69

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Управление организацией оплаты сельскохозяйственного труда

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

15. Экономика, организации и управление предприятиями, отраслями,

комплексами - АПК и сельское хозяйство;

8. Экономика труда

Лубков Аркадий Николаевич

Екатеринбург - 2009

Работа выполнена на кафедре предпринимательства и агробизнеса Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Уральская государственная сельскохозяйственная академия".

Научный консультант - член-корреспондент РАСХН, доктор экономических наук, профессор, заслуженный экономист РФ

Сёмин Александр Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Мазлоев Виталий Зелимханович

доктор экономических наук, профессор

Зырянова Татьяна Владимировна

доктор экономических наук, профессор

Селиванова Галина Павловна

Ведущая организация - ГНУ Всероссийский НИИ экономики, труда и управления в сельском хозяйстве

Защита состоится 5 ноября 2009 года в 1000 на заседании диссертационного совета Д220.067.01 при ФГОУ ВПО "Уральская государственная сельскохозяйственная академия" в зале Ученого совета по адресу: 620075, г. Екатеринбург, ул. Карла Либкнехта,42, 1-й корпус, зал Ученого совета, ауд.1205.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уральской государственной сельскохозяйственной академии. С авторефератом диссертации можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Уральской государственной сельскохозяйственной академии (www.usaca.ru) и на сайте Высшей аттестационной комиссии по адресу: www.vak. ed.gov.ru.

Автореферат разослан 3 октября 2009 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Д.С. Бобылев

1. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В последнее время государством принимаются меры по развитию сельского хозяйства, создана правовая база нового аграрного курса, о чем свидетельствует вступивший в силу Федеральный закон "О развитии сельского хозяйства", разработан проект концепции развития сельских территорий и проект концепции обеспечения продовольственной безопасности России, реализуется Государственная программа развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 годы, как продолжение мер, определенных приоритетным национальным проектом "Развитие АПК".

Реализация намеченных мер возможна лишь при освоении инновационной стратегии развития и повышении трудовой активности работников сельского хозяйства и всего агропромышленного комплекса на основе повышения материальной заинтересованности и создания условий для высокопроизводительного труда, которые позволили бы работнику раскрыть свой трудовой потенциал, проявляя предприимчивость и инициативу.

Однако, как показала практика, при смене парадигмы в сторону развития рыночных отношений произошла резкая поляризация в уровнях оплаты труда как отдельных граждан, так и в отраслях и подотраслях. По данным Росстата, 57% сельского населения имеет душевой доход ниже прожиточного уровня. Оплата труда в сельском хозяйстве к среднероссийскому уровню составляет 42-45%, в результате чего заработная плата не выполняет свои воспроизводственную и стимулирующую функции, растет текучесть квалифицированных кадров. Главной причиной этих негативных фактов является низкая цена рабочей силы в сельском хозяйстве, ее слабая конкурентоспособность, низкая финансовая устойчивость хозяйствующих субъектов, вызванная тем, что инструменты и рычаги рыночного хозяйственного механизма здесь срабатывают с меньшей эффективности, чем в других отраслях реального сектора экономики.

Результатом такого положения явились непомерно большие разрывы в уровнях оплаты труда между работниками как внутри предприятий АПК, так и между отраслями и территориями. Увеличивается разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Сохраняется тенденция к задержке своевременной выплаты средств заработной платы. Снижение уровня жизни на селе замедляет процессы рыночной трансформации, что негативно отражается на темпах развития аграрной экономики.

В связи с этим тема диссертационного исследования является исключительно актуальной.

Степень научной разработанности проблемы. В условиях перехода к рыночной экономике актуализировались исследования по вопросам организации и стимулирования труда в сельском хозяйстве. Отдельные вопросы оплаты труда в АПК исследованы в работах: Ф.Г. Арутюняна, Л.В. Бондаренко, И.Н. Буробкина, Н.А. Волгина, А.И. Голубевой, Г.М. Гриценко, В.И. Еремина, К.А. Кирсанова, Л.А. Костина, А.Е. Ильина, В.А. Лазарева, Д.С. Львова, А.В. Линевича, В.З. Мазлоева, Г.Н. Никоновой, Б.П. Панкова, П.М. Першукевича, Н.И. Прока, А.А. Сарабского, А.Н. Сёмина, Г.Е. Слезингера, Н.Г. Тарасова, М.П. Тушканова, И.Г. Ушачева, А.А. Черняева, Ю.Н. Шумакова, А.М. Югая и др.

Однако следует отметить, что в их работах, в основном, исследовались вопросы экономики труда, изыскания не касались организационно-управленческого аспекта наиболее рационального выбора форм и систем оплаты труда, их адаптации к условиям развивающейся многоукладной сельской экономики, вознаграждения работников за повышение производительности труда, качество работ, производимой продукции и т.д.

Основная цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы разработать теоретические, методологические и методические положения и научно-практические рекомендации по повышению эффективности организации оплаты и стимулирования сельскохозяйственного труда в развивающейся экономике.

Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании были решены следующие задачи:

уточнить и дополнить понятийный аппарат оплаты и стимулирования сельскохозяйственного труда применительно в контексте с теорией, методологией управления и мотивацией трудовой деятельности;

изучить и проанализировать специфические особенности и сущностные аспекты развития форм и систем оплаты труда в сельском хозяйстве в пореформенный период;

разработать методику комплексной оценки уровня оплаты сельскохозяйственного труда с учетом прожиточного минимума и социальных стандартов;

выработать подходы по модернизации системы стимулирования сельскохозяйственного труда с использованием коммерческого и хозяйственного расчета;

предложены методические подходы к разработке унифицированной тарифной и безнарядной системы оплаты труда рабочих обслуживающего и управленческого персонала с учетом их квалификации, профессиональных навыков, сложности и ответственности выполняемой работы;

разработать методологию выравнивания межотраслевых уровней оплаты труда для воспроизводства персонала в сельском хозяйстве за счет перераспределения средств, изъятых из отрасли вследствие диспаритета цен;

разработать методику выбора систем оплаты труда в различных организационно-правовых формах хозяйствования

разработать концепцию совершенствования оплаты и стимулирования труда в аграрном секторе экономики.

Предметом исследования являются теоретические, методологические и практические аспекты организации оплаты и стимулирования сельскохозяйственного труда.

Объектом исследования стали формы и системы оплаты сельскохозяйственного труда, методы материального поощрения, применяемые в АПК Свердловской области.

Методологическую и теоретическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные положения современной экономической теории стоимости, системный подход к изучению исследуемых социально-экономических явлений и процессов в российской и зарубежной экономике, труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, раскрывающие закономерности развития рыночной экономики, управления организацией оплаты и стимулирования труда; научные разработки ведущих научно-исследовательских и образовательных учреждений, в том числе: ВНИЭТУСХ, ВНИИЭСХ, ВИАПИ им.А. А. Никонова, ВНИИЭиН, Поволжского НИИЭО АПК, СибНИИЭСХ, РГАУ - МСХА им. К.А. Тимирязева, Уральской ГСХА, Уральского ГЭУ и др. В работе используются положения, содержащиеся в российских законах, указах Президента России, а также решения и постановления Правительства Российской Федерации, региональных органов управления АПК направленные на развитие отечественного сельского хозяйства.

При решении поставленных задач использовался современный научный аппарат и методы экономических исследований: абстрактно-логический, графический, расчетно-конструктивный, экономико-статистических группировок, сравнительного и логического анализа, экспертных оценок, личных наблюдений, монографических изучений, экономико-математические методы прогнозирования и имитационного моделирования с использованием компьютерной техники.

Информационной базой исследования послужили данные Росстата, аналитические материалы и результаты исследований научно-исследовательских учреждений Россельхозакадемии, статистические материалы субъектов Уральского федерального округа, сводные годовые отчеты Министерства сельского хозяйства и продовольствия Свердловской области, труды видных отечественных и зарубежных ученых-экономистов, занимающихся проблемами государственной поддержки и государственного регулирования агропромышленного комплекса, а также годовые отчеты различных субъектов хозяйствования АПК Свердловской, Курганской и Тюменской областей.

Научная новизна исследования заключается в теоретико-методическом обосновании предложений и рекомендаций по совершенствованию управления организацией оплаты сельскохозяйственного труда в переходной экономике.

В частности, признаками научной новизны выполненного исследования в области специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - АПК и сельское хозяйство) обладают следующие результаты, полученные автором:

1. Расширение и дополнение понятийного аппарата применительно к управлению организацией оплаты сельскохозяйственного труда как неотъемлемого элемента гармонично сформированного хозяйственного механизма, функционирующего в переходной экономике при трансформации отношений собственности.

2. Разработан механизм управления мотивацией и стимулированием труда в сельскохозяйственном производстве при хозяйственном и коммерческом расчете, а также предложена методология выравнивания межотраслевых уровней оплаты труда для воспроизводства персонала в сельском хозяйстве за счет перераспределения средств, изъятых из отрасли вследствие диспаритета цен (неэквивалентного обмена).

3. Разработана методика управления редукцией аграрного труда и предложены критерии интегральной оценки, позволяющие перейти к унифицированным тарифным сеткам рабочих, обслуживающего и управленческого персонала с учетом их квалификации, профессиональных навыков, сложности и ответственности выполняемой работы, а также управлять карьерным ростом персонала в зависимости от сложности и личных качеств исполнителей.

4. Разработаны научно-практические рекомендации по развитию социального партнерства при организации оплаты и стимулирования труда в сельском хозяйстве, а также стандарты по оплате труда руководителей хозяйствующих субъектов АПК.

К основным результатам, определяющим научную новизну диссертации в области специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда), относятся:

1. Осуществлено уточнение и дополнение понятийного аппарата применительно к теории и методологии управления, мотивации и организации оплаты сельскохозяйственного труда.

