Главная Коллекция "Revolution" Экономика и экономическая теория Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы на предприятии

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы на предприятии

Социально-экономическая сущность и значение труда и его оплаты. Методика анализа показателей оценки эффективности труда. Краткая характеристика ООО "Башкирские распределительные электрические сети". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 29.10.2017
Размер файла 391,6 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы на предприятии

  • Введение
    • экономический труд оплата
    • Актуальность. В современных условиях жесткой рыночной конкуренции, когда едва ли не все крупные предприятия обладают доступом к одним и тем же технологиям, невозможно отрицать тот факт, что огромное влияние на эффективное достижение целей организации и на ее конкурентоспособность имеет такой важный фактор, как кадровый состав работников. Именно правильно подобранные сотрудники кадровыми службами составляют 80% залога успеха и процветания организации.
    • От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение.
    • Степень научной разработанности. Вопросы, связанные с исследованием факторов, оказывающих влияние на формирование, использование трудовых ресурсов, а также функционирование и регулирование внутрихозяйственных производственно-экономических отношений, широко представлены в научной литературе. Теоретические и методологические основы экономики труда составляют базовые идеи представителей зарубежной и отечественной экономической науки: Антосенкова Е.Г., Бобкова В.Н., Колосовой Р.П., Роика В.Д., Сафонова А.Л. . Научная полемика отечественных ученых-экономистов - Генкина Б.Н., Никифоровой А.А., Воркунова С.А., Перевощикова Ю.С. позволяет определить сущность таких понятий, как «социально-трудовые отношения», «производительность труда».
    • Целью курсовой работы является изучение анализа эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы на конкретном предприятии.
    • Объектом исследования является электросетевая организация ООО «Башкирские распределительные электрические сети».
    • Предмет исследования - трудовые ресурсы и фонд заработной платы ООО «Башкирские распределительные электрические сети».
    • Теоретическую и методологическую основу исследования составили законодательные и нормативные акты, а также современные отечественные и зарубежные научные исследования, посвященным проблемам анализа трудовых ресурсов и фонда заработной платы.
    • Практической основой являются финансовая и бухгалтерская отчетность ООО «Башкирские распределительные электрические сети» за 2011, 2012 года.
    • Цель работы определяет постановку следующих задач:

1. Определить социально-экономическую сущность и значение труда и его оплаты;

2. Рассмотреть методику анализа показателей оценки эффективности труда;

3. Выявить основные факторы повышения эффективности использования трудовых ресурсов ;

4. Дать краткую организационно-экономическую характеристику ООО «Башкирские распределительные электрические сети»;

5. Провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

6. Провести анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия;

7. Дать оценку эффективности деятельности и финансового состояния организации;

8. Выработать Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические и методические основы анализа использования трудовых ресурсов

1.1 Социально-экономическая сущность и значение труда и его оплаты

Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться.

В обыденном языке слово «труд» имеет несколько значений:

1) целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей;

2) работа, занятие;

3) усилие, направленное к достижению чего-нибудь;

4) результат деятельности, работы, произведение.

В советском энциклопедическом словаре дается несколько иное толкование понятия «труд»: «это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей».

Характер труда как категория науки о труде представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношение работника к труду, и на производительность труда.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой Кодекс Российской Федерации// глава 2, статья 15// Трудовые отношения

С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты. Наемный труд - это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. И далее, труд может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальный труд характеризуется чаще всего как самостоятельный и независимый. Наиболее типичным в современных условиях является труд коллективный, т. е. работа в коллективе для достижения общих целей деятельности.

Общественное разделение труда обусловлено эволюцией общества. За счет накопления навыков, знаний и умений применение тех или иных форм разделения труда позволяет добиваться более высокой его производительности.

Понятие свободного труда сформулировано в Конституции Российской Федерации: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Конституция Российской Федерации//статья 37

Принудительный труд такой, когда человек не имеет возможности самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Личный труд - это труд только на себя и свою семью без попыток использовать результаты такого труда для других. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства.

