Методология воспроизводства кадрового потенциала в сельском хозяйстве

б) средняя арифметическая доли сотрудников служб и категорий кадров в возрасте до 30 лет составила 104,5%. Максимум ее проявился по категории «руководители хозяйств» 127», минимум - «главные специалисты» (77%);

в) по большинству категорий кадров и персоналу служб, темпы роста удельного веса практиков и процента дипломированных специалистов совпадают, что в значительной мере снижает качество управленческих решений, создает почву для конфликтных ситуаций, потенциальной текучести кадров.

Для того чтобы определить возможные варианты динамики профессионально-квалификационной структуры в ближайшей перспективе (до 2015 года), рассчитаем уравнение трендов (устойчивых тенденций) по следующим критериям: линейные формы функциональной зависимости (экспонента, логарифмическая, степенная функции, парабола, прямая), коэффициент множественной корреляции, адекватности кривой тренда, перспективам развития обследуемой категории кадров и служб предприятия. При расчете уравнений тренда, используется пакет MS Excel.

На основании исследования нами сделаны следующие выводы:

- в системе кадрового обеспечения сельского хозяйства Новгородской области преобладают негативные процессы, особенно по кадрам рыночных профессий (аудиторы, менеджеры, маркетологи, юрисконсульты, специалисты по коммерческой деятельности).

- замораживание и свертывание численности кадровых служб, когда один работник приходится на три предприятия, не позволяет сформировать адекватную профессионально-квалификационную структуру, оперативно выявить слабые ее места, организовать своевременное продвижение перспективных работников, закрепить компетентных руководителей и специалистов, квалифицированных рабочих.

Современная практика деятельности работников кадровых служб, связанная в основном с выполнением двух функций: найма и увольнения, лишает их активного участия в развитии и укреплении конкурентоспособности персонала предприятия.

В целях повышения научно-обоснованного уровня кадровой работы и управления кадровыми процессами в сельскохозяйственных предприятиях региона в диссертации предлагается:

1. Объединить усилия региональных и муниципальных органов власти, чтобы законодательно оформить отчисления в фонд развития кадрового потенциала персонала, повышение статуса, престижности и оплаты труда работников кадровых служб.

2. Предусмотреть создание консультационных центров кадровых услуг на базе имеющегося института переподготовки и повышения квалификации кадров АПК.

3. Администрациям муниципальных районов совместно с органами управления АПК, создавать льготные условия для разработки информационно-поисковой системы «Кадры» и внедрить АРМ кадровика на всех сельскохозяйственных предприятий региона.

4. Комитету по сельскому хозяйству и продовольствию области проводить не менее двух раз в год, практические семинары по проблемам совершенствования кадровой работы, изучению мирового и отечественного передового опыта работы с персоналом.

5. Совершенствовать оплату труда работников кадровых служб.

6. Разработать соответствующие программы для обучения кадровиков современным методам, технологиям кадровой работы, требованиям трудового законодательства.

7. Повысить материально-технический уровень организации труда работников кадровых служб, обеспечить их необходимой специальной литературой.

8. Предусмотреть, в бизнес-планах предприятий, мероприятия связанные с восстановлением штатной численности отделов кадров, изысканием средств на планомерное и систематическое повышение их квалификации.

9. На ближайшие годы в соответствии с бизнес-планом развития сельскохозяйственных предприятий, изыскать средства на включение в штат отдела кадров базовых хозяйств региона, таких специалистов, как психолог, социолог, менеджер по персоналу.

10.В целях дальнейшего совершенствования деятельности кадровых служб, повышения уровня научно обоснованных кадровых решений, следует полнее использовать достижения мировой практики, опыт предприятий, входящих в клуб «Агро-300», разработки кадровых служб других отраслей народного хозяйства, положительные результаты работы центров оценки персонала мониторинговых исследований кадрового потенциала.

11.Изыскать средства для увеличения числа и расширения тематики кадровых исследований.

12.Повысить научно обоснованный уровень кадровой работы и управления кадровыми процессами на период 2008-2012 годы.

Внедрение выше предложенных мероприятий значительно улучшит ситуацию по кадровой обеспеченности сельского хозяйства Новгородской области.

В диссертационном исследовании обоснована необходимость и предложены основные направления реформирования системы аграрного образования на региональном уровне, которая позволяет профессионально ориентировать сельских школьников, осуществлять дополнительно довузовскую подготовку кадров и обеспечить сельскохозяйственную отрасль высококвалифицированными специалистами.

