Шляхи вдосконалення соціально-трудових відносин на основі комунального підприємства "Київпастранс"

Ще одним прикладом втілення в національному законодавстві України принципів міжнародного права можна навести норми Конвенції МОП № 173 "Про захист вимог трудящих у випадку неплатоспроможності підприємця" (прийнята в Женеві 3 червня 1992 р.), що визначають права працівників на одержання належних їм засобів. Зазначена Конвенція пропонує два види захисту інтересів трудящих у випадку банкрутства підприємства чи ліквідації його в судовому порядку: шляхом надання їм статусу привілейованих чи кредиторів за допомогою компенсаційних виплат через деяку (державну) гарантійну установу.

Порядок, прийнятий в Україні, поєднує в собі обидва ці підходи. З одного боку, відповідно до норм Цивільного кодексу України виплати заборгованості по заробітній платі здійснюються в другу чергу (при достатності залишків засобів ліквідованого підприємства, при недостатності - за виконавчими документами слідом за виплатами компенсацій заподіяної працівникам шкоди). З іншого - якщо при ліквідації підприємства працівнику не були виплачені засоби для відшкодування шкоди, нанесеної його здоров'ю в процесі трудової діяльності, вони будуть виплачуватися через місцеве відділення Фонду соціального страхування України, що виступає як гарантійна установа.

Разом з тим необхідно зазначити, що ряд положень українського національного законодавства, що регулює трудові відносини, тією чи іншою мірою не відповідає нормам міжнародного трудового права, дія яких поширюється на Україну. Наприклад, по виплатах заробітної плати в натуральній формі.

Стаття 4 Конвенції МОП № 95 "Про охорону заробітної плати" (прийнята в Женеві 1 липня 1949 р.), ратифікована Україною, гласить:

Законодавство країни, колективні договори й арбітражні рішення можуть дозволити часткову виплату заробітної плати натурою в тих галузях промисловості чи професіях, де така виплата є звичайною чи бажаною; виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв з високим У тих випадках, коли дозволяється часткова виплата заробітної плати у вигляді допомоги натурою, приймаються відповідні міри для забезпечення того, щоб:

а) подібного виду допомоги були придатними для особистого споживання працюючим чи його родиною і приносили йому відповідну користь;

б) така видача становила справедливу і розумну вартість.

Практика виплати заробітної плати в натуральній формі, тобто фактично тією продукцією, що виробляється на даному підприємстві, як і раніше, досить широко поширена в Україні. Відома велика кількість просто курйозних випадків, коли працівники замість належних їм грошей були змушені задовольнятися одержанням їх умовного еквівалента у вигляді автомобільних покришок чи предметів нижнього одягу, а надалі займатися продажем, щоб виручити хоча б частину їхньої вартості. Часом виправдане і навіть необхідне надання частини заробітної плати в натуральній формі, наприклад, у сільському господарстві, коли одержувані продукти дійсно необхідні родині працівника, те саме стосується продовольчих пайків чи інших форм постачання для військовослужбовців віддаленого гарнізону. Коли ж самі трудящі проти такого порядку оплати, виправдуватися складним становищем підприємства недостатньо, це не знімає питання про відповідність ситуації зазначеній статті Конвенції МОП № 95.

Держава, яка ратифікувала Конвенцію, при всіх складностях економічного характеру зобов'язана вживати заходів з виправлення ситуації, що порушує вимоги міжнародного права. Повинні бути створені відповідні закони, що не тільки забороняють натуральні виплати без згоди трудящих, а й визначають відповідальність адміністрації підприємства у випадку порушення таких виплат. Україна дотепер не ратифікувала Конвенцію МОП № 131 "Про встановлення мінімальної заробітної плати", що дозволяє встановлювати розмір так званої мінімальної оплати праці значно нижче фактичного прожиткового мінімуму.

Наступний приклад говорить про дискримінаційні умови для іноземних працівників на території України. Відповідно до ст. 8 Закону України "Про зайнятість населення" і "Тимчасового положення про умови і порядок оформлення іноземними громадянами дозволу на працевлаштування в Україні" іноземці іі особи без громадянства одержують право на трудову діяльність тільки при наявності в них дозволу на працевлаштування. Дозвіл на працевлаштування іноземного громадянина в Україні оформляється і видається Державним центром зайнятості.

У випадку припинення роботодавцем своєї господарської діяльності чи здійснення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників виданий дозвіл втрачає силу незалежно від закінчення терміну, на який його видано. Очевидно, це тягне припинення права іноземного громадянина на перебування в Україні згідно з тим самим Положенням, де зазначено, що термін професійної діяльності приваблюваних іноземних громадян не повинен перевищувати терміну дії дозволу. [1].

Відповідно до Положення дозвіл не підлягає передачі іншим роботодавцям, і приваблювані на основі дозволу іноземні працівники не можуть бути переведені на роботу до іншого роботодавця. Навіть при зміні керівного складу підприємства чи здійснення якої-небудь реорганізації роботодавець буде змушений знову одержувати дозвіл для запрошення іноземних робітників з обов'язковим внесенням додаткових платежів.

Звичайно, з одного боку, держава повинна захищати інтереси своїх громадян на ринку праці. Але, з іншого - наведені приклади свідчать про ге, що згаданий Указ Президента України "Про залучення і використання в Україні іноземної робочої сили", як і пов'язані з його реалізацією нормативні акти, ставлять працівників - не громадян України в дискримінаційне становище. Адже забезпечення їх роботою, пов'язане з обов'язковими періодичними платежами, для роботодавця стає менш вигідним, чим запрошення на роботу громадян України.

Є очевидним, що така дискримінація суперечить ст.1 Конвенції МОП № 111 "Про дискримінацію у сфері праці і зайнятості" (прийнята в Женеві 2 червня 1958 р.), що виключає будь-яке розходження, недопущення чи переваги, що призводять до знищення чи порушення рівності можливостей у сфері праці і зайнятості. Стаття 2 даної Конвенції проголошує, що кожен член організації, для якого дійсна Конвенція є діючою, зобов'язується визначити і проводити національну політику, спрямовану на заохочення (сумісними з національними умовами і практикою методами) рівності можливостей і звертання стосовно праці і занять з метою викорінювання всякої дискримінації.

Існуюче в Україні положення також суперечить духу Європейської Соціальної Хартії (прийнята в Турині 18 жовтня 1961 р., зі змінами від 21 жовтня 1991 р.), п. 2 ст. 18, яке встановлює, що з метою забезпечення ефективного здійснення права займатися діяльністю, що приносить доход, на території будь-якої договірної сторони кожна з них зобов'язується спростити існуючі формальності і скоротити чи скасувати гербові й інші збори з іноземних робітників чи їхніх роботодавців.

Ще один доказ, що стосується невідповідності міжнародним нормам, неможливість створення профспілок для трудящих, що не є громадянами України. В усьому світі визнаним ефективним способом відстоювання інтересів трудящих, пов'язаних зі здійсненням їхньої трудової діяльності, є об'єднання в громадські організації - професійні спілки.

Якщо звернутися до тексту закону, то під "профспілкою" розуміється добровільне громадське об'єднання пов'язаних загальними виробничими професійними інтересами за видом їхньої діяльності громадян, що створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав і інтересів. Далі говориться, що іноземні громадяни й особи без громадянства, які проживають на території України, можуть перебувати в українських профспілках, за винятком випадків, установлених законами чи міжнародними договорами України. Зі сказаного випливає, що іноземні громадяни чи особи без громадянства позбавлені права створення громадських об'єднань за професійними ознаками. У юридичній літературі не раз обговорювалася проблема неправильного використання термінів. На жаль, у нашому законодавстві зустрічаються випадки помилкового вживання слова "громадянин", коли за змістом мова йде про особу, яка не має громадянства України. Проте такі неточності зберігаються.

Ряд міжнародних правових актів декларує право трудящих (у тому числі трудящих-мігрантів) на об'єднання в професійні спілки. У цьому зв'язку варто виділити ст.28 "Здійснення права на об'єднання" Європейської Конвенції про правовий статус трудящих-міфантів від 24 листопада 1977 р., у якій визначено, що кожна договірна сторона дозволяє трудящим-мігрантам здійснювати право на об'єднання для охорони своїх економічних і соціальних інтересів на умовах, передбачених національним законодавством стосовно власних громадян.

Подібні права передбачені в Конвенції МОП № 87 "Про свободу асоціації і захисту права на організацію" (прийнята в Сан-Франціско 17 червня - 10 липня 1948 р.). У її ст.2 записано, що трудящі і підприємці, без будь-якого розходження, мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також вступати в такі організації на єдиній умові підпорядкування їх статутам. [1]

Висновок

Метою даної курсової роботи було знаходження шляхів удосконалення соціально-трудових відносин на основі комунального підприємства «Київпастранс».

Згідно з поставленою умовою в курсовій роботі було розглянуто загальну характеристику соціально-трудових відносин; рівні, типи та принципи функціонування в економіці, та якість трудового життя працівника. Детально було розглянуто фінансовий стан об'єкта дослідження курсової роботи та структуру персоналу підприємства та їх класифікацію.

На основі даних про персонал комунального підприємства «Київпастранс» проведено кількісний та якісний аналіз складу працівників. З наведених розрахунків можна зробити висновок, що на підприємстві необхідно частіше проводити курси підвищення кваліфікація, підтримка керівництва у розвитку наукової новації працівника, заохочення за отримання вищої освіти.

Розрахувавши показники, випливає шлях вирішення проблеми соціально-трудових відносин. В свою чергу необхідно удосконалити законодавчу базу, створити нові методики стимулювання працівників, удосконалення соціальних програм, створити сприятливі умови як для підприємця так і працівників.

Література

1. Акулов М.Г., Драбаніч А.В., Євась Т.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини. Навч. посіб. - К.: Центр учбової літератури, 2012. - 328 с.

2. Гриньова B.M., Шульга Г.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. -- К.: Знання, 2010. -- 310 с. -- (Вища освіта XXI століття).

3. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. -- К.: Знання, 2004. -- 535 с.

4. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник / [А.М. Колот, О.А. Грішнова, О.О. Герасименко та ін.]; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А.М. Колота. -- К.: КНЕУ, 2009. -- 711с.

5. Іляш О.І., Гринкевич С.С. 1-49 Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. / О.І. Іляш, С.С. Гринкевич. -- К.: Знання, 2010. -- 476 с.

6. Кодекс Законів про Працю України (Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971, додаток до № 50, ст. 375).

7. Конституція України (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1996, № 30, ст. 141).

8. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. -- К.: Либідь, 2004. -- 440 с.

9. Мікловда В.П., Кубіній Н.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини: новчальний посібник. - Ужгород: УжНУ, 2012. - 282 с.

10. Непочатенко О.О. Фінанси підприємств : підручник / О.О. Непочатенко, Н.Ю. Мельничук - К. : "Центр учбової літератури", 2013. - 504 с.

11. Шкільов О.В. Економіка праці і соціально-трудові відносини: підручник - К.: ЦП “Компринт”, 2015. - 750 с.

Додаток

Таблиця 1. Фінансовий результат діяльності підприємства за 2014 - 2016 роки

Размещено на Allbest.ru