Общественный труд - это труд на производстве, в сфере услуг и др. Продукция такого труда предназначена для обмена, она служит удовлетворению общественных потребностей. Под производством здесь понимается не только предприятие. Можно дома вязать кофты или носки, но затем предлагать их на продажу.

Умственный труд предполагает интеллектуальную деятельность или деятельность, связанную главным образом с нервно-психическими нагрузками. Для труда физического характерны нагрузки только физические. Умственный и физический виды труда имеют множество градаций. Рассматривая два крайних случая, отметим, что в чистом виде они встречаются редко. Чаще говорят о труде преимущественно умственном или преимущественно физическом.

В зависимости от содержания труда различают:

1)простой и сложный труд. По определению К. Маркса, простой труд «есть расходование простой рабочей силы, которой в среднем обладает телесный организм каждого обыкновенного человека, не отличающегося особым развитием». Это труд, не требующий от работника специальной профессиональной подготовки, неквалифицированный труд. Сложным трудом является «только возведенный в степень или, скорее, помноженный простой труд». В одном часе сложного труда, как правило, заключено несколько часов простого труда, поэтому квалифицированные работники создают в единицу времени большую стоимость, чем неквалифицированные;

2)репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд - это труд воспроизведенный, заранее известный, не содержащий творческих начал, а творческий - это труд созидательный, деятельность, в процессе которой создается нечто качественно новое, неповторимое, оригинальное, уникальное. Результаты творческого труда зависят от способностей к данному виду творчества, увлеченности работой, ее важности, условий и т.д.;

3)функциональный и профессиональный труд. На каждом предприятии образуются группы работников в зависимости от их роли в производстве и в соответствии с теми функциями, которые они выполняют. Каждая функция сопряжена с той или другой стороной деятельности, необходимой для нормальной работы предприятия. Задачи, решаемые каждой функциональной группой, довольно специфичны. Такой труд принято называть функциональ-ным. Функциональный труд - это труд, различающийся составом и характером выполняемых функций (например, производственный, инженерный, управлен-ческий, научный и др.). Внутри каждой из групп труд различается по отдельным профессиям и специальностям (например, инженер-технолог, инженер-конструктор, инженер-организатор, инженер-нормировщик); Виды труда и их характеристика ».//[Электронный ресурс]. - 2014 г. - Режим доступа:http://ekotrud.com/on-lajn-bbloteka/13-ekonomika-truda-i-soczialno-trudovye-otnosheniya/89-vidy-truda-i-ix-xarakteristika-v-zavisimosti-ot-soderzhaniya-truda-xaraktera-truda-rezultatam-truda-i-td.html

Труд может характеризоваться и уровнем престижности - его значимостью, важностью, популярностью, привлекательностью. Если такими качествами труд обладает в полной мере, то он будет считаться престижным, и наоборот. В значительной степени оценка престижности труда субъективна, а также подвержена конъюнктурным обстоятельствам.

Важной характеристикой труда является состояние его тяжести, напряженности, вредности. По этому критерию при решении вопросов об оплате труда его подразделяют на: труд нормальной тяжести, нормальной напряженности, труд при благоприятных условиях; труд тяжелый, напряженный, вредный; труд особо тяжелый, особо вредный и особо напряженный. Для отнесения труда к одной из этих категорий существуют физиологические и санитарно-гигиенические нормы.

Направления повышения трудовой активности и инициативы работников включают: усиление их информированности и привлеченности к проблемам предприятия; определение целевых параметров деятельности подразделения (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение издержек на ее производство); обучение работников методам поиска экономических резервов; моральная поддержка трудовой инициативы и ее материальное стимулирование, в том числе путем приоритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой карьеры.

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, который должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты Трудовой Кодекс Российской Федерации //статья 129 //Основные понятия и определения от 30.06.2006 .

