Об эффективности этой системы можно судить по результатам ее применения в ЗАО "АПК "Белореченский" Белоярского района Свердловской области, табл.3.

Таблица 3 - Показатели эффективности применения безнарядной системы в ЗАО "АПК "Белореченский" Белоярского района Свердловской области

Наши исследования показали, что применяя более совершенные тарифные и бестарифные системы оплаты труда, в основе которых лежат научно обоснованные соотношения в уровнях оплаты простого и квалифицированного труда, предприятие может управлять рабочей силой, регулировать амортизацию человеческого капитала и устанавливать более высокую оплату труда более квалифицированным работникам.

4. Разработаны научно-практические рекомендации по развитию социального партнерства при организации оплаты и стимулирования труда в сельском хозяйстве, а также стандарты по оплате труда руководителей хозяйствующих субъектов АПК

Главным гарантом социальной защищенности наемных работников выступает коллективный договор, который регулирует социально-трудовые отношения непосредственно на предприятии и который опирается при этом на нормативы, предусмотренные тарифными соглашениями и трудовым законодательством.

Проводимый в Уральской ГСХА мониторинг социально-трудовой сферы АПК показывает, что создание принципиально новых форм хозяйствования (с различными формами собственности) может вызвать процессы добровольного, необдуманного выхода тружеников сельского хозяйства из состава профессиональных союзов. Свое поведение многие из них объясняют тем, что они становятся вместе с администрацией полноправными хозяевами предприятий и в этих условиях им якобы совершенно не нужен защитный орган в лице профсоюзного комитета, а коллективный договор вполне может быть заменен уставом предприятия.

С подобными фактами мы сталкивались во многих хозяйствах не только Свердловской области, но и других регионов страны. Прежде всего это имеет место в таких крупных хозяйственных структурах, как акционерные общества, товарищества, агрохолдинги, агрокомбинаты, агрофирмы и др.

Функциональная роль колдоговора требует не только увязки с его конечной целью - эффективным воспроизводством рабочей силы, - но и согласования социально-экономических интересов всех его субъектов. И здесь нам хотелось бы обратить внимание еще на одну острую проблему. Речь пойдет об оппортунистическом поведении работников, из-за чего предприятия несут большие издержки. Оппортунизм принял в России достаточно широкий размах и самые различные формы - от обмана, воровства, мошенничества и т.д.

В разработанных научно-практических рекомендациях по развитию социального партнерства по организации оплаты и стимулирования труда мы рекомендовали обратить внимание на все эти вопросы, на усиление защитных функций коллективных договоров, которые должны полнее использовать экономико-правовые нормы новых форм хозяйствования.

Были выделены пять укрупнённых групп вопросов, которые целесообразно отразить в коллективном договоре.

Первую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие важные условия труда. К ним относятся организация и оплата труда, её индексация; режим труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; охрана труда и здоровья; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу - нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Это обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении из организации, возможности переобучения другим профессиям и т.п.

Третью группу - нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, санитарно-бытовое обслуживание и т.п.

Четвёртую группу - обязательства работодателя и некоторые нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников, обеспечению их жильём. Субъекты коллективно-договорного регулирования обладают правом устанавливать более льготные правила обеспечения работников надбавками к пенсиям и различным пособиям, чем это предусмотрено действующим законодательством.

Пятую группу - нормы, регулирующие трудовые отношения, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников.

В ходе изучения договорных отношений были разработаны система показателей и соответствующие формы для проведения мониторинга оплаты труда, а также алгоритм осуществления мониторинга, которые помогли вести наблюдение за минимальным потребительским бюджетом, минимальной потребительской корзиной, индексами роста цен, размером номинальной начисленной и реальной средней заработной платой, отслеживать как размеры, так и сроки выплаты начисленной заработной платы.

Все эти показатели были использованы Центром мониторинга социально-трудовой сферы села при Уральской ГСХА, который отслеживает меры по реализации постановлений коллегии регионального Минсельхозпрода и Президиума обкома профсоюза работников АПК по вопросам, касающимся оплаты и стимулирования труда.