В условиях рыночной экономики система образования претерпела существенные изменения. Если при централизованной экономике рынок образовательных услуг был предоставлен государством, выступающим плательщиком услуг профессиональных образовательных учреждений и гарантированным потребителем товара - молодых специалистов, то в процессе реформирования экономики в этом секторе возникли новые рыночные элементы - конкретные люди, предприятия со своими запросами к качеству, стоимости, срокам и условиям подготовки специалистов. Это накладывает определенный отпечаток на распределение специалистов, закрепление их на селе. Как показывает исследование, сегодня обеспеченность отрасли кадрами, как в количественном, так и в качественном отношении далеко не соответствует стоящими перед ней задачам. Численность руководителей и специалистов сельского хозяйства только за 2000-2005 годы в среднем по России сократилось на 25,4%. Общая тенденция уменьшения численности руководителей и специалистов, ухудшения их качественного состава характерно и для Новгородской области. Для того, чтобы укомплектовать недостающих по штату специалистов, заменить практиков, с учетом работающих пенсионеров, а также учитывая перспективы внедрения инновационных проектов в области не хватает более 800 специалистов.

Специалистов с высшим и средним специальным образованием для АПК региона готовят в институте сельского хозяйства и природных ресурсов, институте экономики и управления Новгородского государственного университета имени Ярослава Мудрого, Новгородском агротехническом техникуме, которые выпускают достаточное количество специалистов, но на село их прибывает 10-15 человек, многие из них имеют слабую практическую подготовку.

Поэтому назрела крайняя необходимость к принятию администрацией Новгородской области Постановления с разработкой Концепции «Развитие кадрового потенциала АПК на период 2009- 2013 годы», в основу, которой должна быть положена система непрерывного аграрного образования.

На основании диссертационного исследования нами предложено на базе института сельского хозяйства и природных ресурсов НовГУ имени Ярослава Мудрого создать систему непрерывного аграрного образования, предполагающую интеграцию образовательных учреждений всех уровней, научных организаций, работодателей области в единое образовательно-научно-производственное пространство, что позволит сделать систему обучения, повышение квалификации кадров АПК значительно более эффективной, комплексной.

В образовательной структуре этой системы необходимо организовать работу на всех этапах обучения - от агроклассов, школ, ПТУ, сельхозколледжей до получения высшего образования, включая и послевузовскую подготовку в том числе, с участием на договорной основе работодателей с учетом их пожеланий, включая и изучение спецкурсов. Это позволит отладить систему отбора абитуриентов и последовательно готовить высококвалифицированных специалистов.

Предлагаемая система позволяет профессионально ориентировать сельскую молодежь, осуществлять дополнительную довузовскую подготовку учащихся старших классов сельских школ, желающих приобрести профессию сельскохозяйственного профиля, целевую контрактную подготовку кадров для АПК (Рисунок 5).

Система подготовки, переподготовки повышения квалификации кадров предполагает несколько уровней:

первый уровень - школьное образование: предусматривает создание на базе ряда сельских школ агроклассов, в которых ведется углубленная подготовка по профильным специальностям, а также осуществляется обучение различным рабочим профессиям.

средний уровень - начальное профессиональное образование. Необходимо повысить роль и укрепить материально-техническую базу сельских профессионально-технических училищ и агролицеев. При начальных и средних СПТУ и агролицеях организовать «поля - учебные классы», «фермы - учебные классы», демонстрационные площадки с современной техникой.

Рисунок 5. Структура непрерывного аграрного образования Новгородской области.

высший уровень - обучение в средних специальных и высших аграрных учебных заведениях. Здесь необходимо организовать подготовку кадров на основе целевого контрактного набора, путем заключения договоров - учебное учреждение - администрация района - предприятие - студент. Строго соблюдать взаимные договорные обязательства.

Большое значение имеет укрепление материально-технической, производственной базы учебных заведений. Это наличие базовых (передовых) сельскохозяйственных предприятий и заключение договоров с ними, учебных полей и ферм, площадок (мастерских) для размещения сельскохозяйственной техники.

Организовать учебный процесс в аграрных учебных заведениях необходимо таким образом, чтобы выпускник по соответствующему профилю имел одну-две рабочих профессии.

В целях закрепления молодых специалистов на селе, прежде всего, необходимо решить жилищно-бытовые вопросы, найти возможность выделять из средств областного бюджета определенную сумму для доплаты студентам во время их учебы и к окладу молодых специалистов в первые два года их работы в хозяйстве.