Существует и такое определение: «Под оплатой труда понимают цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе». Заработная плата - это цена, выплачиваемая за использование труда. Даются и такие понятия заработной платы:

Заработная плата - это один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

В самом общем понимании заработная плата - это сумма денег, выплачиваемая работнику за использование его труда.

В.Мишенко, Г.Давыдова пишут: «Понятие заработной платы наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время».

Заработная плата может быть денежной, или номинальной, и реальной. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли, из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя.

Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия. Анализ экономических отношений, который выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей работодатель и регулирующей государство.

Таким образом, труд это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Основным источником регулирования трудовых отношений между работником и работодателем является Трудовой Кодекс Российской Федерации. Трудовое право регулирует поведение людей в сфере общественной организации труда. В современных условиях труд имеет три особенности: возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, увеличением доли овеществленной части трудовых затрат, возрастанием значения социального аспекта процесса труда. Различают труд предпринимателя, наемный труд, коллективный и индивидуальный. В зависимости от содержания труда различают: простой и сложный труд, репродуктивный и творческий труд, функциональный и профессиональный труд, умственный и физический труд. Одна из составных частей труда - заработная плата. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

1.2 Методика анализа показателей оценки эффективности труда

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется в первую очередь показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающим показателем, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, является выработка продукции. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции к численности в единицу рабочего времени. Трунова Л.В. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И РЕЗУЛЬТАТОВ ЕГО ТРУДА НА ОСНОВЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ - «Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов» - № 5-2012 - 118 с.

Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки другого рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и о снижении удельного веса служащих.

Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала за счет боле высокой организации производства, труда и управления.

Выработка является прямым показателем производительности труда. Она может быть рассчитана в натуральном, условно-натуральном и стоимостном измерителях.

Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Однако натуральные измерители могут быть использованы для характеристики выработки по предприятию в целом только в том случае, когда оно производит только один вид продукции или услуг. В условиях рынка универсальным измерителем является стоимостной.

Выработка

· -- объем произведенной продукции

· -- затраты рабочего времени

Обратным показателем является трудоемкость (t)

Выработка может считаться для разных периодов.

1) Средняя часовая выработка. Это отношение объема произведенной продукции к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода времени.

2) Средняя дневная выработка. Показывает какой объем продукции был произведен каждый день в течение определенного периода времени. Для того чтобы вычислить среднюю дневнюю выработку времени необходимо объем произведенной продукции разделить на число человеко-дней затраченных на производство данного объема (время изготовления данного объема).

3) Средняя месячная выработка. Представляет собой отношение объема производенной за месяц продукции к среднесписочной численности рабочих. Аналогично может быть вычислена выработка за квартал или год.

Статистика производительности труда//[Электронный ресурс] //http://www.grandars.ru/student/statistika/statistika-proizvoditelnosti-truda.html

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость продукции. Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции. Галиуллин Х.Я КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОЧИХ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ// Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета, № 1 (40), 2012 , с. 217

Это обратный показатель от выработки (t)

В отличие от показателя выработки трудоемкость имеет ряд преимуществ, устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, более реально отражает экономию живого труда под влиянием изменений в условиях производства, она не зависит от сдвигов в ассортименте продукции, обеспечивает сопоставимость результатов на одинаковые изделия, услуги в разных ценах предприятий.

Структура показателя трудоемкости предусматривает группировку затрат по функциям, выполняемым работником в процессе производства. Это позволяет выявить резервы экономии труда, а, следовательно, и дальнейшего роста производительности труда.

Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости продукции.

Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей - вспомогательные показатели.

Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Рентабельность всегда зависит от прибыли, таким образом, рентабельность персонала можно выразить следующей формулой: Колосовская Н.В. ЗНАЧЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) В ОЦЕНКЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, № 2, 2010. 57с.

