 19-59,61) = -298,05.

Суммарное влияние изменения двух факторов составляет (-1 192, 19) тыс. руб.

Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:

(-894,14+(-298,05)) = (41 845,65-43 037,84);

(-1 192, 19) = (-1 192, 19).

Экономия в целом по учреждению на 1 192,19 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала и понижения среднего уровня заработной платы. На это повлияло сокращение средней заработной платы медицинского персонала.

Расчет влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» за период 2012 г.

Категории персонала	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Средне-месячная численность работников, чел.	Фонд заработной платы одного работающего, тыс. руб.	Отклонение по фонду заработной платы, тыс. руб.
	По смете	Фактически	По плану	Фактически	По смете	Фактически	Всего	В том числе за счет изменения
								Численности работающих	Средней заработной платы
Врачи	8 313,12	7 688,34	17	105	71,05	73,22	-624,78	-852,60	227,85
Средний медперсон.	15 708,54	15 989,94	330	329	47,60	48,60	281,40	-47,60	329,00
Младший медперсон.	4 927,62	4 078,81	152	150	32,42	27,19	-848,81	-64,84	-784,50
Прочий	14 088,56	14 088,56	123	123	114,54	114,54	-	-	-
Итого	43 037,84	41 845,65	722	707	59,61	59,19	-1 192, 19	-894,14	-298,05

Сокращение численности работающих (количественного фактора) на 33 человека привело к экономии фонда оплаты труда на 2 336,65 тыс. руб.:

(715-682) *70,65 = -2 331,31.

Увеличение средней заработной платы (качественного фактора) на 1,22 тыс. руб. привело к увеличению фонда оплаты труда на 837,24 тыс. руб.:

682*(71,87-70,65) = 837,24.

Суммарное влияние изменения двух факторов составляет (-1 494,07) тыс. руб.

Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:

(-2 331,31+837,24) = (49 017,74-50 511,81);

(-1 494,07) = (-1 494,07).

Анализ данных о влиянии основных факторов на использование фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что экономия в целом на 1 494,07 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала при увеличении объема работы и заслуживает положительной оценки. Одновременно в учреждении наблюдается рост уровня средней заработной платы. По этой причине расход фонда заработной платы увеличился на 837,24 тыс. По этой причине экономия фонда заработной платы возможна только за счет сокращения численности персонала, однако это приводит к снижению качества обслуживания пациентов, к неполному использованию мощности учреждения.

Важное значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работников, кроме основного оклада, предусмотрены доплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты к основному окладу.

Расчет влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» за период 2013 г.

Категории персонала	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Среднемесячная численн. работников, чел.	Фонд заработной платы одного работающего, тыс. руб.	Отклонение по фонду заработной платы, тыс. руб.
	По смете	Фактически	По плану	Фактически	По смете	Фактически	Всего	В том числе за счет изменения
								Численности работающих	Средней заработной платы
Врачи	11 091,85	10 276,15	110	101	100,84	101,74	-815,70	-907,56	90,9
Средний медперсонал	18 430,51	17 950,98	329	317	56,02	56,63	-479,53	-504,18	193,37
Младший медперсонал	4 986,62	4 787,78	150	138	33,24	34,69	-198,84	-398,88	200,10
Прочий	16 002,83	16 002,83	126	126	127,01	127,01	-	-	-
Итого	50 511,81	49 017,74	715	682	70,65	71,87	-1 494,07	-2331,31	837,24

Так как в учреждениях здравоохранения практикуются доплаты за совмещение профессий, то необходимо изучить соблюдение действующих положений по применению этой формы организации и оплаты труда.

Врачам и среднему медицинскому персоналу разрешается выполнение работ по замещению временно отсутствующих соответственно врачей и работников из числа среднего медицинского персонала сверх отработанных часов по основной должности с оплатой по фактически отработанному времени. заработный труд бюджет

Анализ использования фонда заработной платы по его составу, т.е. по основной и дополнительной заработной плате, проведем по данным таблицы.

Анализ использования фонда заработной платы по его составу КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» за период 2013 г.

Показатели	Сумма фонда заработной платы	Отклонение (+,-)	Выполнение плана, %
	По смете	Фактически
	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	По сумме	По удельному весу
Основная заработная плата штатного персонала	34 055,06	67,42	34 988,86	71,38	933,80	3,96	102,74
Дополнительная заработная плата	16 456,75	32,58	14 028,88	28,62	-2 427,87	-3,96	85,25
В том числе: - праздничные - премии -индексация - различные надбавки - прочие выплаты	116,18	0,23	88,23	0,18	-27,95	-0,05	75,94
	4 798,62	9,50	4 656,69	9,50	-1419,30	-	97,04
	1 161,77	2,30	1 117,61	2,28	-44,16	-0,02	96, 20
	6 541,28	12,95	5 784,09	11,80	-757, 19	-1,15	88,42
	3 838,90	7,60	2 382,26	4,86	-1 456,64	-2,74	62,05
Итого	50 511,81	100,00	49 017,74	100,00	-1494,07	-	97,04

Из данных таблицы следует, что план по фонду заработной платы по основной заработной плате перевыполнен на 2,74%, а по дополнительной - недовыполнен на 14,75%. Таким образом, динамика по основной заработной плате выше, чем по дополнительной, что является положительным явлением.

Структура фонда заработной платы в общем существенно не изменилась, сократились доли надбавок на 1,15% и прочих выплат - на 2,74%. По остальным элементам заработной платы изменения удельного веса незначительны.

В процессе анализа использования фонда заработной платы делается характеристика эффективности его расходования. Абсолютное отклонение по фонду заработной платы не позволяет решить задачу эффективности расходования фонда заработной платы, оно не в полной мере учитывает изменения состояния сети и условий оплаты труда, предусмотренных планом. Поэтому кроме абсолютного необходимо рассчитать и относительное отклонение. Оно определяется путем сопоставления фактического расхода по фонду заработной платы с его размером, установленным с учетом соблюдения плановых условий функционирования сети и комплектования штатов.

Относительное отклонение (перерасход, экономия) по фонду заработной платы рассчитаем по данным таблицы.

Для расчета относительного отклонения по фонду заработной платы в таблице введена графа "Принимается в расчет", в которой внесены следующие данные:

1. По среднегодовому числу врачебных посещений фактическое их количество равно 171 704.

Расчет относительного отклонения по фонду заработной платы в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» за период 2013 г.

Показатели	По плану	Фактически	Принимается в расчет
Фонд заработной платы, тыс. руб.	50 511,81	49 017,74	51 762,94
Среднегодовое число штатных единиц	869	867	915,51
Общее количество врачебных посещений	162 985	171 704	171 704
Средняя ставка в расчете на одну должность, тыс. руб.	58,13	56,54	56,54
Число врачебных посещений на одну должность	187,55	198,04	187,55

2. По среднегодовому числу штатных единиц 915,51ед. (фактическое количество врачебных посещений делим на плановое число врачебных посещений в расчете на одну должность): 171 704: 187,55 = 915,5

3. По средней ставке в расчете на одну должность - фактически равной 56,54 тыс. руб.

4. По фонду заработной платы - исходя из фактической средней ставки в расчете на одну должность и среднегодового числа штатных единиц принимается 51 762,94 тыс. руб.:

56,54*915,51 = 51 762,94.

Далее сравниваем фактический фонд заработной платы с фондом заработной платы по графе "Принимается в расчет":

49 017,74-51 762,94 = -2 745,20 тыс. руб.

Из этого расчета видно, что в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» численность персонала сократилась, а число врачебных посещений на одну врачебную должность увеличилось, в результате чего относительная экономия по фонду заработной платы составила 2 745,20 тыс. руб., что указывает на достаточно эффективное использование средств, выделенных из бюджета на плату труда.

Контроль за эффективностью использования средств, отпущенных из бюджета на оплату труда, может осуществляться с помощью характеристики показателя процента прироста средней заработной платы на 1% прироста среднегодовой выработки.

Данные, необходимые для оценки эффективности использования фонда оплаты труда, и методика их расчета приведена в таблице.

Расчет прироста средней заработной платы на 1% прироста выработки в КГБУЗ «Усть -Калманская ЦРБ» за период 2012-2013 гг.

Показатель	2012 год	2013 год	План к 2012 году, %	Отчет к 2012 году, %	Выполнение плана, %
		По плану	По отчету
Число врачебных посещений, чел.	183 206	162 985	171 704	88,96	93,72	105,35
Фонд заработной платы, тыс. руб.	41 845,65	50 511,81	49 017,74	120,71	117,14	97,04
Среднегодовая численность работников, чел.	707	715	682	101,13	96,46	95,38
Среднегодовая выработка одного работника, чел.	259,13	227,95	251,77	87,97	97,16	110,45
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	59, 19	70,65	71,87	119,36	121,42	101,73
Прирост средней заработной платы на 1% прироста производительности труда, %	-	-	-	1,61	7,54	-

Из данных таблицы следует, что среднегодовая выработка и среднегодовая заработная плата по сравнению с планом увеличились соответственно на 10,45% и 1,73%. Соотношение между темпами роста этих показателей, принятыми в плане, не соблюдены, что свидетельствует о наличии относительного перерасхода по фонду заработной платы. Для определения его величины необходимо рассчитать увеличение средней заработной платы по сравнению с планом с учетом снижение выработки. При соблюдении установленного в плане соотношения заработная плата должна снизиться на 16,82% и составить 58,76 тыс. руб.

Фактически она составила 71,87 тыс. руб. и превысила расчетную величину на 13,11 тыс. руб., а на всю численность работников - на 8 941,02 тыс. руб. Из этого следует вывод о том, что учреждению необходимо разработать мероприятия по увеличению объема выполняемых работ за счет роста уровня выработки одного работающего.

2.3 Факторный анализ заработной платы КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ»

Эффективность труда работников бюджетных учреждений находит отражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обслуживаемых объектов.

Применение того или иного показателя зависит от измерителей объема оказываемых услуг. При этом объем услуг может определяться в расчете на одного работника, на одного специалиста ведущей категории или одну штатную единицу. Кроме того, производительность труда может быть выражена количеством определенных видов работ в определенную единицу времени по сравнению с установленным нормативом (час, день, неделя и т.д.).

В больницах объем работы измеряется количеством врачебных посещений. Производительность труда работников учреждений здравоохранения может измеряться нагрузкой на одного медицинского работника - на одного врача НВ. Расчет осуществляется по формуле:

где ПГ - количество врачебных посещений в год;

ЧВ - среднегодовая численность врачей в учреждении.

Работа персонала больничных учреждений состоит в обслуживании больных. Поэтому производительность труда выражается в уровне обслуживания, который характеризуется количеством койко-дней СК на одного работника медицинского персонала и определяется по формуле:

где КД - количество койко-дней работы больницы за отчетный период;

ЧМП - среднегодовая численность медицинского персонала учреждения.

В процессе анализа показателей производительности труда необходимо установить их уровень, отклонения от плана (норматива), выявить факторы, которые обусловили эти отклонения, и конкретные причины. Кроме того, важно установить их изменение по сравнению с предыдущим периодом.

На изменение уровня производительности труда влияют многие факторы:

- экстенсивные (полнота использования рабочего времени, изменение структуры работающих);

- интенсивные (интенсивность работы отдельных исполнителей или функционирования сети).

Методику расчета влияния данных факторов на изменение уровня производительности труда рассмотрим в таблице.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работающего в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» произведен способом абсолютных разниц. В качестве показателей полноты использования рабочего времени принято среднее количество дней работы одного работника на протяжении на протяжении отчетного периода и продолжительность рабочего дня. Интенсивность труда определяется изменением квалификации работников, непосредственно осуществляющих прием пациентов в больнице. Она измеряется уровнем среднечасовой выработки одного врача в поликлинике, родильном доме и женской консультации. Врачи, работающие в стационаре больницы, прием пациентов не ведут. Взаимосвязь между выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими, характеризуется выражением:

где ВЧ - среднечасовая выработка одного врача;

УВ - удельный вес врачей, ведущих прием больных, в общей численности врачей;

ТЧ - средняя продолжительность рабочего дня;

ТД - среднее количество дней работы одного врача в отчетном периоде.

Расчет влияния факторов на изменение среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работающего в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» произведем методом цепных подстановок. В качестве факторов, влияющих на показателей полноты использования койко-мест в больнице принято среднее количество койко-мест, продолжительность пребывания больного в стационаре больницы и среднегодовой оборот одного койко-места. Взаимосвязь между выработкой в расчете на одного врача ВВ и факторами, её определяющими, характеризуется выражением:

где ЧК - среднегодовое число койко-мест;

ГОК - годовой оборот одного койко-места;

ППР - период пребывания больного в стационаре;

ЧМП - численность медицинского персонала больницы.

Факторы изменения среднегодовой выработки одного работающего врача в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» за период 2012-2013 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	Абсолютное изменение	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1. Число врачебных посещений, больных	183 206	171 704	-11 502	93,72
2. Среднегодовая численность врачебного персонала учреждения, чел.	105	101	-4	96, 19
3. Среднегодовая численность врачей, осуществляющих прием больных, чел.	73	70	-3	95,89
4. Среднегодовая выработка одного врача, больных	1 744,82	1 700,04	-44,78	97,43
5. Среднегодовое количество дней работы одного врача, чел. -дн.	212	212	0	100,00
6. Средняя продолжительность рабочего дня, чел. -ч.	6,0	6,1	0,1	101,67
7. Среднечасовая выработка одного врача, ведущего прием, больных за 1 час	1,97	1,89	-0,08	95,94
8. Коэффициент удельного веса врачей, ведущих прием, в общей численности врачебного персонала	0,6952	0,6931	-0,0021	99,69

И так, по данным таблицы и результатам факторного анализа можно сделать вывод о том, что среднегодовая выработка в целом по учреждению в расчете на одного врача снизилась на 44,78 больных в год, в том числе за счет изменения по сравнению с 2013 годом:

- среднечасовой выработки одного врача - сократилась на 70,74 больных (-0,08) *0,6952*6,0*212 = -70,74;

- удельного веса врачей, ведущих прием больных, в общей численности врачей - уменьшилась на 5,05 больных 1,89*(-0,0021) *6,0*212 = -5,05;

- средней продолжительности рабочего дня - увеличилась на 27,77 больных 1,89*0,6931*0,1*212 = 27,77;

- среднего количества дней работы одного врача в отчетном периоде изменений среднегодовой выработки не произошло 1,89*0,6931*6,1*0 = 0.

Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников - снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих прием пациентов. Конкретными причинами этого являются:

- изменение качественного состава работников;

- недостаточное количество врачебных должностей;

- увеличение нагрузки на одного врача.

Факторы изменения среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ», за период 2012-2013 гг.

Показатели	2012	2013	Абсолютное изменение	Темп роста, %
1	2	3	4	5
1. Количество койко-дней работы больницы за отчетный период, койко-дней	127 991	133 739	5 748	104,49
2. Среднегодовая численность медицинских работников учреждения, чел.	584	556	-28	95,21
3. Среднегодовой количество койко-дней, приходящееся на одного медицинского работника учреждения, койко-дней	219,16	240,54	21,38	109,76
4. Среднегодовое число койко-мест, коек	389	389	0	100,00
5. Годовой оборот одного койко-места, чел. в год	30,23	30,81	0,58	101,92
6. Средняя продолжительность пребывания одного пациента, дн.	10,88	11,16	0,28	102,57

Данные таблицы и результаты факторного анализа уровня обслуживания, который характеризуется количеством койко-дней, приходящихся на одну штатную должность медицинского персонала, позволяют сделать вывод о том, что среднегодовой количество койко-дней, приходящееся на одного медицинского работника учреждения увеличилось на 21,38 дней (4,79%), в том числе за счет изменения в 2013 году по сравнению с 2012 годом.

Изменения среднегодового количества койко-мест в 2013 г. по сравнению с 2012 г. не произошло, поэтому не отразилось на изменении среднегодового количество койко-дней, приходящегося на одного медицинского работника учреждения.

Основными причинами увеличения среднегодового количества койко-дней, приходящихся на одного работника медицинского персонала в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» являются:

- изменение качественного состава работников;

- недостаточное количество врачебных должностей;

- недоукомплектованность штатов;

- высокий уровень совместительства в больнице.

3. Пути и методы совершенствования расчетов по оплате труда в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ»

Одной из основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.

До настоящего времени определяющим в отрасли являлся экстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий прирост пропускной способности лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает прирост пропускной способности путем повышения производительности труда персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий.

Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:

- повышения качества обслуживания;

- внедрения комплексной автоматизации;

- внедрения совершенного медицинского оборудования;

- сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки врачей.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

где Р^СВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

ПС - пропускная способность учреждения;

Р^ПС - резерв увеличения пропускной способности больницы за счет улучшения материально-технической базы, оборудования, оснащения;

ТФ - фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов;

РvТ - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

ТД - дополнительные затраты труда, связанные с внедрением нового оборудования, оснащения.

Предположим, что в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» возможный уровень среднечасовой выработки одного - 2,46 посещений. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 0,57 посещений (2,46-1,89).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки врачей на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих. Соответственно 3,48 и 737,12 посещений.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Действующая система оплаты труда в КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

В настоящее время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Один из таких методов - материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Также целесообразно предложить главному врачу КГБУЗ «Усть-Калманская ЦРБ» увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.

В настоящее время из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда работники здравоохранения далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.

Если воспроизводственная функция заработной платы работников здравоохранения в значительной степени зависит от законодательства РФ, то стимулирующая - в большей степени от локальных актов конкретного учреждения здравоохранения. Поэтому, разрабатывая модель оплаты труда в МПО, будем использовать стимулирующую функцию заработной платы. При этом необходимо учитывать следующие принципы организации заработной платы:

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Исходя из принципов организации и функции заработной платы, а также с учетом их содержания эта связь может быть представлена в виде схемы (рис.).

Анализ схемы свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

С точки зрения стимулирующей функции заработной платы условно можно выделить три основные системы оплаты труда:

- стимулирующая;

- оценивающая;

- безразличная.

Стимулирующей систему оплату труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости (прямой или обратной, поощряющей или наказывающей) размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат. Примером стимулирующей оплаты может служить оплата труда стоматологов в зависимости от объема выработанных УЕТ, поскольку спрос на их услуги традиционно высок и объем выполненных работ напрямую зависит от квалификации и усердия работников. С этих позиций установление дополнительной оплаты работников скорой помощи в зависимости от количества вызовов или оплаты работников приемного покоя - от числа поступивших больных нельзя назвать стимулирующей оплатой, т.к. они не могут по своему желанию увеличить объем работы.

Оценивающей можно назвать такую систему заработной платы, при которой уровень оплаты труда хоть и связан с достижением каких-то конкретных показателей, но работники практически не могут сами влиять на объем выполняемой ими работы. Например, на количество вызовов на скорой помощи, на объем исследований, который предстоит выполнить лаборатории и т.д. Такую систему оплаты труда можно назвать также ограниченно стимулирующей, поскольку ее стимулирующее действие проявляется лишь в пределах имеющегося объема работ, увеличить произвольно который работники не могут. Безразличной можно назвать систему заработной платы, когда размер оплаты не зависит от конкретного объема работ. Это может быть оплата труда на той же скорой помощи, если работники если работники не получают дополнительной оплаты за увеличение объема выполненных работ; работники стационара, если они получают заработную плату независимо от того, сколько больных пролечено в отделении. При определенных условиях стимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда могут трансформироваться, меняя свои стимулирующие качества. Так, при снижении посещаемости и уменьшении возможностей увеличивать выработку стимулирующая система оплаты труда стоматологов может превратиться в оценивающую. Напротив, если врачи по функциональной диагностике, УЗИ, эндоскописты при оценивающей системе оплаты труда начнут сами назначать больных на повторные обследования, их оплата труда за объем исследований может превратиться в стимулирующую.

Как видно из приведенных рассуждений, возможности применения стимулирующих систем оплаты труда не везде одинаковы. При разработке систем оплаты труда необходимо принимать в расчет конкретные условия работы, ограничения, накладываемые теми или иными факторами, иначе можно получить совсем иные результаты, чем на которые рассчитывали.

Из приведенных в данном разделе рассуждений следует, что моделей оплаты труда в здравоохранении может существовать множество. Но ведущее значение в условиях рыночной экономики приобретает стимулирующая функция оплаты труда.

Для определения суммы выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ в целом по учреждению (за исключением руководителя учреждения) необходимо из месячного (квартального) фонда заработной платы отчетного периода вычесть суммы базовых окладов, суммы выплат компенсационного характера, выплат с применением повышающих коэффициентов и выплат с применением коэффициентов квалификации, стажа, ученой степени и почетного звания, а также вычесть выплаты стимулирующего характера руководителя учреждения (до 2 процентов ассигнований от фонда заработной платы).

К полученной сумме выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ применяются коэффициенты (доля) структурных подразделений, исчисленные расчетным путем, и тем самым определяются максимальные объемы стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения. Далее суммы стимулирующих выплат структурных подразделений делятся на максимально возможное выполнение количества баллов (плановое-100%) и тем самым определяется плановая стоимость 1 балла индивидуальная для каждого структурного подразделения.

Для определения реальной (фактической) суммы выплат стимулирующего характера необходимо плановую стоимость 1 балла умножить на фактическое количество баллов, выполненных за отчетный период. Произведем сравнительный анализ оплаты труда хирургического отделения по единой тарифной сетке и по предлагаемой модели.

Расчет оплаты труда по единой тарифной сетке осуществляется в соответствии с приказом Минздрава РФ №377 от 15.10.1999 (с изменениями от 24.04.2003), которым утверждено Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации.

Данное Положение применяется при определении заработной платы работников учреждений здравоохранения системы Министерства здравоохранения Российской Федерации и предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

На основе тарификационного списка и тарифных окладов формируется фонд оплаты труда с учетом действующего законодательства РФ по оплате труда, в частности Трудового кодекса РФ, включающий в себя:

- тарифный оклад;

- доплата за наличие ученой степени;

- доплата за наличие почетного звания;

- доплата за руководство структурным подразделением;

- доплата в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда;

- доплата за работу в ночное время (оказание экстренной и неотложной помощи) в размере 100% должностного оклада;

- надбавка за непрерывный стаж работы в здравоохранении. Устанавливается в размере 30% оклада за первые три года и по 15% за каждые последующие, но не выше 60%;

- обязательные начисления на фонд оплаты труда.

Тарифные коэффициенты по категориям работников хирургического отделения

Наименование должности	Диапазон разрядов
Врач - интерн	9
Врач - стажер	10
Врач - специалист: хирург всех наименований, анестизиолог, реаниматолог не имеющий квалификационной категории; имеющий II квалификационную категорию; имеющий I квалификационную категорию; имеющий высшую квалификационную категорию	12 13 14 15
Медицинские сестры не имеющие квалификационной категории; имеющие II квалификационную категорию; имеющие I квалификационную категорию; имеющие высшую квалификационную категорию	8-9 9-10 10 11
Младшая медицинская сестра	3-4
Санитарка	2-3

Заработная плата имеет сложную структуру и состоит из тарифной (оплата по тарифным ставкам) и надтарифной части (надбавки, доплаты). Причем большое значение имеет непрерывный стаж работы в здравоохранении и увеличение разрядов. Поэтому при расчете ФОТ по ЕТС будем использовать надбавку за продолжительность непрерывной работы в здравоохранении (таблица).

Расчет ФОТ по ЕТС

№ п/п	Должность	Категория	Итого разряд	Оклад по ЕТС	Надбавка за продолжительность непрерывной работы в здравоохранении	Итого месячный ФОТ по ЕТС
					стаж	%	руб.
1	2	3	4	5	6	7	8=5*7	9=5+8
1	Хирург	высшая	17	2 620	20	60	1572	4 192
2	Хирург	высшая	16	2 450	14	60	1470	3 920
3	Хирург	1	14	2 020	10	60	1212	3 232
4	Анестезиолог	высшая	15	2 280	15	60	1368	3 648
5	Анестезиолог	1	14	2 020	8	60	1212	3 232
6	Опер. медсестра	высшая	11	1 910	12	60	1146	3 056
7	Опер. медсестра	1	10	1 780	7	60	1068	2 848
8	Опер. медсестра	1	10	1 780	5	60	1068	2 848
9	Медсестра	высшая	11	1 910	25	60	1146	3 056
10	Медсестра	высшая	11	1 910	10	60	1146	3 056
11	Медсестра	2	9	1 510	2	0	0	1 510
12	Санитарка		3	790	9	60	474	1 264
13	Санитарка		3	790	3	30	237	1 027
	ИТОГО			23 770			11976	36 897

По своей сути увеличение разрядов во многом являются аналогом повышений. Отличает же их то, что повышение в этом случае производится не в процентном отношении, а путем изменения (увеличения) разрядов оплаты труда по ЕТС. Кроме того, увеличение разрядов отражают не условия труда, а уровень квалификации, выраженный в разрядах, ученых степенях, почетных званиях и т.п.

Главным недостатком оплаты по ЕТС является отсутствие стимула к интенсивному и качественному труду. Сколько бы хирург не проводил операций, 2 в месяц или, предположим 20, он все равно получит свой тарифный оклад.

Помимо медицинских услуг, оказываемых в рамках государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, практически каждое медицинское учреждение оказывает платные медицинские, определенная часть дохода от которых распределяется на заработную плату. Поэтому формирование предлагаемой модели оплаты будет строится с учетом формирования ФОТ из двух источников - бюджета и платных услуг.

В качестве модели предлагается коллективная сдельная оплата труда. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (подразделения). Такая оплата основывается на коллективных (комплексных) расценках на выполненные работы, в частности укрупненная расценка за проведение хирургической операции, в выполнении которой принимает участие целая бригада.

Распределение коллективного заработка можно производить ежемесячно путем распределения общего ФОТ, заработанного за счет оказания всего объема услуг. В этом случае месячный фонд оплаты труда распределяется с учетом индивидуального вклада каждого работника, который носит название коэффициент трудового участия (КТУ).

Распределение фонда оплаты труда может осуществляться в соответствии с выработанными критериями всего фонда оплаты труда подразделения. В предыдущем разделе был рассмотрен расчет фонда оплаты труда для хирургического отделения численностью 13 человек. В данном разделе для этого же отделения произведем расчет сформированного ФОТ 36 897 руб. (без поясного коэффициента, который будет начислен бухгалтерией) с учетом индивидуального вклада каждого работника (таблица). Первоначально необходимо определить долю участия каждой должности на 1 ставку хирурга, для чего разделим количество ставок по каждой из должностей на количество хирургов:

Анестезиолог - 2 единицы: 2:3 = 0,67;

Операционная медсестра - 3 единицы: 3:3 = 1,0;

Медсестра - 3 единицы: 3:3 = 1,0;

Санитарка - 2 единицы: 2:3 = 0,67.

Расчет ФОТ при коллективной сдельной оплате труда

Подобные документы

• Фонд заработной платы

  Оценка использования средств на оплату труда на предприятии. Анализ изменения среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала. Диагностика вероятности банкротства по коэффициентам ликвидности и обеспеченности оборотными средствами.
  
  контрольная работа [1,9 M], добавлен 30.08.2010
  

• Система оплаты и нормирования труда на примере ООО "Форне плюс"

  Виды, формы, принципы оплаты труда. Документальное оформление учета кадров, начисления и выплаты заработной платы. Характеристика движения рабочей силы. Анализ использования фонда зарплаты. Совершенствованию расчетов по оплате и нормированию труда.
  
  дипломная работа [530,2 K], добавлен 12.01.2015
  

• Анализ фонда заработной платы

  Анализ расходования средств на оплату труда. Изучение данных о среднем заработке работников. Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой заработной платы персонала. Построение трехфакторной мультипликативной модели объема выпущенной продукции.
  
  контрольная работа [186,0 K], добавлен 25.02.2015
  

• Учет расчетов по оплате труда

  Основы трудовых отношений, системы, формы и виды оплаты труда. Основные документы, используемые для учета и начисления заработной платы. Особенности начисления заработной платы. Учет выдачи заработной платы. Учет депонированной заработной платы.
  
  курсовая работа [42,2 K], добавлен 03.05.2015
  

• Анализ расходов на оплату труда ОАО "Нефтекамскшина"

  Экономическая сущность и функции заработной платы. Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ОАО "Нефтекамскшина", расходы на оплату труда. Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях в условиях экономического кризиса.
  
  дипломная работа [638,6 K], добавлен 14.11.2010
  

• Анализ фонда заработной платы в растениеводстве в СПК "Ошмянский Рассвет" Ошмянского района Гродненской области

  Анализ размера и структуры фонда заработной платы. Динамика численности работников растениеводства. Оценка эффективности использования средств на оплату труда. Определение влияния факторов на изменение прибыли от реализации на рубль заработной платы.
  
  курсовая работа [588,5 K], добавлен 15.03.2018
  

• Анализ заработной платы предприятия

  Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014
  

• Исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте

  Сущность и экономическая характеристика организации оплаты труда на производственных предприятиях в современных условиях. Оценка состава и структуры фонда заработной платы. Мероприятия по рациональному использованию средств на оплату труда работников.
  
  курсовая работа [254,5 K], добавлен 20.07.2014
  

• Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы

  Оплата труда в торговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях. Состав заработной платы и показатели эффективности ее использования. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на примере торгового предприятия ООО "Богунай".
  