2. Разработана методика выбора систем оплаты труда в различных организационно-правовых формах хозяйствования (дифференцированных по хозяйственным укладам) и разработаны научно-практические рекомендации по адаптации систем и форм оплаты труда в условиях интеграции и кластеризации в сельском хозяйстве.

3. Обоснована необходимость разработки новой парадигмы совершенствования оплаты и стимулирования труда в отрасли и подготовлены рекомендации по разработке ее концепции.

Практическая значимость состоит в том, что рекомендации, подготовленные автором по результатам исследований, проведенных в АПК Уральского федерального округа, направлены на снижение социальной напряженности, стабилизацию и развитие сельскохозяйственного производства, совершенствование социально-трудовых отношений между работодателем, наемным работником, профсоюзами и государством.

Практическое применение имеют научные рекомендации по совершенствованию форм и систем оплаты труда. Методики формирования фонда оплаты труда в зависимости от применения хозяйственного и коммерческого расчета, разработки шкал стимулирования за выполнение научно обоснованных норм труда, разработки унифицированной тарифной системы оплаты труда в сельском хозяйстве нашли практическое использование в АПК субъектов Российской Федерации.

Результаты диссертационного исследования нашли применение в учебном процессе ряда высших учебных заведений аграрных вузов и в системе повышения квалификации при изучении экономических дисциплин: "Менеджмент", "Оплата сельскохозяйственного труда", "Экономика труда", "Бухгалтерский учет и аудит".

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования доложены и обсуждены на всероссийских научно-практических и международных конференциях: "Оплата труда работников сельского хозяйства в период рыночных преобразований" (г. Москва, 1996 г.); "Региональная экономика: стабилизация и развитие" (ВНИЭТУСХ, 2000 г.); "Аграрное предпринимательство: экономические и юридические аспекты" (Екатеринбург, 2004 г.); "Рынок аграрного труда: трансформация занятости, оплата, производительность" (ВНИЭТУСХ, 2005 г.); "Конкурентоспособность сельскохозяйственной продукции как важнейший фактор развития сельского хозяйства" (г. Екатеринбург, 2007 г.), "Проблемы организации, нормирования и мотивации сельскохозяйственного труда" (г. Москва, 2008 г.), "Производительность и мотивация труда - важнейшие факторы экономического развития сельского хозяйства" (Москва, 2007), "Интеграция и дезинтеграция в агропромышленном секторе экономики: традиционный и инновационный подходы" (Москва, 2009), "Роль инноваций в развитии агропромышленного комплекса" (Москва, 2008), "Интенсификация и эффективность отраслей животноводства России" (Москва, 2007), "Проблемы экономического роста и конкурентоспособности сельского хозяйства" (Москва, 2009).

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований Уральской государственной сельскохозяйственной академии.

оплата сельскохозяйственный труд

Публикации. По теме диссертации опубликовано 83 работы общим объемом 141,26 п. л. (авт. - 80,22 п. л.). Из них 26 - в изданиях, рекомендованных ВАКом, общим объемом 22,3 п. л., в том числе авторских 19,6 п. л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка использованной литературы, 14 приложений. Работа изложена на 277 страницах компьютерного текста, содержит 38 таблиц и 15 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы, проанализирована степень разработанности проблемы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования, новизна и практическая значимость.

В первой главе "Теоретические и методологические аспекты распределительных отношений в аграрном секторе" рассматриваются управленческие функции распределительных отношений в аграрном секторе, сущностные аспекты организации оплаты и стимулирования труда работников многоукладной аграрной экономики, а также зарубежный опыт материального стимулирования и проведена оценка его использования на предмет адаптации к российской практике.

Во второй главе "Методология функционирования организационно-управленческого механизма мотивации труда" проведена экспертная оценка форм, систем и механизма мотивации и стимулирования труда, проанализированы различные группы составляющих механизма формирования мотивации труда, рассмотрены основные блоки рыночной модели мотивации, интересы различных профессиональных групп, а также элементы прогрессивной системы материального вознаграждения работников предприятий. Разработана система мотиваторов и стимулов, элементов прогрессивных форм и систем организации оплаты труда.

В третьей главе "Организация оплаты и стимулирования труда в сельском хозяйстве в переходной экономике" проанализированы особенности стимулирования аграрного труда на современном этапе в различных организационно-правовых формах хозяйствования. Разработан механизм управления мотивацией и стимулированием труда в сельскохозяйственном производстве при хозяйственном и коммерческом расчете, предложены критерии интегральной оценки сложности аграрного труда, позволяющие перейти к унифицированным тарифным сеткам рабочих, обслуживающего и управленческого персонала и безнарядной системы оплаты труда. Приведена методика выбора наиболее прогрессивных систем оплаты труда, при этом социальное партнерство рассматривается как механизм регулирования оплаты труда.