Рперс = П / Ч,

где П - прибыль от продаж.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

Рперс = Рпрод * Выр/ Кап-л * Кв тр или

Рперс =Р прод * Дв *В1р.сг,

где Выр - выручка от реализации продукции;

Кап-л - среднегодовая сумма капитала;

К в тр - капиталовооруженность труда;

Д в - доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

В1р.сг - среднегодовая выработка продукции в действующих ценах одним рабочим.

Таким образом, эффективность использования кадров на предприятии характеризуется показателями производительности труда. Такими, как выработка, трудоемкость и рентабельность персонала. Производительность труда может быть увеличена путем внедрения новой техники и технологий, механизации и автоматизации производства, сокращения потерь от брака продукции, снижения числа работников, не выполняющих нормы, изменения объема производства, изменения удельного веса отдельных видов продукции и отдельных производств в общем объеме.

1.3 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Существует ряд методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, представленные в теории управления: планирование трудовых ресурсов; инвентаризация трудовых навыков; анализ трудовых операций; анализ квалифицированности сотрудника; соотношение заработной платы с результатами труда; оценка результатов деятельности; предоставление дополнительных льгот; качество трудовой жизни; объем работы; содержание работы.

Результаты исследования проблемы эффективности использования трудовых ресурсов в настоящее время позволяет выявить тесную связь и противоречия между формированием рынка труда и его использованием, выявить критерии эффективности взаимодействия этих процессов, определить основные направления формирования профессиональных качеств работника как важнейшего условия воспроизводства трудового потенциала, разработать совокупность мер экономического регулирования спроса и предложения на трудовые ресурсы.

Один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать для эффективного использования трудовых ресурсов - мотивация.

Также для наиболее качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками необходимо создание кадрового резерва.

В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» - то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров, но в ближайшем будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов //[Электронный ресурс]// http://bvagp.com/bv/puti-povysheniya-effektivnosti-ispolzovaniya-trudovyh-resursov-na-predpriyatii

В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие: Ермоленко А.А., Мордовец А.В. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СЕЛЬСКОМ ХОЗЯЙСТВЕ. Бизнес информ. № 12, 2012. с.133

1. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.

В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

- лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном лечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

- работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.

Важным мероприятием по повышению эффективности использования персонала является подготовка квалифицированного персонала. Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда.

Получают развитие подготовка по новейшим специальностям, в том числе путем переподготовки лиц с устаревшими специальностями; обучение работников, впервые приступивших к трудовой деятельности, работников, меняющих место работы.

Подготовка и переподготовка кадров осуществляется также на базе предприятий. Кроме вышеперечисленных видов обучения организуются курсы по усовершенствованию специалистов, периодические стажировки в целях избегания деквалификации работников.

Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной задачей любого предприятия и страны в целом. Проблемы формирования квалифицированных кадров и их рациональное использование являются одним из важнейших аспектов повышения эффективности функционирования любого предприятия. Один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать для эффективного использования трудовых ресурсов - мотивация. Можно использовать как материальное, так и не материальное стимулирование работников предприятия. Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие - по смежным направлениям. В последнее время администрации предприятий и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала - является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.

Глава 2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Башкирские распределительные электрические сети»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Башкирские распределительные электрические сети»

Общество с ограниченой ответственностью «Башкирские распределительные электрические сети» (ООО «Башкирэнерго») - дочернее общество ОАО «БЭСК» - было создано 6 октября 2005 г. в результате реформирования электроэнергетики Республики Башкортостан в соответствии с Федеральным законом «Об электроэнергетике».

