Проблемы формирования и использования человеческого капитала в национальной экономике

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

33

Негосударственное высшее профессиональное образовательное учреждение

УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

Направление: экономика

Курсовая работа

по макроэкономике

на тему: Проблемы формирования и использования человеческого капитала в национальной экономике

Студентки гр. Э-201

Вахрамовой В.Я.

Нижний Тагил 2015

Содержание

Введение

1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала

1.1 Понятие человеческого капитала

1.2 Факторы, влияющие на человеческий капитал

1.3 Методы измерения и оценки человеческого капитала

2. Формирование человеческого капитала в России

2.1 Современное состояние человеческого капитала

2.2 Проблемы развития человеческого капитала в России

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Введение

Перспективы мировой экономики в XXI веке определяются характером перехода стран к новому этапу развития производительных сил: от индустриальной стадии, где доминировало крупное механизированное машинное производство, к постиндустриальной, где будут превалировать сфера услуг, наука, образование и так далее. В производстве труд людей постепенно заменяется трудом машин. Но человек всегда есть и будет выше всей техники, так как он является ее непосредственным творцом. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организованные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высоко технологическим процессом. Производство материальных благ, безусловно, сохранит свою значимость, но его экономическая эффективность будет определятся в первую очередь использованием высококвалифицированных кадров, новых знаний, технологий и методов управления.

Поэтому все большая часть исследований считает человеческий капитал самым ценным ресурсом постиндустриального общества, гораздо более важным, чем природное или накопленное богатство. Уже сейчас во всех странах человеческий (интеллектуальный) капитал предопределяет темпы экономического развития и научно-технического прогресса. Соответственно усиливается интерес общества к системе образования как основе производства этого капитала.

Человеческий капитал играет очень важную роль в экономике страны. Переход на инновационный путь развития невозможен без задействования человеческого капитала. За счет развития человеческого капитала можно увеличить конкурентоспособность страны, повысить эффективность производства, так же его развитие способствует экономическому росту страны.

Актуальность этой темы бесспорна, так как экономический рост страны в большей степени определяется наличием в ней квалифицированной рабочей силы, он невозможен без творческого потенциала, так называемых нематериальных форм богатства: знаний, навыков, умений. И наибольшее внимание государство сосредотачивает именно на достижении наибольшей отдачи от человеческого капитала, потому что он повлечет за собой увеличение уровня благосостояния страны.

Целью данной курсовой работы является выявление особенностей человеческого капитала в России.

На основе поставленной цели, выделены следующие задачи:

- определить сущность понятия «человеческий капитал»,

- охарактеризовать структуру и стоимость человеческого капитала,

- определить факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала,

- определить основные характеристики человеческого капитала в России, тенденции его развития,

- выявить основные проблемы развития человеческого капитала.

Объектом исследования является российская экономика.

Предметом исследования является формирование человеческого капитала в российской экономике.

В первой части дается понятие человеческого капитала, рассматриваются факторы, оказывающие влияние на него. Приведены основные методы измерения человеческого капитала.

Во второй части рассматривается формирование человеческого капитала в России, его особенности и проблемы развития.

1. Теоретические подходы к исследованию человеческого капитала

1.1 Понятие человеческого капитала

Теория человеческого капитала сформировалась на рубеже 1950 - 1960-х годах, в основном благодаря усилиям американских экономистов из Чикагского университета -- Г. Беккера, Т. Шульца и других (Becker, 1964; Schultz, 1963). С тех пор понятие человеческого капитала стало общеупотребительным и прочно вошло в лексикон не только экономистов, но и политиков. В экономической теории под «человеческим капиталом» принято понимать запас знаний, навыков и способностей, которые есть у каждого человека и которые могут использоваться им либо в производственных, либо в потребительских целях. Он -- человеческий, потому что воплощен в личности человека, он -- капитал, потому что является источником или будущих доходов, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Словосочетание «человеческий капитал» -- не метафора, а строгое научное понятие, которое полностью подпадает под стандартное определение капитала, выработанное экономической наукой [1, С.7].

В зарубежной и отечественной литературе используется немало терминов, отражающих качественные характеристики рабочей силы и роль человека в трудовом процессе: трудовые ресурсы, рабочая сила, человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал и другое.

Среди специалистов существуют различные толкования человеческого капитала. Наиболее часто оно трактуется как имеющийся у каждого человека запас знаний, способностей к труду, опыта применения таких качеств в общественном производстве товаров и услуг, а также и в отстаивании права на соответствующее вознаграждение. Сочетание этих признаков - залог позитивного развития членов общества и источник увеличения национального богатства. Такая трактовка используется во многих развитых странах. В отечественной практике оценку человеческого капитала в рамках расширительной концепции национального богатства применяют лишь отдельные экономисты [2, С.86].

В нашей стране в течение многих десятилетий использовалось понятие «рабочая сила», определяемое как способность человека к труду. В 1980-е годы, обсуждая причины, приведшие советское общество к глубочайшему кризису, общественная и научная мысль пришла к выводу, что решающим фактором производства является именно человек, и если у него отсутствуют стимулы к эффективному и добросовестному труду, то ни о каком прогрессе общества не может быть и речи. Так родился термин «человеческий фактор». Впоследствии он уступил место другим: трудовой потенциал, человеческие ресурсы, человеческий капитал

Первооткрыватели человеческого капитала как целостной концепции Т. Шульц и Г. Беккер, основное внимание обращали на инвестиции в человеческий капитал и оценку их эффективности. Это и понятно, поскольку инвестиции средств как раз и превращают ресурс в капитал, делают простое благо капитальным благом. Инвестиции в повышение человеческих способностей ведут к росту производительности труда, к росту доходов, в том числе к росту заработков работника. Значит, происходит воспроизводство и кумулятивное накопление доходов с помощью человеческих способностей, что и превращает их в особую форму капитала.