Практика разработки и реализации коллективных договоров на предприятиях и в организациях агропромышленного комплекса Свердловской области свидетельствует о том, что этот документ может выступать в качестве гаранта социальной защиты наемных работников, служить действенным средством для профилактики и предупреждения трудовых конфликтов на производстве.

5. Осуществлено уточнение и дополнение понятийного аппарата применительно к теории и методологии управления, мотивации и организации оплаты сельскохозяйственного труда

Мотивация труда - одна из функций управления, направленная на повышение производительности труда и доходности предприятия. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение целей с максимальным эффектом. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Однако последующие исследователи обнаружили значительное влияние на производительность труда еще и социально-психологических факторов, в частности, условий работы, которые подразумевают достаточную комфортность пребывания работников в среде организации, высокий уровень организационной культуры, возможность творческой самореализации, потребность в признании и уважении в коллективе и т.п.

Однако в переходной аграрной экономике, где еще продолжается трансформация собственности с частой сменой ее владельцев, с отстраненностью наемных работников от управления производством и распоряжением произведенной продукции, материальные выплаты по-прежнему являются мотивационным ядром поведения сельских тружеников. В этом убеждают и результаты проведенного нами в 2007-2008 гг. выборочного обследования 293 хозяйств, расположенных в лесостепной, лесолуговой, горнолесной и лесной природно-климатических зонах Свердловской области. Из обследованных хозяйств 112 (38%) с рентабельностью сельскохозяйственного производства свыше 25% ведут расширенное воспроизводство; 113 (38%) с рентабельностью менее 25% ведут простое воспроизводство; 68 (24%) убыточных хозяйств ведут суженное воспроизводство. Косвенно это подтверждается годовой выработкой на одного работника, занятого в сельском хозяйстве, - главном источнике и факторе финансовой устойчивости и конкурентоспособности хозяйствующего субъекта и роста заработной платы. В хозяйствах первой группы эта выработка составляет 670 тыс. руб.; второй группы - 350 тыс. руб.; третьей - 150 тыс. руб., см. табл.4.

Отметим, что в первой группе хозяйств происходит процесс дальнейшей капитализации, там выплачиваются дивиденды, которые занимают 10% в структуре доходов работников этих хозяйств; во второй группе эти уплаты в 2,5 раза меньше, а в третьей группе хозяйств дивиденды не выплачивались совсем.

И еще очень важный вывод: в рентабельных хозяйствах снижается доля оплаты, начисленной по тарифным ставкам и окладам, увеличиваются премии, что свидетельствует о более развитом механизме стимулирования труда.

Отсутствие полноценных товарно-денежных отношений в хозяйствах второй и третьей групп, привело к натурализации внутрихозяйственного оборота, снижению товарности сельхозпроизводства, как следствие - к перемещению активной трудовой деятельности работников сельскохозяйственных организаций в частный сектор (личные подворья), являющийся основной формой доходов сельского населения. По-прежнему в этом низкопроизводительном и низкотоварном секторе производится 40-50% сельхозпродукции.

Таблица 4 - Формы трудовой мотивации и структура доходов работников сельскохозяйственных организации Свердловской области в2007-2008 гг.

Следует отметить, что заработная пата работников сельского хозяйства остается на последнем месте среди других производственных отраслей, ее соотношение со средним показателем в народном хозяйстве, начиная с 2000 г. колеблется в пределах 42-45%; у 15% работников сельского хозяйства оплата ниже минимального размера. Основная причина - неэквивалентность товарообмена между продукцией сельского хозяйства и промышленности. Аналогичное положение и в целом по отрасли.

К тому же уровень заработной платы работников отрасли в течение года подвержен очень резким колебаниям, что связано с сезонностью сельскохозяйственного производства и неравномерностью выплат стимулирующего характера. Реальная заработная плата на 10-15% ниже номинальной, что связано с задержками ее выплат, а также ростом инфляции и других негативных макроэкономических факторов.