Организационная структура Общества включает 11 производственных отделений: ПО «Уфимские городские ЭС», ПО «Центральные ЭС», ПО «Северо-Восточные ЭС», ПО «Ишимбайские ЭС», ПО «Кумертауские ЭС», ПО «Белебеевские ЭС», ПО «Белорецкие ЭС», ПО «Нефтекамские ЭС», ПО «Сибайские ЭС», ПО «Октябьские ЭС», ПО «Информационные технологии и связь».Официальный сайт ОАО «Бэск»//[Электронный ресурс]// http://www.bashkirenergo.ru/

ООО «Башкирэнерго» оказывает услуги по передаче электрической энергии с использованием магистральных линий электропередачи напряжением 110 кВ и ниже. Выполняет работы по присоединению к электрическим сетям, по сбору и обработке технологической информации, включая данные измерений и учета.

Основная задача ООО «Башкирэнерго» - транспортировка и распределение электрической энергии до потребителей. Общая протяженность воздушных линий электропередачи 0,4 - 110кВ составляет 76 906 км; кабельных линий 0,4 - 110кВ - 5895 км. В настоящее время организация обслуживает более 600 подстанций 35-110 кВ и более 21 тысячи трансформаторных пунктов. Число присоединенных потребителей приближается к 900 тыс. абонентов.

100% долей в уставном капитале ООО «Башкирэнерго» принадлежит ОАО «БЭСК».

ООО «Башкирэнерго» - системообразующая электросетевая компания Республики Башкортостан.

Миссия и цели ООО «Башкирэнерго» являются составной частью миссии и цели ОАО «БЭСК» и обусловлены ожиданиями от него основных участников рынка.

Для потребителей ООО «Башкирэнерго» является компанией, нацеленной на качественное оказание услуг - качественное, надежное электроснабжение и своевременное и прозрачное технологическое присоединение к электрическим сетям по доступной цене.

Для ОАО «Россети» Башкирские распределительные электрические сети - это надежный партнер, обеспечивающий согласованное развитие электросетевого комплекса страны, реализующий единую техническую политику.

Для Республики Башкортостан и органов местного самоуправления ООО «Башкирэнерго» обеспечивает потребности экономики в передающих мощностях, является надежным партнером органов исполнительной власти в планировании и реализации региональных программ территориального развития, добросовестным налогоплательщиком и работодателем.

Для персонала ООО «Башкирэнерго» - эффективно организованная компания, имеющая прозрачную и понятную систему корпоративного управления, предоставляющая возможности для максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов.

Как системообразующая электросетевая компания Республики Башкортостан ООО «Башкирэнерго» должно выполнить общеотраслевые задачи, а также задать для всех территориальных сетевых компаний республики будущие стандарты работы и обеспечить разработку и продвижение оптимальных механизмов регулирования электросетевого комплекса.

Таким образом, миссия и цели ООО «Башкирэнерго» формулируются следующим образом: лидерство в развитии системы управления электросетевым комплексом, обеспечивающим надежное и качественное снабжение электрической энергией потребностей экономики и социального сектора Республики Башкортостан при приемлемой для потребителей плате за предоставляемые услуги.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого кадрового потенциала. И наиболее продуктивным способом достижения этого является разработка и реализация кадровой политики, которая является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Мы понимаем, что вложения в работу с людьми -- самые эффективные инвестиции в наш бизнес на долгий срок.

Главная цель кадровой политики компании - это привлечение, развитие и удержание высококвалифицированных и эффективных управленцев и специалистов, способных увеличить стоимость бизнеса за счет профессионального и эффективного управления активами компании.

Основной принцип кадровой политики компании - поддержание эффективного функционирования и динамики развития за счет сохранения и развития оптимального кадрового состава, сплоченной, ответственной, высокоразвитой, высокопроизводительной команды, необходимой для решения поставленных задач.

Концепция кадровой политики Общества включает следующие направления работы:

1. Построение эффективной структуры управления компанией на основе оптимизации бизнес-процессов и рационального распределения рабочего функционала по подразделениям и уровням управления.

2. Своевременное обеспечение компании персоналом требуемой квалификации, необходимым для решения бизнес-задач.

3. Обеспечение нацеленности персонала на высокую результативность работы, способствующую достижению поставленных целей.