Решающим условием выполнения целевой программы «Развитие АПК Новгородской области на 2008-2012 годы» является значительное улучшение работы по профессиональной переподготовке и повышению квалификации закрепившихся и работающих в отрасли руководителей и специалистов.

В настоящее время именно на региональном уровне востребована система дополнительного профессионального образования. Она имеет следующие преимущества: изучение опыта соседних регионов, краткосрочность обучения, гибкий график учебного процесса, вариативность в выборе мест проведения занятий, в том числе прямая связь с производством; современные активные методы обучения, ориентированные на возрастные потребности слушателей; возможность разрабатывать и реализовывать образовательные программы по заявкам заказчиков.

В процессе переподготовки руководящие работники и специалисты получают дополнительные знания, необходимые для выполнения ими своей профессиональной деятельности с учетом не только достижений научно-технического прогресса в определенной сфере, но и требований рыночной экономики.

Образовательным учреждением дополнительного профессионального образования в системе сельскохозяйственного производства области является Новгородский институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов агропромышленного комплекса. Институт имеет 6 лицензионных программ по профессиональной переподготовке и более 20 по повышению квалификации.

В целях совершенствования работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров АПК большое значение имеет изучение и максимальное использование опыта не только других регионов России, но и ряда зарубежных стран.

В ходе диссертационного исследования изучена система сельскохозяйственного образования Финляндии, которая близка к системе аграрного образования в России. Однако в Финляндии средние специальные учебные заведения лучше финансируются, учащиеся училищ и высших учебных заведений значительную часть времени отводят практическим занятиям, прохождению практики непосредственно на рабочем месте, имеют возможность проходить практику за границей. Студенты вместе с преподавателями занимаются наукой.

В Новгородской области практическая подготовка осуществляется на низком уровне, как и научная деятельность преподавателей и студентов. На это необходимо обратить самое серьезное внимание при реорганизации системы аграрного образования в области.

На основании диссертационного исследования предлагаются основные направления повышения качества подготовки специалистов в регионе:

- укрепление взаимодействия аграрных образовательных учреждений с органами управления АПК региона по целевому приему, трудоустройству и закреплению выпускников;

- создание в структуре вузов подразделений способствующих трудоустройству выпускников;

- налаживание взаимодействия с бизнесом;

- укрепление учебно-лабораторной базы аграрных образовательных учреждений;

- переработка программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов всех должностных категорий, основанных на технической и технологической модернизации сельскохозяйственного производства;

- усиление работы по подбору, расстановке руководящих кадров аграрных образовательных учреждений;

- повышение квалификации научно-педагогических кадров;

- развитие информатизации системы образования, создание условий для наращивания информационно-технологической базы образовательных учреждений;

- разработка электронных учебно-методических материалов;

- интеграция образовательных учреждений разного уровня, научных организаций и производства. Ориентация на подготовку кадров способных эффективно работать в современных условиях;

- развитие информационно-консультационной деятельности на базе образовательных учреждений, направленной на обеспечение сельхозтоваропроизводителей современными знаниями;

- организация практического обучения студентов и слушателей ДПО и проведение научно-исследовательской работы. В этих целях необходимо укрепление взаимодействия между вузами и учхозами, между образовательными учреждениями и базовыми хозяйствами, создание современной материально-технической базы учебно-опытных хозяйств;

- развитие фундаментальных и приоритетных прикладных исследований;

- усиление роли патриотического и нравственного воспитания обучающихся, в том числе через организацию студенческих сельскохозяйственных отрядов.

В диссертационном исследовании разработана и апробирована методика проведения комплексной аттестации сельскохозяйственных кадров с учетом применения психодиагностических методик способствующих формированию резерва руководителей и специалистов на выдвижение.

Исследование показало, что в условиях коренных преобразований общественно-политической системы, осуществления глубоких экономических реформ неизмеримо возрастает зависимость практических достижений в экономике от уровня компетентности руководителя любого уровня, от его способности гибко ориентироваться в постоянно изменяющейся обстановке, восприимчивости к инновациям, умения работать.

При системе подбора, продвижения по службе, организации стимулирования руководителей и специалистов необходимо дать объективную, всестороннюю оценку профессиональной компетенции индивидуальных качеств работника и его личного вклада в результаты производственной деятельности.

В ходе диссертационного исследования разработана методика комплексной оценки кадров, которая апробирована в региональном центре оценки кадрового потенциала.

Важное значение в проведении аттестации (оценки) кадров имеет взаимодействие Новгородского регионального центра оценки персонала с учреждениями и кадровыми службами (Рисунок 7).