В содержательном плане человеческий капитал, включает запас здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих условиях:

1) потоковый, накопительный запас способностей человека по фазам жизнедеятельности;

2) целесообразность использования запаса способностей, что ведет к росту производительности труда;

3) прирост производительности труда закономерно приводит к росту заработков работника;

4) увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свой человеческий капитал, кумулятивно его накапливать.

Использование человеческого капитала увеличивает не только заработки работника, но и доходы предприятий и государства.

Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

Основными видами вложений в человека считаются образование, производственная подготовка, охрана здоровья, миграция, поиск ин- формации на рынке труда, рождение и воспитание детей. Образование и подготовка на производстве увеличивают объем человеческого капитала, охрана здоровья продлевает срок его «службы», миграция и поиск информации на рынке труда способствуют повышению цен за его услуги, рождение и воспитание детей воспроизводят его в следующем поколении. Однако в более узком, практическом смысле под инвестициями в человеческий капитал чаще всего понимаются затраты на образование и производственную подготовку, поскольку именно они представляют собой специализированный вид деятельности по формированию знаний, навыков и умений.

Различают общий и специфический человеческий капитал. Общие знания и навыки представляют ценность безотносительно к тому, где они были получены, так как могут находить применение во множестве самых разных мест (пример -- умение работать на персональном компьютере). Специфические знания и навыки могут использоваться только там, где были получены, так что при переходе на другое место работы они утрачивают какую-либо ценность (пример -- умение работать на уникальном станке, который есть только на данной фирме). Естественно, что большинство знаний и навыков, имеющихся у людей, не являются ни полностью общими, ни полностью специфическими; это всегда вопрос степени. Тем не менее нетрудно убедиться, что подготовка в рамках системы формального образования ориентирована на производство преимущественно общего, тогда как подготовка непосредственно на рабочих местах -- преимущественно специфического человеческого капитала [1, С.8].

1.2 Факторы, влияющие на человеческий капитал

Главный фактор увеличения человеческого капитала - инвестиции. Это основной аспект «человеческого капитала», который роднит его с общим понятием «капитал». Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы или издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

«Стартовым» капиталом в инвестиционном процессе в немалой степени выступают качества человека, заложенные самой природой, окружающей средой: здоровье, талант, способности, созидательная ориентация. Они реализуются уже на первом этапе жизнедеятельности человека с помощью профориентации и профотбора.

Размеры инвестиций должны быть достаточными, чтобы человеческий капитал в полной мере соответствовал требованиям экономической и научно-технической ситуаций, способствовал эффективному развитию экономики предприятий и страны в целом.

Существуют три основных направления инвестиций в человека:

- на образование и профессиональную подготовку;

- на здравоохранение;

- на поиск информации и мобильные перемещения рабочей силы (миграция из мест с относительно низкой заработной платой в места с относительно высокой заработной платой).

В модели формирования и накопления человеческого капитала особую роль играют профессионализм, образование и повышение квалификации. Образование представляет собой основную часть человеческого капитала. В обществе оно выполняет две функции: личное развитие и экономическую, то есть воспроизводство квалифицированной рабочей силы. Оно позволяет не только овладеть старыми, уже накопленными знаниями, но и способствует приобретению новых знаний в процессе практической деятельности человека, создает благоприятные условия дляих производства в будущем. Благодаря образованию обеспечивается значительный рост потенциала человеческого капитала, его решающая роль в социально-экономическом развитии общества. Не зря говорят, что у человечества есть один путь к прогрессу - знание и единственное средство преодоления всех препятствий на этом пути - интеллект. В наше время система образования - один из главных элементов, как сферы производства, так и сферы потребления.

Уровень квалификации работников, их профессионализм относятся к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Решается эта проблема с помощью систем начального, среднего и высшего профессионального образования. Положение в них с реформами во многом такое же, как и в системе общего образования.

В настоящее время российские вузы осуществляют многоуровневую подготовку специалистов, что позволило сделать систему высшего образования более гибкой, обеспечивающей студентам возможность выбора цели и характера дальнейшего обучения на различных его стадиях. Это в значительной мере способствует вхождению высшей школы России в мировую систему образования, хотя и проблем на выбранном пути много.

Профессионализм - это особое свойство людей систематически и эффективно выполнять сложные трудовые функции с заданными показателями качества. В понятии «профессионализм» отражается такой уровень выполнения работы, который соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и накопления опыта работы, а может лишь «числиться» профессионалом.

Работа профессионала не сводится к тому, что видно стороннему наблюдателю, человека-профессионала надо рассматривать как многоуровневую систему, имеющую не только внешние функции, но и сложные многообразные внутренние. Профессионализм - это не просто некий высокий уровень знаний, умений и результатов деятельности человека в данной области, он означает определенную системную организацию его сознания, психики.

Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда.

Характеристики основных институтов, определяющих формирование и развитие человеческого капитала. Они определяются как «… совокупность формальных и неформальных норм, действующих в обществе, которые определяют правила взаимодействия индивидов». Общественные институты присутствуют практически во всех областях жизни человека и также практически все они оказывают влияние на формирование человеческого капитала. Чтобы выделить те институты, которые наиболее значимы, мы можем воспользоваться понятием «фондов» человеческого капитала [3, С.23].