На динамике темпов роста заработной платы отражается и сам факт смещения приоритетов в формах мотивации трудовой активности работников. Дифференциация их материальных интересов по категориям и профессиональным группам постепенно стирает грани между трудовым участием в общественном и личном производстве. Учитывая, что экономические условия производства меняются, механизм управления доходами работников сельскохозяйственных предприятий необходимо рассматривать в движении как систему сочетания интересов различных социально-профессиональных и возрастных групп работников.

В ходе исследования нами уточнен механизм мотивации труда, в основе которого лежит достаточно полная и в то же время четкая система тесно увязанных между собой экономических, социальных, нравственно-психологических, экологических составляющих, максимально активизирующих трудовую деятельность и предпринимательскую инициативу. При этом реализация побуждений к творческой, высокопроизводительной и экономически эффективной работе, личных интересов, мотивов и стимулов и, в конечном счете, потребностей трудового человека должна основываться на юридическом праве непосредственного товаропроизводителя как полноправного распорядителя средств производства и произведенного продукта.

При этом следует иметь в виду, что условия реализации мотивационного механизма неразрывно связаны с группировкой интересов различных социально-профессиональных работников, которые могут существенно различаться в зависимости от конкретной ситуации. Это обусловлено их положением, определенным правовым статусом и выполняемыми функциями. Общая тенденция здесь такова: чем выше статус, шире и ответственнее функции работника, тем разнообразнее и глубже отождествление его личных интересов с интересами предприятия, более того, проявляется стремление у руководителя организации приспособить его экономические возможности для реализации собственных целей или привести их в более близкое соответствие со своими собственными интересами.

В зависимости от действующих в данный период в коллективе условий производства и структуры управления могут использоваться различные варианты формирования механизма мотивации труда, формирования и распределения полученного дохода.

Реализация любой системы (модели) мотивации труда аграрных работников и распределения доходов должна быть основана на принципах полной заинтересованности в результатах труда всех членов коллектива и каждого отдельного работника, которая прямо пропорционально зависела бы от его личного трудового вклада и финансово-экономических результатов первичного коллектива и предприятия в целом. При этом нельзя допускать очень больших, необоснованных колебаний в уровне материального вознаграждения отдельных категорий и групп работников, руководителей и исполнителей. Как показывает практика, уровень колебания на одном предприятии более чем 1: 10 нередко приводит к негативным проявлениям в коллективе.

С углублением процессов перестройки на предприятиях аграрного сектора необходим переход к формированию средств на оплату труда по остаточному принципу, когда из полученного дохода вычитаются производственные затраты, средства на развитие производства, остальное составляет фонд личного потребления.

При постепенном и планомерном создании высокостимулирующих условий на предприятиях обязательно будет меняться и отношение работника к труду, пока еще недостаточно сильно заинтересованного в конечных результатах деятельности своих предприятий. Предсказуемое постепенное изменение отношения работников к труду, повышение уровня их заинтересованности в высоких конечных результатах деятельности повлечет за собой и соответствующее повышение уровня производительности и интенсивности труда. При этом стабильно высоких результатов в процессе трудовой деятельности, по-настоящему хозяйского отношения к своим профессиональным обязанностям можно достичь только при творческом использовании всего комплекса стимулов трудовой мотивации работников, т.е. путем как можно более полного удовлетворения их экономических, социальных и духовных потребностей.

6. Разработана методика выбора систем оплаты труда в различных организационно-правовых формах хозяйствования (дифференцированных по хозяйственным укладам) и разработаны научно-практические рекомендации по адаптации систем и форм оплаты труда в условиях интеграции и кластеризации в сельском хозяйстве

Исследования показывают, что разработать и реализовать в полной мере эффективный организационно-экономический механизм рыночной модели оплаты и стимулирования аграрного труда в сельскохозяйственных организациях возможно только при жесткой связи оплаты труда и конечных результатов, которые позволили бы обеспечить полное воспроизводство рабочей силы. Проведенные нами исследования показали, что между организационно-правовыми формами хозяйствующих субъектов и формами и системами оплаты труда не существует прямой связи, но прослеживаются определенные предпочтения трудовых коллективов, см. табл.5.

Таблица 5

Связь форм и систем оплаты труда с формами хозяйствования (по результатам исследований в АПК Свердловской области) в 2005-2006 гг.

Примечание:

+ отдается предпочтение; может быть применена; - применение нежелательно.

В большинстве сельскохозяйственных производственных кооперативов (СПК) предпочтение отдается сдельно-премиальной, аккордно-премиальной, натуральной оплате труда и оплате труда от валового дохода; в обществах с ограниченной ответственностью (ООО) - от валового дохода и натуроплате. В сохранившихся колхозах и совхозах (в форме государственных унитарных предприятий) предпочтение отдается сдельной, сдельно-премиальной, аккордно-премиальной, от валового дохода; в акционерных обществах (ОАО, ЗАО) - по контракту, бестарифной системе, от хозрасчетного дохода; в крестьянских (фермерских) хозяйствах (КФХ) предпочтительнее повременно-премиальная и натуральная оплата (для наемных работников), бестарифной системе.

В интегрированных формированиях прослеживается более жесткая связь между качеством труда и результатами труда индивидуального исполнителя через оплату труда по контракту и бестарифную систему; в кооперативных формированиях - коллективная заинтересованность и коллективная ответственность за рост производства сельскохозяйственной продукции и сокращение издержек реализуется через аккордно-премиальную систему или оплату труда от валового дохода. В других же формах хозяйствования используется в основном традиционная система оплаты труда: повременная (повременно-премиальная), сдельная (сдельно-премиальная), натуральная, которые слабо увязаны с конечными результатами деятельности.

Остановимся на некоторых особенностях применения оплаты труда в крупных корпоративных, государственных, а также в фермерских хозяйствах.

В производственных подразделениях акционерных обществ, применяющих оплату труда по нормативам от валового дохода или остаточный принцип выделения средств на оплату труда, оценка и учет качества произведенной продукции заложена в самой системе. Более высокое качество продукции обеспечивает подразделению большую сумму валового дохода или размер денежного дохода и наоборот. Соответственно возрастает или снижается размер заработка.

Денежные средства, предназначенные на выплату дивидендов, определяются после окончательного расчета предприятия со всеми кредиторами, уплаты налогов и формирования необходимых фондов (фондов развития производства и инфраструктуры, резервного, страхового и других фондов).

На государственных и муниципальных предприятиях в основу системы материального вознаграждения работников обычно закладывается полученный в конце года (квартала, месяца) хозрасчетный доход, при этом на нужды потребления выделяется определенная часть денежных средств, полученных от реализации продукции за вычетом произведенных затрат, узаконенных платежей и отчислений, связанных с необходимостью обновления производства.

Конкретный размер заработка каждого работника определяется строго в соответствии с уровнем его трудового вклада при сугубо индивидуальном учете объема трудовых затрат и уровня их качества. В общую систему оплаты должны входить и условия повышения или понижения заработка в зависимости от трудового поведения работника или вследствие изменившихся условий производства.

По мере совершенствования механизма мотивации труда на каждом предприятии должны рассчитываться примерные величины доходов членов трудовых коллективов как в денежном выражении, так и виде выплат произведенной продукцией и предоставляемых льгот социально-бытового характера.

За последние годы численность самостоятельно функционирующих в крае семейных и фермерских хозяйств практически стабилизировалась. В таких коллективах увеличение доли общего дохода за счет обладания капиталом, владения собственностью на материальные ресурсы (имущество) и землю постепенно должно стать важным стимулом роста трудовой активности работников, повышения интенсивности и качества труда, ускорения внедрения прогрессивных технологий, высокоурожайных сортов культур и высокопродуктивных пород животных.

Для крестьянской семьи, функционирующей без привлечения наемных работников, проблема материального интереса обычно не связана с необходимостью использования каких-то условий оплаты труда, выплаты аванса и разработки подобных атрибутов. Здесь главное получить доход и разумно его использовать его для удовлетворения личных потребностей семьи и решения вопросов дальнейшего улучшения производства.

При наличии наемных работников необходимы взаимно согласованные условия оплаты их труда. Лучше строить их на повременной оплате с определением размера премии за качество работ с учетом выплачиваемого текущего аванса за отработанное время. Достойное вознаграждение трудового вклада и создание нормальных условий труда являются важнейшими мотивами к активному труду для наемных работников. Их условия оплаты должны регламентироваться контрактами или договорами-соглашениями.

Таким образом, в большинстве сельскохозяйственных предприятий различных хозяйственных укладов и форм собственности сохранены традиционные формы и системы оплаты труда, а также такие базовые элементы ее организации, как тарифные ставки, нормы выработки и обслуживания, системы доплат компенсирующего и стимулирующего характера. Одновременно нами выявлены две характерные тенденции. Первая - сокращены различные виды поощрительных выплат из-за незначительного их размера и нехватки финансовых ресурсов. Вторая - существенно повышается роль нормирования и тарифной системы, которые позволяют оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда. Во многих хозяйствах страны на период заготовки кормов и уборки урожая широко применяется сдельная прогрессивная форма оплаты труда, отличительной чертой которой является прогрессивно возрастающие расценки с премированием работников в конце сезона за качество заготовленной (убранной) продукции, которые позволяют оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда.

Широкое применение в сельском хозяйстве находит косвенная оплата труда. В процессе машинного производства происходит разделение и кооперация труда. Естественно, расчет заработка работников, обслуживающих основное производство, косвенно выражает сложное кооперирование труда. Обычно такая связь проявляется у работников, выполняющих вспомогательную или сопряженную работу, через косвенные расценки, которые применяются для оплаты труда работников уборочно-транспортных комплексов и отрядов, обслуживающих комбайнеров. Если последним устанавливают норму выработки и расценки за каждый скошенный гектар и намолоченную тонну зерна, учитывают объем выполненных работ, то для работников, входящих в состав этих комплексов, в частности, помощника комбайнера, наладчика сельскохозяйственных машин, слесаря по ремонту машин, учетчика и других профессий, результативность труда определяется объемом работы, выполненной основным работником - комбайнером. Ведь их главная задача - обеспечивать бесперебойную работу комбайна и выполнение сменного задания работником основной профессии. И потому их заработок определяется в процентном отношении от заработка комбайнера.

Аналогичная система оплаты труда применяется и в животноводстве. Правда, там вместо сменной нормы выработки в качестве меры труда выступает норма производства молока, прироста живой массы животного. Здесь также не только основному (доярка, скотник), но и обслуживающему и вспомогательному (оператор кормоцеха, слесарь и т.д.) персоналу заработную плату ежедневно начисляют за выполнение нормы производства.

Такой механизм оплаты труда должен заинтересовывать работников в освоении более прогрессивных и напряженных норм. В хозяйствах области в большом масштабе практикуются доплаты рабочим-повременщикам за расширение зоны обслуживания, многостаночничество; повышаются тарифные ставки тем работникам, которым устанавливаются задания, рассчитанные по отраслевым и межотраслевым нормам и нормативам. Правда, иногда так называемые "технически обоснованные нормы" перевыполняются в 1,5-2 раза. Это означает, что фактически значительное число норм не обосновано ни технически, ни организационно. Более того, они сознательно занижаются с тем, чтобы обеспечить прирост зарплаты. Сдельный или повременный приработок нередко выступает в качестве компенсации за инфляцию. Пожалуй, только этим, да еще недостаточной системностью организации и оплаты труда можно объяснить эти негативные явления. В ряде районов нормы труда пересматриваются эпизодически, без учета тех изменений, которые происходят в организационно-технической базе труда.

Поэтому требуется коренная перестройка существующей практики стимулирования пересмотра норм. Ведь сегодня связь тарифной части оплаты труда с его нормой такова, что предполагает уменьшение оплаты лишь при невыполнении сменной нормы выработки. При применении прогрессивно-возрастающих расценок, когда заработок работнику начисляется ежедневно, нередко встречаются случаи, когда сами работники по сговору перераспределяют объемы работ между собой. К тому же в условиях низких тарифных ставок во многих хозяйствах пересматриваются нормы выработки в сторону снижения их напряженности. Конечно, это разлагает морально-психологический климат трудового коллектива и приводит к перерасходу фонда заработной платы.