4. Совершенствование социально-трудовых отношений.

5. Установление социальных гарантий и контроль за их соблюдением.

6. Рост производительности труда путем совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечение безопасных условий труда.

 Кадровая политика ООО «Башкирэнерго» базируется на отношении к сотрудникам, как к основному капиталу и ключевому ресурсу развития компании.

ОАО «Башкирэнерго» - одна из крупнейших региональных энергосистем России. На долю ОАО «Башкирэнерго» приходится 11% электрической и 26,6% тепловой энергии от всей энергии, вырабатываемой по Уралу.

Рис. 1 Структура компании

Таким образом, ООО «Башкирэнерго» - системообразующая электросетевая компания Республики Башкортостан. Основная задача которой - транспортировка и распределение электрической энергии до потребителей. Для Республики Башкортостан и органов местного самоуправления ООО «Башкирэнерго» обеспечивает потребности экономики в передающих мощностях, является, добросовестным налогоплательщиком и работодателем.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами).

В основные задачи анализа обеспеченности предприятия рабочей силы входят:

1. исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;

2. проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов;

3. изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;

4. анализ влияния численности работающих на динамику продукции. Кузьмина И.И., Кузьмина Е.В., Аристова О.М. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ. Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. № 13-1. 2012. с.145

Таблица 1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на 2013 год

Категория работников

Численность персонала

В %

план

факт

Среднесписочная численность персонала

8290

8358

100,8

В т.ч.:

Специалисты

7690

7740

100,6

руководители

425

450

105,9

охрана

100

100

100

уборщицы

75

68

90,7

По данным таблицы 1 можно сделать вывод, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 100 %. Есть небольшой недостаток в уборщицах. Штат специалистов и руководителей полностью укомплектован, есть даже излишек на 0,6% и 5,9% соответственно. Фактическая среднесписочная численность персонала превышает плановую на 0,8%.

Таблица 2.Анализ структуры и численности работающих

Категории рабочих

Численность работников 2013 г

Численность работников 2013 г

Отклонение

план

%

факт

%

%

чел

Руководители

425

0,05

450

0,06

0,01

25

Специалисты

7690

0,93

7740

0,92

-0,01

50

Рабочие

175

0,02

168

0,02

0

-7

Всего

8290

100

8358

100

0

68

В анализируемом периоде плановая численность работников совпадает с фактической. Увеличилось количество специалистов на 3 единицы, но уменьшилась численность руководителей и рабочих на 1 и 2 единицы соответственно.

Таблица 3.Анализ выполнения плана производства продукции

Вид продукции (передача электричества)

Производство продукции

Отклонение

план

факт

В натуральном выражении

24676

25463

787

В денежном выражении

13571974

14005081

433107

Таким образом, из таблицы 3 видно, что фактический объем передачи электроэнергии выше планового на 787.

К выполнения плана= факт вып/план вып Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия Учебное пособие Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2010. с.49=25463/24676=1,03- план по передаче электричества перевыполнен.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Таблица 4.Анализ движения рабочей силы

Показатели

2012

2013

Отклонение в %

Среднесписочная численность

8080

8358

+278

Принято

393

427

+34

Уволено

115

210

+95

По собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины

46

51

+5

К общего оборота, %

6,29

7,6

+1,31

К оборота рабочей силы по приему, %

4,86

5,11

+0,25

К оборота рабочей силы по увольнению, %

1,42

2,51

+1,09

К текучести, %

1,99

3,12

+1,13

Коэффициент общего оборота рабочей силы в 2013 году увеличился на 0,41%, по сравнению с 2012 на это следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда. Положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,42% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на условия труда и оплаты работников.

Таблица 5. Анализ использования рабочего времени

Показатели

2012 год

2013 год

Отклонение

Календарное время

365

365

-

Выходные и праздничные дни

118

121

+3

Невыходы:

- основные и дополнительные отпуска

420

480

+60

- болезни

2

11

-4

- прогулы

5

7

+2

Средняя продолжительность рабочего дня

8

8

-

Таким образом, в анализируемом периоде увеличилось количество выходных и праздничных дней на 3. И увеличились невыходы на работу на 4, в основном из-за основных и дополнительных отпусков. Средняя продолжительность дня осталась без изменений.

2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия

Производительность труда работников рассчитывается как отношение выручки предприятия к численности его работников. Расчет показателей производительности труда работников ООО «Башкирские распределительные электрические сети» представлен в таблице 6.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по следующей формуле:

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник - Москва ИНФРА-М, 20013. - с.169

Производительность труда рассчитывается по следующей формуле:

Ионова А.Ф., Селезнева Н.Н Финансовый анализ: учеб.., М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - с.439

где Прi ? производительность труда за i-й период, тыс. руб. / чел.; Вi. ? выручка в i-м периоде, тыс. руб.; Чр.ср.сп,i ? среднесписочная численность работников в i-м периоде, чел.

Таблица 6. Производительность труда

Показатели

2011

2012

Абсолютн. откл.

Относит откл., %

Выручка т.р

13571974

14005081

433107

+3,2

Числ работн

9080

8080

1000

-11,1

Произв на одного работника т.р.

1495

1733

238

+15,9

Прибыль от продаж т.р.

2247913

2676814

428901

+19,1

Приб на одного работн т.р.

247

331

84

+34,1

Расходы на персонал т.р.

500148

478264

-21884

-4,4

Средние расходы на одного работника т.р.

55,1

59,2

4,1

+7,4

В целом по предприятию, прибыль на одного работника в 2012 году увеличилась на 460 по сравнению с 2011, отклонение составило +45,5. Расходы на персонал составили 500148 и 478264 в 2011 и 2012 годах соответственно. Снижение расходов на персонал связано с резким снижением численности в 2012 году на 100 человек. В связи с этим ненамного увеличились средние расходы на одного работника - 41

Таблица 7. Эффективность использования рабочего времени

Показатели

2012

2013

Отклонение

Среднесписочная численность рабочих, чел.

8080

8358

+278

Отработано одним рабочим, дн.

247

244

-3

Отработано одним рабочим, ч

1976

1952

-24

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

8

8

0

Фонд рабочего времени, ч

15966080

16314816

+348736

В том числе сверхурочно отработанное время, ч

1100

1230

+130

Рассматривая использование рабочего времени в динамике можно заметить, что с увеличением количества вакансий растет число сверхурочных часов, а также количество выходных дней, объявленных рабочими. В связи с этим отработка часов одним рабочим. Средняя продолжительность рабочего дня осталась неизменной.

Таким образом, расходы на персонал составили 500148 и 478264 в 2011 и 2012 годах соответственно. Снижение расходов на персонал связано с резким снижением численности в 2012 году на 100 человек. В связи с этим ненамного увеличились средние расходы на одного работника - 41. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии имеет показатель рентабельности персонала и производительность труда.

2.4 Оценка эффективности деятельности и финансового состояния организации

Под финансовым состоянием понимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.

Финансовое состояние может быть устойчивым, неустойчивым и кризисным. Способность предприятия своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует о его хорошем финансовом состоянии.

Финансовое состояние предприятия (ФСП) зависит от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если производственный и финансовый планы успешно выполняются, то это положительно влияет на финансовое положение предприятия. И наоборот, в результате недовыполнения плана по производству и реализации продукции происходит повышение ее себестоимости, уменьшение выручки и суммы прибыли и как следствие -- ухудшение финансового состояния предприятия и его платежеспособности. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: ТК Велби, 2009. - с.241

Устойчивое финансовое положение в свою очередь оказывает положительное влияние на выполнение производственных планов и обеспечение нужд производства необходимыми ресурсами. Поэтому финансовая деятельность как составная часть хозяйственной деятельности направлена на обеспечение планомерного поступления и расходования денежных ресурсов, выполнение расчетной дисциплины, достижение рациональных пропорций собственного и заемного капитала и наиболее эффективного его использования.

Главная цель анализа - своевременно выявлять и устранять недостатки в финансовой деятельности и находить резервы улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности.

Таблица 8. Анализ баланса организации

Наименование статей

Сумма, тыс. руб.

Структура, %

Отклонение

1

2

3

4

5

6=3-2

7=5-4

8=6/2*100

9

на начало года

на конец года

на начало года

на конец года

тыс. руб.

в структуре, п.п.

в % к величине на начало, %

в % к изменению итога баланса, %

Актив

Основные средства

12314856

12967771

0,8140

0,7073

652915

-0,1067

5,301

21,01

Долгосрочные финансовые вложения

20

170966

0,0001

0,0148

170946

0,0147

854730

5,50

Запасы

267152

302738

0,0176

0,0165

35586

-0,0011

13,320

1,14

Краткосрочная дебиторская задолженность

2393534

3953955

0,15282

0,2156

1560421

0,0574

65,193

50,22

Денежные средства

152615

839779

0,0101

0,0458

687164

0,0357

450,26

22,11

Баланс

151281777

18235209

3107032

Пассив

Уставный капитал

9849704

10295404

0,6547

0,5473

445700

-0,107

4,525

11,83

Добавочный капитал

-

-

-

-

-

-

-

-

Нераспределенная

прибыль

2635996

4836512

0,1752

0,2571

2200516

0,082

83,479

58,42

Долгосрочные

обязательства

729516

807046

0,0485

0,0429

77530

-0,005

10,627

2,06

Краткосрочные кредит и займы

-

-

-

-

-

-

-

-

Кредиторская задолж

1828522

2871322

0,1215

0,1526

1042800

0,031

57,029

27,69

Баланс

15043738

18810284

3766546

Таким образом, наибольшее положительное изменение имеют денежные средства, по сравнению с базисным годом они увеличились на 687164. Меньше всего изменились запасы. Что касается пассивов то здесь увеличилась кредиторская задолженность на 1042800. Необходимо принять меры по ее уменьшению.

Таблица 9. Анализ состава и структуры имущества организации

Группировка статей актива баланса

Наличие средств, тыс.руб.

Структура имущества, %

Начало года

Конец года

Изменение

Начало года

Конец года

Изменение

1. Имущество предприятия (валюта баланса)

15501728

19274713

3772985

0,458

0,442

-0,016

1.1 Иммобилизованные средства (внеоборотные активы)

12504505

13876465

1371960

0,369

0,318

-0,051

1.2 Мобильные средства (оборотные текущие активы)

2997223

5398248

2401025

0,089

0,124

0,035

1.2.1 Запасы и затраты

267152

302738

35586

0,008

0,007

-0,001

1.2.2 Дебиторская задолженность

2393534

3953955

1560421

0,071

0,091

0,020

1.2.3 Денежные средства и краткосрочные ценные бумаги

152615

839779

687164

0,005

0,019

0,014

итого

33816757

43645898

Большую долю в имуществе предприятия составляют внеоборотные активы. Столь высокие показатели говорят об инвестиционно-направленной политики предприятия. Наименьшую долю составляют запасы и затраты. В среднем их доля не превышает 0,008. Дебиторская задолженность увеличилась, что не совсем хорошо. Но значительно увеличились денежные средства на 687164

Таблица 10. Оценка финансовой устойчивости организации, тыс. руб.

Показатели

2011 г.

2012 г.

Отклон., (+,-)

1. Собственные источники формирования имущества

9849704

10295404

445700

2. Внеоборотные активы

12504505

13876465

1371960

3. Наличие собственных источников формирования оборотных средств (1-2)

-2654801

-3581061

-926260

4. Долгосрочные пассивы

729516

807046

77530

5. Наличие со...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены