Шляхи вдосконалення соціально-трудових відносин на основі комунального підприємства "Київпастранс"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Державне регулювання сфери соціально-трудових відносин є одним із найважливіших напрямів державного управління, особливо в умовах перехідної економіки, коли вплив держави на економічні процеси зменшується, а потреба в державному втручанні зберігається через кризовий стан економіки і особливо соціальної сфери. Саме тому виникає потреба у формуванні ефективної соціальної політики, яка спроможна реалізувати та сконцентрувати зусилля державних органів на розв'язанні найгостріших проблем соціально-трудових відносин.

Попри те, що згідно з Конституцією Україна має статус соціальної держави, сьогодні в суспільстві можна помітити гострі суперечності, що проявляються в неефективному використанні трудового потенціалу, низьких соціальних стандартах, слабкому соціальному захисті, дисбалансі на ринку праці, посиленій трудовій еміграції робочої сили за кордон. [8]

Економічні та соціальні відносини повинні розвиватися рівномірно: у разі нерозвиненої економіки не можливий повноцінний розвиток соціальних відносин, що викликано недостатнім фінансуванням, а у разі відставання соціальної сфери від економічної відбувається гальмування економіки країни через недостатню кількість та якість трудових ресурсів, відсутність мотивації у населення, посилення еміграції. Таким чинном дана тема є актуальна на цей час.

Мета курсової роботи: знайти шляхи вдосконалення соціально-трудових відносин.

Об'єктом дослідження в даній роботі є комунальне підприємство «Київпастранс».

1. Соціально-трудові відносини як система

1.1 Сутність соціально-трудових відносин та їх загальна характеристика

Проблема створення нової концепції соціально-трудових відносин для України має об'єктивні й суб'єктивні причини, які в реальному житті тісно переплетені. Об'єктивною базою для розробки положень про соціальне партнерство і тристороннє співробітництво є трансформація нашого суспільно-економічного життя на ринкових засадах, поява нових суб'єктів соціально-трудових відносин, а також негативні наслідки тривалої економічної кризи. Суб'єктивні причини поширення цієї концепції -- прагнення соціальної злагоди в суспільстві, європейський вибір нашої країни, міжнародні стандарти.

Категорія соціально-трудові відносини, на відміну від категорій виробничі відносини і трудові відносини у їх традиційному розумінні, які пронизані ідеєю класової боротьби, відображає нову соціальну реальність й іншу ідеологію -- ідеологію соціальної злагоди і суспільного розвитку на основі високої ефективності виробництва.

Соціально-трудові відносини -- це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами і органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань -- від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Соціально-трудові відносини мають об'єктивний характер, оскільки вони не залежать від волі й бажання окремої людини, тобто це об'єктивна взаємозалежність і взаємодія суб'єктів цих відносин. Разом з тим, соціально-трудові відносини, безумовно, суб'єктивовані, оскільки вони відображають суб'єктивно визначені наміри і дії учасників цих відносин, сформовані з усвідомленням взаємної залежності. [3].

Соціально-трудові відносини в сучасному розумінні їх сутності й змісту є сферою не класового протистояння, а взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між покупцями й продавцями трудових послуг на ринку праці за участю держави. Соціально-трудові відносини пройшли у своєму розвитку чотири стадії.

· Ранньокапіталістична, що характеризується повною незахищеністю працівника від свавілля роботодавця.

· Конфронтаційна, однією з основних ознак якої є організований страйковий рух.

· Стадія змагального співробітництва, для якої характерні динамічний паритет сторін, розуміння їх взаємозалежності.

· Стадія соціального партнерства, що характеризується орієнтацією на забезпечення оптимального балансу в реалізації інтересів сторін.

Головними гарантами трудових відносин у країнах з соціально орієнтованою ринковою економікою стали профспілкові свободи й колективні переговори, становлення й розвиток яких проходили в умовах гострої класової боротьби на початку XX ст. Свобода асоціації й право трудящих на організацію створили законну основу для ведення колективних переговорів між організаціями трудящих і підприємцями.

На стан трудових відносин активно впливають такі чинники, як структурні зміни в економіці, соціальна політика уряду, науково-технічний прогрес, професійно-кваліфікаційні зміни в робочій силі, темпи економічного розвитку, інфляція, гнучкість ринку праці, активність колективних переговорів, ефективність зайнятості, зокрема в державному секторі, тощо.

Трудові відносини на Заході вважаються "здоровими" або "справедливими", якщо між профспілками і підприємцями досягнуто взаєморозуміння й продуктивного співробітництва, тобто соціальна злагода в сучасному розумінні. Якщо профспілки й підприємці досягають компромісу у встановленні умов праці та наймання працівників, держава здебільшого не втручається в трудові відносини. Але за умови виникнення напруженості в економіці в результаті внутрішніх чи зовнішніх чинників, держава в особі зацікавлених міністерств, уряду і навіть парламенту може втручатися в трудові відносини під приводом дотримання загальнонаціональних інтересів. Тобто, в контексті західної ідеології, втручання держави в трудові відносини суперечить принципам вільного діалогу соціальних партнерів в умовах ринкової економіки, але за певних умов допускається в формі консультацій представників трьох зацікавлених сторін: трудящих, підприємців і держави.

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах:

1) фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях;

2) соціально-трудові правовідносини, що відображають фактичні соціально-трудові відносини на інституціональному, законодавчому, нормотворчому рівнях.

Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими:

· сторони соціально-трудових відносин;

· суб'єкти соціально-трудових відносин;

· механізм соціально-трудових відносин;

· рівні соціально-трудових відносин;

· предмет соціально-трудових відносин;

· принципи соціально-трудових відносин;

· типи соціально-трудових відносин.

Створення в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має передбачати на забезпечення свободи і прав людини (як найманого працівника, так і роботодавця); людський розвиток; розширене відтворення робочої сили; інтелектуалізацію праці; стабільність і ефективність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю; належний соціальний захист і соціальне забезпечення.

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони і суб'єкти. І сторонами, і суб'єктами соціально-трудових відносин називають найманих працівників, роботодавців і державу. Ці поняття близькі, але не ідентичні. Відмінність між ними полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Наприклад, найманий працівник як сторона і носій первинного права у соціально-трудових відносинах може реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо (наприклад, укладаючи трудовий контракт з роботодавцем). Разом з тим, наймані працівники можуть утворювати організації і делегувати їм свої права і повноваження. Ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях як суб'єкти -- представники сторони найманих працівників у соціально-трудових відносинах.

Таким чином, кількість сторін соціально-трудових відносин не може бути більшою трьох (наймані працівники, роботодавці й держава), тоді як число суб'єктів цих відносин може бути великим за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників і роботодавців, їхніх представницьких органів, різних державних органів і т. ін.).

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб'єктів соціально-трудових відносин.

Перша група -- це первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). Друга група -- це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). Третя група -- органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). Четверта група -- це органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування.

Суб'єкти соціально-трудових відносин, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, виступають сторонами переговорів, сторонами угоди (договору), сторонами колективного чи індивідуального трудового спору. [3].

Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивіди або їх групи, об'єднані за певною ознакою. Тому соціально-трудові відносини можуть бути індивідуальними (якщо з окремим роботодавцем взаємодіє окремий працівник) і колективними, груповими (коли взаємодіють об'єднання, групи роботодавців та працівників) та змішаними. За ознакою кількості учасників соціально-трудові відносини можуть бути дво-, три- і багатосторонніми.

Логіка становлення нового типу соціально-трудових відносин у світі історично передбачала спочатку формування нових суб'єктів цих відносин, а потім уже формування самих відносин. У західних країнах в гострому конфліктному суперництві за високої активності всіх учасників трудових відносин формувалася соціально-трудова самосвідомість, на практиці визначалися основні ролі, функції, виявлялися можливості, організаційно оформлювалися такі суб'єкти соціально-трудових відносин: найманий працівник, підприємець, держава.

В умовах розвинутої соціально орієнтованої ринкової економіки суб'єктам соціально-трудових відносин властиві певні характерні риси, що дозволяють ідентифікувати цей суб'єкт саме як сторону соціально-трудових відносин.

Найманий працівник -- це громадянин, що уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків у трудовій сфері. Найманий працівник -- це максимально узагальнене поняття. Реально суб'єктом соціально-трудових відносин можуть виступати й окремі індивіди, і групи працівників, організаційно об'єднані за певними системоутворюючими ознаками (професійна, посадова, галузева належність, вік, стать, рівень освіти, стан здоров'я та ін.). Ці ознаки часто визначають специфіку інтересів групи працівників, їхнього становища в соціально-професійній структурі, їхньої конкурентоспроможності на ринку праці тощо.

Розвинуті соціально-трудові відносини передбачають наявність інститутів, що представляють інтереси найманих працівників і виступають від їхнього імені. Традиційно такими інститутами є професійні спілки -- масові організації, що об'єднують найманих працівників, пов'язаних спільними соціально-економічними інтересами, хоча відомі й інші організаційні форми об'єднання найманих працівників.

Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин відповідно до міжнародної класифікації -- це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Роботодавець як правило є власником засобів виробництва. Роботодавець -- це також дуже узагальнене поняття. Коректнішим його визначенням є таке: юридична особа, яка використовує працю найманих працівників, про що укладає відповідний трудовий договір. У вітчизняній господарській практиці роботодавцем вважається також керівник підприємства в державному секторі економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного заводу, хоча він сам є найманим працівником у держави і не володіє засобами виробництва.

Цивілізовані соціально-трудові відносини передбачають також і наявність інститутів, що представляють інтереси роботодавців і виступають від їхнього імені, зокрема, при вирішенні питань на територіальному, галузевому й національному рівнях.

Значення держави в соціально-трудових відносинах проявляється у тих функціях, які вона традиційно виконує. Умовно ці функції можна назвати так:

· законотворення, встановлення норм і правил;

· гарантія і захист прав;

· створення робочих місць (держава як роботодавець);

· арбітраж і регулювання;

· примирення сторін, забезпечення злагоди.

Міра реалізації кожної з цих функцій, характер поєднання їх в кожен конкретний момент часу визначається історичними, політичними, економічними умовами розвитку держави, відповідно й роль держави у соціально-трудових відносинах може докорінно змінюватися.

Проте в кожному випадку саме держава як суб'єкт соціально-трудових відносин зацікавлена в ефективній самоідентифікації найманих працівників і роботодавців, оскільки лише соціально активні й відповідальні працівники і роботодавці (за інших необхідних умов) можуть бути рівноправними партнерами, досягти соціальної злагоди, уникнути екстремізму в трудових відносинах. [3]

соціальний трудовий працівник економічний

1.2 Рівні, типи та принципи функціонування соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини функціонують на чотирьох рівнях:

-- індивідуальний (працівник -- роботодавець, працівник -- працівник, роботодавець -- роботодавець);

-- мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник -- роботодавець, працівник -- працівник), так і комбінований характер (об'єднання працівників -- роботодавець);

-- мезоекономічний рівень включає рівень окремих адміністративних територій і галузей. На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об'єднання працівників, об'єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (наприклад, окремий працівник або роботодавець -- органи місцевої влади);

-- макроекономічний (національний) рівень, на якому, крім держави (її представляє уряд), діють багато об'єднань найманих працівників і роботодавців. На цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець, органи центральної влади). Ці відносини виникають тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях.

П'ятий, мегаекономічний (глобальний), рівень перебуває на стадії формування.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між ними (рис. 1.1).

Предметом соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні є конкретні аспекти трудового життя людини, зміст яких залежить як від її індивідуальних характеристик (рівень освіти та професіоналізму, стать, стан здоров'я тощо), так і від специфіки етапів життєвого циклу працівника (професійне становлення, активне трудове життя, професійний розвиток, перехід на пенсію). Відповідно предметом соціально-трудових відносин можуть бути: трудове самовизначення; професійна орієнтація; освіта; професійна підготовка на підприємстві; процедури найму і звільнення; професійний розвиток і кар'єрне просування; умови праці; оцінювання праці; трудова винагорода; система пільг і компенсацій; ступінь продуктивної зайнятості та ін. [2]

Рис. 1.1

На мікроекономічному рівні предметом соціально-трудових відносин може виступати кадрова політика підприємства загалом або її окремі елементи: організація праці, форми й системи оплати, гарантії зайнятості, компенсаційна система, розвиток персоналу, участь працівників в управлінні та власності тощо.

На територіальному (мезоекономічному) рівні предметом соціально-трудових відносин є спільні для економічно активного населення адміністративної одиниці трудові проблеми: створення нових робочих місць, підтримка місцевих виробників, рівень професійної підготовки працівників, стан соціальної інфраструктури регіону, покращання екологічної ситуації тощо.

Предметом соціально-трудових відносин на галузевому (мезоекономічному) рівні є питання, специфічні для конкретної галузі: нормування праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; умови й охорона праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування та ін.

Предметом соціально-трудових відносин на національному (макроекономічному) рівні є основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; державного протекціонізму на ринку праці; сприятливих умов підприємницької діяльності; підтримки національного виробника; мінімальних гарантій оплати праці й доходів населення; розміру інших мінімальних соціальних гарантій; соціального страхування; трудових відносин, режиму праці і відпочинку; умов та охорони праці, збереження навколишнього природного середовища тощо.

На міжнародному рівні предметом соціально-трудових відносин є гарантії та захист прав людини (як працівника, так і роботодавця) у сфері праці, сприяння колективно-договірному процесу, відвернення соціальних потрясінь, встановлення і збереження соціальної злагоди. [2].

1.3 Якість трудового життя як результат та показник стану соціально-трудових відносин

Оцінка стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин -- складне і важливе завдання. Тривалий науковий пошук адекватної системи критеріїв для такої оцінки привів спеціалістів до висновку про доцільність використання показників якості трудового життя як індикаторів розвиненості соціально-трудових відносин.

Якість трудового життя -- це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні -- умови виробничого життя -- і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві.

Основу концепції якості трудового життя складають:

· положення про отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою;

· принцип трудової демократії (демократії на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення автономії особистості працівника та можливості його участі в управлінні підприємством та у власності;

· розвиток працівника в концепції якості трудового життя передбачає можливості постійного професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших здібностей.

Якість трудового життя -- поняття, з одного боку, об'єктивне, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість і шкідливість роботи і багато ін.). З іншого боку, якість трудового життя -- поняття, безумовно, суб'єктивоване, оскільки воно відображає суб'єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко (або й неможливо) оцінити кількісно -- цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку і т. ін. Однак існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку -- в протилежному випадку. Висока якість трудового життя характеризується такими показниками:

1. Робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника.

2. Мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників.

3. Винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі.

4. Умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам.

5. Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.

6. в. Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та їх частки.

7. Мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі.

8. На належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників.

Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в най ширшому розумінні цього слова постійно змінюються на краще. [3].

