Анализ и совершенствование управления в организации

Постановка целей подразделениям и сотрудникам должна заканчиваться их сводным представлением с тем, чтобы выразить в денежном измерении выполнение всех поставленных в плане целей.

План оказания услуг является начальной точкой разработки функциональных разделов бизнес-плана, так как он в наибольшей степени связан с общей целью предприятия. Кроме этого, план является отправной точкой для разработки планов практически всех сотрудников предприятия.

Структура плана предоставления услуг может быть сформирована по разному: от простой таблицы, представляющей конечные цифры общей выручки или объема услуг до составления развернутого плана работы структурных единиц.

В общем случае план может включать две составляющие: первая показывает - "чего мы хотим достичь", вторая - "как мы это сделаем".

Для формирования первой составляющей плана проводится прогноз оказания услуг, для второй - разработка организации оказания услуг.

После этого создается маркетинговый план. В компании за маркетинговый план отвечает директор. В рамках этого плана создается детальный проект, который наглядно показывает, как предприятие собирается выполнить свой план. Маркетинговый план определяет ту стратегию, которую предприятие должна придерживаться в плановом периоде и которая поможет персоналу создать необходимый спрос на продукт.

Основные вопросы, связанные с персоналом, могут рассматриваться в общем плане. В него план включаются вопросы, затрагивающие общие для всего предприятия изменения: планирование повышения заработной платы, планирование временной занятости, планирование консультационных затрат.

Создание финансового плана является завершающим этапом разработки управленческого бизнес-плана. Его основная цель - определить количественные показатели финансовых результатов. Содержание финансового плана включает разработку трех основных финансовых документов: отчет о прибылях и убытках, балансовый отчет, план движения денежной наличности.

Расширенное содержание финансового плана включает: финансовые документы и планирование денежных потоков.

Финансовые документы включают традиционные формы: баланс, отчет о прибылях и убытках и отчет об изменениях в финансовом состоянии.

Планирование денежных потоков осуществляется, когда уже подготовлены все основные разделы бизнес-плана и финансовые документы.

Главная особенность планирования денежных потоков - это различие движения финансов и движение денег.

Но самое главное, что необходимо изменить в системе планирования, это то, что каждый сотрудник должен участвовать в формировании бизнес-плана. В настоящий момент рынок ориентирован на покупателя. А кто, как ни менеджеры, работающие непосредственно с клиентами, знают все о потребителе: его потребности, финансовые возможности, планы на развитие. Руководителю, чтобы избежать ошибок при планировании и снизить риски, необходимо владеть этой информацией.

Ведь чаще всего о планах на следующий год сотрудники компании узнают в декабре текущего года. У них практически не остается времени на разработку мероприятий для выполнения планов. О стратегических планах руководство их, как правило, не информирует. Вот и получается, что отсутствие связи между личными целями и организационной (корпоративной) стратегией уменьшает успех в достижении плановых показателей.

Чтобы изменить ситуацию, во-первых, необходимо познакомить всех сотрудников компании с её целями и задачами на ближайшие годы. Во-вторых, начать привлекать сотрудников к планированию, составить план мероприятий по сбору информации о потребителях, контрагентах. Необходимо разработать систему показателей деятельности сотрудников. Количество показателей может отличаться в зависимости от уровня специалиста.

Эффективность предложенных мероприятий может быть достаточно высокой, поскольку:

во-первых, эти мероприятия увеличивают лояльность сотрудников к компании, её деятельность становится для них более прозрачной, они начинают понимать истинный смысл и вклад в общее дело на работе. Всё это способствует повышению производительности труда;

во-вторых, эти мероприятия не требуют дополнительных финансовых затрат. Обучение сотрудников будет проходить в процессе работы.

Результаты введения этих мероприятий появятся уже через 2-3 месяца, а полную картину можно представить в конце года, когда будут видны результаты деятельности компании за год.

Совершенствование материального стимулирования должно учитывать те средства, которые уже применяются в ООО «Ритейл АСП»:

1. введение усовершенствованной системы стимулирования, при которой уровень оплаты труда в наибольшей степени зависит от результатов деятельности сотрудника;

2. выплата единовременного вознаграждения сотрудникам к юбилейным датам;

3. выделение беспроцентных или с низким процентом ссуд сотрудникам, стаж работы на предприятии которых более 1 года;

4. возможно предоставление лучшим работникам туристических путевок полностью за счет фирмы или со скидкой.

Вместе с тем, 50% опрошенных сотрудников предприятия отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы

Материальное стимулирование в компании представлено заработной платой. Выдаются и премии по достижению высоких результатов деятельности, но сотрудники руководствуются скорее предположением о том, что необходимо сделать, чтобы получить премии, чем четко сформулированными требованиями.

Эффективный уровень заработной платы определяется двумя основными факторами:

квалификационным (рыночный уровень заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям и умениям требованиям рабочего места);

результат работ (важность, значимость, ценность реально достигнутого или ожидаемого результата).

Руководителю предприятия необходимо придерживаться следующего правила: размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, необходимых работнику для восстановления затраченных на работу энергетических ресурсов.

Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению качества труда персонала.

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:

1. необходимо информирование работников о том, как рассчитывается размер премий, кому и за что они даются;

2. постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Оплата труда персонала в ООО «Ритейл АСП» может осуществляться в соответствии с установленными базовыми окладами. Переменная часть оплаты труда в виде премий может превышать 50% базовой оплаты. Премирование производится при наличии выполнения показателей премирования по результатам работы за месяц.

В качестве дополнения к материальному стимулированию может служить социальный пакет, продемонстрировавший свою эффективность во многих компания и включающий в себя:

1. Медицинское страхование. Речь идет о заключении прямых договоров с медицинскими учреждениями города для полного медицинского обслуживания работников компании.

2. Программы защиты дохода (оплата больничных, краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность, страхование жизни)

3. Пенсионные накопительные схемы. С определенного периода работы в компании работника вводит систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

4. Дополнительные выходные дни (личные дни).

5. Помощь в обучении, дополнительном образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении определенных результатов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образовательные цели.

6. Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей. Сюда относятся: помощь родителям в воспитании детей (покрытие компанией профессиональных консультаций); расширенный период сохранения рабочего места за работником в случае необходимости ухода за членами семьи; скидки на приобретение товаров в определенных магазинах

7. Оплата транспортных услуг.

Деньги, безусловно, являются сильным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно и нередко успешная практика.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности в мотивации персонала.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся похвала и критика.

В ООО «Ритейл АСП» применяют следующие формы нематериального стимулирования: поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни; улучшение условий на рабочем месте, оснащенности рабочих мест, дизайн офиса.

Однако 50 % опрошенных сотрудников не видят перспектив профессионального и служебного роста в данной организации; 50% не удовлетворяют взаимоотношения с коллегами.

Большинство из них не удовлетворяет потребность в самореализации. Учитывая относительно невысокий средний возраст сотрудников, это свидетельствует об их повышенной амбициозности в отношении возможной карьеры. Повышение в должности на освобождающиеся места может быть хорошим вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате и полномочиях. Однако в данной компании это практически невозможно.

Многих сотрудников не удовлетворяют их взаимоотношения с коллегами. Они объясняют это несовместимостью мнений и интересов, повышенной ролью слухов при формировании мнений друг о друге и, как следствие, повышенной конфликтностью.

Конфликты неизбежны, их можно предупредить, если знать их источники, причины и пути профилактики. Одним из надежных путей предупреждения конфликтов является подбор и правильная расстановка кадров при учете совместимости характеров.

В качестве рекомендаций для компании необходимо выделить лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

формирование сильной организационной культуры;

включение в неё ценностных установок, относящихся к сфере межиндивидуальных отношений внутри организации;

поддержание мотивационных условий, порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.

Коллектив - общность людей, объединенных единой производственной целью. Для того чтобы коллектив организации был способен нормально выполнять стоящие перед ним задачи, необходимо формировать его с учетом социально-психологических факторов. По мнению специалистов, первичный производственный коллектив должен быть по численности не более 25-30 человек, что соответствует ситуации в ООО «Ритейл АСП». Кроме того, в больших коллективах люди чувствуют скованность и стараются не привлекать к себе внимание. В коллективах же численность до 30 человек каждый его член чувствует себя психологически комфортно, и это очень важно, так как именно в первичных производственных коллективах проявление инициативы приводит к улучшению результатов.

Психологи рекомендуют создавать производственные коллективы со смешанной возрастной структурой (40% работников в возрасте до 30 лет, 40% - в возрасте от 31 до 55 лет и 20% - в возрасте старше 55) .

В ООО «Ритейл АСП» работают люди разных возрастов, но преобладающей является возрастная категория от 25 до 35, то есть относительно молодых и «неуступчивых» людей. Сочетание в коллективе людей разного возраста, стажа и профессионального мастерства позволяет лучше организовать передачу опыта.

Одним из лучших методов разрешения конфликтов является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника. Здесь необходимо упомянуть такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает информацию, система полномочий и ответственности.

Ещё одним методом управления конфликтной ситуации - это установление общеорганизационных комплексных целей. Идея, которая заложена в эти цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

В жизни коллектива ощутимое место занимает так называемая непроверенная устная информация, которая обычно именуется слухами.

В любой организации всегда будут существовать слухи, что связано как с психологическими особенностями сотрудников (с их стремлением придать определенность неопределенной ситуации), так и с объективной особенностью формальной коммуникации устаревать, игнорировать новые социальные потребности сотрудников, порождающие новые потоки информации.

3.2 Расчет затрат на реализацию предлагаемых рекомендаций

Наилучшим результатом воздействия мотивации на персонал является создание команды. Что является лучшим результатом преодоления конфликтов в коллективе. Команда - группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы. Работа в команде под руководством лидера - это правильный принцип. Надо только уметь реализовать данную схему.

При создании команды в организации преследуются следующие цели:

дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;

признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;

создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;

обеспечить более эффективную связь между её членами.

Словом, частью практической мотивации должна стать работа с персоналом и выявление того, что каждый работник считает полезным и интересным. Наиболее благоприятное положение создается тогда, когда работник, занимающий определенную должность, считает свою работу полезной и интересной, да еще и хорошо оплачиваемой.

Важно решить сложную задачу - создать и поддерживать результативную мотивационную систему, взаимно дополняя материальные и нематериальные стимулы.

Совершенствование организационной структуры управления предприятия предлагается ввести должность офис-менеджера.

В следующей таблице (табл. 17) показаны затраты на введение в штатное расписание новой должности.

ООО «Ритейл АСП» работает на узкоспециализированном рынке. И для сбора информации о компаниях, работающих на региональном рынке предоставления офисных услуг, не обязательно содержать маркетолога-аналитика или пользоваться услугами маркетинговых агентств. Достаточно эти обязанности возложить на менеджеров по продажам услуг.

Таблица 17 Затраты на внесение в штатное расписание новой должности

Должность	Заработная плата за месяц, тыс. р.	Заработная плата год, тыс. р.
Офис-менеджер	25	300

Поэтому, директору и старшему менеджеру необходимо пройти обучение по вопросам маркетинга и рекламы.

Предлагается пройти обучение по курсу рекламы и маркетинга в Международной академии бизнеса. Обучение проходит в течение двух месяцев. Стоимость обучения составляет 35500руб. Итого затраты на обучение двух сотрудников составит 71000 рублей.

Выводы

Совершенствование управления в ООО «Ритейл АСП» предполагает совершенствование функций организации, планирования и мотивации.

1. Для оптимизации существующей в ООО «Ритейл АСП» организационной структуры следует уделить внимание распределению обязанностей, прав и ответственности между работниками. Предлагается внести должность офис-менеджера.

2. ООО «Ритейл АСП» работает на узко специализированном рынке. Для сбора информации о компаниях, работающих на региональном рынке следует привлекать менеджеров, директору и старшему менеджеру необходимо пройти обучение по вопросам маркетинга и рекламы.

Необходимо усовершенствовать управленческий бизнес-план. И главное, чтобы каждый сотрудник предприятия малого бизнеса участвовал в формировании бизнес-плана, что повысит его лояльность к компании, её деятельность становится более прозрачной, они начинают понимать истинный смысл и вклад в общее дело; обучение сотрудников будет проходить в процессе работы.

3. Главным фактором повышения мотивации на предприятии должно стать внедрение справедливой и подходящей для организации и её работников системы оплаты труда. Для этого было намечено и реализовано ряд мероприятий по увеличению лояльности персонала. Заработная плата сотрудника стала зависеть от уровня образования, квалификации, опыта работы, от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных. В итоге уровень заработной платы персонала в компании соответствует среднему по аналогичному виду бизнеса в Московской области.

В качестве основного дополнения к материальному стимулированию может служить социальный пакет: медицинское страхование, помощь в обучении, различные программы содействия работникам вне работы, оплата транспортных услуг.

Заключение

Изучение теоретико-методологических аспектов управления (менеджмента) позволяет сформировать мнение о том, что любое предприятие, как организованная система может существовать и развиваться исключительно под влиянием побудительных действий, называемых управленческим процессом.

Актуальность данного исследования носит актуальный характер в современных условиях и посвящена изучению вопросов как теоретического, так и практического характера, связанных с совершенствованием деятельности организации, являющейся дистрибутором компании Q-Matic AB(Швеция) - мирового лидера систем управления очередью и компании Scala - №1 в мире по разработке программ с использованием технологии Digital Signage (DS), а также партнером компании Samsung.

В целях решения данной проблемы необходимо найти новые инструменты и подходы в управлении, обеспечивающие, при их должном использовании, сохранение устойчивости организации на рынке в долгосрочной перспективе. Как показывает современная практика, критериями оценки хозяйственной деятельности становятся не только традиционные финансовые показатели, но и показатели организационно- управленческой эффективности, в связи с чем возникает необходимость в комплексном подходе к управлению конкретным предприятием. Выбранная тема разрабатывается на стыке нескольких взаимосвязанных дисциплин: менеджмента, управления персоналом, экономики, организационного управления.

Содержание понятия и организации управления раскрывается на основании описания состава, пропорциональности и соотносительности субъектов, объектов, целей управления, методов и инструментов управления.

Многообразие назначения, целей и задач организаций обуславливают их особенные отличия, поэтому для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, учитывающие характерные особенности организации. Управление организацией должно стоиться с учетом этих специфических черт, меняющимся под влиянием внешних обстоятельств и в результате роста и развития организации.

Современные условия ведения бизнеса предъявляют к менеджменту высокие требования, формируя новые стандарты, в основе которых заложены принципы эффективности управления организацией. Сегодня эффективный менеджмент характеризуется совокупностью таких признаков, как результативность, простота и рациональность технологии и организации управления, точность и надежность всех элементов системы (оборудования, материалов и персонала), высокое качество процессов и их результата, степень достижения поставленных целей и т.д.

Учитывая вышесказанное, совершенствование управления - сложный и непрерывный процесс воздействия на систему управления, направленный на более целесообразную организацию управляющей системы для достижения управляемым объектом наилучших экономических показателей - является в современной действительности одной из основных управленческих функций.

Итак, в данной работе нами была проанализирована деятельность ООО «Ритейл АСП». Начало истории ООО «Ритейл АСП» начинает с 1998 года. Как и в большинстве предприятий в предприятии ООО «Ритейл АСП» используется линейно-функциональная организационная структура. Основными преимуществами данной структуры организации труда является:

- обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев;

- освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.

Проанализировав закрепление функций за сотрудниками предприятия, были сделаны следующие выводы:

- за генеральным директором закреплено множество функций, а так же ему подчиняется большое количество отделов, в связи с чем ухудшается реализация функций менеджмента в работе руководителя. Для оптимизации существующей в ООО «Ритейл АСП» организационной структуры следует уделить внимание распределению обязанностей, прав и ответственности между работниками. Поэтому предлагается внести должность офис-менеджера.

Так же нами было произведено анкетирования коллектива ООО «Ритейл АСП» на предмет оценки качества лояльности персонала и удовлетворенности трудом, что было доведено до сведения руководства организации.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что на предприятии существует ряд проблем, решение которых может быть осуществлено через совершенствование систем стимулирования и мотивации.

Проведенное исследование позволило выявить ряд возможных направлений совершенствования деятельности организации. Так же сформулирован и обоснован ряд практических предложений, такие как: эффективное распределение обязанностей, прав и ответственности между работниками, дополнительное обучение персонала по вопросам маркетинга и рекламы; совершенствование вопросов планирования.

Справедливо будет отметить, что система управления ООО «Ритейл АСП» имеет некоторые недостатки, такие например, как высокая степень централизации структуры, большие временные затраты на подготовку и принятие управленческих решений, низкая степень интеграции, недостаточно эффективное использование человеческих ресурсов с точки зрения применяемых стиля и методов управления, несовершенная кадровая политика.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод, что на предприятии существует ряд проблем, решение которых может быть осуществлено через совершенствование систем стимулирования и мотивации:

следует уделить внимание распределению обязанностей, прав и ответственности между работниками

усовершенствовать управленческий бизнес-план

директору и старшему менеджеру необходимо пройти обучение по вопросам маркетинга и рекламы

фактором повышения мотивации на предприятии должно стать внедрение справедливой и подходящей для организации и её работников системы оплаты труда

Предложенный ряд мероприятий поможет совершенствованию вышеуказанных недостатков.

Список использованных источников и литературы

Источники

Опубликованные

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г.) (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7 -ФКЗ, от 15.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994, ред. от 06.04.2015) / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 №14-ФЗ (в ред. от 30.11.2011). // Собрание законодательства РФ. 29.01.1996. №5. Ст. 410.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. 06.04.2015) / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».

5. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (принят ГД ФС РФ 14.01.1998, ред. от 06.04.2015) / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».

Неопубликованные

6. Устав Общество с ограниченной ответственностью ООО «Ритейл АСП». - г. Москва, 2009. - С. 1-3.

7. Должностные инструкции руководителей и специалистов ООО «Ритейл АСП». М., 2009-2010.

8. Организационная структура управления ООО «Ритейл АСП». М., 2010.

9. Штатное расписание ООО «Ритейл АСП». М., 2010. 4 с.

Литература

10. Алексеевский B.C. Введение в специальность «Менеджмент организации» : учеб. пособие для вузов / B.C. Алексеевский, Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 159 с.

11. Баринов В.А. Развитие организации в конкурентной среде / В.А.Баринов, А.В. Синельников // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. №6. С. 3-13.

12. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала /В.И. Бовыкин. -- 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Экономика, 2004. - 362 с.

13. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М. : Проспект, 2015. - 306 с.

14. Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М. : Экономистъ, 2011. - 288 с.

15. Волкова В.Н. Системный анализ и принятие решений: Словарь-справочник: учеб. пособие для вузов / В.Н. Волкова, В.Н.Козлов. - М.: Высш.шк., 2014 - 616 с.

16. Гончарова Н.Е. Теория управления: Конспект лекций. - М.,2009. - 224 с.

17. Иванкова О.Г. Управленческие решения как инструмент управления организацией / О.Г. Иванкова, А.О. Кальницкая // Проблемы экономики и менеджмента. - 2013. - № 11 (27). - С. 89-93

18. Козлов В.Н. Системный анализ, оптимизация и принятие управленческих решений: учебное пособие. - М.: Проспект, 2012. - 176 с.

19. Кокорев, В.П. Совершенствование механизма управления системами мотивации работников управленческого труда на предприятиях России / В.П. Кокорев, Ян Далян. - Барнаул. : АГУ, 2000. - 186 с.

20. Мескон М. Основы менеджмента: учебное пособие. Пер. с англ. / Мескон М. Альберт М., Хедоури Ф. - М.: «Дело», 2011. - С.450-451.

21. Мильнер Б. З. Теория организаций. Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2011. - 480 с.

22. Овчинникова Н.В. История развития теории и практики управления в России в XX веке.М.: Изд-во Ипполитова, 2005. 199 с.

23. Организация: поведение, структура, процессы : учебник / под ред. Гибсон Джеймс, Л. Иванцевич, ДжонДоннели-мл. Джеймс Х. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 660 с.

24. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Издательство «Изумруд», 2013. - С.10.

25. Плахова Л.В., Анурина Т.М. Основы менеджмента. Учебное пособие - 2-е изд., стер., - М.: КНОРУС, 2010. -488 с.

26. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось - 89, 2006. - С. 109 - 110.

27. Разу М.Л. Управление проектом. Основы проектного управления. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С.85.

28. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С.15.

29. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент (в схемах): Опорный конспект лекций. - 3-е изд., стереотип. - К.: МАУП, 2013 - С.140.

30. Смирнов Э.А. Основы теории организации - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2010.

31. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. Учебник - М.: Кнорус, 2011. - 424 с.

32. Фальцман, В.К. Основы управления предприятием : учебное пособие / под ред. В.К. Фальцман, Л.А. Давыдова - М. : ТЕИС, 2000 - 210 с.

33. Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа: учебное пособие / под ред. А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин, Е.В. Негашев - М. : ИНФРА-М, 2001. - 208 с.

34. Шикин, Е.В. Математические методы и модели в управлении : учебное пособие / Е.В. Шикин, А.Г. Чхартишвили - М. : Дело, 2010. - 439 с

Размещено на Allbest.ru

...