Чтобы избежать этих негативных явлений, мы предложили в растениеводстве начислять заработную плату по прогрессивно-возрастающим расценкам в зависимости от уровня выполнения рабочими не сменных, а месячных норм выработки, значительно повысив месячные тарифные ставки и оклады.

Во многих хозяйствах страны сдельная оплата в растениеводстве использовалась, в основном, в качестве промежуточного звена - для начисления авансовой части оплаты до окончательного расчета за продукцию при применении аккордно-премиальной системы или оплаты труда от валового (хозрасчетного) дохода. В условиях сильнейшей инфляции и диспаритета цен эти доплаты оказывались настолько иллюзорными и мизерными, что и наемные рабочие, и специалисты их не воспринимали всерьез.

Чтобы снизить издержки производства, дополнительным импульсом заинтересованности работников в высокопроизводительном труде может стать распределение доходов (прибыли) по вложенному капиталу (имущественные паи и земельные доли). Однако бояться значительного увеличения выплат по дивидендам не приходится из-за плачевного финансового состояния многих хозяйств в период кризиса. Многие из них на грани банкротства или убыточные, а в прибыльных не хватает средств для расширенного воспроизводства. Поэтому чисто гипотетически можно предположить, что увеличение выплат дивидендов может привести к деформации структуры совокупного дохода и необоснованно сократить долю заработной платы, связанной с трудовым вкладом и результативностью труда работника-собственника. Но нередко случается в практике сельскохозяйственного производства, что стоимость имущества, необходимого бригаде или цеху, оказывается намного меньше, чем это требуется производственным заданием. В таком случае подразделение вынуждено пользоваться имуществом других пайщиков предприятия, брать его в аренду. Нередко случается так, что бригада или цех сокращает производство, увеличивает издержки и в конце года не может выплатить арендодателю арендную плату и тогда возникает вопрос сохранности взятого в аренду имущества. В таком случае, уже речь идет не о выплате дивидендов, а о применении санкций к такому коллективу: уменьшением его совокупного капитала (земельных долей и имущества) или сокращением доплат за продукцию.

В аграрном секторе России имеется много сельскохозяйственных предприятий, которые утратили экономическую самостоятельность; закредитованы и находятся на грани банкротства, но в которых еще есть люди, способные организовать производство на уровне хозяйства, участка или бригады. В этом случае руководители хозяйств пытаются найти инвестора-интегратора, который помог бы им выжить и возвратить взятые кредиты, обеспечить выплату заработной платы работникам хотя бы на приемлемом минимальном уровне. Но очень часто эти задачи оказываются нерешенными, потому что многие руководители и специалисты головных управляющих организаций в интегрированных формированиях не воспринимают сельскохозяйственное предприятие как партнера по интеграции, полностью лишая его хозяйственной самостоятельности и прав на участие в принятии решений об использовании произведенной продукции и полученной прибыли.

При жесткой централизации использования финансовых средств в агрохолдинговых структурах сельхозпредприятия, находящиеся и в статусе структурного подразделения, и производственного участка, используют, в основном, повременную или повременно-премиальную систему оплаты труда. Основным мотивом такого выбора является упрощение системы учета и планирования фонда оплаты труда и организации автоматизированного контроля за его расходованием. При этом уровень оплаты труда, нормативообразование ФОТ, положение об оплате труда в этих организациях утверждает управляющая компания.

Такое отношение агрохолдинга к сельскохозяйственным товаропроизводителям, вошедшим в интегрированное формирование, состояние их экономических отношений с инвестором вызывает сожаление. Ведь используя активные ресурсы неплатежеспособных сельхозпредприятий, нередко переданные управляющей компании агрохолдинга в аренду, зачастую без оформления соответствующих документов на их передачу, приводит к тому, что вновь приобретенные инвестором основные средства оказываются на балансе головной управляющей организации, а не сельскохозяйственного предприятия. Это становится главной причиной ущемления интересов сельских товаропроизводителей при распределении полученных доходов. Если вдруг инвестор откажется от совместной работы, то товаропроизводитель останется по сути без земли и основных средств производства.

Но возможен и другой вариант подъема экономики и роста производства сельскохозяйственной продукции в экономически слабых хозяйствах, на базе которых создаются специализированные сельскохозяйственные производственные кооперативы (СПК), возглавляемые способными инициативными лидерами. В состав таких кооперативов входит от 10 до 15 человек, которые готовы трудиться и зарабатывать на свое содержание и содержание членов своих семей. Такие малые предприятия пользуются льготами по налогообложению, и им оказывается финансовая поддержка государства для развития производства как реальному сектору экономики. За работу им выплачивается натуральная и денежная оплата труда по условиям, утвержденным на собрании членов кооператива. В настоящее время в России создаются агроиндустриальные кластеры по типу продуктовых подкомплексов, куда на добровольной основе входят производственные, научные и другие организации, ведущие свою деятельность на договорной основе и с сохранением всех правовых полномочий как юридического лица и имеющего право выбора любой формы и системы оплаты труда, не нарушающей норм трудового законодательства.

Учитывая то, что входящие в кластер сельскохозяйственные предприятия добиваются конкурентных преимуществ, в основном, за счет постоянного создания и внедрения инноваций. Поэтому целесообразно рекомендовать для научных сотрудников и технологов, занимающихся внедрением новой техники и прогрессивных технологий, следующую модель расчета заработной платы в зависимости от прироста валового дохода (ВД), полученного от использования инноваций.

(9)

Таким образом, в сельском хозяйстве применяются самые различные формы и системы оплаты труда, выбор которых определяется хозяйственным укладом, финансовым состоянием предприятия, целями и задачами, которые должен решать трудовой коллектив.

7. Обоснована необходимость разработки новой парадигмы совершенствования оплаты и стимулирования труда в отрасли и подготовлены рекомендации по разработке ее концепции

В период современных аграрных реформ и в пореформенный период в большинстве сельскохозяйственных организаций совершенно необоснованно и экономически неоправданно перестали заниматься планированием и глубоким анализом производительности и оплаты сельскохозяйственного труда, что, наряду с другими причинами, привело к перекосам соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда, о чем свидетельствует таблица 6.

Таблица 6 - Показатели темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы в сельском и народном хозяйстве России в 2003-2007 гг. *

*По данным Росстата

**Рассчитано автором.

В сельском хозяйстве в пореформенный период заработная плата росла опережающими темпами по сравнению с производительностью труда даже в неблагоприятные по погодным условиям годы. Правда, показатели роста заработной платы в отдельные годы были даже выше, чем в народном хозяйстве. Такие перекосы в аграрном секторе вызваны ростом производства в отдельные урожайные годы, а также попыткой руководителей региональных органов управления сельских территорий и предприятий уменьшить этот разрыв, о чем можно судить по данным таблицы 5. При этом надо иметь в виду, что на темпы роста заработной платы существенное влияние оказывал рост потребительских цен.

Таблица 5 - Соотношение роста среднемесячной заработной платы в сельском и народном хозяйстве России в 2003-2007 гг.

Таким образом, уровень среднемесячной оплаты труда работников сельского хозяйства в пореформенный период был в 2,2-2,3 раза ниже, чем в народном хозяйстве, а темпы ее прироста отставали от экономики в целом в 1,8-2,8 раза, соответственно, несмотря на опережающий рост заработной платы по сравнению с производительностью труда в этой отрасли. Уровень заработной платы работников сельского хозяйства составлял к народному хозяйству всего 42-45%

Такой низкий уровень заработной платы в аграрном секторе выталкивает его работников из нормального воспроизводственного процесса. Согласно Женевской декларации ЮНЕСКО 1987 года, к которой присоединилась и Россия как правопреемница СССР, часовая заработная плата не может быть ниже 3 долларов США. Чтобы поднять зарплату в сельском хозяйстве России до такого уровня, надо ее увеличить в 2,5 раза.

