Формы и системы заработной платы на предприятии: пути совершенствования

На формирование суммарного заработка в японских компаниях могут влиять шесть основных факторов:

- возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

- региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

В настоящее время пособия на семью выплачивают 85 % предприятий. Пособия на транспорт платят 90 % предприятий (оплата проезда на работу и с работы на автобусе, электричке и т. д.).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Если, например, они считают, что работа не столь удалена от места жительства, то пособия на транспорт не выплачиваются.

И еще один принципиальный момент. За период 1955-1994 гг. ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) на душу населения увеличилась в 4,36 раза. То есть наглядно видно, как шел процесс накопления капитала, развития производства и относительного сокращения потребления.

Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие основные особенности.

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Как термин «пожизненный наём» не означает заключения оговора о пожизненном найме, так и значение термина «оплата за выслугу лет» нельзя упрощать. Можно сказать, что в действительности нет таких предприятий, на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично - способностями к выполнению служебных обязанностей. Однако нельзя не учитывать и то, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа.

Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется не только по сложности практически выполняемой работы и степени ее выполнения, но и по скрытым способностям работника, учет раскрытия которых при такой оценке создает сильный стимул для повышения способностей рабочего. Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей определяется начальством. В странах Запада зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию начальством. В Японии, напротив, зарплата как «белых», так и «синих воротничков» зависит от оценки работника начальством. Это позволяет сказать, что система оплаты по выслуге лет дает больший стимул к соревнованию между работниками.

В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. На японских предприятиях крайне мало рабочих, работающих на условиях сдельной оплаты труда; не встречаются такие методы побуждения к труду, когда начальник угрожает рабочему увольнением. Несмотря на это, считается, что у рабочих японских предприятий имеется сильный стимул к работе, поскольку система оплаты за выслугу лет, как говорилось выше, побуждает рабочих к профессиональному росту, а оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством.

Кроме этого, эффективность системы оплаты за выслугу лет заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обусловливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5-6. Когда 22_летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. В 28-29 лет японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5-7 %). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т. д.

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается, как говорится, и в большом, и в малом, начиная с уровня заработной платы, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских ситуациях.

В Японии вклад работников в развитие компании остается небольшим, пока они молоды, но по мере увеличения стажа и накопления опыта их вклад становится огромным. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60 % в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Следующая особенность японской системы оплаты труда - зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых труд «о выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80 % компаний, а рабочих - приблизительно 50 %.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем, есть фирмы, применяющие индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценке заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты.

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо взаимосвязаны на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд [5, с. 478].

2. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлехлебпром»

2.1 Организационно-экономическая характеристика хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром»

Хлебозавод № 5 является территориально обособленным структурным подразделением КУП «Минскхлебпром» и располагается по адресу: г. Минск, ул. Калиновского, 4.

Хлебозавод не является юридическим лицом, не имеет отдельного баланса, расчетного счета.

Начало деятельности предприятия - февраль 1966 года (производственная мощность до 80 тонн в сутки хлебобулочных изделий).

В своей деятельности хлебозавод руководствуется действующим законодательством Республики Беларусь, решениями Минского городского Совета депутатов, Мингорисполкома, приказами КУП «Минскхлебпром», Уставом КУП «Минскхлебпром», настоящим Положением, документами Систем управления (далее СУ) и другими локальными нормативно - правовыми актами (далее ЛНПА) КУП «Минскхлебпром».

Хлебозавод действует на принципах внутрипроизводственного хозяйственного расчета. Производственная, социальная деятельность завода и оплата труда работников осуществляется за счет средств, заработанных КУП «Минскхлебпром» и с учетом результатов производственно-финансовой деятельности хлебозавода.

Основной целью деятельности хлебозавода является получение прибыли.

Для достижения своей цели хлебозавод самостоятельно осуществляет следующие виды деятельности:

- развитие производства конкурентно-способных хлебобулочных, кондитерских и бараночных изделий. Производство картонажных изделий;

- организацию сбыта готовой продукции;

- освоение новых видов конкурентно-способной продукции;

- изучение покупательского спроса и коньюктуры рынка, проведение анализа экономической и производственно-хозяйственной деятельности;

- выполнение установленных прогнозных показателей и заданий по производству продукции и других показателей;

- своевременное и полное удовлетворение потребностей населения в хлебобулочных и кондитерских изделиях;

- обеспечение высокого качества выпускаемой продукции в установленном ассортименте при минимальных затратах в соответствии с требованиями ТНПА, документов систем менеджмента (управления);

- обеспечение безопасности выпускаемых хлебобулочных, кондитерских изделий в соответствии с требованиями ТНПА;

- эффективное использование основных фондов, материалов и оборотных средств;

- разработка и внедрение в производство мероприятий, направленных на снижение затрат, экономию топливно-энергетических ресурсов;

- повышение производительности труда путем использования достижений науки и техники, передового опыта, внедрения более совершенного оборудования и технологических процессов;

- обеспечение безопасных условий труда;

- снижение вредного воздействия на окружающую среду (выброса вредных веществ, отходов производства, загрязнения сточных вод);

- укрепление трудовой, производственной дисциплины и создание условий для закрепления кадров, всемерное развитие соревнования, привлечение трудящихся к управлению производством;

- выполнение мероприятий, направленных на улучшение культурно-бытовых и жилищных условий работников;

- другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Республики Беларусь;

- в пределах имеющихся полномочий издает приказы и указания, обязательные для всех работников хлебозавода;

- разрабатывает основные виды деятельности хлебозавода и согласовывает их с КУП «Минскхлебром»;

- разрабатывает штатное расписание рабочих хлебозавода, принимает на работу и увольняет с работы работников хлебозавода, кроме работников номенклатуры КУП «Минскхлебром», принимает к ним меры поощрения и наложения взысканий в соответствии с правилами трудового законодательства, устанавливает формы и размеры оплаты труда, в пределах действующего в КУП «Минскхлебпроме» Положения об оплате труда, утверждает правила внутреннего трудового распорядка;

- совершает иные действия, необходимые для достижения целей и задач хлебозавода, определенные выданной ему доверенностью и другими решениями КУП «Минскхлебпром».

Основным видом хозяйственной деятельности предприятия является производство и реализация, хлебобулочных, бараночных и кондитерских изделий.

Вся вырабатываемая продукция хлебозавода № 5 пользуется устойчивым спросом на рынке Республики Беларусь.

Рассмотрим основные показатели финансово-экономической деятельности предприятия в 2015-2016 гг. (таблица 1).

Таблица 1. Основные показатели финансово-экономической деятельности предприятия в 2015-2016 гг.

Наименование показателей	Фактически за период	Темп роста, %	Утвержденное задание	Отклонение, +/- к заданию	к базе, +/-
	2015 года	2016 года
Товарная продукция в действ. ценах, тыс. руб.	27 421, 9	31 995, 7	116,7	34 233,1	-2 237,4	4573,8
Хлебобулочные изд., тонн	17 940,40	17 561,0	97,9	19 103,0	-1 542,0	-379,4
в т.ч. хлеб ржаной	9 335,8	9 503,4	101,8	9 988,0	-484,6	167,6
сдобные изделия	4 679,3	4 952,9	105,8	5 619,0	-666,1	273,6
бул. изд. в/с, тонн	2 050,8	1 465,0	71,4	1 553,0	-88,0	-585,8
Бараноч. изд., тонн	1 737,2	1 484,9	85,5	1800,0	-315,1	-252,3
Удельный вес упаков. и резан. изд., %	49,4	53,6		52,5
в т.ч. Нарезка, %	19,1	23,5		21,7
Кондитерские изд., тонн	995	1064,4	107	1041	23,4	69,4
в т.ч. торты	391,9	401,6	102,5	392	9,6	9,7
в т.ч. пирожные	513,2	592	115,4	545	47	78,8
Экспорт, тыс. дол	908,7	830,1	91,4	1229,1
Нормативный запас готовой продукции, %		6		10
Средняя заработная плата, руб.	731,42	880,64	120,4			149,22
Производительность труда в действующих ценах, руб.	68044,4	81621,7	120,0
Товарообот, тыс. руб.	1536,72	1726,0	112,3	1728,7	-2,7	189,28
Рентабельность, %	6,5	10,9		4,8
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	1644,1	3039,8	184,9
Среднесписочная численность, чел.	422	417	98,8		-5
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	31 211,70	35 638,40	114,2
Выручка от реализации на 1 работника, тыс. руб.	73,96	86,5	117	117
Соотношение выручки и з/п		0,97		1,00
Энергосбережение, %		-1,7		-1,5
Материалоемкость, %		-1,8		-1,0
ИФО за месяц, %	1605,55	1689,98	105,3	1770	-80	84,43
ИФО с начала года, %	18997,72	18663,55	98,2	20209	-1545,5	-334,17
Производительность труда по ВДС, руб.		1,03		1,00

Данные, представленные в таблице 1, свидетельствуют о благоприятной динамике развития рассматриваемого предприятия. Так, предприятием обеспечивается положительная динамика формирования выручки от реализации, объем которой по результатам 2016 г. составил 35 638,4 тыс. рублей, увеличившись по сравнению с предыдущим периодом на 114,2 %, или на 4 426,7 тыс. рублей. Увеличилось по сравнению с прошлым годом производство кондитерских изделий с 995 тонн в 2015 г. до 1064,4 тонны в 2016 г., или на 107,0 %. Немного снизился выпуск хлебобулочных изделий с 17 940,40 тонн в 2015 г. до 17 561,0 тонны в 2016 г., темп составил 97,9 %. Однако, следует отметить, что увеличился удельный вес упакованных т резанных изделий с 49,4 % в 2015 г. до 53,6 % в 2016 г. Предприятием обеспечено выполнение задание по нормативному запасу готовой продукции. Так, при задании 10 %, нормативный запас готовой продукции составил 6 %.

Рентабельность продаж (уровень прибыли от реализации) также увеличился на 4,4 процентных пунктов, с 6,5 % в 2015 г. до 10,9 % в 2016 г.

Хлебозавод № 5 КУП «Минскхлебпром» обеспечен квалифицированными кадрами, среднесписочная численность которых за 2016 г. составила 417 чел. Трудовые ресурсы предприятия используются эффективно, что характеризует положительная динамика производительности труда, с 68044,4 рублей в 2015 г. до 81621,7 рублей в 2016 г., или на 120,0 %.

Среднемесячная заработная плата за анализируемый период увеличилась с 731,42 рублей на 149,22 рублей и достигла в 2016 г. 880,64 рублей. Темп роста средней заработной платы составил 120,4 %. Таким образом, на предприятии наблюдаются опережающие темпы роста средней заработной платы по отношению к темпам роста производительности труда.

В целом, предприятие характеризуется устойчивой динамикой и стабильным положением.

Хлебозавод № 5 на протяжении многих лет занимает лидирующую позицию по производству хлеба, хлебобулочных, бараночных и кондитерских изделий.

Ежедневно хлебным участком хлебозавода вырабатывается свыше 40 тонн хлебобулочных изделий. Расширился ассортимент выпускаемой продукции (ежемесячно свыше 10 наименований, свыше 30 наименований различного развеса и упаковки).

Ассортимент вырабатываемых хлебных изделий состоит из:

- хлеба из муки смешанной валки (ржано-пшеничные);

- хлеба из муки пшеничной высшего, первого, второго сортов.

Ржано-пшеничные хлеба вырабатываются заварными по многостадийной технологии с применением молочнокислых термофильных бактерий. Для разнообразия вкуса и аромата в рецептуру хлебов вносятся различные виды зернового сырья (отруби, цельное зерно и др.), картофельные хлопья, солод, патока, мед сахарный янтарный, тмин, кориандр, семя подсолнечника, льна, кунжута и многое другое. Использование высококачественного дополнительного сырья в рецептурах позволяет также повысить их питательную и биологическую ценность. Ассортимент вырабатываемых булочных изделий состоит из батонов, булочных и сдобных изделий, пирогов, караваев, тостовых изделий и т. д. из муки пшеничной высшего и первого сортов. Производство булочных изделий отличается оригинальностью формы, отделки: витые, плетеные, слоеные, с фруктами, со сложными зерновыми посыпками, термостабильными начинками.

Булочным участком вырабатывается свыше 5,0 тонн булочных изделий (ежемесячно более 30 наименований),

Кондитерским участком ежедневно вырабатывается свыше 3 тонн кондитерских изделий (ежемесячно до 50 наименований тортов и 30 наименований пирожных), бараночным участком вырабатывается свыше 5 тонн бараночных изделий (ежемесячно 15 наименований). Постепенное обновление ассортимента наглядно демонстрирует верное направление, которое выбрал завод, ориентируясь на потребности рынка.

Важное направление в увеличении объемов и расширении ассортимента - выпуск изделий лечебного и профилактического назначения. Введение в рецептуры хлебобулочных и кондитерских изделий компонентов, придающих профилактические свойства и оказывающих существенное влияние на качественный и количественный состав рациона питания человека, позволяет эффективно решать проблему профилактики и лечения различных заболеваний, связанных с дефицитом тех или иных веществ в организме человека. Бета - каротин, отруби, фруктоза, сухая клейковина, пищевые обогатительные смеси, зерновые добавки и т. д. - все эти компоненты в разных вариациях входят в состав рецептур вырабатываемой продукции.

Хлебозавод обеспечивает своей продукцией свыше 600 торгующих организаций. На базе предприятия имеется магазин «Свежий хлеб».

С целью создания условий для обеспечения выпуска конкурентоспособной продукции стабильного качества в декабре 2014 года на предприятии сертифицирована система менеджмента качества (СМК) на изделия хлебобулочные и кондитерские.

Основные конкуренты по хлебобулочной продукции:

1. Филиал «Солигорский хлебозавод» Солигорский хлебозавод входит в состав объединения Ї Борисовхлебпром - предприятие республиканской формы. Среднесуточная выработка до 22,3 тонн хлебобулочных и 370 кг. кондитерских изделий при численности работающих 322 человека. Хлебобулочный участок ежедневно выпускает более 40 наименование хлебов и более 40 наименований кондитерских изделий. Основное преимущество: большой ассортимент и ниже цены булочной продукции на 15-20 %.

2. Компания «Злато гор» на рынке уже более пяти лет. За это время освоено производство более 80_ти наименований мучных и кондитерских изделий, а именно: баранки, сушки, хлебные палочки, мучные сладости - «корзинки», курабье, заварное печенье, «ежики», сладости с вареной сгущенкой, мини кексы и многое другое, имеются производственные мощности не только в Республике Беларусь, но и на Украине. Преимущества: широкий ассортимент выпускаемой продукции, стабильное качество, доступные цены, индивидуальный подход к каждому покупателю и развитая система транспортной логистики, постоянные новые виды продукции, эксперименты с новыми вкусами наполнителей. Единственная отмеченная тенденция - спрос вновь качнулся в пользу простых массовых сортов хлеба. Рынок ожидает и дальнейшая более четкая ценовая сегментация. Потребители в крупных городах сохранят интерес к новым современным продуктам, в то время как жители малых городов по-прежнему будут отдавать предпочтение традиционным продуктам низких или средних ценовых сегментов.

Номенклатура выпускаемой хлебобулочной продукции на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром», с учетом снятия в течение года с производства некоторых изделий, состоит из 3 ассортиментных групп: - «традиционные хлебобулочные изделия» - более 10 наименований, эти изделия выпускаются как в упаковке, так и без, а также в упаковке Ѕ; - «лечебно-оздоровительные и улучшенные хлеба» - 7 наименований, все виды выпускаются в упаковке;

- «бараночные изделия» - более 8 наименований, все виды в упаковке как фасованные, так и весовые. Номенклатура выпускаемой кондитерской продукции на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром» с учетом снятия в течение года с производства некоторых изделий, состоит из 6 ассортиментных групп:

«торты» - более 50 наименований, в том числе заказные торты;

«пирожные» - более 15 наименований;

«печенье» - 6 наименований, как весовые, так и фасованные;

«сладости мучные» - 5 наименований, как весовые, так и фасованные;

кексы, коврижки.

Реализация хлебобулочной и кондитерской продукции осуществляется по прямым договорам с потребителями - магазинами города, района и ближайших районов. Хлеб - товар специфический, поэтому география его поставок ограничена только ближайшими районами в пределах 100-140 км. Отношения с потребителями постоянные и организационно строятся следующим образом: «пакет заказов» формируется заявками, поступающими от потребителей, в письменной или устной форме корректировка ежедневно происходит». Чаще всего, ежедневное общение происходит по телефону, менеджеры отдела маркетинга и сбыта, в основном, заняты именно этим - ежедневной «телефонной работой», контактами с потребителями и составлением заявок для производства.

Стратегия развития предприятия в 2017 г. направлена на:

- снижение издержек производства с целью повышения конкурентоспособности;

- стабильность качества продукции;

- расширение рынков сбыта за счет вытеснения конкурентов с территории района и привлечения предпринимателей;

- расширение ассортимента импортозамещающей продукции;

- увеличение объемов упакованной и нарезанной продукции с применением современных упаковочных материалов;

- внедрение прогрессивных технологий и видов продукции с длительным сроком годности;

- техническое перевооружение предприятия: замена физически и морально устаревшего оборудования на современное, более экономичное в эксплуатации;

- создание новых производств;

- развитие собственной торговой сети;

- повышение благосостояния работающих на основе роста объемов производства и стимулирования оплаты труда.

2.2 Анализ применяемых форм и систем оплаты труда на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром»

Формы и системы оплаты труда на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром»

Стимулирование трудовой активности работников хлебозавода № 5 осуществляется при помощи форм и систем оплаты труда, которые взаимодействуют с тарифной системой и нормированием труда.

На хлебозаводе № 5 действуют повременно-премиальная и сдельно - премиальная системы оплаты труда. Основными критериями для установления той или иной формы оплаты труда на предприятии в первую очередь служат критерии экономической целесообразности.

На предприятии существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: производство, участок материально-технического снабжения, инженерно-техническая служба предприятия, торговля, отдел маркетинга и сбыта.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу.

Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам.

Сдельная оплата труда является главной формой расчета зарплаты рабочих занятых на основном производстве. Труд рабочих со сдельной оплатой труда оплачивается по расценкам выполняемых работ. Сдельные расценки определяются исходя из тарифных ставок выполняемых работ с учетом коэффициента повышения по технологическим видам работ.

Нормы выработки в основном производстве устанавливаются по каждому виду продукции в полном соответствии с производительностью печей и технологического оборудования на основании фотографий рабочего дня, хронометражных наблюдений. Следует отметить, что расценки за выполненные работы по производственным участкам установлены на 1 тонну вырабатываемой продукции, по картонажному производству - на 1000 шт. На предприятии действуют бригадная и индивидуальная сдельно-премиальная системы оплаты труда.

Нормы вводятся приказом по предприятию, согласовываются с профсоюзной организацией и доводятся до сведения работников. При этом заработная плата по сдельно-премиальной форме оплаты начисляется исходя из фактического разряда работ, установленного по сдельным расценкам, которые могут быть выше, чем квалификационный разряд рабочего. Там, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, им выплачивается межразрядная разница.

Повременная оплата труда работников производится на основе тарифных ставок рабочих и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих пропорционально отработанному времени.

Далее рассмотрим динамику численности в разрезе отдельных категорий работников.

Данные о среднесписочной численности работающих по предприятию и в разрезе отдельных категорий работников представлены в таблице 2.

Таблица 2. Численность и фонд заработной платы отдельных категорий работников хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром» в 2016 г.

Наименование показателя	Средне-списочная численность работников, человек	Фонд зарплаты работников списочного состава и внешних совместителей, руб.	Число отработанных работниками списочного состава и внешними совместителями, тыс. чел.-часов
Работники основной деятельности (промышленно-производственный персонал)	398	4155,5	790,7
в том числе:
рабочие	356	3601,7	666,6
служащие	42	538,6	85,5
из них:
руководители	14	209,5	28,5
специалисты	27	329,1	57,0
Работники неосновной деятельности
рабочие	17	13,3	34,5
служащие	2	1,9	4,1

Из данных таблицы 2 видно, что наибольший удельный вес в структуре численности работников хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром» занимают рабочие (89,4 %), Удельный вес служащих составляет 10,6 %.

Наибольший удельный вес в общем фонде оплаты труда работников хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром» в 2016 г. также занимают рабочие (87,0 %), Удельный вес фонда оплаты труда служащих составляет 13,0 %. В структуре служащих наибольший удельный вес занимает категория специалистов - 61,1 %.

Наибольший удельный вес в общем фонде отработанного времени работниками предприятия в 2016 г. тоже занимают рабочие (84,3 %), Удельный вес фонда отработанного времени служащих составляет 10,8 %. В структуре служащих наибольший удельный вес занимает категория специалистов - 66,7 %.

Таким образом, на рассматриваемом предприятии - на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром» форма оплаты труда определяется исходя из критерия экономической целесообразности. На предприятии действует тарифная система оплаты труда, а также применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная.

Доплаты, устанавливаемые работникам хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром»

В целях мотивации работников в повышении эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия и структурных подразделений, роста профессионального мастерства работника, повышении производительности труда, качества выполняемых работ и производимой продукции и в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь, коллективного договора КУП «Минскхлебпром», иными нормативными правовыми актами работникам предприятия устанавливаются надбавки и доплаты к тарифным ставкам рабочих и должностным окладам служащих с учетом их повышений по всем основаниям.

Работникам хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром» устанавливаются следующие доплаты:

За выполнение наряду со своими основными обязанностями дополнительного объема работ в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня производятся доплаты в следующих размерах:

за совмещение профессии (должности), расширение зоны обслуживания или выполнение увеличенного объема работ (в том числе на период вакансии, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3_х лет) - до 50 % тарифной ставки (оклада) совмещаемой или вакантной должности с учетом повышений по всем основаниям;

за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника:

до 40 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника с учетом повышений по всем основаниям:

- рабочим всех структурных подразделений предприятия,

- специалистам и служащим в целях обеспечения эффективной работы структурного подразделения,

- руководителям при выполнении обязанностей руководителя или специалиста другого структурного подразделения;

до 60 % тарифной ставки отсутствующего работника с учетом повышений по всем основаниям при выполнении обязанностей отсутствующего (в том числе на период вакансии, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3_х лет) кладовщика, оператора ЭВМ, приемщика-сдатчика пищевой продукции, рабочего по стирке и ремонту спецодежды, уборщика помещений, уборщика территории, чистильщика, мойщика посуды, грузчика торговли;

Исчисление суммы доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего работника производится:

- для руководителей, специалистов и служащих - от тарифного оклада отсутствующего работника с учетом повышений по всем основаниям по основной должности;

для рабочих - от тарифной ставки отсутствующего рабочего с учетом повышений за характер и специфику труда по соответствующей профессии. Доплаты могут быть установлены в процентном соотношении к тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе. При этом размер доплаты не может превышать размер тарифной ставки (ее доли) по совмещаемой профессии (должности), указанной в штатном расписании.

Бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, производится доплата за руководство бригадой (звеном):

в основном производстве

- при численности бригады (звена) до 10 человек - 10 %;

- свыше 10 человек - 15 %;

- свыше 30 человек -20 %;

в бригадах вспомогательного производства - до 10 % тарифной ставки работника при условии выполнения установленных заданий.

При изменении потребительского спроса на хлебобулочные и кондитерские изделия, при переводах и перемещениях работников в целях компенсации потерь в заработке производятся доплаты в следующих случаях:

При временном переводе работника в связи с производственной необходимостью на другую профессию, специальность, квалификацию, должность для замещения отсутствующего работника в соответствии со статьей 33 ТК РБ оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка.

При временном переводе работника в случае простоя (ст. 34 ТК РБ) на другую работу оплата труда производится по выполняемой работе. При переводе на нижеоплачиваемую работу за работником, выполняющим нормы выработки, или переведенным на повременно оплачиваемую работу сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

При выполнении работ различной квалификации (ст. 66 ТК РБ) рабочим с повременной оплатой труда, а также служащим производится оплата по работе более высокой квалификации, рабочим со сдельной оплатой труда - по расценкам выполняемой работы. Рабочим со сдельной оплатой труда при выполнении работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, выплачивается межразрядная разница (доплата виде разницы между тарифной ставкой рабочего со сдельной оплатой труда исходя из присвоенного ему разряда и ставкой, по которой расценивается выполняемая работа). Доплата производится за фактически отработанное время при условии выполнения норм выработки. Расчет межразрядной разницы производится в целом за месяц.

При переводе и перемещении (ст. 72 ТК РБ) работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

При невыполнении норм выработки, выпуске брака, простое

анализируется причина не выполнения норм выработки и выпуска брака и решение об оплате принимается руководителем территориально-обособленного структурного подразделения (ст. 71 ТК РБ).

При невыполнении норм выработки, браке не по вине работника оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника на основании приказа директора.

При сокращении, разведении и остановке линий, другого оборудования по иным производственным причинам, при выполнении в оставшееся время иных работ по распоряжению пекаря-мастера, мастера, начальника участка (цеха) производится доплата до 100 % тарифной ставки работника.

Доплата утверждается директором хлебозавода в ведомости учета выполненных работ (рабочем листке).

При остановке производства на санитарный день оплата производится по тарифной ставке работника на основании приказа хлебозавода или утверждается директором в ведомости учета выполненных работ.

При освоении новых видов продукции и новых производств, изготовлении выставочных и конкурсных образцов продукции за работником сохраняется средний заработок на период работы:

- при освоении новых видов продукции и новых технологических линий - на срок до 3_х месяцев;

- при освоении новых производств, цехов, участков - на срок не более 6 месяцев;

- при изготовлении эксклюзивных образцов продукции - до 5 рабочих дней с учетом объема, новизны и сложности работ;

- для подготовки и участия в конкурсах профессионального мастерства, выставках, ярмарках, при изготовлении образцов продукции и муляжей для оформления витрин и стендов - до 2 рабочих дней с учетом объема, новизны и сложности работ.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в соответствии с медицинским заключением и согласно ст. 264 ТК РБ переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Регулярные стимулирующие выплаты, устанавливаемые работникам хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром»

Выплаты стимулирующего характера - это надтарифная часть заработной платы. Выплаты устанавливаются с целью формирования у работников побудительных мотивов к более высокой результативности труда (за высокие достижения в труде, профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации), к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности (надбавка за стаж работы).

Премии также являются выплатами стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), которые призваны обеспечить взаимосвязь тарифной части оплаты труда работников с результатами их труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в их трудовые обязанности

Работникам хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром» устанавливаются следующие регулярные стимулирующие выплаты:

Премирование работников за основные результаты работы

Премирование работников производится в целях мотивации работников в увеличении объемов производства, повышении эффективности финансово-хозяйственной деятельности и улучшении качества выполняемых работ.

Премирование руководителей, специалистов, служащих и рабочих всех структурных подразделений КУП «Минскхлебпром» за основные результаты работы осуществляется ежемесячно в соответствии со следующими локальными нормативными документами:

- Положением о премировании коллективов бригад и рабочих КУП «Минскхлебпром» за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

- Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих КУП «Минскхлебпром» за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

Согласно «Положению о премировании» все работники предприятия разделены на подсистемы для каждого функционального направления: производство, участок материально-технического снабжения, инженерно-техническая служба предприятия, торговля, отдел маркетинга и сбыта.

Согласно положению премирование руководителей, специалистов и служащих производится за выполнение следующих показателей за период с начала года:

- темп роста производительности труда по ВДС за период с начала года к соответствующему периоду прошлого года_15 %;

- рентабельность реализованной продукции с начала текущего года - 15 %

- снижение уровня затрат на производство продукции, работ, услуг, в% к соответствующему периоду прошлого года - 5 %.

Общий размер премии составляет 35 % должностного оклада.

Согласно положению премирование руководителей и специалистов отдела маркетинга и сбыта производится за выполнение следующих показателей за период с начала года:

- темп роста объема промышленного производства к соответствующему периоду прошлого года в натуральном выражении (по коду 10.71.1.) -15 %;

- выполнение утвержденного норматива по снижению запасов готовой продукции -15 %;

- выполнение задания по экспорту продукции с нарастающим итогом с начала года - 10 %;

- выполнение задания по рентабельности реализованной продукции с начала текущего года - 10 %;

- среднемесячная загрузка 1 рейса автотранспорта ГП «Минскхлебпром-транс», занятого по доставке хлебобулочной продукции не менее 1,062 тонн за одну автомобиле-смену - 15 %;

- количество обслуживаемых торговых точек за одну автомобиле-смену рейсов для автотранспорта ГП «Минскхлебпром-транс», перевозящего продукцию с особым температурным режимом транспортировки грузов: мягкие кондитерские изделия и замороженная продукция, не менее 17 - 10 %;

- реализация продукции по году Минску (свыше 100 %) нарастающим итогом с начала года - 10 %.

Общий размер премии составляет 8 % должностного оклада.

Премия начисляется и выплачивается за месяц следующим за отчетный с учетом фактически отработанного времени.

Такая форма премирования позволяет повысить заинтересованность руководителей и специалистов в выполнении основных показателей производственной деятельности.

Согласно положению выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции

В случае невыполнения указанных в положении показателей премия не выплачивается.

Премия за основные результаты работы начисляется на заработную плату по сдельным расценкам, тарифным ставкам рабочих и должностным окладам служащих, с учетом их повышений (за характер и специфику труда, по производной профессии «старший», за квалификационные категории, по контракту и другим основаниям).

Надбавка за профессиональное мастерство рабочим

Надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается квалифицированным рабочим с 3 по 6 разряд, стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ и выпускаемой продукции, освоившим смежные профессии и новые функции, оказывающим помощь молодым (новым) работникам в освоении профессии. Надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается в размерах от 10 до 25 % тарифной ставки работника с учетом сложности, ответственности при выполнении работ, соблюдении трудовой и исполнительской дисциплины.

Указанная надбавка устанавливается по представлению непосредственного руководителя приказом по структурному подразделению.

Надбавка за профессиональное мастерство может быть уменьшена или не выплачена за месяц, в котором со стороны руководства имели место претензии к работнику по качеству выполненных работ либо отменена полностью.

Надбавка за профессиональное мастерство также может устанавливаться высококвалифицированным рабочим 5-6 разрядов, которым установлены повышенные тарифные ставки в диапазоне тарифных коэффициентов 2,03-2,48.

Рабочим, не тарифицируемым по разрядам, надбавка за профессиональное мастерство не устанавливается.

Надбавка за высокие достижения в труде служащим

выплачивается руководителям, специалистам и служащим в соответствии с Положением об установлении надбавок руководителям, специалистам и служащим КУП «Минскхлебпром» за высокие достижения в труде.

Надбавки устанавливаются по результатам выполнения показателей за квартал. Выплата надбавок производится ежемесячно по итогам выполнения показателей за квартал следующим за отчетным.

Согласно положению об установлении надбавки за высокие достижения в труде надбавка руководителям, специалистам и служащим установлены следующие показатели и размеры надбавки к должностному окладу:

- выполнение задания по товарной продукции товаров, работ, услуг в действующих ценах за период с начала года, % - 30 %;

- наличие прибыли от реализации продукции (работ, услуг) нарастающим итогом с начала года (тыс. руб.) -30 %

Общий размер надбавки составляет 60 % должностного оклада.

Согласно положению об установлении надбавки за высокие достижения в труде надбавка руководителям и специалистам отдела маркетинга и сбыта

установлены следующие показатели и размеры надбавки к должностному окладу:

- рост объема реализации продукции (работ, услуг) в денежном выражении нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, % -15 %.

Общий размер надбавки составляет 15 % должностного оклада.

Надбавка за стаж работы на предприятии

Надбавка за стаж работы на предприятии устанавливается в соответствии с Положением об установлении надбавки за стаж работы рабочим, руководителям, специалистам и служащим КУП «Минскхлебпром» и устанавливается в следующих размерах при стаже работы:

от 6 месяцев до 1 года - 10 %

от 1 года до 5 лет - 15 %

от 5 до 10 лет - 20 %

свыше 10 лет - 25 %.

Право на получение надбавки за стаж работы имеют работники списочного состава и совместители (внутренние и внешние).

Единовременные стимулирующие выплаты, устанавливаемые работникам хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром»

Работникам хлебозавода № 5 КУП «Минскхлебпром» устанавливаются следующие единовременные стимулирующие выплаты:

- единовременные (разовые) премии и вознаграждения;

- вознаграждение по результатам производственно-хозяйственной и финансовой деятельности за год;

- единовременная материальная помощь, выплачиваемая всем или большинству работников;

- единовременное премирование к праздникам, торжественным событиям, юбилейным датам;

- материальная помощь к отпуску, на оздоровление и иные.

Общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок, относящихся к стимулирующим выплатам, (за высокие достижения в труде служащим; профессиональное мастерство рабочим; классность водителям; за стаж работы на предприятии), относится на себестоимость продукции (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 150 процентов суммы заработной платы. Данная сумма исчисляется по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника, за фактически отработанное время в отчетном периоде в целом по предприятию КУП «Минскхлебпром».

Премирование за выполнение особо важных и ответственных работ, связанных с основной деятельностью предприятия осуществляется в пределах 150 % стимулирующих выплат, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), по решению генерального директора.

Выплата единовременных премий за выполнение постановлений Правительства РБ, Минского городского исполнительного комитета и за иные работы, не связанные с основной деятельностью предприятия, производится из фонда потребления в соответствии с Коллективным договором.

Оплата труда в ночное время, за работу в государственные праздники и выходные дни, за работу в сверхурочное время.

В соответствии с действующим законодательством и на основании Положения об оплате труда для работников предприятия предусмотрен ряд особенностей в части оплаты труда в зависимости от следующих условий труда:

- при работе в ночное время;

- за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- за работу в сверхурочное время

- за совмещение профессий (должностей).

Рассмотрим, каким образом осуществляется оплата труда в указанных условиях.

Доплата за работу в ночное время или ночные смены при сменном режиме работы производится в размере 70 % основной часовой тарифной ставки работника в следующем порядке:

а) при 3_х сменном режиме - за 8 часов ночной смены и за ночное время смены, предшествующей ночной;

б) при 2_х сменном режиме без ночных смен - за работу в часы работы, приходящиеся на ночное время; в) при работе в дневную и ночную смены по 8 часов - за 8 часов ночной смены; г) при работе в 2_х сменном режиме с продолжительностью смены 10 - 12 часов - за продолжительность работы в смене, на которую припадает более 50 % ночного времени;

д) при работе в односменном режиме доплата производится за работу в ночное время.

Ночной считается смена, в которой более 50 % времени приходится на ночное время. Ночное время с 22.00 до 6.00 часов.

При расчете часовой тарифной ставки работникам, которым установлены оклады, для оплаты за работу в ночное время (смену) должностной оклад делится на среднемесячное количество часов по графику работы.

Компенсация за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни производится в соответствии со статьей 69 Трудового кодекса Республики Беларусь [23] и пунктом 13.22.3 Коллективного договора.

Производится доплата за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время:

1) работникам со сдельной оплатой труда - в размере сдельных расценок и сумм повышений тарифных ставок за характер и специфику труда (по профессии и иным основаниям);

2) работникам с повременной оплатой труда - в размере часовых тарифных ставок (окладов) с учетом их повышений за характер и Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 часов в рабочую неделю и 180 часов в год, а продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 часов.

При этом привлечение работников к работе в сверхурочное время осуществляется с их согласия на основании приказа директора хлебозавода.

По договоренности с руководством предприятия работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха, который определяется по согласованию с руководством.

На тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата. По результатам аттестации в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, которые производятся за каждый час работы с вредными и (или) опасными условиями труда и на тяжелых работах.

При применении двух и более тарифных ставок первого разряда в целях сохранения единого размера доплат за один час работы в условиях труда одинакового класса (степени) условий труда размеры доплат устанавливаются от одной из тарифных ставок первого разряда, применяемых для расчета тарифных ставок и окладов работников в данном структурном подразделении предприятия в размерах по классам и степени вредности, данные которых приведены в таблице 3.

...