Изучение основных форм и систем оплаты труда в ООО "Сигма" города Костромы

Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:

- от дохода, полученного от реализации продукции, произведенной работником;

- от суммы реализованного работником объема продукции;

- от количества реализованного работником определенного вида продукции;

- от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.[3, С. 215].

Широко применяется оплата труда в процентах от дохода, получаемого организацией от реализации услуг, оказанных данным работником по услугам ремонтного характера (ремонт одежды, обуви, трикотажных изделий, радиотелевизионной аппаратуры и др.), а также по непроизводственным видам услуг (парикмахерские работы и др.). Затраты труда и заработок работника определяются исходя из сумм выручки, полученной за выполненные работы и оказанные услуги, и устанавливаются при заключении трудового договора.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными силами. Дилер - лицо или фирма, выступающие посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты.

В данном случае дилер - предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом, и получающий вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. Этот механизм можно представить как выплату заработной платы авансом в виде натуры с последующим перерасчетом.

По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.

1.3 Оценка современного состояния организации и стимулирования оплаты труда в РФ

Итак, как уже было сказано, основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня [29, С. 265].

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции.

В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие [29, С. 267].

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях [35, С. 411].

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным [35, С. 412].

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников.

2. Практическая глава. Анализ оплаты труда в ООО «Сигма» Костромы

2.1 Характеристика ООО «Сигма» Костромы

Ювелирная компания «Сигма» уже более 8 лет занимает лидирующие позиции среди крупнейших производителей ювелирных изделий региона и страны в целом. «Сигма» расположен по адресу: Костромская Обл., п. Красное-на-волге, ул. Советская д. 59. Ассортимент продукции насчитывает порядка 10 тысяч ювелирных украшений. Постоянное изучение потребностей, внедрение нового оборудования и модернизация производства помогают следовать модным тенденциям и удовлетворять запросы клиентов.

В 2012 году в ООО «Сигма» были внедрены еще три вида нового производственного оборудования. Для удовлетворения возросшего спроса на легковесные цепи и браслеты изящного оригинального плетения компания планирует наладить цепевязальное производство. Это позволило меньше использовать ручной труд, сократить сроки изготовления и себестоимость изделий и увеличить объем выпускаемой продукции.

Все активнее «Сигма» выходит на рынок изделий премиум-класса. Эксклюзивные авторские украшения исполняются вручную, в соответствии с исконными ювелирными традициями, и отличаются оригинальностью дизайнерских решений.

Миссия компании «Сигма» - в предложении широкого выбора лучших по сочетанию дизайна, качества и стоимости ювелирных украшений на условиях взаимовыгодного сотрудничества.

Стратегия развития компании включает:

развитие ассортимента в соответствии со стратегией позиционирования марки,

создание системы управляемой дистрибуции в национальном масштабе

развитие марки «Сигма».

Техническая политика компании «Сигма» предполагает использование самого современного оборудования, отвечающего требованиям качества выпускаемых изделий, безопасности и экологичности.

Характер собственности фирмы - частная.

Принадлежность фирмы по капиталу и контролю - национальная.

Организационно-правовая форма - ООО.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Сигма» за последние три года (таблица 2.1).

На первом этапе характеристики деятельности предприятия рассмотрим основные технико - экономические показатели ООО «Сигма».

Таблица 2.1 - Основные технико - экономические показатели ООО «Сигма»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г., %
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.	14201	15309	19995	140,8
Прибыль, тыс. руб.	2503	573	661	26,4
Рентабельность, %	21,4	3,9	3,4	16,0
Среднегодовая численность работников, чел.	62	65	67	108,1
Стоимость основных средств, тыс. руб.	1202	1190	1498	246,5
Стоимость оборотных средств, тыс. руб.	1262	1437	2223	176,1

За 2009-2011 гг. выручка от продукции, работ, услуг ООО «Сигма» имела тенденцию к росту и увеличилась на 40,8 %,. Тем не менее, по данным 2011 г. предприятие имело намного меньшую рентабельность, чем в 2009 г. Сумма прибыли по данным 2011 г. составила 661 тыс. руб., что на 1842 тыс. руб. меньше аналогичного показателя в 2009 г. Такая ситуация связана с тем, что рост затрат происходил более быстрыми темпами, чем рост объемов продаж.