Практично за всіма показниками якість трудового життя абсолютної більшості найманих працівників України не відповідає сучасним вимогам. Нерідко вона суттєво погіршилася за роки глибокої соціально-економічної кризи 90-х pp. порівняно з радянськими часами. Це свідчить передусім про невисоку дієвість та незадовільний стан соціально-трудових відносин в країні в цілому і на підприємствах зокрема і, відповідно, про необхідність вирішення проблеми підвищення їх ефективності. Від вирішення цих питань залежить майбутній добробут і стабільність суспільства, адже поняття "якість трудового життя" на практиці виражає сукупність умов, що визначають міру ефективної реалізації трудового потенціалу суспільства в цілому, підприємства і кожної окремої людини зокрема, а значить і міру успіху всієї суспільної системи.

Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці (МОП) дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист. Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

Одна з останніх сесій Міжнародної організації праці (1999 р.) була присвячена проблематиці гідної праці та визначенню напрямів розвитку соціального діалогу. Основні з них такі:

1. Розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму.

2. Зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьому світі гідної праці як глобальної потреби сьогодення.

3. Впровадження дієвих інституцій них заходів для кращого розуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соціального діалогу.

МОП визначає гідну працю як можливість для економічно активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності.

Концепція гідної праці базується на таких засадах:

· реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб на ринку праці;

· вільний вибір форми зайнятості, стабільність і добровільність зайнятості; самостійність на роботі;

· продуктивна робота, що дає змогу отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини; можливість розвитку професійних навичок;

· дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи та особистого життя;

· безпечність умов праці;

· можливість участі і представництва в професійних організаціях і об'єднаннях;

· збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працюючих, право на вільне висловлювання власних поглядів та участь у прийнятті рішень стосовно умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів та укладення колективних договорів.

Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити:

а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати;

б) прийнятність форми зайнятості;

в) рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку;

г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві;

д) задоволеність тривалістю робочого часу;

е) рівень стабільності та захищеності роботи;

є) безпечність умов роботи та особистого життя;

ж) стан соціального захисту;

з) гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя;

и) досконалість соціального діалогу;

і) інші соціально-економічні параметри гідної праці.

МОП продовжує активну науково-дослідну роботу з визначення статистичних індикаторів гідної праці та їх подальшого використання у міжнародній практиці. [3].

2. Економічна оцінка комунального підприємства «Київпастранс»

2.1 Загальна характеристика «Київпастранс»

КП «Київпастранс» - одне з найбільших транспортних комунальних підприємств на теренах України , соціальний перевізник № 1. Створене рішенням Київської міської ради від 30.11.2000 № 101/1078 та від 02.10.2001 № 61/1495 і проведене шляхом реорганізації Комунального підприємства «Київелектротранс» і Київського міського територіально -- виробничого об'єднання автомобільного транспорту. Підприємство є власністю територіальної громади міста Києва, на якому працює майже 10 тисяч працівників.

Основні функції підприємства :

* Забезпечення надання послуг з перевезення пасажирів наземним автомобільним та електротранспортом (тролейбус, трамвай, фунікулер);

* підвищення якості транспортних послуг;

* забезпечення ефективного управління міським наземним транспортом загального користування;

* створення сприятливих умов для його розвитку.

Послугами наземного пасажирського транспорту щоденно користуються близько 1,7 млн. мешканців та гостей столиці, із яких 53 % мають право на пільговий проїзд.

Структура підприємства включає в себе дирекцію КП «Київпастранс» , його філії й відокремлені підрозділи. Пасажирські перевезення здійснюються за 114 автобусними маршрутами (107 міських, 4 приміських та 1 міжнародний), 45 -- тролейбусними та 21 -- трамвайним. Для забезпечення роботи даних маршрутів підприємство обслуговує 250,9 км трамвайних колій, 1246 км контактної мережі, 1203 км кабельних ліній, 92 тягові підстанції, майже 2500 зупинкових комплексів. Щодня на маршрути виходить 748 автобусів різної місткості, 513 тролейбусів та 221 трамвай, 10 поїздів міської електрички, фунікулер.

Для поліпшення якості транспортного обслуговування підприємство з початку його створення, взяло курс на оновлення рухомого складу. Була розроблена і задіяна відповідна програма, яка передбачає придбання нового рухомого складу сучасних моделей та ремонт і модернізацію існуючого. Була розроблена і задіяна відповідна програма, яка передбачає придбання нового рухомого складу сучасних моделей (підвищеного комфорту для пасажирів і водія, з низьким рівнем підлоги, поліпшеного дизайну тощо) та ремонт і модернізацію існуючого. В рамках цієї програми за 2002--2005 рр. придбано 750 автобусів різної місткості («Volvo B10M», «Scania 112», ЛАЗ А183, МАЗ-103 та МАЗ 105, «Богдан»), в тому числі 81 -- з низьким рівнем підлоги (МАЗ, ЛАЗ), 101 тролейбус (Київ-12.03, ЮМЗ-Т2, МАЗ-103Т), з них 47 -- з низьким рівнем підлоги (МАЗ); спільно з чеськими машинобудівниками побудовано трисекційний трамвайний вагон К3R-N з низькопідлоговою секцією (проходить державні випробування). Нині на базі автобусів «Богдан» та ЛАЗ створюються тролейбуси з низьким рівнем підлоги.

Крім придбання нових трамваїв і тролейбусів, щорічно проводяться планові ремонти рухомого складу та інфраструктурних об'єктів.

Комунальне підприємство «Київпастранс» є соціально орієнтованим підприємством, у якому на постійній основі впроваджуються соціально спрямовані заходи. Їх головною метою є популяризація наземного громадського транспорту міста Києва, однак формат таких заходів завжди різноплановий. Загалом, діяльність комунального підприємства спрямована на задоволення потреб з перевезення пасажирів та якісного надання транспортних послуг. [11]

2.2 Оцінка показників фінансового стану підприємства

Фінансовий стан - це один з найважливіших характеристик виробничо-фінансової діяльності підприємств. Під фінансовим станом підприємства розуміють рівень його забезпеченості відповідним обсягом фінансових ресурсів, необхідних для здійснення ефективної господарської діяльності та своєчасного здійснення грошових розрахунків за своїми зобов'язаннями.

Забезпеченість фінансовими ресурсами в межах розрахункової потреби та їх раціональне використання створюють широкі можливості для подальшого поліпшення виробничих показників, підвищення ефективності застосування засобів та предметів праці, робочої сили, сучасних інформаційних технологій. [10]

Подивимось на фінансовий стан даного підприємства за 2014 - 2016 роки в табл. 2.1.

Таблиця 2.1. Розрахунок абсолютного і відносного відхилення КП «Київпастранс» за 2014-2016 роки

Стаття	2015	2016
	Абсолютне грн.	Відносне %	Абсолютне грн.	Відносне %
Чистий доход від реалізації продукції	230873	1,56	5892	1
Собівартість реалізованої продукції	152518	1,12	97675	1,07
Інші операційні доходи	620950	2,16	-73440	0,93
Адміністративні витрати	8859	1,14	5442	1,07
Витрати на збут	5128	1,16	1359	1,03
Інші операційні витрати	74527	1,75	27503	1,15
Фінансовий результат від операційної діяльності: прибуток	153180	0	-153180	0
збиток	-457611	0	46347	0
Інші доходи	176569	2,39	133376	1,44
Фінансові витрати	25902	1,38	-29278	0,68
Інші витрати	37135	1,11	-149457	0,58
Фінансовий результат до оподаткування: Прибуток	4973	0	112584	23,63
Збиток	-719350	0	0	0
Чистий фінансовий результат: прибуток	4973	0	112584	23,63
Збиток	-719350	0	0	0

В ході аналогічного аудиту в КП «Київпастранс» у 2015 році було встановлено, що « діяльність КП «Київпастранс» була непрозорою і тінізованою на багатьох етапах господарювання та управлінського контролю, сповнена недоліків та відхилень, що призвело до фактів та ризиків виникнення марнотратства, неефективного та неправомірного використання комунального майна, грошових та інших ресурсів, зловживань та значних недоотримань доходів як підприємством, так і бюджетом Києва на загальну суму 311,8 млн. грн., з них оціночно втрати склали 88,3 млн. грн. та ризик можливих втрат - 223,5 млн. гривень.

Як наслідок мали місце щорічне погіршення фінансового результату, накопичення боргів, значне фінансове навантаження на бюджет Києва, незадовільний стан більшості рухомого складу громадського транспорту, несвоєчасні виплати заробітної плати, значні заборгованості по сплаті обов'язкових платежів до бюджету Києва тощо». [11].

2.3 Аналіз кількісного і якісного складу працівників на підприємстві

Ефективність роботи будь-якого підприємства великою мірою залежить від кількісних та якісних характеристик персоналу. Основними кількісними показниками формування персоналу підприємства є: чисельність працівників; професійно-кваліфікаційний склад; статево-віковий склад працюючих; середній вік працівників підприємства; стаж роботи на підприємстві в цілому та на певній посаді; рух кадрів; рівень заміщення вакантних посад та інші.

Для ефективного управління персоналом підприємства важливе не просте визначення чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. Це дасть змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів. [12]

Аналіз персоналу КП «Київпастранс» почнемо із дослідження його складу за різними категоріями працівників (табл. 2.2).

Таблиця 2.2

Категорії персоналу	Роки
	2015	2016
	осіб	%	осіб	%
Керівники	43	11,26	43	11,81
Спеціалісти	70	18,32	65	17,86
Службовці	8	2,09	4	1,10
Робітники	261	68,32	252	69,23
Всього	382	100,00	364	100,00

Аналізуючи в цілому структуру складу персоналу ПАТ «Полтавамаш», можна зробити висновок, що за період 2013 - 2015 роки структура персоналу підприємства суттєво не змінилася. Відмітити можна несуттєве зменшення загальної кількості працівників у 2015 році - на 18 осіб переважно за рахунок зменшення кількості робітників.

Одним із найважливіших пунктів аналізу персоналу є його розподіл за рівнем освіти. Тому далі проаналізуємо склад персоналу КП «Київпастранс» за цією характеристикою (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Назва показників	Роки
	2015	2016
	всього, осіб	%	всього, осіб	%
Середньооблікова чисельність працівників	382	100,00%	364	100,00%
Кількість працівників, які мають вищу освіту за освітніми рівнями, всього	172	45,03%	171	46,98%
у тому числі:
- неповну вищу освіту	75	19,63%	74	20,33%
- повну вищу освіту	97	25,39%	97	26,65%
Кількість працівників, які мають науковий ступінь	-	-	-	-
Кількість раціоналізаторів та винахідників	-	-	-	-

Виконуючи загальний висновок по складу персоналу за рівнем освіти, можна стверджувати, що підприємство з кожним роком має постійний склад працівників, які мають вищу освіту та науковий ступінь.

Ця динаміка є позитивною, і в майбутньому помітно позначиться на роботі всього підприємства, адже, працівники з вищим рівнем освіти є більш обізнаними та кваліфікованими в будь-якій сфері їхньої діяльності. За період 2015-2016 рр. спостерігається відсутність працівників, які мають науковий ступень та раціоналізаторів і винахідників, що може свідчити про неефективну роботу з персоналом у питанні заохочування ініціативи працівника. [11].

3. Шляхи вдосконалення соціально-трудових відносин на підприємстві

3.1 Методи регулювання соціально-трудових відносин

Фахівці розрізняють такі методи регулювання соціально-трудових відносин:

· Нормативно-правові -- є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Застосування методів передбачає використання норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

· Програмно-цільові -- передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері.

· Адміністративно-розпорядні та організаційно-впорядкувальні -- регламентують взаємовідносини в системах роботодавець -- адміністрація, адміністрація -- наймані працівники, керівник -- працівники, працівник -- працівник. Застосування цих методів передбачає розроблення організаційних регламентів, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

· Договірні -- передбачають проведення консультацій, переговорів, укладення угод і договорів. Застосування цих методів -- основа функціонування соціального партнерства.

· Погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні -- мають запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

· Партисипативні методи -- запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.



Рис. 3.1. Методи регулювання соціально-трудових відносин

Варто зазначити, що фактори, які впливають на соціально-трудові відносини, діють не ізольовано. Вони прямо чи опосередковано пов'язані між собою, а їх зв'язок з соціально-трудовими відносинами є одночасно і складним, і суперечливим.

Виокремлюють три основні фактори формування соціально-трудових відносин (рис. 3.2).

У процесі вивчення теми важливо детально розглянути основні характеристики та особливості соціальної політики. [5]

Соціальна політика -- це стратегічний соціально-економічний напрям, який обирає уряд країни для всебічного розвитку громадян, забезпечення гідного рівня та умов їх життя і праці, соціальної захищеності. Вона реалізується за допомогою соціальних програм і на практиці відображає відносини основних соціальних груп населення.

Соціальна політика охоплює такі напрями державної політики:

-- політику в сфері доходів населення;

-- політику зайнятості, регулювання ринку праці;

-- міграційну політику;

-- політику в галузі житлової сфери;

-- демографічну політику;

-- економічну політику.



Рис. 3.2. Фактори формування соціально-трудових відносин

Соціальна політика як напрям діяльності держави має свої суб'єкти та об'єкти. Головним суб'єктом реалізації соціальної політики в сучасному світі традиційно є держава в особі відповідальних органів законодавчої й виконавчої влади, а також інші учасники соціальної політики (рис. 3.9).

До основних об'єктів соціальної політики належать:

-- ринок праці та зайнятість населення;

-- система соціального забезпечення населення;

-- трудові відносини;

-- оплата праці та доходи населення;

-- елементи соціальної інфраструктури;

-- громадяни.

Модель соціальної політики України -- це симбіоз лібералізму (дає можливість в умовах відсутності в державі достатніх фінансових коштів створити умови для самореалізації й самозабезпечення економічних суб'єктів) та соціальної орієнтації (передбачає формування раціональної системи соціального захисту населення).

Соціальна політика передбачає гарантії:

-- соціального захисту;

-- соціальної допомоги;

-- соціальної підтримки.



Рис. 3.3. Суб'єкти соціальної політики

Соціальний захист -- система законодавчих, економічних, соціально-психологічних гарантій, яка забезпечує працездатним громадянам рівні умови для покращення свого добробуту, а непрацездатним та соціально вразливим верствам населення -- перевагу в користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку тощо.

Система соціального захисту охоплює:

-- напрями соціального захисту (забезпечення прожиткового мінімуму населення; забезпечення громадянам заробітку для задоволення власних матеріальних і моральних потреб у межах закону; захист найманих робітників від негативних наслідків індустріального виробництва; захист цивільних та політичних прав і свобод тощо);

-- соціальні інститути (держава, що реалізує функції соціального захисту через міністерства, Верховну Раду, відомства;

страхові компанії; молодіжні економічні й політичні організації; Міжнародна організація праці; профспілки та їх федерації; ради трудових колективів).

Будь-який соціальний захист ґрунтується па соціальних гарантіях, які також є визначеною системою.

В Україні у 2000 р. було прийнято Закон "Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії", в якому зазначено, що основні державні соціальні гарантії запроваджуються з метою забезпечення конституційного права громадян на достатній життєвий рівень. [5]

Державні соціальні гарантії -- передбачені законами мінімальні розміри оплати праці, доходів громадян, пенсійного забезпечення, соціальної допомоги, розміри інших видів соціальних виплат, встановлених законодавчо, що забезпечують рівень життя не нижчий від прожиткового мінімуму. Основними соціальними гарантіями в Україні є:

-- мінімальний розмір заробітної плати;

-- мінімальний розмір пенсій за віком;

-- мінімальний розмір заробітної плати робітників різної кваліфікації в установах та організаціях, що фінансуються з бюджетів усіх рівнів;

-- стипендії учням професійно-технічних та вищих навчальних закладів;

-- індексація доходів населення з метою підтримання достатнього життєвого рівня громадян та купівельної спроможності їх доходів під час зростання цін;

-- забезпечення пільгових умов при задоволенні потреб у товарах і послугах окремим категоріям громадян, які потребують соціальної підтримки.

Соціальна допомога -- це система соціальних заходів зазвичай короткочасного характеру, що стосуються всього населення. Надається людям, які опинилися в екстремальній життєвій ситуації, що вимагає додаткових витрат.

Соціальна підтримка -- система заходів стосовно економічно активного населення, спрямована на створення умов, що дозволяють забезпечити соціальну захищеність найманих робітників.

Вирішення існуючих нагальних проблем соціально-трудової сфери безпосередньо пов'язано з глобалізацією економіки.

Глобалізація економіки -- це процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, технологічних змін.

Розгортання процесів глобалізації в рамках сучасного міжнародного поділу праці загрожує заморозити нинішнє становище менш розвинутих країн так званої світової периферії, які стають радше об'єктами, піж суб'єктами глобалізації.

Несправедливий розподіл благ від глобалізації породжує загрозу конфліктів на регіональному, національному та міжнаціональному рівнях.

Найсуттєвіші загрози економічної глобалізації, на думку науковців, полягають у наступному:

-- зростанні безробіття;

-- масовій міграції населення, що набуває глобального характеру та перетворюється на джерело загострення соціально-економічної ситуації в світі;

-- потенційній глобальній нестабільності через взаємозалежність національних економік на світовому рівні.

Для пом'якшення негативних наслідків глобалізації світової економіки в соціально-трудовій сфері у 1998 р. Міжнародна організація праці прийняла Декларацію про основоположні принципи і права у сфері праці та механізм їх реалізації, згідно з якою всі держави -- члени Міжнародної організації праці повинні дотримуватися:

-- свободи об'єднання та дійсного визнання права на ведення колективних переговорів;

-- усунення всіх форм примусової чи обов'язкової праці;

-- заборони дитячої праці;

-- недопущення дискримінації у сфері праці та зайнятості.

Проте вплив глобалізації економіки на соціально-трудову сферу має і позитивні наслідки, зокрема сприяє:

-- розширенню ринку праці;

-- створенню нових робочих місць за рахунок привабливої інвестиційної політики;

-- міграції робочої сили на високооплачувані роботи;

-- розширенню масштабів обміну та інтенсифікації процесів руху трудових ресурсів;

-- вільному доступу до інформації.

-- тяжінню ринку праці до єдиних стандартів цінностей та принципів функціонування.

Розвиток суспільної праці та виробництва відображає процес :

-- поділу та кооперації праці;

-- зростання продуктивності праці;

-- заміщення праці капіталом.

Його наслідком є виникнення нових галузей, потреба у "розумній праці", висококваліфікованій робочій силі.

Соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне "ядро" соціально-економічного розвитку. Рівень розвитку соціально-трудових відносин характеризує ступінь демократизації суспільства, соціальну орієнтованість його економічної системи, досконалість суспільних відносин загалом. [5].

3.2 Резерви вдосконалення соціально-трудових відносин

Для регулювання соціально-трудових відносин держава створює систему законодавчої і нормотворчої діяльності. Вона охоплює такі напрямки, як зайнятість, соціальна політика, умови й охорона праці, міграційна і демографічна політика і т. д.

Конституція України відповідно до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права гарантує громадянам право на вільне використання своїх здібностей і майна для підприємницької й іншої, не забороненої законом, економічної діяльності. Праця вільна. Примусова праця заборонена. Кожний має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати вид діяльності і професію (ст. 2 Конституції України). Ці положення мають вищу юридичну чинність, пряму дію і застосовуються на всій території України. [6]

Трудові правовідносини можуть регулюватися актами компетентних органів держави. До них відносяться: міжнародні договори за участю України, закони, укази Президента України, постанови Уряду України, Конституції (статути) суб'єктів України, їхні закони і постанови, накази й інструкції міністерств, комітетів, відомств, накази директорів підприємств, фірм і т. д., рішення органів місцевого самоврядування.

Система ринкових відносин в Україні лише створюється, отже, і нове законодавство про працю знаходиться в стадії розвитку. Поряд з Конституцією України, що визначає основні принципи правового регулювання, у країні діє Кодекс законів про працю України 1971 р. (зі змінами і доповненнями).

Кодекс законів про працю України (КЗпП України) є зведеним законом і діє на всій території України. КЗпП України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підвищенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (ст. 1). Поряд із правами на працівника накладаються обов'язки. Серед них: сумлінне виконання трудових обов'язків; дотримання трудової дисципліни; дбайливе ставлення до майна підприємства, установи, організації; виконання встановлених норм праці (ст. 139 КЗІІП України). У жодному нормативному акті, у жодному трудовому договорі не може бути знижений рівень тих прав і гарантій, які надаються працівнику згідно з КЗпП (ст. 2, ст. 2і, ст. 5і). [7]

Крім того, важливу роль у регулюванні трудових відносин відіграють такі закони: Закон України від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" (зі змінами і доповненнями); Закон України за станом на 25 травня 1999 р. "Про колективні договори й угоди"; Закон України за станом на 25 травня 1999 р. "Про охорону праці".

Названі нормативно-правові акти поширюються на всі трудові правовідносини в межах території України.

На рівні Конституції України і законів здійснюються закріплення, реалізація і захист трудових прав.

Правові акти, видані суб'єктами України, діють у межах їхніх територіальних границь.

Правові акти, видані міністерствами, комітетами, відомствами, діють, як правило, у межах відповідної галузі. Однак окремі акти, видані Міністерством праці і соціальної політики України, Міністерством охорони здоров'я України у сфері трудових правовідносин, поширюються і на працівників інших галузей.

Правові акти, видані органами місцевого самоврядування, керівниками підприємств, установ, фірм і організацій, поширюються на територію самоврядування і відповідно на членів трудового колективу. Як локальні правові акти виступають:

- колективний договір - правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні і професійні відносини між роботодавцем і працівниками на підприємстві, в установі, організації (ст. 10 КЗпП України);

- трудовий договір (контракт) - угода між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу з визначеної спеціальності, кваліфікації чи посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України);

- нормативні акти - правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, про винагороду за підсумками роботи за рік, угоди про графіки відпусток і т. д.

Такі локальні нормативні акти обов'язкові для роботодавця, усіх структурних підрозділів, усіх посадових осіб і працівників, вони повинні відповідати вимогам ст. 2, ст. 2і, ст. 5і.

Усі нормативні акти у сфері праці не повинні суперечити Конституції України і законам і погіршувати правове положення працівників.

Згідно зі ст. 8і КЗПП України загальновизнані норми і принципи міжнародного права мають пріоритет перед відповідними нормами національного законодавства. Щоб виділити випадок невідповідності нормам міжнародного права, необхідно провести аналіз української нормативно-правової бази в сфері законодавства про працю.

Традиційно в Україні діяли досить прогресивні правові норми, що визначають принципи трудового права. В даний час ми, безумовно, можемо пишатися рівнем тих гарантій, що надає трудящим чинне законодавство. Дану тезу підтверджують, зокрема, тексти конвенцій Міжнародної організації праці (з яких 44 уже ратифіковані Україною), а також інших міжнародних угод: Загальної декларації прав людини (прийнята ООН 10 грудня 1948 р.), нормативно-правових актів, прийнятих Радою Європи і Європейським Союзом, Угоди про співробітництво у сфері трудової міграції і соціального захисту трудящих-мігрантів (укладено країнами - учасниками СНД 15 квітня 1994 р.) та ін.

Практично в усіх напрямках, що складають основу трудових взаємин, національне українське законодавство гарантує не менш широкі права громадянам - суб'єктам трудових відносин, чим ті, котрі зафіксовані в актах міжнародного права. [1].

Багато основних міжнародних правових актів лише декларують право трудящих на щорічну оплачувану відпустку. Наприклад, Міжнародний акт про економічні, соціальні і культурні права (підписаний у Нью-Йорку 19 грудня 1966 р.) визнає право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема, оплачувану періодичну відпустку. Конвенція МОП № 52 "Про щорічні оплачувані відпустки" (прийнята в Женеві 24 червня 1936 р.) визначає, що кожна особа, до якої застосовується дійсна Конвенція, має право після безперервної роботи тривалістю в один рік на щорічну оплачувану відпустку, що рівняється, принаймні, шести робочим дням, а Європейська Соціальна Хартія (прийнята в Турині 18 жовтня 1961 р.) вимагає надання як мінімум двотижневої щорічної оплачуваної відпустки. При цьому ст. 6 Закону України "Про відпустки" установлює щорічну оплачувану відпустку для всіх найманих робітників незалежно від ступеня зайнятості і від того, чи є робота основною чи здійснюється за сумісництвом, тривалістю не менш 24-х робочих днів, що значно перевищує термін, визнаний міжнародними нормативними актами мінімальним.

Щодо такого важливого аспекту трудових відносин, як надання жінкам оплачуваної відпустки в зв'язку з вагітністю та пологами, українське законодавство також гарантує трудящим більші терміни, ніж мінімальні, встановлені Конвенцією МОП № 103 "Про охорону материнства" (прийнята в Женеві 4 червня 1952 р.). Так, якщо міжнародні норми визначають тривалість даного виду відпустки в розмірі не менш 12-ти тижнів, включаючи період обов'язкової післяпологової відпустки, що повинен бути тривалістю не менше шести тижнів, ст. 17 Закону України "Про відпустки" встановлює в сукупності 18-тижневу відпустку при відсутності ускладнень при пологах.

...