В четвертой главе "Формирование механизма оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций на контрактной основе" рассмотрены вопросы совершенствования механизма оплаты труда руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, изложены процедуры построения контрактной системы оплаты труда руководителей и специалистов высшего и среднего звена сельскохозяйственных предприятий. Рассмотрен вопрос взаимосвязи динамики оплаты труда руководителей и специалистов и темпов роста производительности труда в хозяйствах. Представлена его зависимость от различных факторов производства.

В пятой главе "Концепция рыночной модели мотивации труда в развивающейся экономике" проведен анализ заработной платы работников сельского хозяйства в сопоставлении с другими отраслями и в соотношении темпов ее прироста с темпами производительности труда на основе результатов мониторинга и сделан вывод о необходимости перехода на новую парадигму совершенствования организации заработной платы, которая будет предусматривать рост оплаты труда в прямой зависимости от роста производительности и доходности предприятия. Приведены основные модели формы и механизмы новой концепции, а также организационно-экономический механизм рыночной модели мотивации труда.

В заключении обобщены теоретические выводы и практические результаты проведенного исследования.

2. Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту

1. Уточнен и дополнен понятийный аппарат организации оплаты как неотъемлемого элемента хозяйственного механизма, функционирующего в переходной экономике при трансформации отношений собственности применительно к теории и методологии управления, мотивации и сельскохозяйственного труда

В процессе диссертационного исследования заработная плата наемного работника в переходной экономике нами рассматривается уже не как часть национального дохода (что характерно для условий планово-административной экономики), а как доля предпринимательского дохода, оплачиваемого предпринимателем в качестве вознаграждения за труд в денежной или натуральной формах за отработанное и неотработанное время (время простоя) или за выполненный объем работ по тарифным ставкам и окладам с учетом премий, стимулирующих и компенсационных выплат, а также оплачиваемых отпусков за счет фонда заработной платы.

В формализованном виде заработная плата (З) представляет собой разницу между ценой труда (Ц) и таких элементов, как расходы по социальному страхованию (С), обязательные выплаты и льготы работникам из доходов предприятия (Д), а также части прибыли, распределяемой между работниками по системе участия в прибылях (П):

З = Ц - С - Д - П. (1)

Оплата труда работодателей в сельскохозяйственных предприятиях представляет собой доход от трудовой деятельности, направленной на эффективное использование земли, труда и капитала. Поэтому для предпринимателя, по сравнению с наемным работником, цена труда выше, т.к. это издержки его капитала, в том числе и такого специфического, как управление, куда кроме указанных выплат в пользу работника следует добавить дополнительные пенсионные отчисления, добровольное медицинское страхование, материальную помощь, социальное обслуживание и другие бенефиты (компенсационный социальный пакет).

Оплата труда фермера рассматривается нами как часть полученного предпринимательского дохода, созданного личным трудом или с привлечением наемных работников, направленная на личное потребление и прошедшее через бюджет семьи.

Несовпадение рабочего периода со временем производства продукции приводит к тому, что конечные результаты (объем валовой и товарной продукции, валовой доход, прибыль и т.д.) определяются значительно позже окончания трудового процесса. Такая особенность не может не сказаться на формировании фонда оплаты труда аграриев, он формируется из двух частей - основной и переменной. Первая призвана гарантировать вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, исходя из прожиточного минимума, а вторая выплачивается в виде различных доплат и премий, является стимулирующей и зависит от конечных результатов производства.

Таким образом, под понятием "оплата сельскохозяйственного труда" нами понимается система агроэкономических отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат, связанных с особенностями сельскохозяйственного труда и производства, о которых речь шла выше.

Труд работников в сельском хозяйстве в силу его специфического содержания и тесной связи с природными условиями, сложной зависимостью от окружающей природной среды требует значительного напряжения физических сил людей, занятых данным трудом. Исходя из этой методологической посылки, "эффективное стимулирование аграрного труда" - комплекс мер, гармонично сочетающий мотивы и стимулы материального, социального и нравственно-психологического характера. Стимулирование аграрного труда должно быть адекватным привычкам и обычаям, традициям и потребительским предпочтениям селян и способствовать развитию многоукладности в сельском хозяйстве.

В диссертационном исследовании при определении оптимальной цены труда в сельском хозяйстве мы опираемся на различные научные школы, сложившиеся в аграрном научном сообществе. Приверженцы теории стоимости определяют цену труда по фактическим затратам на рабочую силу, необходимую для производства товара. Представители теории рыночной конкуренции рассматривают цену труда как результат взаимодействия на рынке труда, спроса и предложения. Третьи пользуются законом предельной полезности, которая определяет цену труда с точки зрения ценности товара для потребителя. Эта теория применяется при определении прожиточного минимума, продовольственной корзины, минимального уровня оплаты труда и т.д. Четвертые, используя теорию трех факторов, определяют цену труда как результат взаимодействия труда, земли и капитала.

Таблица 1

Структура затрат на содержание рабочей силы в хозяйствах Свердловской области в 2000-2007 годах, %

Элементы затрат	2000 г.	2004 г.	2006 г.	2007 г.
Среднемесячные затраты на 1 работника, руб.	1778	5694	9940	12908
Среднемесячная зарплата	1245	3872	6700	8700
Структура расходов на рабочую силу, %:	100	100	100	100
В том числе:
заработную плату	70,0	68,0	67,4	67,4
социальную защиту	21,0	21,3	21,5	21,5
профессиональное обучение	2,5	3,5	3,2	3,1
культурно-бытовое обслуживание	3,5	3,6	3,7	3,5
спецодежду и другие средства индивидуальной защиты, спецмолоко и др.	1,0	1,2	1,2	1,3
подвоз работников к месту работы	0,5	0,5	0,6	0,6
удешевление обедов	1,0	1,5	2,0	2,2
Прочие расходы	0,5	0,4	0,4	0,4
Итого нетрудовых доходов	30,0	32,0	32,6	32,6
Всего	100	100	100	100

Нам представляется, что понятие "цена рабочей силы" настолько многогранно, что не следует противопоставлять одну научную школу другой. Все теории вполне совместимы, и мы их используем в зависимости от цели и задач конкретного исследования. Так, при анализе структуры затрат на содержание рабочей силы в сельхозорганизациях Свердловской области мы используем теорию трудовой стоимости.

Показатели таблицы свидетельствуют, что ежемесячные расходы на содержание рабочей силы в хозяйствах Свердловской области за указанный период увеличились с 1778 руб. до 12908 руб., или в 7,3 раза. Среднемесячная зарплата возросла с 1245 руб. до 8700 руб., или почти в 7 раз. В то же время в структуре затрат она снизилась с 70 до 67,4%, а нетрудовые затраты за этот период повысились соответственно с 30 до 32,6%, в то время, как в целом по России они составляют лишь 25%.

Пользуясь методикой экспресс-оценки гармоничного формирования факторов ЕФОТ и ФЗП с использованием метода "золотого сечения" ("золотой пропорции"), мы установили, что в хозяйствах Свердловской области соотношение заработной платы и нетрудовых затрат (фонда материального поощрения) близко к норме, определенной "золотым сечением", тогда как в целом по сельскому хозяйству это соотношение нарушено и доля нетрудовых затрат там значительно занижена.

По результатам исследования нами уточнено понятие "управление организацией оплаты труда", под которым мы понимаем целенаправленную деятельность на выработку и осуществление решений, ориентированных на стабильное функционирование и эффективное развитие форм и систем оплаты труда, основных элементов организации оплаты труда и механизма мотивации с целью достижения роста производительности труда и увеличения прибыли.

Рисунок 1 - Четырехблочный и многокомпонентный механизм регулирования оплаты сельскохозяйственного труда

Управление организацией оплаты труда включает в себя планирование, организацию, руководство и контроль, определяющие функционирование и развитие (и саморазвитие) ее элементов, функций, форм и систем оплаты труда с целью воспроизводства рабочей силы и обеспечения эффективной работы, выравнивания межотраслевых и отраслевых диспропорций в уровне оплаты труда, достижения равновесия между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда.

Механизм регулирования заработной платы показан на рисунке 1.

Заработная плата не является однородным доходом по влиянию на развитие сельскохозяйственного производства, ее различные части выполняют неодинаковую роль.

Воспроизводственная функция в настоящее время является главной. Она направлена на обеспечение естественных и социальных потребностей человека. Главный инструмент повышения ее роли - рост гарантированной заработной платы, повышение разрядов и тарифных ставок (должностных окладов), минимальный размер которых должен определяться из расчета 70-80% заработной платы работников промышленности. Ведущую роль в этом деле играют профсоюзы.

Стимулирующая роль заработной платы осуществляется через премии и стимулирующие надбавки, выплату дополнительной оплаты труда за продукцию. В их эффективности заинтересован прежде все всего работодатель.

Регулирующая функция заработной платы осуществляется через социальные выплаты и обязательные бенефиты, которые устанавливаются в законодательном порядке государством и нацелены на гармоничное формирование рынка сельскохозяйственного труда, закрепление выпускников сельскохозяйственных вузов и техникумов в аграрном секторе экономики.

2. Разработан механизм управления мотивацией и стимулированием труда в сельскохозяйственном производстве при хозяйственном и коммерческом расчете, а также предложена методология выравнивания межотраслевых уровней оплаты труда для воспроизводства персонала в сельском хозяйстве за счет перераспределения средств, изъятых из отрасли вследствие диспаритета цен (неэквивалентного обмена)

В диссертационном исследовании обстоятельно рассмотрены принципы, формы и системы мотивации и стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии; модели и принципы построения организационно-экономического механизма мотивации труда персонала.

Создание системы мотивации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики труда и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определенной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента в бизнесе. Мотивационный механизм в целом определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Рыночная модель мотивации труда работников предприятий включает следующие основные блоки: прямое материальное вознаграждение, косвенное материальное вознаграждение (система бенефитов), неденежное стимулирование, программы вознаграждений (комбинация материальных и нематериальных стимулов) и система материального и нематериального наказания.

