Социализация трудовых отношений

Во-первых, по мнению большинства экспертов, произойдёт усиление роли государственных корпораций, что скажется на сужении рыночного поля и повышении конкуренции на рынке труда.

Во-вторых, из-за ухода с рынка слабых компаний в малом и среднем бизнесе произойдёт высвобождение кадров в этом сегменте рынка труда. Это окажет влияние на крупный бизнес двояким образом. С одной стороны, усилится конкуренция на рынке труда в целом, с другой стороны, появятся новые возможности в найме персонала. Ведь не секрет, что в малый бизнес в России ушли наиболее предприимчивые и инициативные работники.

В-третьих, прогнозируется высвобождение персонала и за счёт оптимизации бизнес-процессов и «вывода» непрофильных активов за границы компании (в ОАО «Евразхолдинге» эти процессы идут полным ходом).

В-четвёртых, рост безработицы и напряжённая ситуация на рынке значительно увеличит социальную нагрузку на государство. Более того, меньшее количество работающих вынуждены будут обслуживать большее количество пенсионеров и иждивенцев, что, в свою очередь, скажется на увеличении налогового бремени на сотрудников и компании в целом. Размеры пенсий, социальных выплат и их индексация могут быть заморожены, а это приведёт к снижению покупательской способности и созданию неблагоприятной деловой ситуации. Более того, как было доказано в работе, напряжённая социальная обстановка также негативно влияет на развитие бизнеса.

Однако нужно учитывать и следующее. Вряд ли кризис решит проблему высококвалифицированных кадров, приведёт к повышению инициативности и предприимчивости работников и работодателей. Во многом именно внутрифирменная социальная и кадровая политика определяют конкурентные позиции предприятия, в том числе и на рынке труда. Более того, всем ходом мировой истории и социально-экономического развития было доказано, что вложения в персонал компании (в более широком смысле - в человека) всегда относились к «хорошим» затратам. Основной резерв оптимизации издержек компаний должен быть связан с полным устранением так называемых непроизводительных затрат (вложения в запасы, излишняя обработка и добавление к продукции тех потребительских свойств, которые не представляют ценности для потребителя; затраты, связанные с перепроизводством, затраты излишней транспортировки и перемещения и т. д.). Снижение этих затрат предполагает высокую квалификацию работников и особую систему социально-трудовых отношений Именно на принципах социализации и гуманизации построены производственные концепции «точно-в-срок» и «бережливого производства»..

7. Разработана концепция развития трудовых отношений на уровне предприятия через использование концепций социальной политики и качества трудовой жизни. В качестве основных институциональных механизмов, развивающих социально-трудовые отношения на микроуровне, были выбраны социальная политика и концепция качества трудовой жизни.

На основе анализа и систематизации подходов к понятию «социальная политика» предприятия в работе было предложено следующее определение. Социальная политика предприятия - это деятельность, направленная на управление персоналом в части создания необходимых условий для трудовой деятельности коллектива и управления услугами социального характера. Она включает в себя все услуги, которые предприятие предоставляет своим сотрудникам и членам их семей помимо заработной платы на основе закона, коллективных договоров или добровольно. Таким образом, по структуре социальная политика на предприятии включает в себя следующие элементы.

1. Законные обязательства предприятия, обеспечивающие социальную защиту своих сотрудников.

2. Социальные услуги, являющиеся предметом коллективных договоров и коллективного регулирования социально-трудовых отношений.

3. Социальные услуги предприятия, предоставляемые добровольно, т. е. без обязательств по закону или коллективному соглашению.

В исследовании также были сформулированы принципы социальной политики.

1. Социальная политика на предприятии должна быть экономически оправдана. В системе рыночной экономики она должна осуществляться с учетом расходов и определением эффективности этих расходов.

2. При определении обязательных социальных издержек (нормативных отчислений), а также при выборе вариантов предоставления работникам социальных благ в дополнение к заработной плате следует учитывать бюджетно-правовые положения (федеральные, местные налоги и льготы по налогам, кредитам, нормативы социальных отчислений); строительное законодательство (меры безопасности); экологическое законодательство.

