Социальные технологии в сфере трудовых отношений современной России: социологический анализ

Так же можно классифицировать социальные технологии в зависимости от вида их направленности. К социальным технологиям, направленным на внешнюю сторону организации, относятся: социальная коммуникация, социализация, социально-психологическое программирование. К технологиям, управленческое воздействие которых направлено на внутреннюю среду организации, можно отнести развитие, обучение персонала, социальное партнерство, мотивацию, адаптацию, оценку персонала, консалтинг, социальный аудит.

В §3 «Биопсихологические аспекты социальных технологий» дана характеристика социальных действий субъекта и объекта социальных технологий.

Основой конструирования социальных технологий в области трудовых отношений является социальная коммуникация, которую можно считать социальной мегатехналогией. Все остальные (адаптация, социализация, управление) представляют собой ее модификации. Так как социальные технологии имеют структуру, подобную структуре коммуникативного акта, то важной задачей успешных социальных технологий становится превращение коммуникативного акта в диалог. Социальные технологии определяются как социальные действия (принуждение, обучение, оценка) субъекта и объекта социальных технологий. Субъект социальных технологий является доминирующим элементом в их структуре.

Социальные технологии разделяют людей, осуществляющих в них свою деятельность на субъекта и объекта воздействия. Для оптимальной конструкции социальных технологий необходимо наличие особенных социально-психологических характеристик у их субъекта (лидерства, пассионарности, понимаемой как присутствие таких качеств как харизма, аттрактивность, вдохновение).

Основой для развития социальных технологий является акт понимания в процессе социальной коммуникации, который детерминирован многими факторами. Основным фактором, детерминирующим понимание, является лингвистические особенности нации, которые влияют на ее интеллект, менталитет и культуру.

В процессе функционирования социальных технологий важным элементом является создания суггестивного фактора в социальной коммуникации, который оптимизирует методика нейро-лингвистического программирования. Целью создания любой социальной технологии является создание социально программируемого поведения индивида.

§4 «Инновационные социальные технологии» посвящен характеристике тех социальных технологий, которые получили распространение и поддержку в самое последнее время на основе их высокой эффективности

Исследуя инновационные социальные технологии, следует видеть четкие отличия между инновационными технологиями управления и технологиями внедрения инноваций. Первые основаны на принципе использования нового коммуникативного канала «человек / машина / человек». Вторые приводят к трансформированию организации в инновационную обучающую организацию, для перехода к которой важно конструирование оптимальной технологии вторичной адаптации, адаптации к переменам. К типичным инновационным социальным технологиям следует отнести новые формы коммуникации, основанной на использовании Интернет - голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония; управление корпоративными знаниями; оценка трудовой деятельности с использованием компьютерных экспертных систем; социальное партнерство.

В третьей главе - «Социально-коммуникативные технологии в системе социальных технологий» - автор подробно останавливается на социально-коммуникативных технологиях, рассматривает технологии социально-коммуникативной деятельности в трудовых отношений и анализирует социально-коммуникативный аспект эффективности их применения.

В §1 «Социально-коммуникативный аспект функционирования трудовых отношений» анализируется содержание коммуникативного обеспечения деятельности по регулированию трудовых отношений.

Важным элементом в регулировании трудовых отношений можно назвать их коммуникативное обеспечение. Оптимальной формой регулирования социально-трудовых отношений в коллективах промышленных предприятий являются информационное управление, регулирование коммуникационных и информационных потоков, правильная, выверенная подача информации. Особое значение эти факторы получают при переходе от традиционного индустриального типа общества к информационному.

Современный этап развития российского общества характеризуется переходом от традиционного общества, общества индустриального, к информационному обществу. Основными особенностями этого перехода являются возрастание ценности информации, развитие рынков информационных технологий, средств связи, информатизации, телекоммуникаций, информационных продуктов и услуг, развитие информационно-телекоммуникационной инфраструктуры, сопряженность с мировыми открытыми сетями, система информационного законодательства.

В информационном обществе первичная ценность труда заменяется ценностью информации. Возрастание стоимости информации приводит к тому, что социальное неравенство в обществе базируется на информационном неравенстве. Информатизация дает серьезный толчок интеграционным процессам в национальном и международных масштабах, но в тоже время усиливаются процессы децентрализации и поляризации. Возникает опасность появления «информационной элиты», определенной прослойки, страты людей, владеющих релевантной информацией и определяющих правила доступа к ней. Информационное неравенство создает самые благоприятные возможности развития социальной технологии, технологии информационного управления обществом, государством, предприятиями, трудовыми коллективами.

Теория информационного управления была создана на базе политологии и опробована на практике виднейшими российскими и зарубежными политтехнологами в процессе политических выборов и широко используется в плане управления государствами. Как показывает практика, основные положения информационного управления могут успешно использоваться при управлении трудовыми коллективами, предприятиями и организациями. Успешно управляя информационными потоками в организации, можно руководить и различными социально-психологическими группами от заводской бригады до многотысячного коллектива. Управленцу-практику следует помнить, что информационное управления является весьма сложным инструментом, тонкой технологией, использование которой полностью зависит от объекта управления, от социально-психологической группы персонала, на которую направленно управленческое воздействие.

§2 «Проблемы и перспективы использования социально-коммуникативных технологий в трудовых отношениях» акцентирует внимание на перспективы внедрения социально-коммуникативных технологий в повседневную практику организаций и учреждений.

Теория информационного управления в ее теоретико-методологической основе расходится с традиционными положениями менеджмента, которые постулируют информационную открытость в деле управления. Информационная гласность, открытость заключается для традиционных точек зрения в максимально точной и полной передаче всей информации о состоянии общества, государства, отрасли, о финансово-экономическом состоянии предприятия, о планах развития, о социальном развитии предприятия, региона.

Но информация сама по себе представляет сложное социально-экономическое, психологическое, лингвистическое образование. Абстрактно информация может существовать как некоторое идеальное отображение объективной реальности независимо от человека, однако в реальности эта информация собирается, обрабатывается и представляется конкретными людьми, и поэтому она всегда субъективна. Если же она субъективна, то информационные отображения различных сторон одного и того же объекта, выполненные разными людьми, могут представлять совершенно различные отображения этой реальности и будут противоречить друг другу.

В плане оптимизации информационных технологий отлично зарекомендовали себя методики нейролингвистического программирования, мифологизации, социально-психологического программирования. Эти методики реализуются благодаря принципу прагматической избыточности, созданию эффекта «якорения», работе с неформальными лидерами, общению на языке объекта информационного управления.

Результатом социально-психологического программирования становится личность, модель поведения которого желательна в данном социальном окружении. Способами внедрения социально-психологических программ являются публикация программ, использование тематических ассоциаций, приемы НЛП.

В четвертой главе - «Промышленный холдинг как форма реализации трудовых отношений» - рассматривается холдинг в системе социальных институтов, даются основополагающие принципы социальной и профессиональной стратификации и определяются основы построения сети социальных технологий, зависящих от жизненного цикла организации и социально-психологических групп персонала холдинга.

§1 «Холдинг в структуре современной российской экономики» дает социально-экономическую характеристику холдинга.

Социальные институты - это специфические образования, обеспечивающие относительную устойчивость связей и отношений в рамках социальной организации общества, некоторые исторически обусловленные формы организации и регулирования общественной жизни. Институты возникают в ходе развития человеческого общества, дифференциации видов деятельности, разделения труда, формирования специфических видов общественных отношений. Их возникновение обусловлено объективными потребностями социума в регулировании общественно значимых сфер деятельности и социальных отношений. В зарождающемся социальном институте опредмечиваются определенные виды общественных отношений.

К числу признаков социального института можно отнести:

? выделение определенного круга субъектов, вступающих в процессе деятельности в отношения, приобретающие устойчивый характер;

? определенную, более или менее формализованную организацию;

? наличие специфических социальных норм и предписаний, регулирующих поведение людей в рамках социального института;

? наличие социально значимых функций института, интегрирующих его социальную систему и обеспечивающих его участие в процессе ее интеграции.

К числу важнейших функций, которые социальные институты выполняют в обществе, относятся:

? регулирование деятельности членов общества в рамках социальных отношений;

? создание возможностей для удовлетворения потребностей членов общества;

? обеспечение социальной интеграции, устойчивости общественной жизни - социализация индивидов.