Основными фондами человеческого капитала являются:

- интеллектуальный капитал, включающий образовательный фонд, фонд науки, инновационный фонд;

- фонд подготовки на производстве;

- фонд здоровья;

- фонд миграции (обеспечивающий мобильность работников);

- фонд мотивации экономической деятельности;

- другие активы, рассматриваемые в расширительной трактовке.

Расширительная трактовка понятия человеческий капитал предполагает включение в анализ сформированных обществом личных качеств человека, а также социальных, психологических, культурных факторов его деятельности, которые в нашем анализе относятся к понятию «стабильности предпочтений».

В соответствии с выделяемыми фондами человеческого капитала можно определить те группы институтов, которые оказывают наиболее значительное влияние на формирование этих фондов. Формальные институты будут отражать тот комплекс учреждений и законов, которые относятся к регулированию данной области формирования и развития человеческого капитала. Неформальные - те институты, которые не зафиксированы в формальном виде, но, тем не менее, являются принятым способом действий в той или иной области формирования и развития человеческого капитала (таблица 1).

Таблица 1 - Основные институты, оказывающие влияние на формирование фондов человеческого капитала.

Фонды человеческого капитала	Основные институты, оказывающие влияние на эти фонды
	Формальные	Неформальные
Интеллектуальный капитал	Семья, социальное окружение. Религия, культура, национальные традиции, идеология	Образовательные институты, законы об образовании
Фонд подготовки на производстве	Институт наемного работника, корпоративная культура	Профсоюзы, трудовые договоры, институты занятости, налоговое законодательство, институты пенсионного обеспечения
Фонд здоровья	Семья, социальное окружение, институт здорового образа жизни, религия, культура, институты досуга и отдыха	Учреждения здравоохранения, профилактические институты, законы о здравоохранении
Фонд миграции	Семья, социальное окружение, религия, культура, национальные, социальные, культурные особенности регионов	Региональные институты, законы, ограничивающие миграцию или способствующие ей
Фонд мотивации экономической деятельности	Семья, социальное окружение, образование, корпоративная культура, религия, институт рынка, институт предпринимательства, наемного работника, культура, этика бизнеса	Законы о предпринимательской деятельности, частная собственность (распределение прав собственности), институты рынка, институты контрактации, институты пенсионного обеспечения, институты занятости

Исходя из таблицы 1, можно сделать вывод о том, что если формальные институты распространяют действие в основном лишь на тот фонд человеческого капитала, для регулирования которого они были созданы, то институты неформальные имеют более широкое, размытое влияние, сказывающееся практически во всех областях формирования человеческого капитала.

Формируя фонды своего человеческого капитала, индивид оказывается включен не только в систему социальных институтов, регулирующих данную сферу деятельности, но и в систему институтов неформальных.

Формальные институты будут проявлять свое действие, устанавливая правила, ограничения и направления в поведении человека. То есть то, что человеческая деятельность будет регулироваться в рамках институциональной структуры общества не вызывает сомнений.

Более того, действия человека будут направляться еще и действием неформальных институтов, отражающих нормы, ценности, традиции и привычки. Они могут влиять на поведение человека в любой сфере деятельности и относиться как к микро- и мезоуровню, так и к макроуровню институциональной структуры общества. То есть проявлять свое воздействие как в рамках конкретных организаций или объединений индивидов, так и в сфере общего институционального воздействия.

1.3 Методы измерения и оценки человеческого капитала

Специалисты Всемирного банка предложили методологию оценки «человеческого капитала», исходя из расширительной концепции национального богатства, которое образуется за счет использования соответственно трех форм капитала: человеческого, природного и материального [4, С.94].

Человеческий капитал некоторые специалисты рассматривают как основной фактор социально-экономического роста. Суть выдвинутой концепции устойчивого развития и накопления национального богатства состоит в том, что именно личность человека определяет их состояние и перспективы. Именно развитие человека служит конечной целью функционирования общества, а экономический рост - средство достижения этой цели. При этом мерой развития человека должно служить не само по себе количество товаров и услуг, которыми он располагает, а свобода его развития, и в частности, свобода духовной и творческой жизни, а также возможность выбора путей совершенствования его способностей.

Для расчетов показателей национального богатства в соответствии с расширительной концепцией предстоит выработать единые принципы определения всех его составных частей и общие методологические подходы к оценке роли этих элементов в воспроизводственном процессе. Предстоит уточнить границу между потребляемой и накапливаемой частями ВВП, особенно в связи с оценками человеческого капитала.

Международная статистика проблему количественной оценки работника - носителя человеческого капитала решила следующим образом. В 1966 г. на XI Международной конференции по статистике труда в Женеве была принята Резолюция о затратах на рабочую силу, исходя из которой Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу включает следующие основные группы:

1) прямая заработная плата и жалованье;

2) оплата неотработанного времени;

3) премии и денежные подарки;

4) расходы на питание, напитки, топливо и другие натуральные выплаты;

5) расходы работодателя по обеспечению рабочего жильем;

6) расходы работодателя на социальную защиту;

7) расходы по профессиональному обучению;

8) расходы на социальные нужды;

9) прочие расходы на рабочую силу, не относящиеся к вышеуказанным квалификационным группам (например, рабочая одежда);

10) налоги, рассматриваемые как расходы на рабочую силу (например, налоги на численность или фонд заработной платы).

