Социализация трудовых отношений

Европейские страны демонстрируют развитие различных институтов, прежде всего формальных, в системе социально-трудовых отношений, пронизывающих все уровни управления. Большинство норм, правил, линий поведения регулируется развитыми механизмами социальной защиты, социального партнёрства и коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее развиты практически во всех европейских странах (исключение составляет Великобритания) различные формы демократии на производстве. Процессы европейской интеграции накладывают также свои особенности на процессы трансформации социально-трудовых отношений и механизмы их регулирования. Выражается это в формировании общеевропейской системы коллективно-договорных отношений, создании советов трудящихся «европредприятий», индивидуализации трудовых контрактов.

Таблица 1. Характеристика американской, японской и европейской моделей социально-трудовых отношений

В качестве основополагающего положения был сделан вывод о том, что во всех моделях наблюдается соответствие и логическая взаимосвязь между различными элементами системы социально-трудовых отношений, с одной стороны, и институциональными механизмами на различных уровнях, с другой. Если, например, в Японии лидирующая роль государства заключается, прежде всего, в поддержке неформальных институтов, то и вся система социально-трудовых отношений «конгруэнтна» японским трудовым традициям и трудовой этики. Если в США ведущая роль в системе социально-трудовых отношений принадлежит работодателям, то и на макро-, и микроуровне используются те институциональные механизмы, которые способствуют развитию частной предпринимательской инициативы и повышению конкуренции американских фирм на глобальных рынках через стимулирование личных качеств. Япония же смогла выйти на мировой уровень благодаря использованию вековых традиций общины, групповой работы и коллективного принятия решений. Здесь как раз и проявляется соответствие между соотношением роли и интересов субъектов в системе социально-трудовых отношений, типов, предметной областью и использованием тех или иных институтов-механизмов на различных уровнях.

В России же сегодня решения в одной предметной области социально-трудовых отношений полностью противоречат решениям, принимаемым в других областях или структурных элементах. По мнению О. Шкаратана, «в советской России только административно-командная номенклатура имела осознанные интересы и обладала всеми чертами социального слоя, включая самоидентификацию. Номенклатура не могла не действовать в своих социально-групповых интересах. А интересы эти сводились к проведению тех реформ, при которых она оставалась хозяином страны и даже укреплялась в этой роли» Шкаратан О.И. К сравнительному анализу влияния цивилизационных различий на социальные процессы в посткоммунистическом мире // Социологические исследования. 2007. № 10. С. 20.. Таким образом, если говорить о субъектах социально-трудовых отношений, то можно констатировать полное отсутствие ярко выраженных интересов государства, работодателей и работников. Между тем на уровне государства (общества в целом) провозглашаются цели развития индивидуальной частной инициативы, курс на инновационное развитие, повышение роли образования и здравоохранения. То же можно сказать и о стимулировании формирования тех или иных институциональных механизмов. Так, например, каким образом будет развиваться инициатива, если в настоящее время на российских предприятиях работники не влияют на принимаемые решения даже на тактическом уровне. Противоречия видятся и в реформировании систем социальной защиты, в первую очередь, социального страхования. Без повышения заработной платы и вовлечённости в эти процессы государства, работодателей и работников (в лице профсоюзов) невозможно проводить социальное реформирование.

Разнообразие форм взаимодействия институтов-субъектов и институциональных механизмов в системе социально-трудовых отношений во многом обусловлено значительными цивилизационными различиями анализируемых стран. При заимствовании западных механизмов, а также при использовании зарубежного опыта актуализируются этнометрические исследования, в частности анализ экономической ментальности как базового неформального института. Следует сразу отметить, что в настоящее время в России недостаточно этнометрических данных, позволяющих оценить приверженность россиян ценностям индивидуализма (американская модель) или ценностям иерархии, коллективизма, патернализма (японская модель).

В контексте сделанных выводов был проведён анализ институциональных трансформаций в социально-трудовых отношениях на разных этапах развития нашей страны (табл. 2), на основании чего были выдвинуты следующие положения концепции формирования и развития системы социально-трудовых отношений в современной России.

1. Целевая функция и направленность процессов социализации трудовых отношений должны обеспечивать гуманизацию и повышение престижности труда, поддержку высокой квалификации и ориентацию на человека-работника, стимулирование социально ответственного работодателя. При этом очень важно понимать, что институционализация социально-трудовых отношений - это не только процесс формирования устойчивых образцов социального взаимодействия субъектов на основе формализованных правил, законов, обычаев, традиций, но и процесс усвоения новых социальных ролей и образцов поведения, позволяющих претендовать на определённые социальные позиции и приобретение соответствующих социальных статусов. В частности, исследование, проведённое в первой главе, показало, что современный рынок и компании развиваются очень динамично, в связи с чем абсолютно постоянных видов работ и рабочих мест нет. Это, в свою очередь, требует профессиональной мобильности, ротации персонала и освоение навыков и умений, выходящих за «узкие» границы профессиональной подготовки, активности влияния работников на трудовой процесс (современный работник, будь то рабочий или специалист, должен развивать, в том числе, и коммуникативные и поведенческие навыки). Следовательно, основное профессиональное требование к работнику в современных условиях - имманентная способность освоения новых видов работ, порождаемых технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Работодатель также должен осознавать масштабность происходящих перемен и быть не только экономически, но и социально ответственным. С одной стороны, собственники и работодатели (в том числе и государство) должны формировать благоприятную, с социально-экономической точки зрения, среду функционирования фирмы, с другой, проводить эффективную кадровую и социальную политику в целом, направленную на работников предприятия и совместно с заинтересованными структурами (например, профсоюзами) прогнозирование события в сфере социально-трудовых отношений, определять приоритеты и социальные цели развития.

2. Институциональные механизмы, таким образом, должны обеспечивать и поддерживать, с одной стороны, направленность развития системы социально-трудовых отношений, а, с другой стороны, способствовать формированию ярко выраженных интересов сторон социально-трудовых отношений на принципах гуманизма, равноправия, партнёрства, соучастия, социального диалога и поиска компромиссов. Анализ европейской и российской моделей социально-трудовых отношений позволяет аргументировать адаптацию таких институциональных механизмов, как развитие социального партнёрства, социально ответственного бизнеса; использование макроэкономических механизмов, направленных на регулирование доходов, содействие занятости, профессиональной подготовки и переподготовки.

3. Признавая ментальное единство России, необходимо учитывать значительную региональную специфику и дифференциацию при использовании тех или иных механизмов. В частности, в системе социального партнёрства в рамках региональных соглашений должны учитываться региональные особенности и предметная область соглашений корректироваться исходя из уровня развития того или иного региона. Более того, при разработке основных направлений социальной и кадровой политики компании должны учитывать общую ситуацию в стране (уровень и качество и жизни), уровень регионального социально-экономического развития, тенденции и проблемы развития отрасли, мотивационные ожидания персонала и его удовлетворённость трудом.

4. Необходимость формирования интересов наёмных работников, активизации их человеческого и трудового потенциала определяет развитие таких институциональных механизмов, как социальная политика предприятий и качество трудовой жизни с персонификацией программных мероприятий, развивающих личную инициативу и ответственность работников и работодателей и направленных на учёт и развитие индивидуальных профессиональных качеств.

3. Аргументированы приоритеты и инструменты государственного регулирования трудовых отношений. Для обоснования приоритетов и направлений государственного регулирования социально-трудовых отношений была определена следующая логика исследования. Во-первых, были рассмотрены различные точки зрения на трактовку рынка труда и подходов к его анализу, на основе чего был выработан авторский подход к исследованию рынка труда. Это позволило аргументировать роль государства на рынке труда. Во-вторых, следуя логике анализа рынка труда, необходимым представилось выявить специфику российского рынка труда на современном этапе развития. Данный анализ также позволил обосновать приоритеты и направления государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Таблица 2. Характеристика российской модели социально-трудовых отношений на различных этапах развития

В диссертационном исследовании была прослежена взаимосвязь политики государства на рынке труда и направлений регулирования социально-трудовых отношений, являющихся частью общей социальной политики государства (рис. 2). Социальная политика должна быть направлена на всемерную поддержку труда, стимулирование трудовой активности работника, развивая социальные функции и интересы всех субъектов системы социально-трудовых отношений, должна способствовать повышению социальной ответственности государства и предприятия/работодателя.

Рисунок 2. Взаимосвязь структурных элементов социальной политики и системы социально-трудовых отношений

Таким образом, подходы к анализу рынка труда, идентификация проблем формирующегося российского рынка труда и обозначенная концепция развития социально-трудовых отношений позволили сформулировать направления государственного регулирования. При этом должны быть аргументированы такие направления регулирования социально-трудовых отношений, которые, во-первых, соответствуют положениям выдвинутой гипотезы исследования - все элементы системы социально-трудовых отношений находятся в зависимости и соответствии друг другу и развиваются в направлении социализации трудовых отношений. Во-вторых, обеспечивают социально-экономический прогресс и достижение стратегических ориентиров в направлении гуманизации и социализации, достижение которых невозможно без опоры на труд, высокую квалификацию работника и социально ответственного работодателя. При этом макроэкономическая политика государства должна учитывать особенности и реалии формирующегося рынка труда в современной России.

Выработка приоритетов и направлений регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда опиралась также на концепцию достойного труда, предложенную Международной организацией труда и включающую следующие основные положения: 1) только труд открывает реальные возможности человеку для самореализации личности и служения обществу; 2) процесс труда должен проходить в безопасной и здоровой производственной среде; 3) условия труда должны быть совместимыми с благосостоянием и человеческим достоинством.

Таким образом, приоритеты и инструменты государственного регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе развития России должны включать регулирование доходов, политику в области занятости, программы создания и сохранения рабочих мест, регулирование санитарно-гигиенических условий труда.

Государственное регулирование доходов населения должно осуществляться по нескольким ключевым направлениям - установление минимума заработной платы (при этом устанавливать МРОТ не как абсолютную величину для всей страны, а относительную, привязанную к размеру потребительского минимума на территории); индексация заработной платы (на законодательном уровне закрепление периодов для расчёта индексации цен, снижение пороговых значений цен для проведения обязательной индексации, осуществление регрессивной индексации заработной платы); разработка государственных мер для стимулирования работодателей к повышению заработной платы; изменение принципа социального страхования в рыночной экономике (придание ему страхового, а не налогового характера); повышение заинтересованности и ответственности как работодателей, так и работников в повышении собственных доходов.

В качестве приоритетов политики занятости и стимулирования создания рабочих мест должны стать: налоговые меры, разработка целевых государственных программ и развитие государственных превентивных мер в социально-трудовой сфере, стимулирование самозанятости. В качестве перспективных направлений регулирования рынка труда должны стать активные государственные программы, уже доказавшие свою эффективность. Активные программы занятости на рынке труда могут включать: 1) содействие и оказание прямой помощи в трудоустройстве; 2) образование и подготовку; 3) молодёжные программы; 4) развитие субсидированной занятости; 5) программы трудоустройства инвалидов. Перспективным направлением регулирования занятости считаем и такую форму, как закрепление на законодательном уровне приоритетов отбора тех инвестиционных проектов, в которых создаются новые рабочие места с достойным уровнем заработной платы.

Необходимо возродить систему мониторинга социально-трудовой сферы. Причём, объектами мониторинга должны стать, прежде всего, малые и средние предприятия, где институционализация трудовых отношений слабо выражена и чаще всего наблюдается нарушение трудового законодательства. Необходимо предоставить большие полномочия Инспекции труда в вопросах контроля соблюдения трудового законодательства, улучшения условий труда, снижения производственного травматизма.

4. Уточнены сущность и понятие социального партнёрства. Для выработки основных направлений развития социального партнёрства в рамках регулирования социально-трудовых отношений в работе был проведён анализ становления этого института с выделением особенностей формирующейся модели в современной России.

Первая особенность. Российская модель социального партнёрства формировалась сверху и, по мнению большинства исследователей, была навязана государством.

Вторая особенность. Исследования подтверждают, что характерной особенностью искусственно созданных отношений социального партнёрства является и неравенство сторон при очевидном доминировании государства и слабости профсоюзов, с одной стороны, и отсутствии ответственного представительства работодателей, с другой.

Третья особенность. Сфера отношений, которая регулируется системой социального партнёрства, значительно шире, чем в других странах. Она включает в себя круг вопросов, связанных с оплатой труда и системой вознаграждения, регулированием рабочего времени и времени отдыха, гарантий в области занятости и охраны труда. В европейских странах социальное партнёрство связано с регулированием отношений по поводу оплаты труда (главным образом) и участием работников в управлении. В России же, наоборот, вопросы, связанные с демократией на производстве, фактически «выпали» из сферы отношений, регулируемых принципами социального партнёрства.

Четвёртая особенность. Большинство исследователей круга вопросов, связанных с социальным партнёрством в России, отмечают тот факт, что распространение практик заключения, прежде всего региональных соглашений более чем на год, таит свои опасности. В таких условиях добиваться профсоюзами внесения значительных корректив в утверждённый и действующий документ очень сложно.

Пятая особенность. Слабость российского профсоюзного движения, в том числе, характеризуемая и слабой мотивацией членства в профсоюзах; пассивность работников в защите своих прав и, в целом, низкий уровень доверия к профсоюзам. Большинство рядовых членов профсоюзных организаций считают, что последние не способны защитить работников от произвола работодателей, влиять на повышение заработной платы, расширение производственной демократии и многие другие вопросы.

Шестая особенность. Большинство соглашений и коллективных договоров, особенно на региональном уровне и уровне предприятий, носят формальный характер, соблюдение принятых сторонами обязательств не регламентируется; работники практически лишены формальных и неформальных прав влиять на соблюдение обязательств.

Седьмая особенность - сложность, многоуровневый характер и высокая структурированность соглашений, заключаемых и реализуемых в рамках системы социального партнёрства.

Эти и другие особенности позволили сформулировать направления развития системы социального партнёрства в рамках выделенных структурных элементов (рис. 3). Направления развития системы социального партнёрства были раскрыты с позиций его влияния на социально-трудовые отношения. При этом социальное партнёрство понимается не только как институт, регулирующий социально-трудовые отношения, но и как механизм, с помощью которого субъекты социально-трудовых отношений усваивают новые социальные роли и образцы поведения.

Рисунок 3. Структура социального партнёрства

В качестве общих выводов были сформулированы следующие положения.

1. Социальное партнёрство является одним из тех институциональных механизмов, который способствует формированию и развитию социально-трудовых отношений в России. При этом социальное партнёрство наиболее полно соответствует концепции социально-трудовых отношений как по структуре, так и по содержанию, используемым механизмам и критериям оценки. Во-первых, многоуровневый характер и высокая структурированность соглашений обеспечивают, в свою очередь, развитие системы социально-трудовых отношений на уровне государства (отдельных регионов), на уровне отраслей и на уровне предприятий. Во-вторых, социальное партнёрство в его классической модели трипартизма способствует формированию цивилизованных интересов институтов-субъектов в системе социально-трудовых отношений - государства, работодателей и наёмных работников на принципах солидарности, социального диалога, соучастия. В-третьих, предметная область и институциональные механизмы социального партнёрства наиболее полно соответствуют предметной области и механизмам формирующейся модели социально-трудовых отношений.

2. Государство в системе социального партнёрства должно выполнять функции гаранта основных прав и свобод, арбитра в случае возникновения конфликтов на производстве, организатора и координатора переговорных процессов. Информационная функция государства должна способствовать формированию общественного мнения в целях продвижения основных идей социального партнёрства в России. Государство также призвано создавать условия для цивилизованной системы социального партнёрства, формируя законодательно-правовую и нормативную базы.

3. Совершенствование социального партнёрства с участием работодателей должно идти по следующим основным направлениям. Во-первых, повышение социальной ответственности бизнеса и развитие социального диалога с государством и работниками (представляющими их интересы профсоюзами), и, во-вторых, проведение эффективной социальной политики, направленной на работников предприятий и совместно с профсоюзами прогнозирование событий в сфере трудовых отношений, определение приоритетов и социально-экономических целей развития. Одной из главных задач, которые стоят перед объединениями работодателей в процессе регулирования социально-трудовых отношений, должно стать смещение акцентов и приоритетов от представительства интересов предпринимателей в сторону выработки корпоративных принципов поведения, норм, правил, обеспечивающих солидарность всех сторон социального партнёрства; формирование такой политики, когда нарушение достигнутых договорённостей и соглашений, проявление безответственного поведения в вопросах оплаты труда, занятости, условий труда могут быть приравнены к недобросовестной конкуренции. Мероприятия, реализуемые бизнесом в рамках социальной политики, должны быть направлены и на формирование интересов работодателей в системе социально-трудовых отношений через реализацию экономической ответственности (рост прибыли и доходов предприятия) и социальной ответственности (рост заработной платы работников и формирование благоприятных условий для осуществления трудовой деятельности).

4. Формирование интересов работников в системе трудовых отношений посредством социального партнёрства должно осуществляться через усиление роли профсоюзов в социальном диалоге по следующим основным направлениям. Во-первых, расширение прав профсоюзов в законотворческой деятельности с делегированием полномочий контроля реализации и соблюдения принятых решений (на двух- и трёхсторонней основе). Во-вторых, развитие нового направления для российского профсоюзного движения - корпоративные профсоюзы, которые должны рассматриваться не через тенденцию к образованию «карманных профсоюзов», а через заинтересованность работодателей и повышение их ответственности в процессах взаимодействия с работниками. В-третьих, дальнейшее развитие элементов инфраструктуры социального партнёрства, в частности, способствующих координации и интеграции профсоюзных объединений всех уровней. Это, прежде всего, создание координационных центров, телепортов. Для реализации этих функций могут быть использованы современные информационно-коммуникационные технологии (например, Интернет), что, в свою очередь, будет способствовать и снижению издержек на содержание подобных структур. В-четвёртых, расширение круга не только прав, но и обязанностей профсоюзов (и профсоюзных лидеров в том числе), которые они принимают на себя добровольно перед работниками и работодателями. Речь идёт о заключении договоров, регулирующих социально-трудовые отношения. Только заключение личных договоров с каждым работником может дать основание профсоюзам считаться действительными их представителями. В-пятых, установление материальной ответственности профсоюзов за невыполнение взятых на себя обязательств. Как показывает практика функционирования профсоюзов, последние до сих пор не привыкли строить свою деятельность на принципах юридической и материальной ответственности как перед работниками, так и перед работодателями. В данном случае речь идёт об установлении действительного равноправия сторон социального партнёрства в части соблюдения прав, обязанностей и ответственности.

5. С учётом специфики социально-экономического развития страны, связанной, в данном случае, с существенной дифференциацией регионов, отличающихся по большинству значимых характеристик (климат, уровень и качество жизни, уровень экономического развития), акцент в анализе механизмов регулирования трудовых отношений в системе социального партнёрства был сделан на региональных соглашениях и коллективных договорах. На уровне заключения и реализации региональных соглашений были предложены следующие направления совершенствования социального партнёрства. Разработка Программы развития системы социального партнёрства в регионах России сроком на 3-5 лет (в диссертационном исследовании предложен типовой макет Программы с выделением 6-ти разделов). Далее. Повышение правового статуса заключаемых договоров и соглашений. Разработка правового механизма ответственности за невыполнение социальными партнёрами принятых на себя обязательств. Кроме правового обеспечения, повышение ответственности связано с информационным обеспечением. Необходимо, например, 1 раз в год освещение итогов работы Администраций регионов по выполнению принятых на себя обязательств в СМИ, сети Интернет. Причём подобная информация должна быть по требованию доступна всем участникам соглашений. Это касается и освещения деятельности профсоюзов и работодателей, а также освещения итогов деятельности рабочих групп по заключению региональных соглашений. В качестве третьего направления предлагается региональным администрациям проводить и ежегодный информационно-аналитический обзор деятельности работодателей, связанных с вопросами регулирования социально-трудовых отношений. При этом могут быть названы лучшие предприятия в этой области и те, которые не выполняют принятых на себя обязательств. Такое положение вещей может влиять и на размещение государственных заказов при проведении тендеров. Четвёртое направление. Необходимо привлекать к разработке соглашений на региональном уровне не только заинтересованные стороны (государство в лице региональных властей, работодателей и работников в лице профсоюзов), но и широкую общественность, в том числе и СМИ. Опыт привлечения общественности апробирован и используется в Томской области при разработке программ социально-экономического развития муниципальных образований. В частности, в муниципальном образовании «Асиновский район» при разработке Программы социально-экономического развития было проведено несколько фокус-групп. В частности, учитывая специфику района (отраслевую специализацию - сельское хозяйство, лесная и деревообрабатывающая отрасли) и основные социальные проблемы, выявленные на стадии анализа социально-экономического положения МО «Асиновский район», такие фокус-группы были проведены с участием работников лесной отрасли, культуры, образования и здравоохранения; две фокус-группы были организованы в 2-х сельских поселениях. Результаты работы фокус-групп легли в основу разработки Концепции социально-экономического развития МО «Асиновский район» и в систему программных мероприятий. Представляется целесообразным и совершенствование организационно-методической работы (проведение семинаров, конференций, круглых столов, разработка методической литературы). Разработка и внедрение форм статистической отчётности по коллективно-договорному регулированию социально-трудовых отношений с усилением персональной ответственности за несоблюдение принятых на себя обязательств.

6. В работе была предложена система показателей (количественных, экспертно-справочных, информационно-аналитических), характеризующих степень развития региональных соглашений и коллективных договоров. Анализ коллективных договоров ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» и ООО «Газпром трансгаз Томск» был проведён с помощью предложенной системы показателей, что позволило сделать соответствующие выводы и обосновать мероприятия для дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

5. Доказано, что социальная ответственность бизнеса является институтом, формирующим систему норм, правил и линий поведения бизнеса в рамках трудовых отношений. Реализация социальных функций государства, его регулирующей, координирующей и информационной функций в системе социально-трудовых отношений - гарантия того, что Россия обеспечит себе результат, необходимый для становления нового типа общественных отношений. Но, будучи необходимой, эта гарантия не является достаточной, так как определённый круг задач и проблем социального характера непосредственно решается бизнесом. Более того, в России реформы, в том числе и в социально-трудовой сфере, проводились в интересах административно-командной номенклатуры, которая заняла и ключевые посты на государственных и частных (приватизированных) предприятиях. Всё это способствовало формированию отношений конфронтации, недоверия, неуважения, прежде всего, в отношениях государство-работники, бизнес-работники. Таким образом, концепция социально ответственного бизнеса, условия развития для которой в России созданы, также способствует становлению социально-трудовых отношений по всем направлениям, начиная с формирования интересов сторон субъектов и заканчивая воздействием на создание благоприятной социальной среды обитания и благоприятных условий для трудовой деятельности.

В работе было доказано, что социальная ответственность бизнеса не что-то исключительное или придуманное, навязанное сверху, а норма, которая вытекает из внутренней потребности развития фирмы как сложного социально-экономического института. При этом социальные функции предприятия и социальные аспекты его деятельности неотделимы от экономических. В качестве основного аргумента неразрывной связи экономического и социального в деятельности бизнеса было выбрано направление исследования эволюции социально ответственного работодателя в рамках развития теории фирмы. Именно в рамках теорий фирмы (неоклассического направления, институциональной теории, когнитивной теории) и соответствующих теорий организации (механистического подхода, органического подхода и креативного подхода) были проанализированы процессы трансформации целей и мотивов деятельности фирмы и её поведения в рыночной среде. Если говорить о крупном бизнесе (исследование, проведенное, в том числе, и в четвёртой главе, это доказало), то в отличие от малых и средних предприятий, они группируют внутри себя большое количество занятых, нередко являясь градообразующими. От деятельности крупного бизнеса во многом зависят состояние окружающей среды, качество производимой продукции и оказываемых услуг, они задают тон в системе социально-трудовых отношений, соблюдении трудового законодательства, участии работников в управлении предприятием.

В исследовании были выделены следующие основные компоненты, которые должны составить основу формирующейся российской модели социальной ответственности бизнеса, и проанализировано её влияние на систему социально-трудовых отношений (табл. 3).

1. Корпоративное гражданство, которое предполагает взаимную ответственность бизнеса и власти перед обществом, а также учёт интересов предпринимателей не только в экономической сфере, но и в социальной. Для реализации концепции корпоративного гражданства необходимо создавать механизмы социального инвестирования бизнеса как неотъемлемого элемента переговорной стратегии бизнеса и власти.

