Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Департамент образования города Москвы

Государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования г. Москвы

Факультет информатики и управления

Кафедра управления персоналом и социологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов по данным МУК «Городской парк культуры и отдыха» г. Жигулевска

по дисциплине «Экономика и социология труда»

Исполнитель:

Эшматова Л.Ф.

Научный руководитель, к. э. н. доцент:

Русакова Екатерина Викторовна

Самара, 2017

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические и методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов
• 1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация
• 1.2 Методика анализа трудовых ресурсов предприятия
• 2. Анализ трудовых ресурсов МУК «Городской парк культуры и отдыха» г. Жигулевска
• 2.1 Краткая характеристика предприятия МУК «Городской парк культуры и отдыха» г. Жигулевска
• 2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами МУК «ГПК и О» г. Жигулевска
• 2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов МУК «ГПК и О» г. Жигулевска
• 3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов МУК «ГПК и О» г. Жигулевска
• 3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации
• 3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использовынных источников и литературы
• Приложение

Введение

Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом организации.

Без персонала нет предприятия, а успехи его финансово-хозяйственной деятельности - это заслуга и достижение персонала. Вполне естественно, что в каждой организации возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на организациях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом, а в системе управления трудовыми ресурсами в особенности.

Основную нагрузку в реализации этих изменений несут специалисты по управлению трудовыми ресурсами, поэтому именно от того, насколько полно и прочно они будут вооружены такими знаниями, и главное насколько умело, эффективно они смогут применять их на практике, зависит то, как предприятие адаптируется к условиям и требованиям рынка и как достигнет поставленной цели.

Тема данной курсовой работы является актуальной, так как изучение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации имеет существенный научный и практический интерес как для предприятия, так для и экономики в целом.

Целью данной работы является изучение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов и выработка рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов организации.

Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач:

- рассмотреть теоретические аспекты изучения трудовых ресурсов организации;

- изучить понятия и основные элементы трудовых ресурсов как экономической категории;

- исследовать эффективность использования трудовых ресурсов МУК «ГПК и О» г. Жигулевска;

- провести анализ обеспеченности МУК «ГПК и О» г. Жигулевска трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала организации;

- выработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МУК «ГПК и О» г. Жигулевска.

Теоретической базой исследования стали труды таких отечественных ученых, как, Василенко В.А., Гладков Г.А., Ильин Е.П., Каверин С.Б., а также работы зарубежных авторов, таких как А. Маслоу, Р. Эштона, Э. Мэйо и Р. Брамберга. Нормативно-правовой и информационной базой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, а также отчетная документация и внутренняя информация предприятия.

Теоретическая значимость заключается в систематизации и обобщении материалов по теме исследования.

Практическая значимость заключается в возможности применения результатов практической деятельности.

Базой исследования является МУК «Городской парк культуры и отдыха» г. Жигулевска.

В качестве объекта работы выступают трудовые ресурсы в организации МУК «ГПК и О» г. Жигулевска.

Предметом исследования является методика анализа.

Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.

Работа структурирована, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Теоретические и методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. По Волкову И.П. достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков (приложение). Как показано в приложении трудовые ресурсы классифицируются по участию в производственной деятельности, по характеру выполняемых функции, по характеру и сложности выполняемых работ.

По участию в производственной деятельности различают:

- промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро;

- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы, бассейны и т. д.).

По характеру выполняемых функции трудовые ресурсы делятся на две группы: рабочие и служащие. Из группы рабочих выделяют рабочих основного производства и рабочих обслуживающих хозяйств (вспомогательных). Из группы служащих выделяют руководителей, специалистов, прочих служащих (бухгалтеры, секретари, делопроизводители и т.п.).

По характеру и сложности выполняемых работ трудовые ресурсы делятся по профессиям, по специальностям, по квалификации.

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность) [2.5, с. 37].

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред-
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население -- это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

- лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

- лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

- лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. То есть люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население -- это часть населения, занятая трудовой деятельностью, приносящей ей доход.

Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующему специальной подготовки, т. е. способность к неквалифицированному труду.

Профессиональная трудоспособность -- это способность к конкретному виду труда, требующему специального обучения, т. е. способность к квалифицированному труду.

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда. Ворожейкин И. Е. в своей книге «Управление социальным развитием организации: учебное пособие» считает, что рынок труда - общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория - это система производственных отношений между собственниками рабочей силы, работодателями и государством по поводу обмена индивидуальных интеллектуальных и физических способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу размещения работников в системе общественного разделения труда. Рынок труда представляет собой такой способ организации трудовой деятельности, при котором купля-продажа рабочей силы связана с товарной стоимостью рабочей силы. Функционирование рынка труда определяется тремя компонентами: наличием рабочей силы, свободой распоряжения рабочей силой, спросом на труд.

Важнейшая сфера экономики, рынок труда, по своим основным принципам функционирования представляет собой рынок особого рода. Он в значительной мере зависит от рынка капиталов, средств производства, потребительских товаров и др. Регуляторами на рынке труда, помимо макро- и микроэкономических факторов, служат еще и факторы социально-психологические.

В условиях регулируемой рыночной экономики рынок труда включает следующие элементы и системы:

- правовую базу, отражающую основные принципы государственной политики в области оплаты труда, трудовых и социально-трудовых отношений;

- государственную систему занятости и сокращения безработицы;

- систему подготовки кадров;

- систему найма;

- контрактную систему;

- систему переподготовки и переквалификации кадров;

- биржи труда; фонд занятости.

На рынке труда спрос и предложение противостоят друг другу. В ходе этого противостояния происходят:

- оценка рабочей силы;

- определение условий ее найма, включающих заработную
плату, условия труда;

- оценка возможности получения образования;

- изучение возможности профессионального роста;

- рассмотрение гарантий занятости;

- изучение миграции рабочей силы, а также потребностей человека в области трудовых отношений и связанных с ними сфер.

В условиях рынка сложно и практически невозможно достичь баланса спроса и предложения рабочей силы. В большинстве случаев имеют место избыток рабочей силы и недостаток рабочих мест, нужных для рациональной структуры занятости. Задача государственной важности, цель управления трудовыми ресурсами -- стремление к сбалансированности числа рабочих мест и рабочей силы. Таково назначение и государственной политики занятости.

В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» занятость -- это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и, как правило, приносящая им заработок, трудовой доход. Занятость может быть полной, неполной, частичной и скрытой.

Всех граждан, не признанных в соответствии с данным Законом занятыми гражданами, правомерно отнести к категории незанятого населения. В свою очередь, из незанятого населения можно выделить категорию, получившую название безработные граждане.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, ее подготовка, создание условий для рационального использования. Дальнейшее развитие науки и техники вызывает изменения в технологии воздействия на предмет труда, что, в свою очередь, меняет содержание трудовой деятельности, предъявляет высокие требования к составу и качеству рабочей силы. Возрастает необходимость в компьютерной грамотности, многофункциональном использовании все большего числа работников, ликвидации экономической безграмотности, особенно в сфере производства и управления организациями.

Все это требует умелого регулирования процессов, связанных с формированием и использованием трудовых ресурсов. В масштабах страны существует система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации. Практика последних лет подтверждает необходимость поиска механизма управления, обеспечивающего наиболее близкие к оптимальным условия формирования, использования и воспроизводства рабочей силы.

В общем виде систему управления трудовыми ресурсами в рамках страны можно представить, как совокупность трех органически связанных и взаимодействующих подсистем: формирование трудовых ресурсов; государственное управление трудовыми ресурсами страны; управление трудовыми ресурсами предприятия (организации).

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы.

Перспективное развитие организации должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит -- для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг). Понятие «управление трудовыми ресурсами» является составной частью более широкого понятия - «экономика труда» [2.9, с. 64].

Система управления трудовыми ресурсами в организации включает в себя три взаимосвязанных блока:

- формирование трудовых ресурсов;

- развитие трудовых ресурсов;

- повышение качества трудового периода жизни.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

- обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

- качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

- эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования основных средств и в конечном счете объем производства продукции, ее себестоимость, финансовые результаты организации.

Цель анализа трудовых ресурсов - оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и изыскание резервов более эффективного их использования.

Задачи анализа использования трудовых ресурсов:

- изучение обеспеченности организации персоналом и его качества;

- анализ использования рабочего времени;

- изучение производительности труда;

- анализ оплаты труда;

- выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат форма статистической отчетности № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

Весь персонал организации делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному - работников учреждений социальной инфраструктуры, принадлежащих предприятию.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т. п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

В состав служащих включают руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции (инженеры, экономисты, бухгалтеры, маркетологи, юрисконсульты, техники и др.).

Прочие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

Анализ начинают с изучения состава и структуры персонала. Проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчетного периода по всем классификационным группам. В процессе анализа изучаются соотношение групп и тенденции изменения этого соотношения.