К числу стандартных количественных показателей оценки функционирования человеческого капитала относят следующие:

- норма отдачи от инвестиций в человеческий капитал, которая рассчитывается на базе стандартного уравнения заработной платы Дж. Минцера (1974). Здесь заработки индивида выступают в качества зависимой переменной и представлены в логарифмической форме;

- число лет обучения (уровень образования). В 1990 г. в России среднее число лет обучения одного работника составляло 10,28 года. По данным всероссийской переписи 2002 г., в каждой пятилетней возрастной группе экономически активного населения доля людей с высшим и послевузовским образованием составляла в среднем 18,05%;

- потенциальный опыт на рынке труда;

- профессиональный опыт на данном рабочем месте.

Также при количественном анализе функционирования системы человеческого капитала российскими исследователями используется затратный подход, предполагающий разделение издержек на первоначальные и восстановительные и наиболее приемлемый, по нашему мнению, для уровня предприятий, чем государства. Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников, затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника, затраты на рабочем месте. Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего на другого работника, способного более эффективно выполнять те же функции. Восстановительные издержки состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работающего работника.

Измеримым показателем качества человеческого капитала может являться инновационная активность, которая лежит в основе создания и внедрения инноваций. Достаточно часто в экономической литературе термины «инновационная деятельность» и «инновационная активность» используются как взаимозаменяемые. Инновационная активность компании во многом зависит от инновационной активности ее сотрудников.

В качестве научной гипотезы можно предположить, что каждый сотрудник обладает инновационным потенциалом, однако этот потенциал не всегда реализуется. Необходим некоторый механизм, который приведет его в действие. В роли такого инструмента, по нашему мнению, выступает инновационная восприимчивость.

Инновационная активность предприятия формируется за счет инновационной активности персонала путем реализации инновационного потенциала за счет инновационной восприимчивости. В отношении инновационной восприимчивости организации оценка производится по следующим структурным компонентам: стратегия, инновационный процесс, организационная структура, организационная культура, внешние связи, обучение и развитие.

Так, например, для оценки инновационного процесса могут быть использованы следующие базовые показатели:

- доля занятых исследованиями и разработками (отношение численности сотрудников, занятых исследованиями и разработками, к общей среднесписочной численности);

- доля приобретаемых основных фондов исследований и разработок в общей их стоимости (отношение стоимости приобретаемых основных фондов исследований и разработок к общей стоимости основных фондов);

- доля затрат на исследования и разработки в выручке компании (отношение затрат на исследования и разработки к выручке компании).

Для определения веса каждого структурного показателя применяется метод экспертной оценки. Весовые коэффициенты выражаются в процентах, значения варьируются в пределах от 0 до 100 %. Оценка структурных показателей осуществляется по 100-балльной шкале.

Таким образом, в экономике знаний важную роль играет инновационная активность персонала, которая может быть оценена на основе таких структурных компонентов, как инновационный потенциал и инновационная восприимчивость [5, С.26].

Развитие современной экономической теории характеризуется колоссальным увеличением количества работ посвященных проблеме расширенного воспроизводства рабочей силы. Неоклассическая школа развивает теорию потребительской деятельности, в том числе теорию «инвестиций в человека» и теорию «производства человеческого капитала». Как отмечает В. Гойло; «авторы этих доктрин значительное место в своих исследованиях отводят технико-экономическим разработкам прикладного назначения, и в ряде случаев их представления в данной области отражают реальные естественнонаучные, в том числе технические, элементы, как самого строения главной производительной силы общества, так и процессов, структуры и границ ее производства и воспроизводства».

Неоклассическая школа занимается построением моделей индивидуального потребления на основе потребительских функций, зависящих от размера дохода, процентной ставки, от отношения вещного богатства к доходу и прочих факторов, касающихся вкусов потребителей и предпочтений к текущему потреблению за счет накопления. Теория потребительской деятельности, развиваемая этой школой, используется для изучения «поведения потребителя» с точки зрения отдельного капиталиста.

В 60-х годах Кэлвин Ланкастер выдвинул новую концепцию в теории «потребительской деятельности», включив в сферу рассмотрения труд самого потребителя и членов его семьи, в частности «труд в домашнем хозяйстве». Сторонники новой концепции отмечают, что только около 30 % времени, затрачиваемого работниками наемного труда, приходится на рабочее время, остальные 70 % времени расходуются в сфере досуга и потребления.

Если же взять все население, самодеятельное и несамодеятельное, то не более 15 % всего общественного времени приходится на рабочее время, остальное время расходуется в сфере воспроизводства рабочей силы.

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной экономической мысли авторы, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования (net of maintenance)) на «производство» человека; вторая - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).

Вильям Петти оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; величину заработка он определял путём вывода личного дохода из национального дохода.

Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

Эрнст Энгель предпочитал метод цен производства для оценивания денежной ценности человеческих существ. Он считал, что выращивание детей стоило затрат их родителям, эти затраты могут быть оценены и взяты как мера денежной стоимости детей для общества.

Как бы то ни было, не имеется простого и непосредственного отношения между затратами на производство и соответствующей экономической ценностью. Все это особенно верно для человеческих существ, стоимость производства которых не предусмотрена непосредственно с точки зрения экономической цели.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка работали в сфере страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Они вывели следующую формулу:

,(1)

где V₀- ценность индивидуума в момент рождения;

- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;

Р_х- вероятность дожития человека до возраста х;

Y_x- годовой заработок человека с момента х до х+1;

Е_х- доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);

С_х- величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

(2)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для его семьи, что явилось целью для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья обеднела на величину его вклада в нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте - С_а, по Дублину и Лотке, равна:

(3)

Эта формула может быть упрощена до вида:

(4)

Следовательно, стоимость производства человека до возраста равна разнице между его ценностью в возрасте ценностью в момент рождения, умноженной на¹. Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

С точки зрения сторонников теории человеческого капитала, работы Фарра, Дублина и Лотки являются отправным пунктом для ученых, занимающихся методами оценивания величины человеческого капитала или его компонентов. Анализ метода капитализации заработка (как с чистыми, так и с валовыми расходами на существование) проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из лучших изложений этого метода. Хотя имеются явные понятийные трудности, связанные с этим подходом, он дает наиболее точные результаты, если существуют необходимые для расчетов данные. Действительно, разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации.