2. Социальные инвестиции - понятие, расширяющее концепцию социальной ответственности. Переход от благотворительности к фокусированию социальных инвестиций компаний (на национальном и региональном уровнях) на решение актуальных социальных проблем - занятость, борьба с бедностью, образование, безопасность, охрана здоровья и среды обитания.

3. Социальное партнёрство - пересмотр сфер ответственности бизнеса в решении трудовых вопросов и создание механизмов эффективного общественного контроля выполнением бизнесом своих обязательств.

Таблица 3. Влияние социальной ответственности бизнеса на систему социально-трудовых отношений

Таким образом, социальная ответственность влияет как на элементы социально-трудовых отношений, так и на улучшение показателей качества и уровня жизни, развивая и дополняя при этом механизмы социальной политики государства и социального партнёрства; консолидирует общество, способствует его сплочённости, выступает новой формой солидарности. Она интегрирует в единую систему социальные функции государства, социальные цели и механизмы повышения эффективности деятельности предприятий, территориальную социальную политику местных органов власти, способствует повышению эффективности функционирования экономики и социально-трудовых отношений на всех уровнях.

6. Предложен алгоритм анализа формирования внутреннего рынка. Наиболее концентрированно социально-трудовые отношения проявляются на уровне предприятий, в рамках внутрифирменных рынков труда. В целях обоснования направлений развития социально-трудовых отношений был предложен алгоритм анализа внутренних рынков труда, а также систематизированы факторы, влияющие на их формирование.

Внутрифирменный рынок труда был охарактеризован через систему отношений работодателей и наёмных работников, связанных, в первую очередь, с развитием персонала, с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, а также созданием условий для эффективной трудовой деятельности.

Система социально-трудовых отношений, складывающихся на внутрифирменном рынке труда, решает следующие две крупные задачи. Во-первых, система социально-трудовых отношений на уровне организации обеспечивает процесс передачи накопленного уникального внутрифирменного опыта и передачу знаний внутри компании. Во-вторых, система социально-трудовых отношений способствует (должна способствовать) предотвращению как потери знаний и опыта (уход сотрудников с предприятия), так и предотвращению «утечки» накопленных знаний, навыков и опыта во внешнюю среду. На решение этих двух взаимосвязанных задач направлены система организации заработной платы и стимулирования (внешняя мотивация) и система профессионального роста и продвижения сотрудников (как элемент внутренней мотивации, т. е. всем тем, что связано с самой работой).

Для обоснования направлений развития социально-трудовых отношений на внутренних рынках труда была предложена группа факторов (рис. 4), алгоритм формирования и одновременно развития внутренних рынков труда.

На развитие внутрифирменного рынка труда наибольшее влияние оказывают факторы внешней и внутренней среды, в первую очередь, региональные и внутриорганизационные. Таким образом, был предложен алгоритм факторного анализа формирования внутреннего рынка труда, который должен стать основой развития социальной, в том числе и кадровой, политики предприятия, и включающий ряд этапов.

Этап I. Анализ общего уровня социально-экономического развития страны, в первую очередь, анализ уровня и качества жизни.

Этап II. Анализ региональных показателей социально-экономического развития.

Этап III. Анализ факторов внутриорганизационного развития, в первую очередь, состояние кадровой политики и условий труда.

Этап IV. Анализ социально-демографических характеристик персонала и их мотивационно-психологических установок.

Этап V. Анализ влияния развития внутренних рынков труда на социально-трудовые отношения.

Рисунок 4. Факторы, влияющие на формирование внутреннего рынка труда Рисунок составлен автором на основе работы Одегов Ю., Руденко Г. Внутренний рынок труда в системе социально-трудовых отношений // Вопросы экономики. 2004. № 3. С. 108.

В качестве объекта исследования были выбраны два крупнейших предприятия Сибирского федерального округа - ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» (г. Новокузнецк) и ООО «Газпром трансгаз Томск» (г. Томск). На ОАО ЗСМК было проведено социологическое исследование на предмет выявления общих мотивационных установок трудовой деятельности, в том числе, и мотивов работы на предприятии (N = 764).

По результатам анализа развития внутрифирменных рынков труда (в разрезе предложенных этапов) были сделаны следующие основные выводы.

1. Оба предприятия являются лидерами не только в своих регионах, но и в своей отрасли, что подтверждают данные темпов роста объёмов производства, применяемых технологий, постоянное их совершенствование. Это позволяет создавать привлекательные внутрифирменные рынки труда, с точки зрения условий и организации труда, заработной платы, гарантий безопасности на производстве, возможностей самореализации и развития.

2. Компании характеризуются как соблюдающие трудовое законодательство, что, в частности, проявляется в заключении с каждым работником трудового контракта; на обоих предприятиях регулярно заключаются коллективные договоры, включающие права и обязанности работодателя в вопросах дополнительных социальных льгот и выплат, режимов труда и отдыха, гарантий занятости, работы с молодёжью, дополнительных гарантий по отношению к работающим женщинам, пенсионерам и ветеранам.

3. Предприятия имеют также институционализированную кадровую политику, которая выражается в разработанных и утверждённых на уровне высшего руководства программах повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Например, для «Запсиба» нормой стало то обстоятельство, что каждый работник 1 раз в 2-3 года должен пройти обучение по различным системам переподготовки или повышения квалификации. А в ООО «Газпром трансгаз Томск» будущие специалисты и рабочие должны пройти подготовку через Учебный центр предприятия. В компании сформирован кадровый резерв.

4. Привлекательность рынков труда на анализируемых предприятиях характеризует и сложившийся уровень средней заработной платы, и уровень социальных льгот и выплат. Причём в обеих компаниях средняя заработная плата выше, чем в городах, где они расположены (соответственно в г. Новокузнецк и г. Томск).

Если сравнивать предприятия между собой, то с позиций социальной защищённости и социальных гарантий ООО «Газпром трансгаз Томск» выглядит привлекательнее, чем ОАО ЗСМК. Внутренняя реорганизация в ОАО «Евразхолдинг» (структурным подразделением которого является ОАО ЗСМК) и ориентация высшего менеджмента компании на постепенное снижение издержек за счёт «выведения» социально-культурной сферы и непрофильных производств привели к снижению социальных выплат. По словам руководства, мера эта вынужденная, осуществляемая планомерно в течение нескольких лет и увязанная с неуклонным повышением заработной платы.

Однако сравнивать между собой предприятия не совсем корректно в рамках совершенствования кадровой политики и системы социально-трудовых отношений. Естественно, что при выработке основных направлений развития в этих областях компании могут использовать такой инструмент, как бенчмаркинг. Более конструктивным же является использование ситуационного анализа и ситуационных различий между компаниями и регионами, что и должно быть положено в основу концепции развития социально-трудовых отношений на внутрифирменных рынках труда.

Можно также констатировать, что на ООО «Газпром трансгаз Томск» тип отношений «работник-работодатель» тяготеет к патерналистскому, несмотря на наличие жёстких контрактов и условий отбора персонала и наличие взаимных обязательств работников и менеджмента компании. Это связано с несколькими причинами. Во-первых, ОАО «Газпром» - крупнейшая государственная компания, в которой сохраняются патерналистские отношения в вопросах гарантий социальной защищённости работников. Во-вторых, непростые природно-климатические условия, в которых приходится трудиться большинству специалистов и рабочих предприятия. В-третьих, значительные финансовые ресурсы, которые позволяют гарантировать помощь со стороны руководства в трудных жизненных ситуациях и рассчитывать на неё со стороны персонала. На ОАО ЗСМК, наоборот, наметился переход от патерналистских отношений к партнёрским. Это подтверждают и беседы с сотрудниками комбината, и результаты проведённого анкетирования.

Данный анализ, анализ реализуемой корпоративной кадровой политики и коллективных договоров на исследуемых предприятиях позволили сформулировать положение о том, что социально-трудовые отношения на уровне фирмы должны развиваться в рамках концепции социальной политики и качества трудовой жизни.

При выработке основных направлений кадровой и социальной политики в целом компании также должны прогнозировать ситуацию на рынке труда и выделять те тенденции, в соответствии с которыми будет меняться рынок, в том числе и в посткризисный период. По мнению ведущих российских экспертов и аналитиков, основными тенденциями развития рынка труда будут следующие.