Как положительный момент в деятельности ООО «Сигма» можно отметить рост стоимости основных и оборотных средств.

Далее проанализируем обеспеченность и эффективность использования основных средств в ООО «Сигма» (таблица 2.2).

Анализируя таблицу 2.2, можно сделать следующие выводы: фондовооруженность ООО «Сигма» показывает, что стоимость основных средств в расчете на одного работника увеличилась на 0,44 тысяч рублей (или на 46,7 %) за период с 2009 по 2011 гг. Рост фондовооруженности произошел в связи с увеличением количества основных фондов.

Фондоотдача за рассматриваемые годы значительно снизилась, составив к концу анализируемого периода 44, 2 % от первоначального уровня.

Таблица 2.2 - Обеспеченность и эффективность использования основных средств ООО «Сигма»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г., +/ -	2011 г. к 2009 г., %
Фондовооруженность, тыс. руб.	0,3	0,29	0,74	0,44	246,7
Фондоотдача, тыс. руб.	91	80,6	40,2	-50,8	44,2
Фондоемкость, руб.	10,99	12,41	24,91	13,92	226,7
Коэффициент отдачи собственного капитала	0,3	0,29	0,74	0,44	246,7
Коэффициент отдачи инвестиций	91	80,6	40,2	-50,8	44,2

На протяжении периода анализа наблюдается также стабильный рост коэффициента отдачи собственного капитала (к концу 2011 года практически в два раза). Это означает, что растет объем оборота собственного капитала предприятия, а также увеличивается активность денежных средств. О росте устойчивости источников финансирования и повышении их эффективности свидетельствует увеличение коэффициента отдачи инвестиций (также, к концу 2011 года практически в два раза).

Проанализируем теперь эффективность использования оборотных средств.

Таблица 2.3 - Эффективность использования оборотных средств в ООО «Сигма»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г., +/-
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	11,3	10,7	9,0	-2,3
Длительность 1 оборота, дней	32	34	41	8,1

Расчеты показывают, что коэффициент оборачиваемости оборотных средств за рассматриваемый период сократился на 2,3 пункта. Вследствие этого продолжительность одного оборота увеличилась на 8 дней. Это является отрицательной тенденцией и означает, что эффективность работы предприятия несколько снизилась.

Подводя итог организационно-экономической характеристике предприятия, необходимо проанализировать финансовый результат от его деятельности (таблица 2.4). Результативность деятельности предприятия измеряется показателями прибыли и рентабельности.

Таблица 2.4 - Финансовые результаты деятельности

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2011 г. к 2009 г., %
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.	14201	15309	19995	140,8
Себестоимость продукции, работ, услуг, тыс. руб.	11698	14736	19334	165,3
Прибыль отчетного года, тыс. руб.	2503	573	661	26,4
Рентабельность, %	21,4	3,9	3,4	16,0

За 2009 -2011 гг. прибыль, полученная ООО «Сигма», снизилась с 2503 до 661 тыс. руб. и составила в 2011 г. всего 26,4 % от аналогичного показателя в 2009 г. Таким образом, уровень рентабельности также сократился с 21,4 до 3,4 %%.

2.2 Анализ системы оплаты труда работников в ООО «Сигма» Костромы

Первоначально в данном параграфе будет рассмотрен состав персонала ООО «Сигма».

Группировка работников ООО «Сигма» в таблице 2.5 произведена в соответствии с «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих» и «Единым тарифно - квалификационным справочником».

Таблица 2.5 - Наличие и структура персонала ООО «Сигма»

Категория работников	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Руководители, специалисты, служащие	23	23	25
Рабочие	36	40	42
Итого промышленно- производственного персонала	59	63	67
Непромышленный персонал	3	3	4
Общая численность	62	66	71

Анализируя количество работников, нетрудно заметить, что их количество постоянно увеличивается. Так, если в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло почти в 1,15 раз.

В основном это произошло за счет роста числа руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых увеличилось на 6 чел.

На ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников предприятия, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы:

- Гражданский кодекс РФ;

- Трудовой Кодекс РФ;

- Положение Правительства РФ »№ 785 от 13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

- Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»;

- СТП 37.305.387-2001 «Аттестация рабочих мест по условиям труда».

На предприятии применяются две формы оплаты труда для рабочих: сдельная и повременная. Из этих двух форм образуются две основные системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

Системы оплаты труда регламентируют порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости от количества и качества затраченного труда.

Оплата труда работников начисляется следующим образом, исходя из видов оплаты труда:

- сдельно -премиальная - 12 чел.

- повременно - премиальная - 25 чел.

- тарифная - 34 чел. (по данным 2011 г.).

Сдельно-премиальная оплата труда

На каждую выполняемую работу устанавливается индивидуальная или комплексная сдельная расценка исходя из технологически обоснованной трудоемкости. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

, (2)

где ЧТС - часовая тарифная ставка согласно (требованию) разряда выполнения работы;

Т - технически обоснованная норма времени, необходимая на обработку (выпуск) единицы продукции (например, 2 минуты - среднее время, необходимое для полировки ювелирного изделия);

% ВУТ - процент доплаты за вредные условия труда.

В случае, когда индивидуальную сдельную расценку (исходя их технологического процесса) выделить невозможно, применяется комплексная расценка на отдельный вид работ.

Повременно-премиальная оплата труда

Повременно-премиальная оплата труда применяется для основных рабочих.

Заработная плата рабочих - повременщиков складывается из оплаты по ЧТС - часовая тарифная ставка согласно присвоенному разряду, с доплатами и компенсационными выплатами согласно законодательству.

Оплата по окладу устанавливается для ряда профессий, у которых труд отличается небольшим диапазоном сложности, и практически отсутствуют отличия в характере производства.

Независимо от формы оплаты труда, рабочий получает премию за выполнение сменного (нормированного) задания; соблюдение требований СК (системы качества), правил техники безопасности, за культуру производства; за отсутствие претензий от потребителей, от производственных участков.

Рабочему также гарантируются все компенсационные выплаты согласно трудовому законодательству и коллективному договору.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих (РСС)

Должностной оклад устанавливается согласно, утвержденным директором ООО, штатным расписаниям. Заработная плата РСС складывается из должностного оклада с доплатами и компенсационными выплатами согласно Трудовому кодексу РФ и коллективному договору, премии за основные результаты хозяйственной деятельности за отчетный период, а также дополнительных премий согласно утвержденным положениям о премировании работников подразделений.

В ООО ведется учет использования рабочего времени в виде табеля, где указываются фамилия, имя, отчество работника, табельный номер, разряд, должность, количество отработанных часов. Также для того, чтобы учесть выработку работника, в табеле учета использования рабочего времени указывается номер оборудования, на котором работал рабочий в определенную смену. Табель составляется для определенного участка и отдела для каждой смены.

На предприятии ведется компьютерный учет объема выполненных работ в конкретную смену. Затем эти данные сводятся воедино и уже в соответствии с графиком работы учреждения определяется отработанное время каждым работником и его выработка.

В ООО также ведется учет ночных, вечерних и воскресных смен, которые оплачиваются сверх норматива дополнительно: ночные (плюс 75%), вечерние (плюс 20%), воскресные смены (плюс 50%).

Учитываются и оплачиваются простои не по вине рабочего. Их оплата производится в размере 66,7% от среднедневной заработной платы рабочего.

Структура заработной платы работников ООО «Сигма» представлена в Приложении А.

Формирование фонда оплаты труда происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд заработной платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка, административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат (охрана, отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также оплата услуг на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за отпуск, расходы на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на отпуск.

К затратам на оплату труда относят:

- расходы на оплату труда по основному производству (оплата труда основный и вспомогательных работников, административно-управленческого персонала);

- расходы на оплату труда работников главных отделов;

- общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Расчет нормативной величины расходов на оплату труда осуществляется следующим образом.

По основному виду деятельности. Используя данные о плановом объеме выполняемых работ и нормативной стоимости выработки, определяется плановый фонд заработной платы основных рабочих, затем пропорционально объемам выполняемых работ определяется фонд оплаты труда вспомогательных рабочих и административно-управленческого персонала.

Всего по учреждению: оплата труда работников главных отделов; общепроизводственные затраты (охрана, управление).

Определяется оплата труда работником, привлекаемым со стороны (погрузка, демонтаж).

Дополнительные выплаты: подарки, выходные пособия.

Резерв на отпуск.

На основании данных статей затрат на оплату труда определяется общий фонд заработной платы.

Данные об уровне оплаты труда приведены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.

Категории персонала	2009 г.	2010 г.	2011 г.
	Средняя численность чел.	Фонд з/п	Выплаты социал. характера	Средняя численность чел.	Фонд з/п	Выплаты социал. характера	Средняя численность чел.	Фонд з/п	Выплаты социал. характера
Руководители, специалисты, служащие	23	1555	122	23	1546	118	25	1871	144
Рабочие	36	2167	273	40	2649	262	42	2856	311
Итого промышленно-производственного персонала	59	3722	395	63	4195	380	67	4727	455
Непромышленный персонал	3	134	24	23	151	-	4	173	-
ИТОГО	62	3856	419	66	4346	380	71	4900	455

В течение рассматриваемого периода фонд заработной платы повышался из года в год. Так, по данным 2011 г. она составил 4900 тыс. руб. в целом по организации, что на 1044 тыс. руб. больше аналогичного показателя в 2009 г.

К 2011 году средняя заработная плата рабочих и специалистов выросла более чем на 24%, а руководителей - на 17%. Это объясняется и стремлением руководства повысить жизненный уровень персонала, и общим удорожанием жизни: ростом цен на продукты питания, на товары народного потребления, ростом коммунальных платежей. В таких условиях необходимо повышать заработную плату.

Рассмотрим расчет заработной платы на примерах конкретных работников ООО «Сигма»

Рассмотрим начисление заработной платы основных рабочих и рабочих, обслуживающих защитные сооружения, для которых применяется повременно-премиальная оплата труда.

Согласно, штатного расписания, численность рабочих составляет на производственном участке составляет 26 человек.

На примере основных профессий рассмотрим начисление заработной платы за сентябрь 2011 года.

В ООО «Сигма» действуют следующие тарифы оплаты труда

Таблица 2.7 - Пример расчета заработной платы на основании тарифной сетки за декабрь 2011 г.

Профессия	Тарифная ставка, руб./грамм	Количество продукции, гр	Оплата труда, руб.
Закрепщик	0,15	652	9780
Полировщик	0,15	387	5805
Алмазчик	0,89	427	38003
Заготовщик	0,17	721	12257

Таблица 2.8 - Должностные оклады, согласно, штатного расписания по оплате труда ООО «Сигма»

Профессия	Должностной оклад, руб.
Монтировщик	14548,23
Закрепщик	13394,38
Электрогазосварщик	12548,23
Токарь	12394,38
Водитель	13717,95

Далее рассмотрим учетные сведения о работниках учреждения, представленных в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Учетные сведения о работниках

Табельный номер	Ф.И.О.	Наименование профессии	Дата начала трудовой деят-ти	Разряд	% оплаты за вредные условия труда	Совместитель	Кол-во детей	% удержания по исполнительным листам
1227	Проворов А.Н.	Машинист насосных установок	02.11.1998	5	0%	нет	0
1829	Ефремов П.В.	Слесарь ремонтник	05.02.1997	4	0%	нет	2	33,00%
3199	Тушанков Н.Г.	Электрогазосварщик	07.12.1999	5	16%	нет	1	25,00%
3674	Храмов А.Л.	Токарь	08.11.2000	4	0%	нет	1
4037	Дубинкин С.В.	Машинист бульдозера	10.11.2004	6	0%	нет	1	25,00%

Далее представлен табель учета использования рабочего времени в ООО, занесенных в таблицу 2.10.

Таблица 2.10- Табель учета рабочего времени

Табельный номер	Ф.И.О.	Кол-во отработанных дней	Кол-во дней по б/л
1227	Проворов А.Н.	20
1829	Ефремов П.В.	20
3199	Тушанков Н.Г.	20
3674	Храмов А.Л.	10	7
4037	Дубинкин С.В.	19

Количество рабочих дней в сентябре 20.

Расчетно-платежная ведомость формируется в виде таблицы, расчет в которой производится по следующим формулам:

- Оклад соответствует штанному расписанию, утвержденным директором ООО «Сигма»

- Зарплата находится по формуле: оклад, деленный на количество рабочих дней в месяце и умноженный на количество отработанных дней.

- Начисления по больничному листу равны оклад, деленный на количество рабочих дней в месяце и умноженный на количество дней по б/л и умноженный на процент оплаты по б/л.

- Оплата за вредные условия труда начисляется от оклада, умноженного на процент оплаты труда за вредные условия.

- Налог на доходы рассчитывается исходя из следующего условия: ставка налога на доходы умноженная (начислено всего минус вычет на 1-го работника минус количество детей умножено на вычет на 1-го ребенка).

- Удержания по исполнительным листам находятся как (начислено всего минус сумма подоходного налога) умноженное на процент удержания по исполнительным листам. Сумма к выдаче находится, как разница между начислено всего и удержаниями всего.

2.3 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Из предшествующего раздела следует вывод, что оплата труда сотрудников крайне мало зависит от конечного результата. И в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для данного предприятия подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и определяется по формуле (2 ):

, (3)

Где ФЗП_к - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

-коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ_i-коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i-количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n-количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле (4):

, (4)

где - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min- средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

- премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Для отдела кадров, в котором работают на данный момент три человека (Сараева Н.Г., Золотарева А.В. и Петрова М.Р.), принята бестарифная система оплаты труда.

На февраль 2012 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 14702 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

- Сараева Н.Г. - 1,3;

- Золотарева А.В - 1,15;

- Петрова М.Р.- 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2012 года Сараевой Н.Г.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Сараевой Н.Г. определяется так:

14702 : 3,7 х 1,3 = 5165,6 руб.

Размер зарплаты Золотаревой А.В = 14702 : 3.7*1.15=4569.5 руб.

Размер зарплаты Петровой М.Р = 14702 : 3.7*1.25 = 4966.9 руб.

Таким образом, придем к выводу, что размер заработной платы каждого работника подразделения будет рассчитываться исходя из коэффициента трудового участия каждого работника в определенном структурном подразделении. При этом заработная плата, которая существует на предприятии не будет сильно отличаться от предложенной бестарифной системы оплаты труда.

Чтобы оценить, насколько будет эффективна предложенная форма оплаты труда для работников отдела труда и зарплата необходимо для сравнения рассмотреть таблицу в приложении Б, в которой будут показаны изменения заработной платы работника отдела труда и заработной платы. При этом надо заметить, что фонд оплаты труда отдела кадров не изменился и составляет 14702 руб. Изменения происходят только в заработной плате.

Из данных Приложения Б следует, что происходит увеличение зарплаты Сараевой Н.Г. на 113.3 рубля и Петровой М.Р. на 69.4 рубля, что составляет примерно 2% к существующей заработной плате работников. Но происходит и уменьшение зарплаты Золотаревой А.В. на 4% - 182,7 рубля. При этом необходимо так же рассмотреть, как происходит выполнение функций в отделе труда и зарплаты. В каждом подразделении работающие выполняют определенные функции, которые можно выразить в процентном отношении. Если принять всю работу отдела как 100%, то происходит следующее процентное распределение обязанностей работников:

- Начальник отдела кадров (Сараева Н.Г.) - 37%

- Заместитель начальник отдела кадров (Петрова М.Р.) -33%

- Экономист по труду 2 категории (Золоторева А.В.) -30%

Если рассмотреть функции, закрепленные за отделом труда и зарплаты, то можно увидеть, как же суммируется процентное распределение в подразделении на каждого работника. Более подробно удельный вес функций можно увидеть в Приложении В.

Из данных приложения видно, как происходит процентное суммирование функций каждого работника отдела труда и зарплаты. При этом, если предположить что функции, закрепленные за работником отдела, зависят от заработной платы, то необходимо сделать сравнение существующей и предложенной заработной платы работника относительно его выполненных функций.

Далее будет рассмотрено Приложение Г, где отражена заработная плата работника и предложенный удельный вес функций, выполняемых каждым работником.

По данным приложения Г можно сделать вывод о том, что процентные показатели функций колеблются и отличаются примерно в 1-2%. Но если рассмотреть их более подробнее, то 1-2% сыграют существенную роль, т.е. невыполненная какая-либо функция может привести к не правильной или не корректной работе подразделения в последствии возможно и предприятия. Поэтому рассмотрена таблица 2.11, где отражено, на сколько показатели различаются и какой вариант более приемлем и оптимален для данного подразделения и для предприятия целом.

Таблица 2.11- Сравнение процентных показателей функции каждого работника в Отдела кадров

Фамилия	Удельный вес функций по документам	Удельный вес функций относительно существующей зарплаты	Удельный вес функций относительно предложенной зарплаты
Сараева Н.Г.	37	34,36	35,14
Золотарева А.В.	30	32,32	31,08
Петрова М.Р.	33	33,31	33,78

Из таблицы видно, что оптимальной является предложенный вариант, т.е. расчет зарплаты труда работников по бестарифной системе. Вариант бестарифной системы оплаты труда близок к тому, который должен существовать на предприятии, т.е. процент выполняемых функций более подходит для начисления заработной платы сотруднику.

Таким образом, аналогично можно рассмотреть каждое подразделение и рассчитать коэффициент трудового участия каждого работника в каждом подразделении. При этом при установлении коэффициента необходимо так же учитывать и ночные смены, и бригадирство, и тяжелые условия труда. Коэффициенты устанавливаются на определенный период времени (месяц квартал, полугодие) и пересматриваются после определенного промежутка времени.

Допустим, что заработная плата пропорциональна производительности труда.

Выразим производительность труда отдела (суммирование отклонений): 2,24+1,42=3,66 (При этом сделаем замечание о том, что Золотарева А.В. будет работать так же, не изменяя производительности труда). Таким образом, следует, что производительность отдела увеличиться на 3,66%. При увеличении объемов реализации на 3,66% до 43833 тыс. руб. при постоянных издержках 39785 тыс. руб. прибыль увеличивается на 61,9% до 4048 тыс. руб. Так же следует отметить, что средняя заработная плата работника, как и фонд оплаты труда, не изменяется.

В заключение отметим основные выводы по главе 2.

В течение рассматриваемого периода уровень заработной платы повышался из года в год. Так к 2011 году средняя заработная плата рабочих и специалистов выросла более чем на 24%, а руководителей - на 17%. Это объясняется и стремлением руководства повысить жизненный уровень персонала, и общим удорожанием жизни: ростом цен на продукты питания, на товары народного потребления, ростом коммунальных платежей. В таких условиях необходимо повышать заработную плату.

Формирование фонда оплаты труда в ООО «Сигма» происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд заработной платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка, административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат (охрана, отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также оплата услуг на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за отпуск, расходы на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на отпуск.

В течение 2009-2011 гг. фонд заработной платы в ООО «Сигма» повышался. Так, по данным 2011 г. она составил 4900 тыс. руб. в целом по организации, что на 1044 тыс. руб. больше аналогичного показателя в 2009 г.

В ходе анализа сложившейся системы оплаты труда в ООО «Сигма» было выявлено, что оплата труда очень мало зависит от конечного результата. В качестве направления оптимизации организации и стимулирования труда в выпускной квалификационной работе было предложено ввести бестарифную систему оплаты труда.

Заключение

Анализ теоретических основ организации оплаты труда позволил выявить, что оплата труда - это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Изучение организационно - экономических основ деятельности, организации оплаты труда и формирования тарифной системы данного предприятия позволили сформулировать следующие выводы:

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступало предприятие ООО «Сигма». Анализ количества работников ООО «Сигма» показал, что их число постоянно увеличивается. Так, если в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло почти в 1,15 раз. В основном это произошло за счет увеличения руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых выросло на 6 чел.

Анализ особенностей формирования фонда оплаты труда показал, что на ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников учреждения, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы:

- Гражданский кодекс РФ;

- Трудовой Кодекс РФ;

- Положение Правительства РФ »№ 785 от 13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

- Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»;

- СТП 37.305.387-2001 «Аттестация рабочих мест по условиям труда».

Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Сигма» показал, что оплата труда полностью или хотя бы почти полностью не зависит от конечного результата.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, в ООО «Сигма» было предложено внедрить бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Разработку и внедрение бестарифной системы оплаты труда в ООО «Сигма» предлагается осуществить в четыре этапа. Первый этап - издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где даются обоснования данного решения; на втором этапе ведется разработка положения о бестарифной модели оплаты труда на предприятии, готовятся другие локальные нормативные документы; на третьем этапе издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное положения по бестарифной системе заработной платы и состав аттестационной комиссии; на четвертом этапе анализируется эффективность новой организации оплаты труда, и при выявлении недоработок вносятся соответствующие коррективы.

По мнению автора выпускной квалификационной работы, предлагаемые мероприятия позволяют повысить конкурентоспособность, финансовую устойчивость, а так же увеличить социальное значение работников ООО «Сигма».

И, в заключении, необходимо сказать, что любые реформы, а особенно связанные с оплатой труда, должны поддерживать в трудовом коллективе благоприятный климат и стимулировать повышение производительности труда.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Содержание понятия
1	2	3
1	Вид работ	- характеристика деятельности, включающая описание специфических особенностей деятельности, видов ответственности, требований к кандидату, тенденций на рынке труда, вероятной заработной платы и возможностей карьеры.
2	Оплата труда	система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
3	Организация	- 1) разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов и правил; 2) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия относительно автономных частей системы, обусловленная ее строением; 3) одна из общих функций управления, совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
4	Организация труда	- приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, которая обеспечивает достижение максимально возможного полезного эффекта с учетом конкретных условий этой деятельности.
5	Свойства персонала	- это группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает способность воспринимать определенный уровень физических, психических и интеллектуальных нагрузок и способность концентрации внимания, памяти
6	Сдельная форма оплаты труда	- это форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда
7	Сдельно-премиальная форма оплаты труда	- это форма оплаты труда, которая предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.)
8	Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда	-- это форма оплаты труда, которая предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки
9	Премирование	- это выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания
10	Прямая сдельная форма оплаты труда	это форма оплаты труда, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации
11	Повременная оплата труда	это форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда
12	Структура оплаты труда	- это совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премии и материальную помощь.
13	Стоимостное выражение заработной платы	- это цена предметов потребления, услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей работника и членов его семьи
14	Трудовой потенциал работника	- совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности: - возраст; - физическое и психическое здоровье; - личностные характеристики; - общеобразовательная и профессиональная подготовка; - способность профессионального роста; - отношение к труду; - стаж работы по специальности; - семейное положение.
15	Управление персоналом	- целенаправленная деятельность администрации предприятия, направленная на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов
16	Условия труда	совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
17	Управление персоналом	- это деятельность, основными задачами которой являются: 1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах; 2) обеспечение рациональной расстановки , профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; 3) эффективное использование трудового потенциала предприятия
18	Управление персоналом	- это совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами

Список использованных источников

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. М.: Маркетинг, 2010. 39 с. - ISBN 5-94462-025-0.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации с изм. от 15.01.2009 г. // Справочно-правовая система «Консультант Плюс» : [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс». э- Посл. Обновление 16.04.2009 г.

3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - М.: Интерпрессерви...