Многие экономисты указывали на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в человеческие существа как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пыталась ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких - либо частных целей.

Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:

1) затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;

2) продукт их труда увеличивает национальное богатство;

3) расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.

Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Мастерство человека, говорил он, может быть рассмотрено как бы соответствующим свойствам машины, которая имеет подлинную стоимость и оборот прибыли. Жан-Батист Сэй утверждал, что поскольку мастерство и способности приобретаются за цену и увеличивают производительность рабочих, они должны рассматриваться как капитал. Эта тема рассматривалась также в работах Джона Стюарта Милля, Вильяма Рошера, Вальтера Багехота и на микроэкономическом уровне Генри Сиджвиком.

Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск [6, С.98].

Существует шесть основных методов измерения человеческого капитала для предприятия [7, С.176]:

1 Индекс человеческого капитала Уотсона-Уайатта. На основании данных, полученных в ходе опроса компаний, которые связывали практические методы управления человеческими ресурсами и рыночную стоимость, Уотсон и Уайатт (2001) идентифицировали четыре основные категории практических методов в сфере человеческих ресурсов, которые обеспечивали увеличение акционерной стоимости на 30%. Они представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Категории практических методов измерения человеческого капитала

Практический метод	Влияние на рыночную стоимость, в %
Тотальное вознаграждение и ответственность	16,5
Коллегиальность и гибкость людских ресурсов	9
Превосходное качество рекрутинга и удержания сотрудников	7,9
Честность коммуникации	7,1

2 Модель организационной эффективности работы - Mercer HR Consulting. Налбантьян с соавторами (2004) описывают в своем труде модель организационной эффективности работы, созданную Mercer HR Consulting на основе следующих элементов: людей, рабочих процессов, структуры управления, информации и знаний, принятия решений и вознаграждения; каждый из этих элементов по-своему проявляется в контексте каждой конкретной организации, что создает совершенно уникальную «ДНК».

3 Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо. Мэйо (2001) разработал «мониторинг человеческого капитала», который позволяет определить ценность сотрудников предприятия или «ценность человеческих активов», которая равна «расходам на сотрудников (employment cost) х индивидуальный коэффициент актива (individual asset multiplier)». Последний представляет собой средневзвешенную оценку возможностей, потенциала роста, личного качества работы (вклада) и соответствия совокупности организационных ценностей в контексте конкретной рабочей среды.

4 Модель Sears Roebuck. Эта модель описывает цепь «работник - покупатель - прибыль». Иногда эту модель называют «моделью приверженности». Она опирается на определение коллективных групповых установок, чтобы измерить приверженность работе и удовлетворенность ею, и широко используется многими организациями в Соединенном Королевстве.

5 Система сбалансированных показателей. Разработана данная модель Капланом и Нортоном (1992, 1996), часто используется в качестве основы измерений. Авторы придерживались той точки зрения, что «то, что вы измеряете, то вы и получаете». Для заполнения оригинального варианта оценочной ведомости менеджеры должны были ответить на четыре основных вопроса; для этого требовалось посмотреть на бизнес с четырех взаимосвязанных точек зрения:

- с точки зрения покупателя (Какими нас видит покупатели?),

- с финансовой точки зрения (Какими мы выглядим в глазах акционера?),

- с внутренней точки зрения (В чем мы должны превзойти всех?),

- с точки зрения инноваций и обучения людей (Можем ли мы продолжать совершенствоваться?).

6 Модель качества Европейского фонда управления качеством (EFQM). Эта модель включает в себя показатели удовлетворенности покупателей, работников и влияния на общество, которые достигаются руководством. Все это определяет политику и стратегию, управления людьми, ресурсы и процессы, необходимы для того, чтобы добиться великолепных показателей в бизнесе.

человеческий капитал занятость труд

2. Формирование человеческого капитала в России

2.1 Современное состояние человеческого капитала

Человеческий капитал - главный и важнейший элемент национального богатства во всех странах, а точнее, он составляет половину и более национального богатства. В мировых итоговых показателях стоимость оцененного природного и воспроизводимого материального капитала имеет примерно одинаковое значение - по 16,5%. Но по главным типовым группам стран элементы национального богатства распределены чрезвычайно неравномерно, что ярко проявляется при сравнении показателей элементов национального богатства в расчете на душу населения. Особенно наглядно это видно при сравнении показателей обеспеченности стран природным капиталом, который служит источником материальных ресурсов для всего воспроизводственного процесса.

Из анализа показателей развития человеческого капитала россиян на фоне мировых итогов видно, что его величина, по существу, не адекватна его роли и значению для обеспечения расширенного воспроизводства. Россияне как собственники этой формы капитала создают здесь ВВП, величина которого на душу населения согласно международным сопоставлениям ООН оценена в 6,7 тыс. долл., т.е. составляет менее четверти от уровня США, или примерно треть от уровня Финляндии. Это является причиной миграции россиян как на внутреннем рынке труда, так и на мировом в силу свойства всех форм капитала переливаться в те отрасли лил те страны, где условия функционирования более благоприятны.

Уровень развития общества определяется качеством его рабочей силы, количеством специалистов обладающих высоким объемом человеческого капитала.

Для России сейчас существует угроза истощения его интеллектуального потенциала, поскольку за рубеж уезжает молодая, наиболее образованная часть граждан, что, естественно наносит большой ущерб социально-экономическому развитию страны, её будущему [4, С.101].

Россия находится в начале пути построения современной инновационной экономики, для которой нужны творческие люди, умеющие быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся социально-экономическим условиям, способные инициировать новые проекты и принимать нестандартные решения. В современных условиях работники должны быть готовы к процессу непрерывного обучения и повышения квалификации, профессиональной мобильности и восприятию изменений как нормальных явлений трудовой жизни. В экономике знаний человеческий капитал становится одним из ключевых факторов обеспечения конкурентоспособности как страны в целом, так и от- дельно взятого предприятия.

Индекс развития человеческого потенциала в России на 2013 г. оценивается в 0,788, и по данному показателю страна занимает 55-е место в мире. Это косвенно свидетельствует о неготовности к новой экономике, недостаточном качестве рабочей силы (рисунок).

Особенностью ситуации, сложившейся в настоящее время в России, являются постоянные изменения на рынке труда. Проблема существующего несоответствия структуры профессионального образования потребностям рынка (с одной стороны, существует проблема безработицы, с другой стороны - нехватка качественных рабочих кадров) усугубится за счет сокращения трудоспособного населения страны, которое, по экспертным оценкам, продлится до 2030 года. Еще одной тенденцией развития рынка труда является увеличение частоты смены рабочих мест за счет сокращение срока работы сотрудника в компании. Кроме того, увеличивается дефицит кандидатов с необходимыми компетенциями и уровнем образования. Все эти тенденции способствует усилению «войны за таланты», за удержание высококвалифицированных специалистов внутри организации, создание внешнего кадрового резерва из числа талантливых студентов и выпускников. Как следствие, в организациях возрастает значимость грамотного управления персоналом, направленного на повышение как эффективности сотрудников, так и их производительности.

Происходящие в мировой экономике изменения формируют новые требования к персоналу, среди которых следует отметить:

1) высокий уровень профессиональной подготовки;

2) развитие индивидуальных творческих способностей: способность к творческому мышлению, генерации новых идей, необычных способов решения поставленных задач, способность осваивать новые технологии и т.д.;

3) гибкость и адаптированность, то есть способность быстро реагировать на происходящие изменения;

4) территориальная и профессиональная мобильность;

5) универсализация работника, то есть освоение им нескольких специальностей, производственных операций;

6) готовность к обучению в течение всей жизни: непрерывное повышение квалификации, освоение новых знаний;

7) личностные качества: стрессоустойчивость, инициативность, ответственность, целеустремленность, исполнительность, работоспособность, мотивированность, гибкость, организаторские способности и др.

Для развития и успешной работы в долгосрочной перспективе организации должны будут не только научиться приспосабливаться к быстро меняющейся внешней среде, но и сами выступать в роли агентов изменений. Без инноваций это сделать невозможно. Также это невозможно и без постоянного обновления знаний.

Получение образовательной услуги представляет собой процесс коммуникаций образовательного учреждения, студентов и работодателей. Вовлечение работодателей в учебный процесс позволяет решить несколько задач: профориентация студентов (получение представления о потенциальной профессии); формирование компетенций путем привлечения преподавателей-представителей работодателя; формирование целевого заказа на определенные компетенции или студентов; возможность прохождения производственных практик и проведение исследований на базе компаний-работодателей.

Монетизация образовательной услуги предполагает трудоустройство выпускника (либо организацию им собственного бизнеса). В данном аспекте происходит взаимодействие выпускников и работодателей, и успешность монетизации зависит от скорости трудоустройства, получения желаемых выпускником позиций и вознаграждения.

Реализуемая в настоящее время на государственном, корпоративном уровне концепция непрерывного образования предполагает последующее повышение квалификации специалиста, как путем получения дополнительных образовательных услуг, так и путем стажировок, практик, самообучения. Это мотивируется и работодателями, включающими необходимость повышения квалификации в систему стимулирования и продвижения персонала, и образовательными учреждениями, предлагающими новые образовательные продукты.

Важным вопросом в построении жизненного цикла образовательной услуги является мотивация студента (на всех его стадиях - от абитуриента до специалиста). И именно сегодня и государство, и работодатели, и образовательные учреждения говорят о необходимости новых подходов, обусловленных новым поколением [5, С.29].

Уровень экономической активности населения, уровень занятости и уровень безработицы по 2013 год представлен в таблице 3. В таблице 4 и 5 приведено распределение численности занятых в экономике по видам экономической деятельности по уровню образования по 2013 год.

Также в Приложение А приведена средняя заработная плата работников по видам экономической деятельности за ряд лет.

Таблица 3 - Уровень экономической активности населения, уровень занятости и уровень безработицы по 2013 год, в процентах

	Уровень экономической активности (экономически активное население к численности населения соответствующей возрастной группы)	Уровень занятости (занятое население к численности населения соответствующей возрастной группы)	Уровень безработицы (безработные к численности экономически активного населения соответствующей возрастной группы)	Уровень зарегистрированной безработицы (зарегистрированные безработные к численности экономически активного населения)
	в возрасте 15-72 года	в трудоспособ. возрасте	в возрасте 15-72 года	в трудоспособ. возрасте	в возрасте 15-72 года	в трудоспособ. возрасте
Всего
2000	65,5	78,4	58,5	69,9	10,6	10,9	1,4
2005	66,0	76,7	61,3	71,1	7,1	7,4	2,5
2010	67,7	78,7	62,7	72,7	7,3	7,6	2,1
2011	68,3	79,2	63,9	73,8	6,5	6,7	1,7
2012	68,7	79,5	64,9	75,0	5,5	5,7	1,4
2013	68,5	79,5	64,8	75,0	5,5	5,7	1,2
Мужчины
2000	71,5	81,1	63,8	72,2	10,8	11,0	0,9
2005	71,1	79,0	65,9	73,1	7,3	7,4	1,7
2010	73,8	81,6	68,0	75,1	7,9	8,0	1,8
2011	74,4	82,0	69,2	76,2	6,9	7,1	1,4
2012	74,7	82,4	70,4	77,5	5,8	5,9	1,2
2013	74,7	82,6	70,4	77,8	5,8	5,9	1,1
Женщины
2000	60,0	75,5	53,8	67,5	10,4	10,7	2,1
2005	61,5	74,4	57,2	69,0	6,9	7,3	3,3
2010	62,2	75,7	58,0	70,2	6,8	7,2	2,4
2011	63,0	76,1	59,2	71,3	6,0	6,4	2,0
2012	63,3	76,5	60,1	72,3	5,1	5,5	1,6
2013	63,0	76,2	59,8	72,0	5,2	5,5	1,4

Таблица 4 - Распределение численности занятых в экономике по уровню образования, в процентах к итогу

	Занятые в экономике - всего	в том числе имеют образование
		высшее профессионал.	среднее профессионал.	начальное профессионал.	среднее (полное) общее	основное общее	не имеют основного общего образования
Всего
2000	100	24,7	30,9	10,1	23,1	8,7	2,4
2005	100	26,2	25,6	18,4	22,6	6,4	0,7
2010	100	29,1	27,1	19,6	19,9	4,0	0,3
2012	100	30,4	26,2	19,5	19,9	3,7	0,3
2013	100	31,7	25,8	18,5	20,2	3,5	0,3
Мужчины
2000	100	23,0	27,2	11,9	25,4	10,0	2,5
2005	100	23,7	20,2	23,0	24,8	7,5	0,8
2010	100	25,9	22,1	24,4	22,4	4,8	0,4
2012	100	26,7	21,4	24,3	22,7	4,5	0,3
2013	100	28,0	21,5	22,9	22,9	4,4	0,3
Женщины
2000	100	26,5	34,8	8,3	20,7	7,3	2,3
2005	100	28,9	31,2	13,7	20,3	5,2	0,6
2010	100	32,5	32,3	14,6	17,2	3,1	0,3
2012	100	34,2	31,2	14,5	16,9	2,9	0,2
2013	100	35,5	30,3	14,0	17,4	2,6	0,2

Таблица 5 - Распределение численности занятых в экономике по видам экономической деятельности по уровню образования в 2013 год, в среднем за год, в процентах

	Занятые в экономике - всего	в том числе имеют образование
		высшее профессиональное	послевузовское	среднее профессиональное	начальное профессиональное	среднее (полное) общее	основное общее	не имеют основного общего образования
Всего в экономике	100	31,5	0,2	25,8	18,5	20,2	3,5	0,3
Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	100	10,5	0,0	17,2	20,4	36,7	13,7	1,5
Рыболовство, рыбоводство	100	18,1	0,1	24,3	20,6	26,7	9,7	0,5
Добыча полезных ископаемых	100	23,5	0,1	24,5	27,5	21,4	2,9	0,1
Обрабатывающие производства	100	26,0	0,0	24,1	24,6	21,7	3,4	0,2
Производство электроэнергии, газа и воды	100	28,7	0,1	27,3	22,6	18,4	2,8	0,1
Строительство	100	23,1	0,1	20,7	26,5	24,3	5,0	0,3
Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	100	24,4	0,1	27,8	19,0	25,6	3,0	0,2
Гостиницы и рестораны	100	14,6	0,0	24,1	35,0	22,9	3,2	0,1
Транспорт и связь	100	20,9	0,0	25,7	25,5	25,0	2,7	0,1
Финансовая деятельность	100	69,9	0,3	19,6	3,8	6,1	0,4	0,0
Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	100	50,2	0,6	19,5	12,7

Подобные документы

• Проблемы формирования и использования человеческого капитала в национальной экономике

  Человеческий капитал: теоретические аспекты анализа. Модели формирования человеческого капитала. Тенденции и проблемы формирования человеческого капитала в экономике Российской Федерации. Характеристики человеческого капитала российской экономики.
  
  курсовая работа [432,3 K], добавлен 24.03.2015
  

• Формирование человеческого капитала в национальной экономике

  Оценка состояния человеческого капитала в сфере науки, образования, здравоохранения в Республике Беларусь и его влияние на уровень социально–экономического развития. Особенности и негативные факторы влияния на формирование человеческого капитала.
  
  курсовая работа [346,0 K], добавлен 23.01.2013
  

• Особенности теории человеческого капитала

  Становление теории человеческого капитала. Связь форм современной экономики и оценки роли места человеческого капитала. Проблемы формирования и накопления человеческого капитала. Особенности проблемы человеческого капитала в белорусской экономике.
  
  реферат [305,6 K], добавлен 11.12.2014
  

• Оценка человеческого капитала

  Понятие и структура человеческого капитала. Анализ ресурсов общества, вложенные в человека. Методы и критерии оценки человеческого капитала, проблемы его измерения в РФ. Показатели индекса человеческого развития. Формы инвестиций в человеческий капитал.
  
  курсовая работа [113,9 K], добавлен 18.10.2016
  

• Человеческий капитал в экономике России

  Понятие человеческого капитала: развитие и факторы, оказывающие влияние на его формирование. Трансформация человеческого капитала в российском обществе. Человеческий капитал как конкурентный фактор, оказывающий прямое воздействие на развитие государства.
  
  курсовая работа [468,7 K], добавлен 11.11.2010
  

• Затраты работодателя на рабочую силу

  Сущность затрат работодателя на рабочую силу. Состав и показатели, используемые при оценке расходов на рабочую силу. Международная стандартная классификация расходов на рабочую силу. Расчет суммы средств на оплату труда персонала на торговом предприятии.
  
  контрольная работа [25,8 K], добавлен 26.07.2010
  

• Специфика развития человеческого капитала в условиях перехода Беларуси к социально ориентированной рыночной экономике

  Сущность и роль человеческого капитала в современной экономике, процесс его формирования и накопления, особенности реализации в Беларуси. Связь форм экономики и оценки роли места человеческого капитала. Поиск механизмов экономии государственных средств.
  
  курсовая работа [523,9 K], добавлен 17.04.2011
  

• Возникновение и роль человеческого капитала в экономике

  Теории человеческого капитала, ее сущность и возникновение. Важность человеческого потенциала в бизнесе. Циклы развития человеческого капитала как драйверы инновационных волн. Роль и место человеческого капитала в настоящее время в мире и в России.
  
  курсовая работа [437,7 K], добавлен 19.05.2012
  

• Формирование, оценка и накопление человеческого капитала

  Современные взгляды на теорию человеческого капитала. Теория человеческого капитала по Т. Шульцу и Г. Беккеру. Вклад высшего образования в развитие человеческого капитала. Состояние и перспективы повышения конкурентоспособности молодых специалистов.
  
  курсовая работа [97,2 K], добавлен 03.05.2010
  

• Теория человеческого капитала

  Постулаты теории человеческого капитала. Понятие человеческого капитала. Генезис теории как социального института и ее влияние на рыночную экономику. Анализ современных взглядов на концепцию человеческого капитала. Инвестиции в человеческий капитал.
  
  курсовая работа [29,6 K], добавлен 17.01.2008
  

• Человеческий капитал и усиление его значимости на постиндустриальной стадии экономического развития

  Человеческий капитал: понятие, формирование и использование. Свойства человеческого капитала. Эволюция теории человеческого капитала, его проблемы в России. Сравнительная оценка человеческого капитала, государственная политика в области его развития.
  
  курсовая работа [407,5 K], добавлен 04.10.2011
  

• Влияние фирм на формирование человеческого капитала

  Теоретико-методологические основы человеческого капитала, анализ развития и распространения теории. Особенности процесса усиления роли человеческого капитала на уровне фирм. Общая характеристика концепции управления человеческими ресурсами в организации.
  
  курсовая работа [45,7 K], добавлен 19.05.2011
  

• Рынок труда и безработица

  Взаимодействие спроса и предложения на труд на рынке. Определение уровня занятости в экономике. Структура рабочей силы и человеческого капитала. Факторы, влияющие на размер заработной платы. Заключение трудового контракта. Уровень и причины безработицы.
  
  презентация [451,8 K], добавлен 24.02.2014
  

• Человеческий капитал и его роль в развитии современной экономики

  Структура человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки. Состояние человеческого капитала в Республике Беларусь, его влияние на уровень социально-экономического развития. Состояние человеческого капитала в сфере культуры, науки, спорта.
  
  курсовая работа [1,6 M], добавлен 22.04.2013
  

• Роль труда в производстве

  Теоретические основы национального человеческого капитала и конкурентоспособности национальной экономики. Понятие совокупного труда. Условия достижения полной и продуктивной занятости населения. Понятие безработицы и ее виды, причины и пути снижения.
  
  курсовая работа [65,9 K], добавлен 06.02.2015
  

• Безработица как фактор деградации человеческого капитала

  Характерные черты и виды безработицы как проблемы современного общества, методики определения ее уровня. Теория человеческого капитала, оценка качества инвестиций в него. Особенности безработицы в России, способы ее государственного регулирования.
  
  курсовая работа [55,8 K], добавлен 21.12.2010
  

• Концепция "человеческого капитала" и инвестиции в человеческий капитал

  Сравнительный анализ запаса национального человеческого капитала в России и за рубежом. Роль инвестиций в процессе его воспроизводства. Основные проблемы, способы повышения эффективности использования человеческого капитала в современной России.
  
  курсовая работа [403,6 K], добавлен 10.10.2013
  

• Проблемы занятости населения

  Понятие трудовой занятости. Основные принципы концепции занятости населения. Политика государства на рынке труда. Понятие и уровень безработицы. Состояние трудоспособного населения и безработицы. Неоклассическая и кейнсианская концепции занятости.
  
  курсовая работа [58,7 K], добавлен 07.07.2013
  

• Инновации как решение проблемы воспроизводства и использования человеческого капитала

  Роль человеческого капитала в рыночных отношениях как основного ресурса постиндустриального общества. Классификация компонентов инвестиций и расчет квалификационной ёмкости производства. Оценка экономической выгодности вложений в человеческий капитал.
  
  курсовая работа [154,3 K], добавлен 22.03.2011
  

• Человеческий капитал: экономическое содержание и факторы накопления

  Сущность человеческого капитала, подходы к его изучению. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом. Роль образования и науки в накоплении человеческого капитала. Развитие здравоохранения и культуры как фактор накопления капитала.
  
  курсовая работа [47,5 K], добавлен 28.06.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам