Совершенствование системы оплаты труда работников предприятия ОАО "КЗТШ"

Система премирования в цехе .

Работникам предприятия могут устанавливаться следующие виды доплат: при совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, расширение, зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, за сверхурочную работу, за работу в выходные дни и т.д.

В исключительных случаях, при привлечении работников к сверхурочной работе и к работе в выходные дни оплата производится в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере до 50% от должностного оклада такого работника. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавка за классность устанавливается при наличии государственного свидетельства об установлении классности:

1 класс - 25% от должностного оклада,

2 класс - 10% от должностного оклада.

Надбавки стимулирующего характера выплачиваются работникам, в зависимости от финансового состояния учреждения; могут устанавливаться надбавки за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе и мастерство, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.

Надбавки начисляются на оклад (ставку) в размере до 30 процентов. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом директора учреждения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.

Во всех случаях, когда в соответствии с Положением и действующим законодательством доплаты, надбавки к окладам (ставкам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из оклада (ставка) без учета других повышений, надбавок и доплат.

Работникам учреждения премиальное вознаграждение выплачивается ежемесячно за своевременное и качественное выполнение работ по основным направлениям деятельности учреждения.

Премирование работников учреждения производится в размере до 75% должностного оклада за фактически отработанное время в соответствии с утвержденным положением.

Вознаграждение за годовые результаты деятельности учреждения выплачивается за счет средств по фонду оплаты труда, на конец года, сумма к распределению составляет месячный фонд оплаты труда.

Работникам учреждения устанавливается выплата материальной помощи за добросовестное выполнение трудовых обязанностей в размере до двух должностных окладов и единовременная материальная помощь в размере до 5000000 руб.: к юбилею, на рождение ребенка, в случае смерти работника или его членов семьи.

Материальная помощь выплачивается за текущий год в полном размере работникам учреждения, которые проработали в учреждении не менее 1 года и добросовестно выполнявшим трудовые обязанности, не имевшим нареканий к своей работе, соблюдавшим трудовую дисциплину. Работникам, не проработавшим полный календарный год, материальная помощь выплачивается по усмотрению руководителя учреждения с учетом фактически отработанного времени.

Выплата материальной помощи производится к очередному оплачиваемому отпуску за год работы либо в исключительных случаях по решению руководителя в другое время.

Материальная помощь к юбилею выплачивается работникам, у которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере 3000000 руб.

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника или его члена семьи в соответствующем месяце предоставления подтверждающих документов в размере 5000000 руб.

Важное значение имеет удовлетворенность персонала трудовой деятельностью. Степень удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 2.3.4.

Таблица 2.3.4 - Степень удовлетворенности персонала

Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала учреждения различными сторонами их трудовой деятельности. Показатели степени удовлетворенности в среднем низкие, что говорит о неэффективной организации труда на предприятии неэффективной системе стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

Незаинтересованность работников в доходах предприятия, а также в ее успешном развитии, напряженные отношения с администрацией, говорит о пассивном отношении персонала к своему труду.

Таким образом, возникает необходимость в разработке новой системы мотивации работников предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ОАО «КЗТШ» сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

3. Совершенствование системы оплаты труда работников предприятия ОАО «КЗТШ»

Совершенствование оплаты труда в современных условиях на предприятии нацелено на поиск форм и систем, устанавливающих наиболее тесную связь между уровнем заработной платы и ростом производительности труда. Для стимулирования роста производительности труда нужно применять гибкие системы оплаты. Такие системы оплаты труда в основном направлены на реализацию таких важнейших задач как рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, повышения качества продукции (услуг). Зарплата работника ставится в зависимость от его личного вклада в достижение этих целей.

Существует много путей решения проблемы стимулирования эффективного труда работников и совершенствования системы оплаты труда на предприятии. Степень мотивации труда определяется не только и даже не столько размерами окладов, ставок, премий, доплат, надбавок и т.д., сколько взаимосвязью оплаты с фактическими результатами работы человека, его квалификацией, ответственностью за выполнение функциональных обязанностей. Многое здесь зависит от организации оплаты труда.

Для того, чтобы организация оплаты труда была правильно сформирована и удовлетворяла всем требованиям и желаниям и самого предприятия, и его сотрудников, нужно учитывать множество факторов при выборе системы и формы оплаты труда.

Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

На мой взгляд можно так же предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.

Изменение техники и технологии, возрастание уровня механизации и автоматизации производства, широкое распространение аппаратурных процессов сыграли важную роль в переходе на повременную форму оплаты труда, появлении множества видов поощрительных систем этой формы оплаты труда.

Комплекс организационно - технических мероприятий, направленный на изменение хозяйственной стратегии предприятия и ставящий своей целью стимулирование повышения производительности труда, снижение себестоимости включает меры по активизации человеческого фактора по различным направлениям материального стимулирования - от изменения тарифной системы и до внедрения коллективного премирования. Одновременно на процесс эволюции систем материального стимулирования оказывает воздействие усиливающаяся борьба трудящихся за гарантированную зарплату, которая, с одной стороны, является средством подъема жизненного уровня, а с другой стороны, повышает их социальную значимость в обществе.

Каждое предприятие, исходя из своих производственных условий, внедряет разные системы и формы оплаты труда, при этом стремится всемерно распространять повременную оплату с целью улучшения качества изготавливаемых изделий, усиления стимулирующей роли тарифной заработной платы.

Предприятия стоят перед необходимостью более точного измерения трудового вклада работника, что особенно важно в условиях широкого применения повременной формы оплаты труда, которая, как правило, не связана непосредственно с результатами труда отдельного работника.

Научно-технический прогресс и совершенствование на этой базе организации производства предъявляют к работникам повышенные требования. Речь идет уже не просто о повышении квалификации и производительности труда, а о постоянном обновлении знаний, овладении смежными профессиями, участии в рационализации производства. Все это ставит новые задачи в процессе оценки трудового вклада работников, а именно: сопоставимости их трудового вклада при выполнении неоднородных видов работ (от простых до сложных).

Для этого разработана более усовершенствованная система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства. Причем важным условием применения системы оплаты за квалификацию является признание необходимости совершенствования человеческих ресурсов.

Оплата за квалификацию означает, что при освоении каждой новой специальности рабочий получает прибавку к зарплате, причем приобретенные знания должны в какой - то мере использоваться в работе .

Механизм системы оплаты за квалификацию включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки.

Основные преимущества системы оплаты за квалификацию проявляются: в росте рабочей силы внутри предприятия благодаря освоению рабочими нескольких операций; в большей удовлетворенности трудом, так как освоение смежных профессий позволяет снизить монотонность труда, растет мотивированность труда; в сокращении потерь рабочего времени, а следовательно, в росте производительности труда; в снижении уровня текучести кадров ввиду наличия больших возможностей для реализации своих способностей и повышения уровня оплаты труда; в снижении издержек производства как результат совместного действия вышеперечисленных факторов. Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы оплаты за квалификацию. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая - учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

Также на предприятиях возможно применение системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады . Например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант - оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Возможно также применение универсальной рыночной системы оценки и оплаты труда. Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия. Эту систему можно предложить в качестве возможного варианта совершенствования системы оплаты труда на предприятии «КЗТШ» .

Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения фонда оплаты труда предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное - измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д.

Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие показатели:

- коэффициент эффективности труда - при оценке индивидуального труда;

- коэффициент эффективности коллективного труда - при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой - либо новой отчетности, новых должностей и т. д.

Достоинства системы:

- система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

- фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия;

- действует система внутренних претензий;

- у рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд. У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу и т. п.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный результат труда каждого работника.

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для предприятия. В противном случае предприятие вряд ли сможет, претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Высокое качество трудовой жизни работников предприятия ОАО «КЗТШ» должно характеризоваться следующими показателями:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер заработной платы в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на планы производства. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех категорий работников.

В основе построения системы оплаты труда должны лежать следующие основные принципы, усиливающие ее мотивирующие функции:

- индивидуальная оплата по результатам;

- общефирменное стимулирование;

- оплата по заслугам.

Индивидуальное материальное стимулирование на данном предприятии должно быть более детально разработано. Необходимо предусмотреть:

- дополнительную индивидуальную премию за рационализаторские предложения - 5-15 % к должностному окладу в зависимости от значимости предложения;

- дополнительную индивидуальную премию за порядок и чистоту в отделе в размере 5% от должностного оклада;

- дополнительную индивидуальную премию за хорошую работу в течение месяца и отсутствие рекламаций по качеству товара от покупателей - в размере 5% к должностному окладу.

На предприятии необходимо также установить премию в размере 5% к должностному окладу сотрудников за хорошую работу всего предприятия в целях общефирменного стимулирования.

На предприятии необходимо одновременно с внедрением новой системы оплаты труда расширить систему используемых социально-экономических методов стимулирования.

В своей совокупности социально-экономические методы:

- предоставляют сотрудникам своеобразные добавки к заработной плате;

- вовлекают сотрудников в процессы жизнедеятельности организации;

- свидетельствуют о заботе организации о сотрудниках.

Эти методы можно разделить на три группы.

Первая группа включает методы сознания и поддержания условий труда, позволяющих работникам сохранять собственное здоровье, эффективно расходовать свою эмоциональную и физическую энергию.

Вторая группа методов, которую достаточно часто называют социальным пакетом, связана с решением индивидуальных и коллективных социальных проблем сотрудников организации, повышением их социального статуса.

Социальные выплаты должны:

- быть связаны с лояльностью сотрудников по отношению к организации и их вкладом в ее общую результативность;

- соизмеряться с конкретными производственными достижениями работника за определенный промежуток времени; сотрудник должен постоянно зарабатывать свои баллы, поэтому их размер за разные периоды может быть различным, ведь человеку сложно показывать постоянно высокие результаты;

- быть действительно востребованными со стороны сотрудников, они не должны быть едиными для всех (для этого необходимо внедрить описанную выше систему оценки персонала);

- восприниматься сотрудниками как проявление заботы о них со стороны организации.

Третью группу составляют методы, с помощью которых предприятие помогает работнику в решении его личных проблем. Это может быть:

- оказание помощи сотруднику вопроса с жильем;

- оказание помощи работникам при получении ими или членами их семей услуг различных образовательных, в том числе дошкольных, учреждений;

- проявление заботы о здоровье сотрудников:

а) частичной оплаты медицинской помощи, оказываемой сотрудникам медицинскими учреждениями;

б) предоставление сотрудникам возможности посещения различных спортивных учреждений путем их оплаты.

- материальная помощь в случае смерти близкого родственника;

- материальная помощь к свадьбе работника;

- материальная помощь в связи с тяжелым материальным положением и др.

Предложенные методы совершенствования системы оплаты на предприятии «КЗТШ» позволят повысить материальную заинтересованность работников в улучшении общих результатов работы предприятия, обеспечат наиболее полный личный трудовой вклад работников, укрепят трудовую дисциплину, соблюдение правил работы и техники безопасности, экономию трудовых и материальных ресурсов, повысит производительность труда. А также, что немаловажно, закрепят на предприятии квалифицированные кадры.

Заключение

Построение системы мотивации труда работников, адекватно складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий.

Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Беларусь является заработная плата.

При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распределении средств между работниками в рамках подразделения находится исключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п.

Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

В предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок, что значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ОАО «КЗТШ» сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, в повышении производительности труда и эффективности производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

Список использованных источников

1. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18 октября 1994г №3322-Х11 в редакции от 25 июня 2001г. № 42-3 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2001, № 63. С. 215.

2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // Главный бухгалтер. - 2006. - № 19. - С.42-47.

3. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 27.03.2006 № 37 «Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2006. - № 24 . - С. 115-119.

4. Постановление Минтруда и Соцзащиты Республики Беларусь от 26.11.2004 № 134 «Методические рекомендации по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2004. - № 58 . - С. 98-102.

5. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 455 с.

6. Акулич Ю.И. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие - Мн.: Дикта, 2013.-368с.

7. Антикризисное управление предприятием / В.П. Ельсуков, В.С. Каменков, Б.М. Конанов, А.И. Мирониченко. Мн.: Аверсэв, 2013, 574 с.

8. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист. 2013. №4. С. 25-28.

9. Бухгалтерский учет: Учебно-практическое пособие / Под ред. проф. Н.И. Ладутько. - Мн.: АУАинформ, 2011. 672 с.

10. Бабук И.М. Экономика предприятия: Учебное пособие для студентов технических специальностей / И.М. Бабук. - Минск: «ИВЦ Минфина», 2011. - 327 с.

11. Бовыкин В.И. Новый менеджмент / В.И. Бовыкин. - М.: «Эксмо», 2013. - 480 с.

12. Бухгалтерский учет: учебное пособие/ О.А. Левкович, И.Н.Бурцева.- 5-е издание, переработанное и дополненное. Мн.: Амалфея, 2012, 800 с.

13. Владимирова Л.П. Экономика труда. - М..: Дашков и К, 2011. - 220 с.

14. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. - 2011. - №4. - С. 75-79.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,2011. - 233 с.

16. Гончаров В.И. Менеджмент: уч.пособие - Мн.: Мисанта, 2013.-624 с.

17. Гражданский кодекс Республики Беларусь. Мн., 2013, 608 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 2012. - 126 с.,

19. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2011. -315 с.

Размещено на Allbest.ru