Исходя из социально-психологической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно и стимулов труда: материальные, психологические, социальные. В сельском хозяйстве мотивация труда может приобретать следующие формы:

заработная плата с доплатами и премиями, натуральная оплата, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия. Эти виды материальной заработной платы составляют ядро мотивации;

система социальных внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа продукции по себестоимости, оплата транспортных расходов к месту работы и обратно, услуги по обработке приусадебного участка, выделение средств на собственное строительство жилья, организацию дошкольного и школьного воспитания детей, оздоровление работников и членов их семей, заключение договоров с медицинскими учреждениями на организацию медицинского льготного обслуживания);

мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;

прочие (нематериальные) льготы и привилегии (предоставление права на скользящий, гибкий график) работы, отгулов, дополнительных отпусков);

создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, планирование их карьерного роста, оплата повышения квалификации и др.

Система стимулирования должна включать и различные формы наказания. Материальные наказания реализуются через следующие санкции:

лишение полностью или частично премиальных и иных дополнительных поощрительных выплат к зарплате;

взыскание с работника ущерба, причиненного работодателю;

отказ от предоставления всех или части материальных льгот и др.

Нематериальные наказания:

перевод на низшую должность;

лишение одного или нескольких преимуществ и льгот, предоставляемых работнику по перечню нематериальных стимулов к труду;

психологическая изоляция (например, отказ руководства от обычной доверительности в общении с работником и т.п.);

снижение социального статуса в коллективе (лишение почетных званий, установленных на предприятии, отстранение от выполнения руководящих функций и др.);

дисциплинарные взыскания и др.

Система мотивации труда базируется на действующем трудовом законодательстве и; является составной частью коллективного договора и контрактной системой оплаты труда, заключаемых на предприятии.

Мотивация работников должна содействовать гармонизации нормы труда и меры потребления, повышению квалификации работников, росту производительности труда, рациональному использованию ресурсного потенциала предприятия. Оптимальное сочетание самих мотивов и источников их удовлетворения с целью наибольшей трудовой активизации работников определяется экономическим состоянием предприятия и интересами работодателя, работника, государства. Схема мотивации показана на рисунке 2.

Рисунок 2 - Механизм мотивации сельскохозяйственного труда в современных условиях

Деятельность предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование системы материального стимулирования каждого работника. Таким образом, материальное стимулирование является основой мотивации труда работников.

В условиях рынка прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников.

В процессе диссертационного исследования осуществлено совершенствование и оптимизация систем оплаты труда от валового (коммерческого) дохода в сельскохозяйственных организациях. В отличие от традиционных форм и систем оплаты труда (повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная и другие) эта модель позволяет заинтересовать всех работников в росте объемов производства, сокращении издержек, повышении качества продукции.

Наиболее эффективными системами материального стимулирования работников являются оплата труда по хозрасчетному доходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подразделений.

При остаточном методе распределение валового дохода производится по формуле:

ВД = ВП - МЗ - Зох - Зоп, (2)

где ВП - стоимость продукции в планово-расчетных ценах, тыс. руб.;

МЗ - прямые материальные затраты (материалы оцениваются по планово-учетным ценам), тыс. руб.;

Зох - общехозяйственные расходы без оплаты труда руководителей и специалистов, тыс. руб.;

Зоп - общепроизводственные расходы без оплаты труда руководителей и специалистов цехов и бригад, тыс. руб.

Расчет заработной платы в валовом доходе показан на примере ФГУСП "Сосновское" Свердловской области в разрезе животноводческих цехов, табл.2.

Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудового коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. В целях повышения ответственности коллектива за снижение затрат рекомендуется производить корректировку фонда оплаты труда на уровень выполнения задания по себестоимости продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.

Таблица 2 - Расчет доли заработной платы в валовом доходе ФГУСП "Сосновское" Свердловской области (в разрезе цехов) в 2008 г.

Показатель	Вид производимой продукции
	молоко	мясо КРС	мясо свиней
1. Производство валовой продукции, ц	48914	3440	6043
2. Средняя сложившаяся цена реализации 1 ц продукции за год, руб.	802,0	5585,0	8035,0
3. Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	39229	19212	48555
4. Прямые затраты всего, тыс. руб.	34446	17057	40495
4.1 Материальные затраты, тыс. руб.	30102	15255	33607
4.2 Оплата труда производственного персонала в течение года, тыс. руб.	4344	1802	6888
5. Накладные расходы, всего, тыс. руб.	3078	1318	4860
5.1 Материальные затраты, тыс. руб.	1619	821	3307
5.2 Оплата труда АУП в течение года, тыс. руб.	1459	497	1553
6. Всего затрат (4+5), тыс. руб.	37524	18375	47355
6.1 Материальные затраты, всего (4.1+5.1), тыс. руб.	31721	16076	36914
6.2 Оплата труда в течение года, всего (4.2+5.2), тыс. руб.	5803	2299	8441
7. Валовой доход (3-6.1), тыс. руб.	7508	3136	11641
8. Доля оплаты труда в валовом доходе всего %	77	73	73
9. Доля оплаты труда основных работников в валовом доходе, %	58	57	54
10. Доля оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе, %	42	43	41

В условиях стабильного производства продукции целесообразно использовать систему оплаты труда от коммерческого (хозрасчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два-три года.