Однако при сегодняшнем, чрезвычайно низком уровне производительности труда (годовая выработка в сельском хозяйстве в текущих ценах составила в 2005 году 83-84 тыс. руб.) это приведет к новому витку инфляции. Поэтому в диссертационной работе разработаны альтернативные варианты парадигмы совершенствования заработной платы в сельском хозяйстве.

При ее разработке трудовой мотивации была использована теория Врума, которая предусматривает приоритет трёх взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением.

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники будут уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода).

Осуществление намеченных концепцией мер по росту заработной платы и фондообразующих показателей (валовая продукция, товарная продукция, себестоимость, прибыль, доход) будет осуществляться в 2009-2015 годах.

На первом этапе (2009-2011 гг.) намечается увеличить часовую заработную плату до 3 долларов США, не соизмеряя ее с ростом производительности труда. На втором этапе (2012-2015 гг.), после того, как она достигнет международного стандарта, ее следует заморозить и поднимать производительность труда за счет внедрения научных достижений. Источником роста заработной платы на первом этапе является перераспределение чистого дохода страны; на втором - рост ВВП.

На первом этапе намечается обеспечить трехкратный рост заработной платы при ежегодном росте производительности труда в пределах 10%; на втором этапе - постепенно повышать заработную плату до 80% ее уровня в промышленности при опережающем росте производительности труда за счет технико-технологической модернизации агропроизводства и внедрения достижений НТП. На первом этапе рост заработной платы должен быть обеспечен за счет эквивалентного товарообмена, а при нехватке финансовых ресурсов - за счет перераспределения стабилизационного фонда и финансовых средств, изъятых из отрасли вследствие диспаритета цен.

На втором этапе источником повышения заработной платы будет являться увеличение хозрасчетного дохода предприятий, роста валовой продукции, прибыли и объема продаж сельскохозяйственной продукции. Механизм стимулирования этих фондообразующих показателей подробно освещен в диссертационной работе.

И хотя второй вариант более предпочтителен для современных условий хозяйствования в переходной экономике, но для его осуществления необходимы два условия: первое - поднять минимальный уровень оплаты труда с учетом социальных стандартов до прожиточного минимума; второе - повысить роль государства в регулировании рынка, межотраслевых ценовых пропорций, в совершенствовании финансово-кредитного механизма, налогообложении и организации заработной платы. Это станет серьезным стимулом для развития отрасли, ее движения вперед.

Роль государства в решении проблем эквивалентного обмена неоспорима. Особенно она будет возрастать после окончательного вступления России в ВТО и именно в части ценового регулирования, ослабления сложившегося диспаритета. В диссертации предлагается за счет экономических рычагов поддерживать цену воспроизводства отечественных сельскохозяйственных товаропроизводителей, которая должна складывается из полной себестоимости и средней нормы прибыли в пересчете на среднегодовую стоимость основных и оборотных фондов, включая авансирование на оплату труда.

Средняя норма прибыли должна обеспечивать эквивалентный товарообмен внутри АПК и с другими производственными и обслуживающими сферами, в частности: энергетикой, машиностроением и химической промышленностью (равная прибыль на авансовый капитал). Расчеты показывают, что при таком подходе в структуре себестоимости основных видов продукции заработная плата будет составлять 27-30%. Таким образом, гарантированная заработная плата будет обеспечивать свою основную функцию - воспроизводственную.

Выводы и предложения

1. Кормаков Л.Ф., Лубков А.Н. Комплектование хозрасчетных трудовых коллективов в МТС // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2002. - №6. - 0,4 п. л. (авт. - 0,2 п. л.).

2. Лубков А.Н. Внедрение современных технологий - ключ к успеху трудового коллектива // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - № 2 - 2005. - 0,7 п. л.

3. Лубков А.Н. ЗАО "Племзавод "Ирмень". Стратегия конкурентоспособности // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2005. - № 6. - 0,9 п. л.

4. Сёмин А.Н., Лубков А.Н. Оценка состояния организации оплаты сельскохозяйственного труда в условиях современных агрореформ в пореформенный период // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2007. - №5-6. - 1,2 п. л. (авт.0,6 п. л.).