Формы и системы заработной платы на предприятии: пути совершенствования

Таблица 3. Размеры по классам и степени вредности, согласно которым устанавливаются размеры доплат на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда

Таким образом, оплата труда при работе в ночное время, за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное и в целом носит в большей степени компенсационный характер за работу в определенных условиях и при рассмотренных обстоятельствах, чем стимулирующий.

3. Рекомендации по совершенствованию заработной платы на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром»

Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

Совершенствование организации заработной платы в соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение следующих задач:

- повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

- устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

- оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [14, с. 10.].

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т. д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в Республике Беларусь. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.

Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы - включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3 %. Хотя это и не является общим правилом, однако, например, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы [5, с. 249].

Также представляется целесообразным использование в механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие аргументы:

- косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;

- по данной системе может стимулироваться эффективность работы таких категорий работников, как наладчик полиграфического оборудования, монтажист, электромонтер по ремонту, величина заработной платы и премии которых будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых ими рабочих-станочников;

- данная система оплаты мотивирует заинтересованность в улучшении обслуживания станков и росте производительности труда;

- в настоящее время из-за высокой степени изношенности парке технологического оборудования часто возникают поломки и неплановые ремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка основных производственных рабочих; данная система оплаты труда будет способствовать сокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий будет знать, что от результатов его труда будет зависеть величина его заработной платы.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.

В заключение вопроса следует повторить, что совершенствование системы оплаты труда на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы - сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя - выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы.

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи.

Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Важнейшей задачей предприятия в современных условиях является усиление стимулирующей функции заработной платы.

В условиях перехода к рынку и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

Совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высшего управленческого звена.

Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

В качестве объекта исследования было рассмотрено предприятие по производству хлебобулочных, кондитерских и бараночных изделий - хлебозавод № 5 КУП «Минскхлебпром», на примере которого, был проведен анализ применяемых форм и систем оплаты труда с целью его усовершенствования.

Нами была проведена оценка оплаты труда работникам предприятия, в ходе которого нами было выяснено, что на предприятии действуют две формы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

На основе проведенного анализа, были предложены рекомендации по совершенствованию заработной платы на хлебозаводе № 5 КУП «Минскхлебпром».

Список использованных источников

1. Азаренко, А.В. Организация труда и заработной платы: учеб. пособие / А.В. Азаренко. - Минск: Амалфея, 2007. - 311 с.

2. Большаков, С.А. Премирование в организациях: юридический аспект, документальное оформление, бухгалтерский учет и налогообложение / С.В. Большаков. - Минск: Регистр, 2007. - 211 с.

3. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: учеб. пособие / М.И. Бухалков. - Минск: Инфра_М, 2007. - 399 с.

4. Виханский, О.С. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. ? 2_е изд.?М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

5. Волгин, Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учеб. пособие/ Н.А. Волгин.-Минск: Дашков и К, 2005. - 506 с.

6. Гейц, И.В. Заработная плата: рассчитываем правильно: методическое пособие/И.В. Гейц. - Минск: Дело и Сервис, 2006. - 303 с.

7. Головачев, А.С. Организация, нормирование и оплата труда/ учеб. пособие / А.С. Головачев. - Минск: Новое знание, 2005. - 538 с.

8. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

9. Киеня, Е.А. Международная организация труда: учеб. пособие / Е.А. Киеня. - Минск: БГЭУ, 2005. - 210 с.

10. Козлитинова И., Новикова И. Комментарий к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 123 от 20.09.2002 г. «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // Национальная экономическая газета. - 2002. - № 96. - С.14а.

11. Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Ростов-на-Дону Феникс, 2004. - 220 с.

12. Красникова Е.Л. Экономика переходного периода. М.: Омега_Л, 2008. - 341 с.

13. Краткий курс по экономике предприятий (организаций). / Под ред. Л.М. Григораша. М.: Окей-книга, 2008. - 186 с.

14. Ладутько, Н.И. и др. Бухгалтерский учет: практическое пособие. Мн.: ФУАинформ, 2004. - 742 с.

15. Лермонтов Ю.М. Оплата труда: налогообложение, отчетность, арбитражная практика. М.: Налоговый вестник, 2006. - 287 с.

16. Николаев, А.С. Основы управления персоналом: учебник / А.С. Николаев.?Киров: Дом книги, 2014.?156 с.

17. Новицкий, Н.И. Организация производства на предприятиях: учеб.-методич. пособие/ Н.И. Новицкий. - Мн.: БГУИР, 2014. ?156 с.

18. Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности: Постановление Совета Министров Республики Беларусь, 25 июля 2002 г. № 1003 // Эталон - Беларусь [Электронный ресурс] /Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2017.

19. Об утверждении инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и их отдельных положений: Постановление Министерства труда и социальной защиты, 26.04.2010 г. № 60 // Эталон - Беларусь [Электронный ресурс] /Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2017.

20. О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики: Постановлению Совета Министров Республики Беларусь, 24.12.1998 г. № 1972 // Эталон - Беларусь [Электронный ресурс] /Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2017.

21. О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда: Постановлением Совета Министров Республики Беларусь, 9 ноября 1999 г. № 1748 // Эталон - Беларусь [Электронный ресурс] /Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2017.

22. Оганезов, И.А. Организация труда: курс лекций / И.А. Оганезов. - Минск: Современные знания, 2006. - 147 с.

23. Трудовой кодекс Республики Беларусь. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2017.

24. Сборник стандартов. Система менеджмента качества Общие требования к содержанию, порядок выполнения и правила оформления студенческих работ: СТП 20-04-2008, СТП 20-05-2008. - Введ. 01.12.2008. - Минск: БГЭУ, 2014. - 85 с.

25. Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие / А.А. Федченко. - Минск, Дашков и К, 2004. - 548 с.

Размещено на Allbest.ru