При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в полученном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный коммерческий (хозрасчетный) доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с помощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.

В формализованном виде норматив фонда оплаты труда от коммерческого дохода можно выразить следующим образом:

, (3)

где Ф_n - норматив заработной платы, руб. /тыс. руб.;

ТП - стоимость товарной продукции в фактических ценах реализации, тыс. руб.;

МЗ - материальные затраты в фактических ценах приобретения, тыс. руб.;

Н - налоги в бюджет и внебюджетные фонды, тыс. руб.;

П - проценты за кредит, тыс. руб.;

Ф_р - отчисления в фонд развития предприятия, тыс. руб.;

Р_ф - отчисления в резервный фонд, тыс. руб.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие произошел переход от жесткой административной системы регулирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответствии с действующим трудовым законодательством.

В Российской Федерации пока что еще только идет формирование, а точнее сказать, поиск эффективного организационно-экономического механизма поддержки отечественных товаропроизводителей. Нами предлагается с целью межотраслевого выравнивания заработной платы, а также увеличения совокупного дохода работников отрасли рассчитывать объем изъятия (который в последнее время ежегодно составляет до 250 млрд рублей) и перераспределять его дифференцировано по регионам в целях увеличения размеров оплаты труда как руководителям и специалистам, так и кадровым рабочим массовых профессий. Критерием распределения может служить доведение уровня оплаты труда в сельском хозяйстве до 80% уровня оплаты труда в промышленности, или установления конкретного размера доплат на каждый рубль начисленной заработной платы по формуле:

Тп. ф. 1,23 = Т`п. в., (4)

Т`п. в. - Тп. ф. = Из. Тп., (5)

k3 Из. Тп.: Фз. п. = N3доп., (6)

где Тп. ф. - фактически полученный объем товарной продукции, млрд руб.;

1,23 - коэффициент изъятия средств из отрасли (он может быть и другой, т.к. диспаритет рассчитывается ежегодно);

Т`п. в. - возможный объем товарной продукции в случае эквивалентного товарообмена, млрд руб.;

Из. Тп. - объем изъятой продукции из отрасли по причине диспаритета цен, млрд руб.

k3 - коэффициент, характеризующий долю заработной платы в коммерческой себестоимости товарной продукции сельского хозяйства;

Фз. п. - суммарный фонд заработной платы, фактически выплаченный работникам отрасли, млн руб.;

N3доп. - норматив установления доплаты к заработной плате работникам отрасли, руб. / 1000 руб. По регионам и конкретным предприятиям указанный норматив должен быть дифференцирован с учетом конкретных условий.

Средства для подобного рода выплат должны закладываться в бюджет с учетом прогноза складывающегося диспаритет цен. Такой подход в условиях финансово-экономического кризиса социально оправдан, т.к. в сельской среде возникает напряжение и возмущение, вызванное тем, что заработная плата в отрасли составляет лишь 43% от среднего уровня заработной платы по народному хозяйству. Об этом в частности свидетельствуют письма и заявления трудящихся в органы государственной и муниципальной власти.

3. Разработана методика управления редукцией аграрного труда и предложены критерии интегральной оценки, позволяющие перейти к унифицированным тарифным сеткам рабочих, обслуживающего и управленческого персонала с учетом их квалификации, профессиональных навыков, сложности и ответственности выполняемой работы, а также управлять карьерным ростом персонала в зависимости от сложности и личных качеств исполнителей

Согласно теории человеческого капитала, расходы на процесс обучения следует рассматривать как "капиталовложения в человека", а накопление знаний и умений - как процесс накопления "человеческого капитала". Расходы на приобретение знаний и навыков рассматриваются как инвестиции, прибыль от которых реализуется на протяжении всей трудовой жизни человека.

В сельском хозяйстве, например, выплаты надбавки за стаж работы на предприятии за счет чистой прибыли нужно рассматривать как дивиденды на прибыль от человеческого капитала. Однако это очень незначительная часть амортизационных отчислений от этого специфического капитала.

По нашему мнению, человеческий капитал - это прежде всего имеющийся запас природных способностей трудящихся, их талантов, духовного и физического здоровья, а также приобретенных, образовательного уровня, профессиональных знаний, квалификации, практических навыков, которые эффективно используются в общественном производстве и приносят доход их владельцам, обеспечивая эффективное развитие отрасли. Эта часть амортизации человеческого капитала должна создаваться тарифной части заработной платы или от валового дохода, распределяемого при безнарядной тарифной оплате через квалификационные коэффициенты.