Структура социальных институтов включает в себя определенный набор составных элементов, вступающих в более или менее оформленном виде в зависимости от типа института. Выделяются следующие структурные элементы социального института: сфера деятельности института, его цель, функции, предусмотренные для достижения цели, нормативно обусловленные социальные роли и статусы, представленные в структуре института, средства и учреждения достижения цели и реализации функций (материальные, символические и идеальные), включая соответствующие санкции.

Холдинг является в настоящее время дискутируемым понятием. Следует добавить, что юридического понятия «холдинг» в российском законодательстве еще не существует. Он как сложная система имеет юридические, экономические, социальные, социально-психологические аспекты. Впервые понятие холдинг появляется в «Законе о приватизации государственных муниципальных предприятий», в котором говорится, что «на основе предприятий, входящих в объединение, для содействия кооперации предприятий смежника могут быть созданы холдинговые компании».

Но данный закон не дает определение холдинга. Единственный нормативный акт, который говорит о холдинговых компаниях, это «Временное положение о холдинговых компаниях», утвержденное указом Президента в 1992 году. Причем это положение говорит, что холдинговые компании должны создаваться в процессе приватизации. Больше не существует каких-либо уточняющих дефиниций. Во «Временном положении…» дается следующие определение холдинговой компании: холдингом считается предприятие, независимо от организационно-правовой формы, в состав актива которого входят контрольные пакеты акций других предприятий. На основании этих контрольных пакетов холдинговая компания влияет на вынесение этими предприятиями своих решений.

В настоящее время холдинги создаются в процессе аутсортинга, в результате которого предприятие принимает решение об отчуждении какого-либо входящего в его состав объекта, о выводе его в отдельное общество. В это дочернее общество переходит часть имущества, принадлежащего ранее головной компании, обратно последняя получает акции дочерней компании. В итоге происходит обмен недвижимого имущества на ценные бумаги. Получив акции, холдинговая компания может влиять на решения дочернего общества, назначать органы управления, принимать решения о крупных сделках, получать прибыль, приходящуюся на акции, то есть полностью осуществлять управление. При этом дочерняя компания, или филиал, является абсолютно свободной и самостоятельной в решении всех остальных вопросов. Такое изменение структуры достигает определенных положительных эффектов. Структура управления становится более гибкой, оптимизируется использование имущества.

От холдинга следует отличать финансово-промышленную группу. Форма существования финансово-промышленной группы - это совокупность юридических лиц, действующих как головное предприятие и дочерние сообщества. Цель финансово-промышленной группы - технологическая, техническая, экономическая интеграция. В составе финансово-промышленной группы обязательно должны быть промышленные компании ибанки.

Холдинг, как правило, банком не обладает. Холдинг может создаваться для решения следующих задач:

1. Диверсификация операций, то есть разнесение групп вопросов, видов деятельности по различным направлениям, компаниям. Так как каждый вид деятельности может стать источником убытков или ответственности перед контрагентом или государством, то разнесение видов деятельности по отдельным фирмам является способом защиты холдинга.

2. Выделение видов деятельности, требующих специальных разрешений, лицензий.

3. Оптимизация управления.

4. Налоговое и финансовое планирование.

5. Управление рисками.

6. Реализация отдельных функций. Имеется в виду создание фирм для реализации локальных задач.

7. Повышение инвестиционной привлекательности компании. Компания, имеющая дочерние фирмы и филиалы, выглядит более массивной, чем равное с ней по размерам одиночное предприятие.

8. Холдинг в силу большого количества человеческого ресурса нуждается в строгой, формальной организации. Форма организации холдинга представлена в виде организационной структуры. В теории менеджмента различаются много видов организационных структур: предметно-функциональная, проектная, продуктная и др. Как показали исследования промышленных и торговых холдингов Москвы, Пензы, Самары, Саратова и других городов Приволжского федерального округа, на большинстве предприятий принята предметно-функциональная организационная структура. Хотя у нее есть ряд существенных недостатков, но она более проста и более подходит для проведения экономической, хозяйственной и социальной деятельности.

Любой холдинг функционирует в рамках социальных, экономических, политических норм и предписаний, которые дает ему государство и которые зависят от стратегических целей развития общества. Нормы и предписания исторически меняются, и тогда холдинг вынужден перестраивать свою деятельность, менять людей, специалистов, руководителей, перестраивать свой продуктовый ряд, отказываться от старых и вводить новые технологии производства, закупать новое оборудование и т. д.

За последние десять-пятнадцать лет российское общество стало свидетелем крупнейших перемен в общественной, социальной, экономической и политической сферах жизни. Произошло коренное изменение норм и предписаний, в рамках которых вынуждены действовать промышленные предприятия. Старая социалистическая плановая экономика оказалась малоэффективной. Новая рыночная экономика еще только оформляется и только формирует свои законы, нормы и предписания, которые многие предприятия и организации не могут выполнить в силу того, что они технологически, экономически, технически и социально не готовы функционировать в новых экономических условиях. Кроме того, холдинг как четко организованный социальный институт имеет свои собственные внутренние нормы и предписания.

В §2 «Социальная и профессиональная стратификация персонала промышленного холдинга» как раз и ведется речь о структуре холдинга, ее социальных элементах.

Важными элементами структурирования холдинга являются его миссия, стратегические цели, «производственная личность» как доминирующая социальная роль основного объекта воздействия социальных технологий в процессе управления трудовыми отношениями и материальные, нематериальные факторы.

Особенно важным элементом в структуре социальных институтов являются социальные роли и статусы. В плане теории социальных ролей перспективной считается идея, что вид деятельности, профессия накладывают определенный отпечаток на человека, и он приобретает специфические личностные черты. Можно вычленить следующие типы личностей: личность педагогическая, личность экономическая, личность коммуникативная, личность банковская, личность производственная. Она обладает особым набором социальных, психологических, экономических характеристик. Именно поэтому некоторым специалистам сложно перестроить свою профессиональную деятельность, социально, психологически и профессионально адаптироваться в новых условиях.

В практике автора есть много примеров, когда успешные руководители промышленных предприятиях не смогли социально и профессионально адаптироваться в роли руководителей банков, финансовых компаний, на государственной службе. И наоборот, многие руководители, пришедшие из банков, государственной службы, страховых компаний, не смогли занять подобающего места и адаптироваться в коллективах промышленных предприятий. Производственная личность наиболее точно представлена, на наш взгляд, в трактовке Ю.А. Караулова и представляет собой сложное понятийное поле, состоящее из переменных социальных ролей: «личность языковая», «личность социальная», «личность общественная». «Производственная личность» имеет следующую структуру:

индивидуально-психологические характеристики;

принадлежность к определенному социуму;

уровень развития экономики, предпринимательства, экономических отношений;

уровень производственных, технологических, экономических знаний, навыков, умений.

Производственная личность - это система социальных, экономических, технологических, исторических, политических отношений. Она начинала формироваться с момента возникновения крупного товарного промышленного производства и существенно отличается от западных и американских моделей промышленной личности. Демографическим источником формирования производственной личности на Западе были городские ремесленники, купцы, сельскохозяйственный пролетариат. Основным источником формирования производственной личности в России были крестьяне, городские купцы.

Следует отметить, что понятия «производственная личность» и «промышленный пролетариат» не тождественны. Понятие «промышленный пролетариат» является социально-экономической категорией. «Производственная личность» - категория социально-психологическая. Она включает в себя набор базовых признаков, таких как: трудолюбие, верность профессии, выбранному делу, доброта, строгость, требовательность, умение понять другого человека, поставить себя на место другого человека, неспособность к интригам, нечистоплотной конкурентной борьбе, как на внешних рынках, так и внутри предприятия, готовность прийти на помощь другому человеку, избирательное восприятие западных социальных, психологических и экономических ценностей. Производственная личность может оформляться как на уровне владельцев, собственников предприятий, топ-менеджмента предприятий, так и на уровне менеджмента среднего звена (мастеров, начальников участков) и простых рабочих. Сформированность такого типа личности является конечной целью использования социальных технологий и коммуникаций в области функционирования промышленного предприятия.

Последним существенным элементом структуры промышленных предприятий как социального института являются средства достижения цели, или капиталы предприятий. Автор различает следующие виды средств:

материальные:

? финансово-экономические (собственные, заемные, банковские и инвестиционные кредиты);

? человеческий капитал (знания, опыт, профессионализм сотрудников);

? технические и технологические средства (инструменты, оборудования, станки, технологические линии);

идеальные:

? корпоративная культура, социально-психологический климат на предприятии, стиль общения сотрудников и т. д.

В §3 «Принципы моделирования сети социальных технологий в холдинге» рассматриваются подходы комплексного использования социальных технологий в сфере трудовых отношений на примете промышленных холдингов.

В настоящее время предприятие, организация рассматривается как система, сеть бизнес-процессов, которые реализуются в форме социальных технологий. Основной задачей субъекта социальных технологий является моделирование предприятия как сети социальных технологий.

Автор полагает, что не существует одна-единственная раз и навсегда данная модель предприятия в форме сети социальных технологий. В зависимости от жизненных циклов организации и от социально-экономической направленности на объект социальных технологий (от социально-психологических групп персонала холдинга) должны варьироваться сети социальных технологий, организующих предприятие.

В основе всех возможных сетей, представленных в виде сложно организованных структур социальных технологий, лежит социальная коммуникация во всех ее видах, которая является в данном случае социальной мегатехнологией, глобальной социальной технологией.

Выделяются следующие жизненные циклы организации: зарождение, выживание, захват рынка, зрелость, кризис, гибель организации.

Различается несколько социально-психологических групп персонала холдингов: собственники; топ менеджмент; старые, опытные служащие; молодые специалисты; люди среднего возраста, сменившие профессию и относящиеся к специалистам и инженерно-техническим работникам; сотрудники, не обладающие четкой профессиональной направленностью, но обладающие солидными связями с властными, с силовыми структурами; старые, опытные рабочие; молодые рабочие; люди, получившие высшее образование, но не смогшие найти применения своим знаниям в рыночных условиях России и вынужденные занимать рабочие должности на промышленных предприятиях; новые «беженцы из деревень»; социальные маргиналы.

Общим моментом для создания всех социальных технологий являются этапы их структурирования. Формирование любой социальной технологии начинается с этапа концептуализации проблемы, в ходе которой создается модель решения той или иной проблемы, рассматривается ситуация с точки зрения ее развития. Следующим этапом является моделирование проблемы, которое предполагает выработку представления о путях решения проблемы, все элементы проблемы рассматриваются целостно и так же целостно воспринимаются. На последующем этапе происходит определение действий, этапов, последовательность действий, приводящих виртуально к решению проблемы. На заключительном этапе происходит определение последовательности действий, которые приведут к заданному результату.

В пятой главе - «Механизмы реализации социальных технологий в управлении промышленным холдингом» - рассматриваются основные методы и способы использования социальных технологий в функционировании холдингов.

§1 «Социальные технологии и управленческие решения» содержит характеристику воздействия социальных технологий на принятие управленческих решений в холдинге.

В условиях функционирования холдинга выбор той или иной социальной технологии осуществляется в результате принятия управленческого решения. Выбор определяется двумя обстоятельствами: управленческой стратегией, которой придерживается тот или иной экономический субъект, и социально-психологической сегментацией персонала предприятия, выступающего в качестве объекта управления. При этом стратегию управления понимают как осмысление цели и задач управленческого процесса. В данном контексте процесс управления рассматривается с логической, психологической, социологической, этической и организационной точек зрения.

Вместе с тем, некоторые ученые понимают под стратегией управления или систему отношений между работниками и работодателями, или некий кадровый документ, подобный положению об отделах, должностной инструкции, правилам внутреннего трудового распорядка, которые обязательно должны быть в современной организации.

Суть управления персоналом организации понимается большинством ученых как улучшение качества трудовой жизни, предполагающего наиболее полное удовлетворение личных потребностей работников. Обычно в данном случае речь идет о создании на предприятии и в обществе условий для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений между работниками, между работниками и работодателями, для того, чтобы каждый сотрудник мог в полной мере использовать свои знания, навыки, влиять на принятие важных управленческих решений и получать адекватную компенсацию за свой труд.

Управление организацией предполагает наличие документа, разрабатываемого на предприятиях и в организациях и регламентирующего принципы работы с персоналом. Как показывает опыт практической работы и опыт управленческого консультирования, такой документ носит декларативный характер и практически не работает в условиях современной России, так как он содержит общие принципы управления всем предприятием.

В основе сегментированного подхода к персоналу современных предприятий и организаций лежит утверждение, что все сотрудники компании различаются по уровню образования, квалификации, дисциплины и профессионализма. В силу этого все сотрудники имеют различную ценность для работодателя. Сегментация персонала аналогична сегментации клиентов организации, ведь не все клиенты существенны в одинаковой степени, они разнятся в зависимости от потребляемого продукта. Так, среди сотрудников предприятия есть те, кто приносит больше пользы, чем другие. В итоге они - более необходимы, труд их более ценен.

По степени ценности и необходимости сотрудников для организации следует строить кадровую политику, мотивационные и компенсационные схемы, системы выплат заработной платы, системы социальных выплат. Наиболее образованным, высококвалифицированным, дисциплинированным, лояльным сотрудникам полагается максимальное количество денежных выплат, социальных льгот, а менее значимым - меньшее количество выплат и льгот.

Таким образом, необходимым сотрудникам - все, экономическому и социальному балласту в плане человеческих ресурсов - ничего. Правильно поступают руководители предприятий, переживающих не лучшие экономические времена, когда используют «серые», а иногда «черные» схемы выплат денежных средств своим лучшим сотрудникам, в то время, когда отсутствуют денежные средства для заработной платы всему коллективу. В данном случае нарушается принцип соблюдения законодательства, но соблюдаются принципы экономической целесообразности, поддержания возможностей для дальнейшего организационного развития, удовлетворения потребностей ключевых сотрудников.

В §2 «Коммуникативное обеспечение реализации социальных технологий» обосновывается значение использования социально-коммуникативных технологий в трудовых отношениях в рамках холдинга.

Существенным фактором успешной реализации социальных технологий, управленческих решений в руководстве холдингами является их коммуникативное обеспечение. Управление во многом опирается на базовую социальную технологию - социальную коммуникацию. Оптимальной формой регулирования социально-трудовых отношений в коллективах холдингов являются информационное управление, регулирование коммуникационных и информационных потоков, правильная, выверенная подача информации. Особое значение эти факторы получают при переходе от традиционного индустриального типа общества к информационному.

Современное российское общество переходит от индустриального общества к информационному. Основными особенностями этого перехода являются возрастание ценности информации, развитие рынков информационных технологий, средств связи, информатизации, телекоммуникаций, информационных продуктов и услуг, развитие информационно-телекоммуникационной инфраструктуры, сопряженность с мировыми открытыми сетями, система информационного законодательства.

В информационном обществе первичная ценность труда заменяется ценностью знаний информации. Возрастание стоимости информации приводит к тому, что социальное неравенство в обществе базируется на информационном неравенстве. Успешно управляя информационными потоками в организации, можно руководить и различными социально-психологическими группами от заводской бригады до многотысячного коллектива. Практику-управленцу следует помнить, что информационное управление является весьма сложным инструментом, тонкой технологией, использование которой полностью зависит от объекта управления, от социально-психологической группы персонала, на которую направлено управленческое воздействие.

Полная и точная передача информации часто идет во вред управлению холдингом. Каждый практик-управленец может привести множество примеров, когда наличие полной информации у общества, трудового коллектива о планах руководства в социально-экономических вопросах управления, о планах в области производства, сбыта, в области занятости может привести к катастрофическим последствиям.

Поэтому наличие некоторых цензурных ограничений является необходимым условием для того, чтобы свести к минимуму разрушительное воздействие информации. В условиях рынка это означает, что потребитель должен знать, к каким последствиям для него приведет усвоение и использование той или иной информации. Таким образом, умелое и искусное дозирование информации - это первый шаг к повышению степени управляемости холдингом.

В заключении делаются выводы и даются результаты диссертационного исследования, предлагаются рекомендации теоретического и практического характера, намечаются перспективы дальнейшего исследования проблемы.

В приложении даны материалы авторских социологических исследований.

Основное содержание диссертации изложено в следующих публикациях автора:

ПУБЛИКАЦИИ В ИЗДАНИЯХ, РЕКОМЕНДОВАННЫХ ВАК РФ

Юрасов И. А. Цели образования: Взгляд управленца-практика [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 4. С. 3 - 16. (0, 8 п.л.)

Юрасов И. А. Философия управления в России на современном этапе. Наука, идеология, мировоззрение? [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 7. С. 13 - 22. (0,6 п.л.)

Юрасов И. А. Управленческие технологии. Социально - коммуникативный подход [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 4. С. 3 - 16. (1,0 п.л.)

Юрасов И. А. Социальная политика промышленного холдинга [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2006. № 5. С. 30 - 35.(0, 4 п.л.)

Юрасов И. А. Свой и чужой или лидерство как коммуникативная способность [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2006 № 8. С. 32 - 36. (0. 2 п.л.)

Юрасов И. А. Проблемы формирования корпоративной культуры промышленного холдинга [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 5. С. 3 - 9. (0, 4 п.л.)

Юрасов И. А. Организационные модели. Какие модели выбрать? [Текст] / И. А. Юрасов // Современное управление. 2006. № 3. С. 3 - 8. (0,3 п.л)

Юрасов И. А. О праве на столовую [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2006. № 23. С.41 - 42. (0,1 п.л.)

Юрасов И. А. Концепция краткосрочной подготовки менеджеров по персоналу [Текст] / И. Н. Жуковская, Юрасов И. А. // Управление персоналом. 2006. № 7. С. 42 -45. (0,2 п.л.)

Юрасов И. А. Инновационные технологии управления / И. А. Юрасов [Текст] // Управление персоналом. 2006. № 20. С. 59 - 63. (0,2 п.л)

Юрасов И. А. Инновационные и традиционные трудовые коллективы [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2006. № 6. С. 34 - 37. (0, 2 п.л.)

Юрасов И.А. Моделирование бизнес процессов в инновационной деятельности [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2005. № 21. С. 52 - 61. (1, 1 п.л)

Юрасов И.А. Философия управления персоналом в России на современном этапе [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. № 18 С. 48-51. (0,3 п.л.)

Юрасов И.А. Социальные технологии: национально-культурный аспект [Текст] / И. А. Юрасов // Известие высших учебных заведений. Поволжский регион. Сер. Общественные науки. 2004. № 1. С. 26-43. (1,4 п.л.)

Юрасов И.А. Социальная технология адаптации по-русски [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. № 11-12. С. 65-69. (0,4 п.л.)

Юрасов И.А. Сегментирование современного рабочего класса. Социально-психологический аспект [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. № 8-9 С. 36-140. (0,7 п.л.)

Юрасов И. А. Инновационные технологии или технологии инновационной деятельности [Текст] / И. А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. № 14. С. 59-63. (0,3 п.л.)

Юрасов И.А. Стратификация промышленных рабочих в постсоветской России [Текст] / И. А. Юрасов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. 2003. № 3. С. 45-59. (1,2п.л.)

Монографии

Юрасов И. А. Управление трудовыми отношениями. Социально-коммуникативный аспект [Текст] / И. А. Юрасов. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006. - 184 с. (15, 2 п.л.)

Юрасов И. А. Социальные технологии в управлении промышленным холдингом. Социально-коммуникативный аспект [Текст] / И. А. Юрасов. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2005. - 304 с. (17, 5 п.л.)

Статьи в журналах, научных сборниках

Юрасов И. А. Цели образования. Взгляд управленца практика [Текст] / И. А. Юрасов // Бизнес - команда и ее лидер. 2006. № 3. С. 3 - 6. (0, 2 п.л.)

Юрасов И. А. Управленческие технологии: социально-коммуникативный подход [Текст] / И. А. Юрасов // Ноу-хау бизнеса. 2006. № 6. С. 35 - 49. (1, 0 п.л.)

Юрасов И. А. Товарная семантика: что могут дать брендингу когнитивная теория лингвистика [Текст] / И. А. Юрасов // Маркетолог. 2006. №5. С. 54 - 57. (0, 2 п.л.)

Юрасов И. А. Теоретико-методологические основы когнитивного маркетинга [Текст] / И. А.Юрасов // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. № 6 (56). С. 47 - 53. (0,4 п.л.)

Юрасов И.А. Секретарь в традиционном и инновационном трудовых коллективах [Текст] / И. А. Юрасов // Секретарское дело. 2006. № 3. С. 44 - 48. (0, 2 п.л.)

Юрасов И. А. Проблемы социализации молодых промышленных рабочих в России на современном этапе [Текст] / И. А. Юрасов // Управление бизнесом. 2006. № 4. С. 17 - 22. (0, 3 п.л.)

Юрасов И. А. Проблемы адаптации секретарей современной организации [Текст] / И. А. Юрасов // Секретарское дело. 2006. № 4. С. 34 - 38. (0, 2 п.л.)

Юрасов И. А. Принципы создания когнитивных маркетинговых технологий [Текст]. Пенза. 2006. 17 с. (0, 6 п.л.)

Юрасов И. А. Мониторинг адаптации «синих» воротничков [Текст] / И. А. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. 2006. № 9. С. 50-54. (0, 2 п.л.)

Юрасов И. А. Корпоративная культура современной России: Принципы построения и развития [Текст] / И. А. Юрасов // Маркетинг успеха. 2006. № 7. С. 3 - 8. (0, 2 п.л.)

Юрасов И. А. Корпоративная культура на местах [Текст] / И. А. Юрасов // Журнал управления компанией. 2006. № 5. С.51 - 55. (0, 4 п.л.)

Юрасов И. А. Концепция российского брендинга [Текст] / И. А. Юрасов // Маркетинг успеха. 2006. № 7. С. 9 - 16. (0, 5 п.л.)

Юрасов И. А. Кодовое слово. Методика создания товарных знаков: подход лингвиста [Текст] / И. А. Юрасов // Маркетолог. 2006. № 7. С. 19 - 20. (0,1 п.л.)

Юрасов И. А. Когнитивный маркетинг [Текст]. Пенза. 2006. 15 с. (0,6 п.л.)

Юрасов И. А. К вопросу о концепции лидерства [Текст] / И. А. Юрасов // Бизнес-команда и ее лидер. 2006. № 5. С. 3 - 11. (0.6 п.л.)

2006Юрасов И. А. Инновационные и традиционные трудовые коллективы [Текст] / И. А. Юрасов // Сборник статей 4-ой Всероссийской научно-практической конференции « Проблемы и перспективы развития экономического потенциала России в XXI веке» Пенза. апрель 2006. С. 291 - 295. (0, 2 п.л.)

Юрасов И. А. Архетипы в маркетинге [Текст]. Пенза. 2006. 17 с. (0, 6 п.л.)

Юрасов И.А. Социальное партнерство в России и Германии: сравнительная характеристика [Текст] / И. А. Юрасов \\ Европейские социальные модели: подходят ли они для России: Сборник статей Международной научно-практической конференции. Пенза. 2005. С. 196 - 202. (0, 3 п.л.)

Юрасов И.А. Социальная ответственность бизнеса в контексте реформ социальной сферы регионального холдинга [Текст] / И. А. Юрасов // Проблемы реформирования социальной сферы в трансформационном обществе: региональный аспект: Сборник статей Международной научно-практической конференции. Пенза. 2005. С. 246-249. (0,2 п.л.)

Юрасов И.А. Проблемы кадрового рынка Пензенского региона [Текст] / И. А. Юрасов // Работа для Вас. 2005. № 22, .С 6. (0.1 п.л.)

Юрасов И.А. Концепция информационного управления (от уровня государства до уровня предприятия) [Текст] / И. А. Юрасов // Прогнозирование и программирование социально-экономических процессов в регионе: сборник статей 3-й Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза. 2005. С. 97-102. (0,3 п.л.)

Юрасов И.А. Вторичная адаптация - на этапе перемен [Текст] / И. А. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 9. С.15-22. (0, 4 п.л.)

Юрасов И. А. Через месяц, через год. Разработка кадровой политики [Текст] / И. А. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. 2005. № 11. С. 99-104. (0,2 п.л.)

Юрасов И.А., Юрасов А.М. Развитие управленческой компетенции менеджеров среднего звена в условиях промышленного предприятия [Текст] / И. А. Юрасов // Технологическое образование: теория и практика. Ульяновск. 2003. С. 59 - 63. (0,2 п.л.)

Размещено на Allbest.ru