Совершенствование системы оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТШ"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Гуманитарно-экономический факультет

Кафедра финансово-экономических дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: «Экономика организации (предприятия)»

На тему: «Совершенствование системы оплаты труда работников предприятия»

Автор работы:

Студент специальность «Экономика и управление на предприятии»

Карпук Н.И.

Минск 2016

Содержание

Введение

1. Сущность и принципы построения системы оплаты труда

1.1 Организация заработной платы

1.2 Методы морального и материального стимулирования

2. Анализ системы оплаты труда и заработной платы ОАО «КЗТШ»

2.1 Экономико-организационная характеристика ОАО «КЗТШ»

2.2 Анализ труда и заработной платы работников ОАО «КЗТШ»

3. Совершенствование системы оплаты труда работников предприятия ОАО «КЗТШ»

Заключение

Список использованных источников

Введение

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением.

Действующее трудовое законодательство термин "оплата труда" рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

Заработная плата - это комплекс вознаграждений в денежной или в натуральной форме, которые получает работник за фактически выполненную работу, а также за те периоды, которые включаются в рабочее время. Заработная плата с одной стороны является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Так как заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда так, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека.

Целью данной работы является проведение анализа и изучение состояния организации оплаты труда работников предприятия ОАО «КЗТШ», а также пути ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- рассмотреть элементы и принципы построения системы оплаты труда;

- проанализировать современное состояние учета труда, заработной платы, численности работников и отработанного времени на рассматриваемом предприятии.

- рассмотреть возможности совершенствования организации оплаты труда на рассматриваемом предприятии;

Предметом исследования являются теоретические представления об составных элементах и принципах построения системы оплаты труда.

Объектом исследования является система оплаты труда и организация заработной платы работников предприятия ОАО «КЗТШ».

1. Сущность и принципы построения системы оплаты труда

1.1 Организация заработной платы

В Республике Беларусь сложился определенный механизм организации заработной платы, под которым следует понимать порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы. Организация заработной платы обычно строится на использовании трех элементов - нормирование труда, тарифная системы формы и системы оплаты труда. Но есть и иной путь - это использование бестарифной системы. Формы и системы заработной платы рабочих предусматривают:

-оценку меры труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные конечные результаты);

-характер функциональной зависимости между мерой труда и его оплаты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Таким образом, оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда состоят из:

-основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

-дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

-других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

-осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

-дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

-систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

-превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

-предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Во всех отраслях народного хозяйства используются три формы заработной платы:

-оплата за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной;

-оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной;

-гибкая система, которая предполагает увязку заработной платы с конечным результатом деятельности предприятия.

1) Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная оплата.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Рсд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Рсд = Тд:Нв или Рсд. = Тч*Нвр, (1.1)

где Тд и Тч - соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,

Нв - сменная норма выработки,

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется по формуле:

ЗПсдел =V*Рсд , (1.2)

где V - объём реализованной продукции.

Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

ЗПпрем = Рсд х (100+%премирования):100 (1.3)

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда:

Зобщ. = Зсд. + Зсд.*(Пв.н. - Пн) / Кр , (1.4)

где Зобщ. - общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,

Зсд. - сдельный заработок по основным сдельным расценкам,

Пв.н. - выполнение норм выработки, %;

Пн. - исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и другие вспомогательные рабочие, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

По методу расчёта расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

- наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

- необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

2)При отсутствии таких условий рекомендуется применять повременную форму оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Зпов = Тч* Вч, (1.5)

где Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

Вч - фактическое время работы.

Существует также повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцированно по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним задач.

3) Гибкая форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную.

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества.

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно - хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально - бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

1.2 Методы морального и материального стимулирования

Надбавка и повышения - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой категории сотрудников (производственной и непроизводственной, управленцев и не управленцев), наиболее широко он распространен среди «белых воротничков», особенно профессионалов, офисных и канцелярских служащих.

Каждый работник считает себя исполнителем выше среднего уровня. Принимая это во внимание, можно утверждать, что выплата сотруднику прибавки ниже среднего уровня может стать деморализующим фактором. Подобные проблемы могут подорвать данную схему, однако не вызывает сомнения, что схема надбавок позволяет улучшить производительность труда. Таким образом, прежде всего, необходимо убедиться, что оценка результатов деятельности сотрудников проводится эффективно.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать:

- повышение работником квалификации и уровня мастерства;

- длительное выполнение трудовых обязанностей в определённой местности или сфере производственной деятельности.

Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх основной заработной платы работника. Широкое применение в отраслях экономики получили надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом:

- за квалификационные классы;

- за высокое профессиональное мастерство;

- за продолжительность непрерывной работы;

- за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом постоянную работу в пути;

Надбавки руководителям объединений, предприятий и организаций до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей, обеспечивающих повышение эффективности производства, устанавливаются органом, уполномоченным управлять государственным имуществом, и предусматривается контрактом.

В итоге делаем вывод, что надбавки - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Надбавки имеют своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные к результатам труда, могут способствовать его улучшению. Они полагают, что раздача надбавок без разбора (независимо от личных результатов) может отвлечь от результатов труда, так как в глазах работников они не будут иметь никакого значения.

Доплаты к тарифным ставкам рабочих применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики применяются следующие доплаты:

- за работу с вредными (особо вредными) условиями труда.

- за работу с тяжёлыми условиями труда.

- за интенсивность труда.

- за ненормированный рабочий день.

- за выполнение обязанностей бригадира.

- за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

- за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;

- за работу в лесных массивах;

- за работу в ночное время;

Компенсация потерь в заработке, происшедшая не по вине работника, производится в следующих случаях:

- при выполнении работ различной квалификации.

- при невыполнении норм выработки, браке и простое.

- при переводе на более лёгкую работу.

- при переводе по состоянию работы на более лёгкую ниже оплачиваемую работу.

- в связи с вынужденным прогулом.

Вывод, что доплаты к тарифным ставкам работников применяются в случаях, предусмотренных законодательством или в коллективном договоре. Они начисляются сверх основного заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.[6, c.89]

Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учёт этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а так же их вклад в повышение эффективности производства.

Следовательно, под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников внес системы оплаты труда.

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов - предприятия в целом.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. В качестве показателей премирования рабочих рекомендуются также:

- рост производительности труда;

- рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;

- улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, уровень сдачи продукции с первого предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т.д.;

- стимулирование освоения новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- стимулирование снижения материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим из фонда заработной платы и фонда материального поощрения или единого фонда оплаты труда (при второй модели хозрасчета) максимальными размерами не ограничивается. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

Рассматривая данную проблему, следует обратить внимание, что главный недостаток действующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

оплата труд учет стимулирование

2. Анализ системы оплаты труда и заработной платы ОАО «КЗТШ»

2.1 Экономико-организационная характеристика ОАО «КЗТШ»

ОАО «Кузнечный завод тяжелых штамповок» сегодня - динамично развивающееся предприятие, производящее продукцию, которая является уникальной не только для Беларуси, но часто не имеет аналогов и на всем постсоветском пространстве. ОАО «КЗТШ» входит в состав объединения по производству автомобилей «БелавтоМАЗ» и играет ключевую роль в отечественном машиностроении, обеспечивает заготовками, узлами и деталями практически все крупные предприятия машиностроительного комплекса Республики Беларусь. В числе основных потребителей - такие промышленные гиганты, как МАЗ, БелАЗ, МЗКТ, МоАЗ, МТЗ, Амкодор, Гомсельмаш, могилевский завод «Трансмаш», Минский завод шестерен, Барановичский и Гродненский автоагрегатные заводы и другие. Изделия, выпускаемые заводом, пользуются спросом и среди компаний России, Украины, Германии. ОАО «КЗТШ» специализируется на изготовлении поковок и штамповок из сортового проката, штамповке на кривошипно-горячештамповочных прессах, штамповочных молотах, молотах свободной ковки с последующей термообработкой и очисткой, а также на изготовлении лонжеронов, картеров задних мостов, балок передней оси, ободьев колес семейства автомобилей «МАЗ», и, кроме того, является единственным в СНГ производителем ободьев колес для автомобилей «БелАЗ».

В сотрудничестве с Белорусским государственным аграрно-техническим университетом, в частности, благодаря кандидату технических наук Григорию Филипповичу Бетене, завод на постоянной основе осваивает изготовление запасных частей к почвообрабатывающей технике, пользующихся стабильным спросом у предприятий агропромышленного комплекса нашей страны. Кузнечный завод тяжелых штамповок включает в себя все виды действующих производств, свойственных современным крупным заводам, среди которых: литейное, кузнечное, прессовое, сварочное, механообрабатывающее, , сборочное, инструментальное.

Производственные мощности позволяют производить горячие штамповки и поковки свободной ковки массой до 200 кг, листовые штамповки массой до 300 кг. Продукция на заводе изготавливается на уникальном технологическом оборудовании, в состав которого входят прессы отечественного и импортного производства.

В состав производства ОАО «КЗТШ» входят такие цеха как: кузнечный, литейный, цех колес, цех лонжеронов., ремонтно-литейный и ремонтно-кузнечный цеха.

КЗТШ -- одно из немногих предприятий в Беларуси, где применяется метод сварки трением. Это уникальная технология, когда за счет нагревания в процессе трения возникает высокая температура и происходит сварка. Это мировая практика, используемая при изготовлении мостов производителями большегрузной техники и для приварки проушин к штокам цилиндров.

Сегодня 60 процентов объема изготавливаемой на заводе продукции отправляется на МАЗ. Это картер заднего моста, балка передней оси, лонжерон, диски колес -- всё, на чем движутся «МАЗы», производится на Кузнечном заводе. Белорусский автозавод занимает в объеме производства КЗТШ около 20 процентов. Это штампосварные конструкции -- ободья колес для карьерной техники грузоподъемностью 90-220 тонн, а также детали ободьев колес 55-тонных самосвалов.

Литейное производство ОАО КЗТШ - одно из основных структурных подразделений завода - огромный современный комплекс поточно-массового производства литья и поковок.

Контроль качества отливок обеспечивается тщательной проверкой исходных материалов и техоснастки, применением статистических методов контроля производственных процессов оборудования, использованием скоростных средств и методов контроля, в частности, квантометров для химического анализа металла, рентгенографии и рентгеноскопии. Применение таких методов обеспечивает контроль с минимальными затратами труда, позволяя сократить численность контролеров до минимума.

Комплексные технологические решения, осуществленные в цехе литья, обеспечили: повышение производительности труда, снижение трудоемкости, получение высококачественных отливок с минимальным процентом брака, хорошие условия труда и высокие технико-экономические показатели.

2.2 Анализ труда и заработной платы работников производства ОАО «КЗТШ»

В основу системы оплаты труда работников производства ОАО «КЗТШ» положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.

На предприятии средняя заработная плата в 2015 году составила 5400000 руб. Оплата труда работников предприятия производится на основе должностных окладов, согласно штатному расписанию, утвержденному директором.

Оплата труда главного бухгалтера и заместителей директора устанавливается на 10-15% ниже оплаты труда директора.

Оклады по должностям работников учреждения устанавливаются на основании требований тарифно-квалификационных характеристик:

- по должностям служащих на основе требований тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих, утверждаемых Министерством труда Республики Беларусь;

- по должностям рабочих на основе тарифно-квалификационных требований по общеотраслевым профессиям рабочих, утверждаемых Министерством труда Республики Беларусь .

Рабочие и служащие, профессии которых не предусмотрены «Тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым профессиям», тарифицируется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессией (ЕТКС).

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в требованиях к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть, в порядке исключения, назначены на соответствующие должности. Им может быть установлена оплата в пределах штатного расписания для данной должности так же, как и лицам, имеющим специальную подготовку и стаж работы.

Работникам отделений оклады установлены по трем группам - определение размеров заработной платы по основной и замещаемой должностям, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Труд в ночное и сверхурочное время по законодательству оплачивается в повышенном размере. Количество ночных часов определяется по табелю учета рабочего времени. Для работающих сверхурочно издается приказ, на основании которого составляется список лиц, работающих сверхурочно (ф. Т-15). Сверхурочные часы должны быть отмечены и в табеле.

Трудовой режим ОАО «КЗТШ» определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов , а также установливаются надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы и т.д. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

Кроме выплаты заработной платы работники могут получать различного рода премии на основании Положения об оплате и коллективного договора. Премия составляет не более 20 % от заработной платы, если предприятие работает прибыльно.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитываемая в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, остается без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет Фонда социальной защиты населения Республики Беларусь. Основанием для выплаты пособий является:

-утраты трудоспособности в связи с заболеванием или травмой в быту ;

-ухода за больным членом семьи, в том числе за больным ребенком в возрасте до 14 лет (ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет);

-ухода за ребенком в возрасте до 3 лет и ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае болезни матери либо другого лица, фактически осуществляющего уход за ребенком;

-ухода за ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет в случае его санаторно-курортного лечения, медицинской реабилитации;

-протезирования, осуществляемого в рамках оказания медицинской помощи в стационарных условиях протезно-ортопедической организации;

- карантина;

При этом выдается больничный лист лечебного учреждения, подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

- долг за работником;

- ранее выданный аванс;

- за ущерб, нанесенный деятельности предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

- отчисления в размене 1 % в Пенсионный фонд.

- походный налог согласно шкалы ставок;

- профсоюзный взнос (1%).

Из фонда оплаты труда работников производятся следующие отчисления:

- отчисления в фонд социальной защиты населения (35 % от фонда оплаты труда);

- отчисления в фонд занятости (1 %);

- чрезвычайный налог (4 %);.

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

Произведем расчет заработной платы штамповщицы в производстве ОАО «КЗТШ», которая имеет одного ребенка:

Оклад в ноябре 2015 года составил 4680800 руб.

Премия (20%) = 1252300 руб.

Итого начислено 4680800 + 1252300 = 5933100 руб.

1) Исчисляем подоходный налог (9 %), для этого предварительно из суммы начислений отнимаем одну МБВ на работника и 2 МБВ на ребенка:

(5933100 - 210000 - 210000 х 2) х 0,09 = 5303100 х 0,09 = 477279 руб.

2) Исчисляем налог в Фонд социальной защиты населения (1 %)

5933100 х 0,01 = 59331 руб.

3) Исчисляем профсоюзный взнос (1 %)

3933100 х 0,01 = 59331 руб.

4) Вычисляем заработную плату к выдаче

5933100 - 477279 - 59331- 59331 = 5337159.

Таким образом, производится расчет заработной платы работников на производстве ОАО «КЗТШ».

Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее, чем за три дня до его начала.

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха (отгул), как и за работу в праздничные и выходные дни. При использовании свободного дня в течение отчетного периода в табеле рабочего времени делается соответствующая отметка. Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю, а при работе с вредными условиями труда - 35 часов в неделю. Работа в праздничные дни не производится. План производственной программы предусматривает разбивку запланированного объема производства по рабочим дням за исключением праздничных дней. В праздничные дни работает охранный персонал организации.

За работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни премии начисляются на одинарные тарифные ставки.

Привлечение к сверхурочным работам осуществляется только с согласия работника. Не допускаются: беременные женщины, подростки до 18 лет и некоторые другие категории работников. Такая работа не должна превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год, а работа в выходные дни - не более 12 дней в году на одного работника.

Сверхурочные работы и работы в выходные и праздничные дни без согласия работников допускаются в исключительных случаях - аварийные ситуации и стихийные бедствия.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере часовой или дневной ставки, если работы производились в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Работа в выходные дни ведется только в случаях невыполнения плана по объему производства в течение рабочей недели и оплачивается в соответствии с требованиями законодательства. В организации предусмотрена оплата за работу в праздничные дни (шифр 40), эти выплаты начисляются охранному персоналу организации.

В организации ночная смена в производстве отсутствует. В ночную смену работает охранный персонал (сторожа).

Доплата за работу в ночную смену на предприятии согласно Трудовому кодексу, введенному в действие с 1 января 2000 года, устанавливается трудовым договором, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника. Ночной считается смена с 22 часов до 6 часов. При сорокачасовой неделе ночная смена сокращается на час, а также на час сокращается рабочий день для всех работников накануне государственных праздников и праздничных дней с сохранением оплаты за полный рабочий день. Постановлением Минэкономики, Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 24.05.2000 г. № 105/77/54 “О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)” разрешено предприятиям включать в себестоимость доплаты за работу в ночное время не более 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час ночной смены и 20% - за работу в вечернюю смену при многосменном режиме работы предприятия.

В организации оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое не по вине работника составляет 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). Листок по учету простоя и акты о браке используются для начисления заработной платы, если простой и брак произошли не по вине рабочего. На исправление брака не по вине рабочего выписывают отдельный наряд со штампом “Исправление брака” для правильного учета потерь от брака. При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам. Брак изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приема изделий органами технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

В случае поломки оборудования в цехе и, как следствие, простоя не по вине работников, бригада снимается с участка работы и переводится на другой участок, например, ручная обработка материала. При этом оформляется листок о простое.

При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его средний заработок в течении не менее двух недель со дня перевода. При перемещении работника, когда его заработок уменьшается по независимым от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения

Производится доплата за совмещение профессий и временное заместительство. Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

Анализ средств, направляемых на потребление, производится для изучения состава пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и другие вопросы.

Источниками информации для анализа состава и структуры ФЗП являются следующие документы:

Отчет по труду (ф. №1-т (годовая));

Пояснительная записка;

Бизнес-план;

Свод по заработной плате.

Свод по заработной плате на предприятии ведется в бухгалтерии и представляет собой совокупность машинограмм за каждый месяц отчетного года, объединенных согласно временному периоду. Каждая машинограмма содержит месячные суммы выплат всем работникам по каждому шифру (шифр - цифровое обозначение всех выплат, причитающихся работнику). Машинограмма свода содержит цифровое обозначение счетов напротив каждого шифра, то есть, сформирована в виде журнала-ордера. Обобщение сумм свода за каждый месяц года в течение отчетного периода осуществляет отдел кадров в сводный журнал и на основании свода составляет отчет (ф.№1-т (годовая)).

Оценим тесноту связи между объемом реализации продукции и заработной платой на производстве картеров и лонжеронов.

Таблица 2.3.1 - Динамика объема реализации и фонда оплаты труда за 2015 год

Месяц	Объем реализации млн. руб.	Фонд заработной платы, млн. руб.
Январь	116,811	13,627
Февраль	156,976	17,951
Март	135,923	13,718
Апрель	141,974	19,848
Май	83,784	18,759
Июнь	113,932	45,229
Июль	92,800	36,404
Август	74,283	37,516
Сентябрь	67,449	40,072
Октябрь	68,374	41,015
Ноябрь	67,822	20,790
Декабрь	84,810	27,499
Итого	1204,938	332,428

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, расчеты сведем в табл. 2.3.2

Таблица 2.3.2 - Расчет коэффициента корреляции

Месяц, n	Объем реализации млн. руб. Xi	Фонд заработной платы, млн. руб. Yi	Yi Xi	Xi2	Yi2
январь	116,811	13,627	1591,78	13644,57	185,69
февраль	156,976	17,951	2817,87	24639,58	322,24
Март	135,923	13,718	1864,59	18475,06	188,18
апрель	141,974	19,848	2817,90	20155,48	393,94
Май	83,784	18,759	1571,70	7019,08	351,90
Июнь	113,932	45,229	5153,03	12980,04	2045,66
Июль	92,800	36,404	3378,29	8611,84	1325,25
Август	74,283	37,516	2786,8	5517,52	1407,45
сентябрь	67,449	40,072	2702,81	4549,50	1605,76
октябрь	68,374	41,015	2804,36	4674,45	1682,23
ноябрь	67,822	20,790	1410,01	4599,55	432,22
декабрь	84,810	27,499	2332,10	7192,74	756,19
ИТОГО	1204,94	332,43	31231,24	132059,41	10696,71

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать выводы о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Для анализа состава и структуры фонда заработной платы и его динамики использованы данные в сопоставимых ценах по ФЗП за 2014 и 2015 год. Документами, на основании которых заполняется Таблица 2.3.3, являются отчеты 1-Труд за 2015 и 2014 год и своды по заработной плате за те же периоды. Данные по фонду заработной платы обозначенных периодов сводятся в аналитическую табл. 2.3.3

Таблица 2.3.3 - Анализ состава, структуры и динамики ФЗП

Показатель	2014 год	2015 год	Изм. уд. веса, %	Темп роста к 2015 г, %
	Сумма, млн.руб.	% к итогу	Сумма, млн.р.	% к итогу
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости (затрат на производство)	212841200	99,289	271195700	99,648	0,358	127,417
2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия	15220000	0,71	9584000	0,352	-0,358	62,97
Итого ФЗП	214363200	100	272154100	100	0	126,96

Для анализа динамики ФЗП также определяется:

1) темп изменения ФЗП:

Тизм(%)=ФЗП2015/ФЗП2014*100, (2.19)

Тизм(%)=ФЗП2015/ФЗП2014*100=272154100/214363200*100=126,96%,

2) относительное изменение ФЗП (прирост или снижение):

?ФЗПотн(%)=?ФЗПабс/?ФЗП2014, (2.20)

?ФЗПотн(%)=Тизм(%)-100, (2.21)

?ФЗПотн(%)=Тизм(%)-100=126,96-100=26,96%.

На основании данных, приведенных в табл. 2.3.3, можно сделать вывод, что в отчетном 2015 году структура ФЗП организации была на 99,648% представлена расходами на оплату труда в составе себестоимости и на 0,352% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Ситуация в 2014 году была аналогичной. Имело место незначительное отклонение в удельном весе расходов на оплату труда в составе себестоимости - на 0,358% пункта и, соответственно, по выплатам за счет прибыли - на -0,358% пункта по сравнению с 2015 годом. Значительный удельный вес в составе средств, направляемых на потребление, в 2014 и 2015 годах занимала та их часть, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию (99,281% и 99,648%). Анализ фактических темпов роста статей ФЗП отражает увеличение расходов на оплату труда в составе себестоимости на 5835450 млн. р. или 27,417%. Значительное уменьшение фактического темпа роста связано с уменьшением выплат за счет прибыли в 2015 году, по сравнению с 2014 годом, на 37,03% (100-62,97). В целом, по предприятию произошло увеличение суммы средств, направляемых на потребление (ФЗП), на 26,96%, что в абсолютной сумме составило 577909000 млн. р. Уменьшение выплат за счет прибыли в 1,6 раза связано с тем, что в организации в 2015 году прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, составляла 1108730 млн. р., а в 2014 году - 1251430 млн. р., то есть произошло уменьшение показателя на 12,87%. В определенной степени негативным моментом явилось и уменьшение выплат за счет прибыли на 37% (100-62,97), поскольку снижение фактического темпа роста связано с наличием убытка по результатам хозяйственной деятельности предприятия в период с 2014 по 2015 годы.

...