3. Необходимо знать и учитывать материальные и нематериальные потребности и интересы сотрудников, а также основные мотивы их трудовой деятельности на предприятии.

4. Целесообразность социальных издержек на предприятии и их оптимальная структура должны сочетаться с характеристиками места размещения предприятия (города, села, района), с точки зрения климатических условий, обеспеченности трудовыми ресурсами, наличия жилья и объектов социальной инфраструктуры.

5. Предоставляемые социальные услуги должны быть известны сотрудникам, и расцениваться ими как добровольные расходы предприятия на социальные нужды.

6. Социальные нужды, которые уже в достаточной мере удовлетворяются государством, региональными, местными органами или общественными учреждениями, не должны быть предметом социальной политики на предприятии.

В результате анализа было выявлено, что третий элемент социальной политики отсутствует на обоих анализируемых предприятиях. Причём целесообразность и необходимость осуществления данного направления именно для ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, в целом низкий жизненный уровень населения нашей страны как занятых, так и пенсионеров. Минимальный уровень социальных гарантий со стороны государства.

Во-вторых, ОАО ЗСМК является одним из градообразующих предприятий в г. Новокузнецке, что накладывает особые социальные обязательства на собственников и руководителей комбината. Более того, результаты анализа социально-экономических показателей развития г. Новокузнецка свидетельствуют об отставании региона по таким показателям, как потребление отдельных товаров и услуг (на душу населения), обеспеченность жильём, коммунально-бытовыми удобствами.

В-третьих, реализация дополнительных социальных программ способствует формированию привлекательных рабочих мест, что, в свою очередь, повышает позицию комбината на региональном рынке труда.

В-четвёртых, наличие финансовых ресурсов для реализации социальных программ. Заработная плата, даже при поэтапном её повышении, не имеет такой существенной стимулирующей роли, как дополнительный социальный пакет. Причём в данном случае он должен носить именно стимулирующий, а не компенсирующий характер.

В-пятых, социальная политика, реализуемая в рамках коллективных договоров, носит в целом обезличенный характер и является результатом централизованного жёсткого регулирования социально-трудовых отношений.

При разработке основных программных мероприятий в рамках третьего структурного элемента необходимо учитывать то обстоятельство, что по содержанию и направленности социальная политика развивает трудовые отношения, а концепция качества трудовой жизни - социальные отношения и способствует социальному развитию человека (рис. 5).

Рисунок 5. Развитие социально-трудовых отношений на уровне фирмы через социальную политику и качество трудовой жизни

Если анализировать влияние социальной политики на уровне фирмы на социально-трудовые отношения, то здесь также проявляется синергетический эффект в рамках всех структурных элементов системы социально-трудовых отношений (табл. 4).

Таблица 4. Влияние социальной политики на развитие социально-трудовых отношений

ОАО ЗСМК были рекомендованы следующие важнейшие направления жизнеобеспечения работников, являющиеся направлениями социальной политики и способствующие развитию трудовых отношений. Причём конкретные мероприятия в рамках каждого направления были сформулированы с учётом анализа группы факторов и проведённого социологического обследования.

1. Разработка жилищной программы.

2. Разработка программы дополнительного социального страхования и медицинского обслуживания.

3. Программа дополнительного пенсионного обеспечения.

Для обеспечения эффективности мероприятий по совершенствованию социально-трудовых отношений должны разрабатываться социальные программы и программы повышения качества трудовой жизни. В качестве действенного инструмента дальнейшего совершенствования социально-трудовых отношений было рекомендовано персонифицировать программные мероприятия, учитывающие профессиональные и личные качества сотрудников. Системы оплаты труда, системы социальных льгот и выплат также должны ориентироваться на каждого конкретного работника, соответствовать принципам гибкости, носить стимулирующий характер.