Численность рабочих Ч_р определяют, исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода (Т), эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Т_эф) и планируемого коэффициента выполнения норм К_пп по формуле:

Ч_р = Т/Т_эф*К_nn(1)

Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Следующим этапом в анализе обеспеченности предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 1).

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определенного количеством рабочего времени. В процессе анализа использования рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Таблица 1

Показатели движения рабочей силы

Название	Формула расчета	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приему (Кп)	Кп= Количество принятых работников/ Среднесписочная численность работников	Характеризует удельный вес принятых за период работников
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	Кв= Количество выбывших работников/ Среднесписочная численность работников	Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)	Кт= ( Количество уволившихся по собственному желанию+ Количество уволенных за нарушения трудовой дисциплины) /Среднесписочная численность работников	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кn)	Кп= 1-Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл. 1.

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Ч_р * Д * t(2)

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени -- один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_ПЛ):

?ТП = Т_пот х СВ_пл(3)

Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы организации, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи изучения производительности труда в организациях:

- измерение уровня производительности труда и его динамики;

- изучение факторов производительности труда и выявление резервов ее дальнейшего повышения;

- анализ взаимосвязи производительности труда с другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы организации.

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_а) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_а =ФЗП_ф -ФЗП_пл(4)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗП_от).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗП_пе) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (К_вп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства -- это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы определяется так:

?ФЗП_от= ФЗП_ф - (ФЗП_пер ^пл х К_n п + ФЗП_пост ^пл) (5)

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.

Увеличение затрат на оплату труда может быть вызвано также:

- повышением или снижением удельного веса более высокооплачиваемых работников в общей численности соответствующей категории (при неукомплектованности работниками такое отклонение является неизбежным и не считается перерасходом);

- нарушением установленных окладов (что является недопустимым непроизводственным расходом);

- перевыполнением норм выработки и выплатой премий, входящих в фонд заработной платы (по уважительным причинам), неправильной тарификацией работ, непроизводительными выплатами и другими недостатками, влияющими на среднюю заработную плату (по неуважительным причинам).

В процессе анализа требуется также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного воспроизводства и получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли [2.22, с.56-69].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятий, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

- объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

- определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

- изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

1.3 Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Изменения в структуре отечественной экономики, трансформация форм собственности, развитие новых форм собственности, развитие новых видов экономической деятельности изменяют рынок труда, трансформируя потребности работодателей в одном из важнейших факторов производства -- рабочей силе. Во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы.

Одним из основных разделов анализа работы предприятия, является анализ трудовых показателей, который в свою очередь выдвигает следующие задачи эффективности использования трудовых ресурсов и заключаются в:

- изучении и оценке обеспеченности трудовыми ресурсами по категориям и профессиям;

- изучении вопросов текучести кадров; в выявлении резервов трудовых ресурсов [2.14, с. 153].

На сегодняшний день на предприятиях различных отраслей и сфер деятельности, различающихся между собой численностью персонала и структурой управления, существует общая проблема -- низкая эффективность использования трудовых ресурсов. Снижение эффективности в данной сфере приводит к тому, что предприятие недополучает прибыль, снижается уровень продаж и уровень активности в целом, что можно расценивать как риск банкротства в будущем. Можно рассматривать такие направления повышения эффективности, как: мотивация, система компенсаций, подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации кадров, сокращение текучести кадров.

Рассматривая эффективность использования трудовых ресурсов, руководству предприятий стоит обратит пристальное внимание на такое понятие как «мотивация труда». Именно в настоящее время, когда темп рост цен на продукты и услуги опережает темп рост заработной платы в среднем по регионам и по стране в целом, руководству стоит задумываться о мотивации своих сотрудников [2.23, с. 471-473].

Мотивация может быть не только материальной, она может носить различный характер, что достаточно часто более эффективно и приемлемо как для сотрудников, так и для руководства. Для начала стоит определить, что есть мотивация, как категория повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Мотивация труда -- это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации -- стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников трудом;

- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

- согласованность уровня оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности труда;

- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

В качестве основных методов системы мотивации сотрудников, можно выделить:

экономические или прямые, к таковым относят оплату труда, в том числе различные премии за показатели труда; оплата дивидендов; оплата обучения и др.;

экономические или непрямые, например льгота в системе оплате жилья, плата транспортного обслуживания;

не денежные -- повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др [3.2, с. 101-106].

В соответствии со статьями 8 - 9 Трудового кодекса России (ТК РФ) политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:

первая цель заключается в выработке у сотрудников желания более эффективно добиваться поставленной цели и решать задачи;

вторая цель заключается в повышении лояльности, приверженности и «преданности» сотрудника к той или иной организации. Стоит также отметить, что мотивация сотрудников в первую очередь будет направлена на высококвалифицированных специалистов, которые наиболее мобильны и в силу своей квалификации, знаний, навыков и умений в первую очередь могут сменить место работы, если в организации низкого уровня система мотивации. Внутренняя ценность рабочих мест определяется различными аналитическими методами классификации (ранжирование, системы тарифов, разрядов, бальные системы), в то время как их рыночная ценность определяется с помощью обзоров рынка труда (исследований заработной платы). Предлагая сотрудникам низкий уровень заработной платы, руководящий состав рискует потерять квалифицированный персонал, но также повлечь текучесть кадров в целом, что также влечет снижение эффективности использования трудовых ресурсов.

Система компенсаций для конкретной организации определяется различными факторами -- стратегия развития, состояние внешней среды, организационная культура и традиции и т. д.

Структура системы компенсационного пакета может характеризоваться следующими показателями:

- средний возраст сотрудников;

- средний показатель выслуги лет;

- соотношение мужского и женского персонала;

- коэффициент штатного персонала [3.1, с 18].

Эффективная система мотивации сотрудников организации должна соответствовать ряду требований, приведенных ниже:

- во-первых система оплаты труда будет в такой организации сформирована на достаточном уровне, то есть сотрудник будет получать столько, что сможет обеспечить удовлетворение своих потребностей и не искать дополнительного заработка. В противном случае сотрудник будет искать другую сферу деятельности или другую организацию, которая сможет ему это предложить. Также руководящему составу стоит обеспечить достаточность оплаты, или разработать и внедрить системы оплаты «по категориям» сотрудников с введением минимального размера, ниже которого оклады в данной организации не опускаются;

- уровень заработной платы в такой организации будет значим и конкурентоспособным с переменной составляющей на рынке труда. Факт роста оклада заставляет сотрудников лояльно относится к организации, в то время как факт роста переменной составляющей оплаты труда побуждает сотрудника к продуктивной работе, и достижению более высоких результатов;

- сама оплата труда должна восприниматься сотрудником как справедливая. Критерии оценки деятельности сотрудников, достижения результатов должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах компании, известны персоналу и легко измеряемы. Если сотрудник не имеет возможности точно определить размер своей оплаты, он будет считать, что она занижена. Сложная система оплаты труда не позволяет сотруднику планировать свой бюджет, что приведет к дополнительным издержкам и, следовательно, вызовет недовольство своей зарплатой.

Любая организация или предприятие невозможно без квалифицированных кадров. Важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. В современной экономике обучение -- один из самых важных стратегических инструментов компании. Разрабатываются различного рода системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии, которые должны быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а, так же предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Предприятие, организация ежегодно ставит в области обучения задачи и состоит в обеспечении надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности); условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости; возможности для продвижения работника, как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству рабочей силы. Вопросами качества работы персонала в организации значительно расширяются. Прежде всего это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования, а также с переподготовкой высвобождаемой части рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников. Кадровая политика организации при подготовке кадров имеет различную направленность, которая направлена на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну или две конкретные операции, так же на подготовку рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки. трудовой ресурс муниципальный парк

Главная проблема организации или предприятия заключается в сокращении текучести кадров. Чтобы сократить текучесть кадров необходимо:

- улучшить социально-экономические и производственные условия труда;

- сократить и в дальнейшем вытеснить ручной, малоквалифицированный и тяжелый физический труд, путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов;

- улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда (например: оборудовать вентиляциями для того, чтобы температура воздуха в них соответствовала допустимому уровню);

- совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности - трудовой - является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени, данное по ТК свидетельствует о том, что рабочее время: во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правила увеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возможно лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будет отличаться от режима работы организации. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить что большинство работников работает по режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако, как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных ТК режим рабочего времени [2.13, с. 89].

Выбор нанимателем «того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все более широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению с нормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» в другие.

Итак, рассмотрев теоретические и методические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов можно сделать вывод о том, что, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие - объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

2. Анализ трудовых ресурсов МУК «Городской парк культуры и отдыха» г. Жигулевска

2.1 Краткая характеристика предприятия МУК «Городской парк культуры и отдыха» г. Жигулевска

История городского парка - стадиона началась в 1966 году. Решением № 356 от 6 сентября 1966 исполкома Жигулевского горсовета депутатов трудящихся был утвержден акт госкомиссии от 3.09.66 г. по приемке в постоянную эксплуатацию парка - стадиона, которому было присвоено название «Цементник». С тех пор городской парк - стадион стал одним из любимых мест отдыха жителей и гостей города (см. рис. 2).

Рис. 1. Городской парк - стадион 1966 г.

С 1976 года решением исполкома города в целях улучшения культуры обслуживания трудящихся города был открыт городской парк культуры и отдыха и переименован в «Кристалл».

Городской парк неоднократно менял свой статус МУП «Городской парк», МУК «Городской парк», с 2010 г. МАУ «Городской парк» работает как автономное учреждение, с 2013г. переименовывается в Муниципальное Бюджетное учреждение. Такой статус учреждение сохраняет по настоящее время.

Учредителем предприятия является муниципальное образование городского округа Жигулевск, представляемое администрацией городского округа Жигулевск.

Место нахождения и почтовый адрес Учредителя:

445350, Российская Федерация, Самарская область, г.о. Жигулевск, г. Жигулевск, ул. Пушкина, д.17.

МУК «Городской парк культуры и отдыха» г. Жигулевска является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления в сфере культуры.

МУК «ГПК и О» г. Жигулевска создано в целях создания условий для организации досуга и массового отдыха жителей городского округа и организации обустройства мест массового отдыха населения.

Для достижения указанных целей учреждение осуществляет следующие виды основной деятельности:

- деятельность ярмарок и парков с аттракционами;

- деятельность танцплощадок, дискотек, школ танцев;

- прочая деятельность по организации отдыха и развлечений;

- прочая зрелищно-развлекательная деятельность; прочая деятельность в области спорта;

- уборка территории и аналогичная деятельность;

- предоставление услуг по закладке, обработке и содержанию садов, парков и других зеленых насаждений.

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов учреждения являются:

- имущество, закрепленное за ним на праве оперативного управления;

- бюджетные поступления в виде субсидий;

- средства от оказания платных услуг и выполнения платных работ;

- средства спонсоров и добровольные пожертвования граждан;

иные источники, не запрещенные действующим законодательством

На территории парка, общей площадью 2,3 га размещены: здание Центра Досуга общей площадью 1074 кв.м., 10 аттракционов, батуты.

МУК «Городской парк культуры и отдыха» предоставляет в следующие платные услуги населению: аттракционы в летнее время, игровые автоматы, теннис, бильярд, компьютерные игры, детские дни рождения - круглогодично, сдача пустующих помещений в аренду индивидуальным предпринимателям.

Персонал в МУК «ГПК и О» г. Жигулевска распределяется следующим образом:

директора-учредители - 2 чел.

главный бухгалтер - 1 чел.

служащие - 1 чел.

специалисты - 6 чел.

Временные работники специалисты - 9 чел. из которых:

МОП - 2 чел.

охрана - 4 чел.

Рабочие - 3 чел.

всего - 19 чел.

Таким образом, аппарат управления составляют 3 человек, основной персонал - 16 чел.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Схема управления организацией МУК «ГПК и О»

Руководство текущей деятельностью МУК «ГПК и О» г. Жигулевска осуществляется директором, назначаемым учредителем.

Директор: руководит всеми видами деятельности предприятия, организует работу и эффективное взаимодействие работников и служащих, направляет их деятельность на всемерное повышение производительности труда, эффективности производства и качества оказываемых услуг. Организует производственно-хозяйственную деятельность. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, обеспечивает разработку, принятие и соблюдение коллективного договора. Решает все вопросы в рамках предоставленных ему полномочий и поручает выполнение отдельных функций другим должностным лицам; заместителям. Подчиняется администрации городского округа Жигулевск.

Основные задачи Главного бухгалтера: организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности. Контроль за расходованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Обеспечение организации учёта и отчётности в компании и подразделениях. Организует учёт поступающих и основных средств, товарно-материальных ценностей, осуществляет контроль за соблюдением установленного порядка оформления первичных финансовых документов расчётов и платежных обязательств. Осуществляет обеспечение своевременного составления бухгалтерской отчётности, представление её в установленном порядке в соответствующие органы; оказание методической помощи работникам компании по вопросам бухгалтерского учёта. Также занимается начислением заработной платы.

Организационная структура предприятия МУК «ГПК и О» является простейшей линейной. В организации можно наблюдать единоличное управление принадлежащее руководителю организации. Структуру организации МУК «ГПК и О» г. Жигулевска можно представить в виде схемы (см. рис.2). С развитием информационного общества и повышением конкуренции все большее число организаций переходит на процессную структуру, которая позволяет сделать организацию более гибкой и управляемой.

...