  курсовая работа [122,0 K], добавлен 22.07.2010
  

• Анализ рациональности организации и эффективности использования средств на оплату труда

  Информационная база анализа расходов на оплату труда. Анализ структуры фонда оплаты труда. Структурно-логическая модель детерминированного анализа фонда заработной платы. Факторный анализ переменной части фонда оплаты труда в себестоимости продукции.
  
  курсовая работа [42,9 K], добавлен 10.08.2011
  

• Планирование средств на оплату труда работников организации

  Правовые условия планирования средств на оплату труда работников организаций в Республике Беларусь. Анализ формирования, использования и планирования средств фонда заработной платы на примере ОАО "8 Марта". Сущность и особенности премирования труда.
  
  курсовая работа [256,2 K], добавлен 13.01.2016
  

• Анализ расходов на оплату труда малого предприятия

  Система организации учета расчетов по оплате труда на предприятии МУП "Новочебоксарскбыттехника". Анализ динамики численности персонала, использования трудовых ресурсов, производительности труда, а также эффективности использования фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [56,5 K], добавлен 21.07.2011
  

• Анализ использования заработной платы организации

  Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда, нормативное регулирование. Анализ состава, структуры и использования фонда оплаты труда в ЗАО "Связной-Логистика". Документальное оформление и бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда.
  
  контрольная работа [56,9 K], добавлен 23.11.2013
  

• Анализ эффективности использования труда и фонда заработной платы на примере ОАО "Полоцкий комбинат хлебопродуктов"

  Источники анализа эффективности использования труда и фонда заработной платы ОАО "Полоцкий комбинат хлебопродуктов". Методика расчета качества труда и эффективности использования средств на его оплату. Система показателей, совершенствование методики.
  
  курсовая работа [154,1 K], добавлен 15.01.2012
  

• Анализ расходов на оплату труда

  Понятие, виды, формы и системы оплаты труда. Значение и задачи анализа затрат на оплату труда. Обзор методик Савицкой Г.В., Бороненковой С.А., Любушина Н.П. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы в ОАО "Владивосток Авиа".
  
  курсовая работа [91,8 K], добавлен 28.10.2014
  

• Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности

  Анализ показателей по труду и его оплате по торговому предприятию. Последствия опережающих темпов роста средней заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. Влияние на прибыль изменения среднегодовой стоимости основных средств.
  
  контрольная работа [14,7 K], добавлен 15.02.2011
  

• Расходы на оплату труда работников предприятий (различных отраслей) и пути повышения ее эффективности

  Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики. Затраты на оплату труда. Факторный анализ и изменение фонда заработной платы. Анализ фонда заработной платы на ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011-2012 гг.
  
  курсовая работа [67,9 K], добавлен 04.03.2014
  

• Учет расчетов по оплате труда на примере ООО "Техно"

  Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Учет удержаний из заработной платы работников. Порядок расчета и уплаты страховых взносов с заработной платы. Программа проведения аудиторской проверки, план составления аудиторского отчета.
  
  дипломная работа [30,1 K], добавлен 23.04.2014
  

• Анализ фонда заработной платы в ОАО "Купалинка"

  Сущность и значение фонда заработной платы в хозяйственной деятельности организации. Анализ показателей использования средств на оплату труда в ОАО "Купалинка": состав, структура, динамика, источники формирования, резервы экономии фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [134,4 K], добавлен 22.03.2013
  

• Анализ расчетов по оплате труда с персоналом на предприятии

  Сущность, основные функции и принципы организации заработной платы. Нормативное регулирование трудовых отношений на предприятии. Фонд оплаты труда, его состав. Методика анализа показателей по труду и заработной плате. Анализ производительности труда.
  
  курсовая работа [446,7 K], добавлен 25.02.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

№ п/п	Должность	Оклад по ЕТС	Коэффициент оклада гр.3/23770	Доля участия	КТУ гр.4*5	Приходится ФОТ на единицу КТУ 36897 / 0,92	З/плата, руб. гр.6*гр.7
1	2	3	4	5	6	7
1	Хирург-зав. отд.	2 620	0,11	1,00	0,11		4 428
2	Хирург	2 450	0,10	1,00	0,10		4 141
3	Хирург	2 020	0,08	1,00	0,08		3 414
4	Анестезиолог	2 280	0,10	0,67	0,06		2 582
5	Анестезиолог	2 020	0,08	0,67	0,06		2 288