Для обеспечения наиболее эффективной системы обратной связи в рамках совершенствования кадровой политики обоим предприятиям были рекомендованы формы анализа и отчётности, которые должны учитываться как в разработке программ работы советов предприятий по профессиональному обучению, так и в совершенствовании учебных программ и курсов. Предложенные формы должны быть встроены в систему менеджмента качества.

В исследовании было отмечено, что, несмотря на высокий уровень развития коллективных договоров, а также институционализацию кадровой политики, анализируемые предприятия не проводят связь между реализуемой социальной политикой и её эффективностью, в том числе не проводится анализ её влияния на социально-трудовые отношения. Для целей анализа влияния социальной политики предприятия на социально-трудовые отношения и в целом эффективность деятельности того или иного предприятия необходимо разработать соответствующую систему показателей, которая должна утверждаться руководством предприятия. В работе была предложена система показателей для оценки деятельности предприятий в социально-трудовой сфере, включающая следующие блоки: 1) экономические показатели; 2) состав персонала по полу, возрасту, образованию, стажу работы, категориям; 3) движение работников и наличие вакансий; 4) подготовка и повышение квалификации; 5) эффективность системы подготовки и повышения квалификации; 6) заработная плата и социальные гарантии; 7) удовлетворённость трудом и качество трудовой жизни.

С целью анализа концепции качества трудовой жизни (КТЖ), отражающей субъективное восприятие человеком ценности труда и удовлётворённости трудом, субъективную оценку производственной среды предприятия и удовлетворённость менеджментом компании, в работе были систематизированы характеристики КТЖ в разных странах. Был сделан вывод о неприемлемости общепринятой трактовки концепции КТЖ. Связано это, в первую очередь, с тем, что в западных странах, например, в США, данная концепция возникла тогда, когда были решены основные проблемы уровня жизни, и вопросы обеспечения более высокой оплаты труда, карьерного роста и должностного продвижения стали носить второстепенный характер. На первый план вышли новые проблемы гуманизации труда и постматериальных ценностей. Однако это не значит, что концепция КТЖ неприемлема в России в настоящий период развития. Сама концепция имеет достаточно широкое толкование в разных странах мира, что и обусловливает эффективность её применения в той или иной стране.

Таким образом, концепция качества трудовой жизни должна быть «встроена» в концепцию социально-трудовых отношений в качестве одного из институтов-механизмов. Качество трудовой жизни должно отражать субъективное восприятие человеком ценности труда и удовлётворённости трудом, субъективную оценку производственной среды предприятия, удовлетворённость менеджментом компании. Следовательно, и в показателях, и в программных мероприятиях КТЖ должны найти отражения показатели, которые характеризуют удовлетворённость трудом и состояние производственной среды предприятия, ответственность менеджмента. Для оценки уровня качества трудовой жизни была предложена анкета, включающая 10 блоков (удовлетворённость трудом, уровень организации труда, уровень социальной инфраструктуры, автономность работника и завершённость труда, уровень обратной связи и значимость труда, стиль руководства, организационная культура, отношения между людьми в процессе производства, уровень производственной демократии, разнообразие труда).

Концепция качества трудовой жизни характеризует, таким образом, как степень развития социально-трудовых отношений на предприятии, так и является направлением их социализации. В связи с этим и ОАО ЗСМК, и ООО «Газпром трансгаз Томск» было рекомендовано разрабатывать Программы повышения качества трудовой жизни (мероприятия, способствующие повышению качества трудовой жизни).

Результатами эффективности функционирования внутренних рынков труда и социально-трудовых отношений на уровне фирмы должны стать: повышение производительности труда, повышение уровня квалификации и образования работников, повышение уровня деловой активности (выход на новые рынки, увеличение объёмов выпускаемой продукции), а также повышение качества трудовой жизни и удовлетворённость трудовой деятельностью.

Основные положения диссертации изложены в следующих публикациях

Учебные пособия и монографии:

1. Нехода Е.В. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Томск: Изд-во ТГУ, 2004. 216 с. (гриф УМО). - 13,3 п.л.

2. Нехода Е.В. Теоретические и методологические аспекты исследования социально-трудовых отношений. Томск. Изд-во ТГУ. 2007. 200 с. Монография. - 12,5 п.л.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

3. Нехода Е.В. Социальная ответственность бизнеса и управления: сущность и основные направления реализации // Вестник Томского госуниверситета. 2003. № 268. С. 186-190. (0,4 п.л.).

4. Нехода Е.В. Развитие социально-трудовых отношений в современных условиях // Вестник Томского госуниверситета. 2004. № 283. С. 152-157. (0,5 п.л.).

5. Нехода Е.В. Организационные изменения и трансформация трудовых процессов // Вестник Томского госуниверситета. 2006. №. 292. С. 363-367. (0,4 п.л.)

6. Нехода Е.В., Старикова Т.В. Становление системы управления человеческими ресурсами на предприятиях ядерного комплекса // Вестник Томского госуниверситета. 2006. № 292. С. 148-152. (0,4 п.л./0,1 п.л.).

7. Нехода Е.В. Технологические параметры эволюции производственной среды предприятия и их влияние на трансформацию труда и социально-трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. 2007. № 295. С. 194-203. (1,1 п.л.)

8. Нехода Е.В. Использование формационной и цивилизационной концепций общественного развития для анализа генезиса труда и социально-трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. 2007. № 296. С. 165-171. (0,8 п.л.)

9. Нехода Е.В. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу // Вестник Томского госуниверситета. 2007. № 302. С. 160-167. (0,8 п.л.)

10. Нехода Е.В. Теории модернизации и догоняющего развития: возможности для России // Вестник Томского госуниверситета. 2007. № 304. С. 167-170. (0,3 п.л.)

11. Нехода Е.В. Факторный анализ формирования внутрифирменных рынков труда // Вестник Томского госуниверситета. 2008. № 309. С. 140-143. (0,3 п.л.)

12. Нехода Е.В. Влияние социальной ответственности бизнеса на систему социально-трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. 2008. № 314. С. 147-151. (0,5 п.л.)

13. Нехода Е.В. Институциональные преобразования социально-трудовых отношений в России: анализ эволюции // Вестник Томского госуниверситета. 2008. № 317. С. 198-205. (0,7 п.л.).

Статьи в прочих научных изданиях:

14. Нехода Е.В. Региональные аспекты социальной политики в переходной экономике России / Экономические чтения (Материалы). Вып. 2. Изд-во Томского госуниверситета, 1996. С. 48-50. (0,15 п.л.).

15. Нехода Е.В. Влияние социальной политики на мотивационную сферу человека / Материалы Всесоюзной научно-практической конференции «Общество. Экономика. Культура». Омск, 6-7 февраля. Изд-во ОМГУ, 1996. С. 41-42. (0,1 п.л.).

16. Нехода Е.В. Проблемы развития социальной сферы на современном этапе / Проблемы микро- и макроуправления: Сб. статей. Изд-во Томского госуниверситета, 1997. С. 70-75. (0,3 п.л.).

17. Нехода Е.В. Социальная политика в переходной экономике / Экономические чтения: Материалы конференции. Вып. 3. Томск: Изд-во НТЛ, 1998. С. 171-173. (0,15 п.л.).

18. Нехода Е.В. Социальная деятельность предприятий в переходной экономике России // Вестник Томского госуниверситета. 1999. № 267. С. 73-77. (0,4 п.л.).

19. Нехода Е.В. Об уточнении некоторых понятий идеи «социального партнёрства» / Актуальные проблемы развития социального партнёрства в современных условиях: Материалы областной научно-практической конференции. Томск: Изд-во НТЛ, 1999. С. 46-48. (0,15 п.л.).

20. Нехода Е.В., Вайдерова Т.Г. Глобальный кризис образования и пути выхода из него / Материалы межд. научно-практической конференции «Человек, рынок, образование на рубеже XXI века», посвящённые 95-летию эконом образования в ТПУ. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 1999. С. 54-55. (0,1 п.л./0,05 п.л.).

21. Нехода Е.В., Вайдерова Т.Г. Социальные аспекты трудовой мотивации и проблемы социальной ответственности бизнеса / Материалы межд. научно-практической конференции «Человек, рынок, образование на рубеже XXI века», посвящённые 95-летию эконом образования в ТПУ. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 1999. С. 207-208. (0,1 п.л./0,05 п.л.).

22. Нехода Е.В. Роль специальных курсов в подготовке экономистов теоретического профиля (на примере курса «Экономика и социология труда») / Развитие научно-образовательного потенциала Сибири: Материалы Всероссийского научно-методического семинара. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2002. С. 175-179. (0,4 п.л.).

23. Нехода Е.В. Доминирующие черты и признаки организаций в XXI веке / Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Отв. ред. В.А. Гага. Томск: Изд-во Том. ун-та, 2003. С. 38-48. (0,7 п.л.).

24. Нехода Е.В., Чувакина В.С. Современная организация и место труда в постиндустриальном обществе / Проблемы управления рыночной экономикой. Под ред. И.Е. Никулиной, М.А. Саленко. Вып. 4. СПб: Изд-во «Питер», 2003. С. 249-257. (0,5 п.л./0,4 п.л.).

25. Нехода Е.В. Основные положения управленческой парадигмы XXI века / Экономические чтения: Доклады конференции, посвящённые 40-летию экономического факультета. Томск: Изд-во Томского ун-та, 2004. Вып. VI. С. 435-439. (0,4 п.л.).

26. Нехода Е.В. Использование Интернет-среды при изучении курса «Экономика и социология труда» / Университетское социально-экономическое образование: связь с наукой и новые методики преподавания. Материалы научно-практической конференции. 9-10 октября 2003. Томск: Томский государственный ун-т, 2004. С. 152-155. (0,3 п.л.).

27. Нехода Е.В. Социально-трудовые отношения в условиях интернационализации: региональный аспект // Проблемы финансов и учёта. Спец. выпуск № 3. 2005 (11). С. 87-92. (0,4 п.л.).

28. Нехода Е.В., Смирнов А.В. Участие работников в управлении как инструмент формирования мотивации // Вестник Томского государственного университета. Бюллетень оперативной научной информации. 2006. № 66. С. 109-114. (0,5 п.л./0,4 п.л.).

29. Нехода Е.В. Исследование социально-трудовых отношений в контексте развития теории фирмы // Вестник Томского государственного университета. Бюллетень оперативной научной информации. 2006. № 66. С. 115-121. (0,6 п.л.).

30. Нехода Е.В. Методологические основы исследования проблем социально-трудовых отношений / VII Экономические чтения: Материалы Российской научно-практической конференции «Теоретико-экономические представления о будущем России». Томск: Изд-во НТЛ, 2006. С. 106-108. (0,2 п.л.).

31. Нехода Е.В. Использование методологии исследования рынка труда в преподавании курса «Экономика и социология труда» / Совершенствование преподавания экономических дисциплин: Материалы научно-методического семинара (12-13 октября 2007 г.). Томск: Изд-во НТЛ, 2008. С. 162-171. (0,6 п.л.).

32. Нехода Е.В., Старикова Т.А. Россия: возможность постиндустриального развития // Вестник Томского госуниверситета. Сер. Экономика. 2007. № 1. С. 80-84. (0,4 п.л./0,2 п.л.).

33. Нехода Е.В. Группы интересов в системе социального партнёрства // Вестник Томского госуниверситета. Серия экономика. 2008. № 1 (2). С. 17-27. (0,9 п.л.).

34. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе социально-трудовых отношений // Вестник Томского госуниверситета. Сер. Экономика. 2008. № 3 (4). С. 23-45. (1,2 п.л.).

35. Нехода Е.В. Эволюция технологических укладов: анализ влияния на труд и трудовые отношения / Инновации в экономике: Сб. Материалов III Всероссийского форума студентов, аспирантов и молодых учёных: Томск, 3-7 марта 2008 г. Томск: Томский государственный университет, 2009. С. 46-60. (1 п.л.).

Размещено на Allbest.ru