В процессе деятельности трудящийся занимает не подчиненную роль относительно средств производства, а сам является своеобразным средством производства, формируемом в системе образования, подготовке обучения на производстве, повышения квалификации на протяжении всего экономически активного периода жизни.

Таким образом, процесс приращения основного человеческого капитала происходит в период профессиональной деятельности за счет повышения квалификации, что обеспечивает рост производительности индивидуального труда и повышения личных трудовых доходов работника. Но чтобы это выяснить, надо установить его квалификацию и профессию. К сожалению, сельское хозяйство - это единственная производственная отрасль, где эта работа до сих пор не завершена.

Для этой цели используется метод редукции труда, который представляет собой процесс приведения сложного труда к простому либо через тарификацию работ и профессий при тарифной форме оплаты труды, либо через установление квалификационных разрядов различных групп работников при безнарядной системе оплаты. Отправным моментом является разработка методологических основ определений простого труда, что позволило бы классифицировать степень сложности труда по его видам для каждой профессии. С этой целью были разработаны и апробированы унифицированная тарифная сетка, позволяющая перейти от тарификации работ к тарификации рабочих, как это сделано в других отраслях реального сектора экономики; тарифно-квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных организаций; экономико-статистический метод расчета гарантированного фонда заработной платы.

В связи с этим в хозяйствах надо ежегодно проводить аттестацию работников с присвоением каждому из них базового тарифного разряда, который будет свидетельствовать об их потенциальных, деловых и профессиональных возможностях. Уточнение базового разряда осуществляется руководителем подразделения, который наиболее полно и точно может судить о производственных способностях работника, качестве его труда и его отношении к порученному делу вместе с работниками кадровой службы хозяйства и комитета профсоюза. Такой подход способствует повышению эффективности труда большинства работников сельскохозяйственных организаций.

Требуют совершенствования и доработки и тарифно-квалификационные справочники, особенно в части таких разделов, как "Должен знать" и "Требования к квалификации". Сельскохозяйственный рабочий, крестьянин должен быть универсальным по профессиональной подготовке, так как ему приходится выполнять в течение смены разные виды работ. Видимо, традиционные описания работ здесь не годятся. Более приемлемыми в этих условиях могли бы стать так называемые "профили" работ, например, уход за посевами, заготовка кормов, уборка урожая, ремонт сельскохозяйственной техники и др.

В диссертации также предложено с помощью экономико-статистического метода рассчитать годовой гарантированный фонд заработной платы (ТФ), который заложен в плановой себестоимости продукции или в плановом (нормативном) валовом доходе сельхозорганизации, а также размер базовой тарифной ставки 1 разряда (часовой, дневной, месячный - С_б). Она рассчитывается путем деления гарантированной части откорректированного тарифного фонда заработной платы на количество отработанного рабочего времени (ТК_n) производственным, обслуживающим и управленческим персоналом, умноженном на тарифный коэффициент, соответствующий определенному разряду выполняемой работы. В формализованном виде эта формула будет выглядеть следующим образом:

С_б = ТФ: ТК_n · J_ПЦ, (7)

J_ПЦ - индекс потребительских цен за соответствующий временной период.

В диссертационной работе исследователем подробно рассмотрены и другие вопросы, связанные с методическими подходами к разработке бестарифной системы оплаты труда в сельском хозяйстве.

Отправной точкой расчета квалификационных разрядов стала заработная плата малоквалифицированного работника, которому установлен самый низкий разряд - 1 (например, уборщица производственных помещений). Затем путем деления годовой заработной платы работников, выполняющих более квалифицированные работы, на минимальный фонд оплаты труда, определяем квалификационные коэффициенты других работников. По определенным признакам (менеджер - подчиненный, технолог - рабочий-исполнитель, главный специалист - рядовой специалист, рабочий, управляющий современной сложной техникой - занятый на конно-ручных работах и т.д.), а также по характеристикам профессий и специальностей все работники были ранжированы по сложности работ и ответственности за результаты труда и отнесены к квалификационно-профессиональным группам (от 8 до 10) с амплитудой колебания коэффициентов от 1 до 5 (руководитель предприятия). Отнесение людей к группам и присвоение разрядов осуществляется аттестационной комиссией с учетом индивидуальных профессиональных характеристик, деловых и личностных качеств работников.

(8)

где ЗП_i - размер заработной платы i-гo работника, руб.;

K_i - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-гo работника выше минимальной;

ФОТ - объем средств, предназначенных для оплаты труда, рассчитанных по остаточному принципу из валового (коммерческого) дохода, руб.;

n - численность рабочих;

К_ср - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

K_i - сумма значений K_i по всем работникам.

При безнарядной системе соотношения в оплате труда работников разной квалификации (K_i) не являются "точечными", а установлены в виде "вилок" с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок в этом случае одних работающих может увеличиваться, а других - уменьшаться, что обеспечивает большую социальную справедливость при распределении общего заработка от количества и качества труда.

...