Для организации работы центра разработаны положения «О Новгородском региональном центре оценки кадрового потенциала АПК», «Об аттестации руководителей и специалистов агропромышленного комплекса Новгородской области», «О работе с резервом кадров».

Рисунок 7. Взаимодействие Новгородского регионального центра оценки персонала с учреждениями и кадровыми службами.

Пересмотрены программы обучения слушателей на двухнедельных курсах, предшествующих аттестации. В них предусматривается проведение практических занятий с выездом в базовые сельскохозяйственные организации, проведение деловых игр, разбор конкретных ситуаций, в ходе которых наиболее полно раскрываются такие черты руководителей, как быстрота и правильность принимаемых решений, смекалка, самостоятельность. Руководители и специалисты, которые прибывают на учебу, а затем подлежат аттестации, разрабатывают бизнес-планы, планы мероприятий по дальнейшему развитию хозяйства в целом или отдельной отрасли и защищают их по окончании учебы.

Разработанная нами методика по комплексной оценке кадров АПК включает в себя:

- экспертную оценку деловых и личностных качеств работника;

- оценку по результатам производственной деятельности;

- оценку развития производства на основе внедрения инноваций;

- оценку по результатам учебы на курсах повышения квалификации;

- оценку за вклад в развитие производства.

Введение в практику кадровой работы научно-обоснованной оценки руководителей и специалистов агропромышленного комплекса является поступательным процессом, включающим освоение новых методов и методик.

Предложенная нами методика в полной мере отвечает требованиям комплексности, где «прогностические» экспертные оценки сочетаются с практическими» (результаты производственной деятельности, учебы и т.д.)

В последнее время при оценке кадров стали применяться научно-обоснованные методы психологической диагностики. В центре имеется более 120 различных психодиагностических методик, объединенных в автоматизированные системы, которые наиболее полно раскрывают личные качества человека и его лидерские способности.

Руководители и специалисты, получившие высшие оценки по всем показателям зачисляются аттестационной комиссией в резерв на выдвижение.

Системная оценка персонала позволяет характеризовать не только отдельные черты личности работника, зачисленного в резерв, но и целостную личность. Достоверность оценки достигается за счет объективной характеристики, тестов, деловых игр, моделирующих реальную обстановку путем сжатых во времени ситуаций. У экспертов появляются условия для наблюдения за каждым из кандидатов.

Влияние повышения квалификации и аттестации кадров на результаты производственной деятельности хозяйств в регионе показаны в таблице 3.

Таблица 3.

Аттестация сельскохозяйственных кадров и её влияние на финансово-хозяйственную деятельность сельхозпредприятий Новгородской области

Годы	Количество сельхоз-предприятий	В т.ч. прибыльных сельхозпредприятий	Наличие руковод. и специалистов в сельхоз-предприятиях	В т.ч. повышающих профессиональный уровень
		Кол-во хозяйств	% от общей численности		Кол-во чел.	% от общей численности
2003	185	63	34	1910	425	22
2004	173	98	57	1760	429	24
2005	164	91	55	1567	440	28
2006	161	96	60	1532	477	31
2007	145	99	68	1429	442	31

Анализируя данные за 2003-2007 годы, мы наблюдаем положительное влияние повышения квалификации кадров на увеличение количества рентабельно работающих сельскохозяйственных предприятии, при этом, более 90% прошедших обучение, руководители и специалисты из прибыльных хозяйств.

Автором диссертационного исследования подготовлены и изданы методические рекомендации и монография «Организация работы Новгородского регионального центра оценки кадрового потенциала АПК», которые использовались при организации таких же центров в других регионах Российской Федерации.

Проанализировав теоретические основы методики оценки сельскохозяйственных кадров, учитывая совершенствование её в процессе практического применения, нами рекомендовано использовать данную методику более широко и в других регионах.

В диссертации разработаны методические основы формирования региональной информационно-консультационной службы АПК и рекомендации по совершенствованию её деятельности путем создания автономного учреждения «Новгородский центр сельскохозяйственного консультирования» и сети межрайонных консультационных центров, которые приняты к внедрению администрацией Новгородской области.

Сельскохозяйственная деятельность является многогранной и очень сложной. Кроме того, она связана с множеством природных факторов. Поэтому, если не отдавать все на откуп природных явлений, то для принятия целесообразных и грамотных решений требуются обширные знания.

Именно этим объясняется наличие во многих странах мира сельскохозяйственных информационно- консультационных служб (ИКС), обеспеченных значимой государственной поддержкой.

Предпосылкой для создания информационно-консультационной службы в АПК Новгородской области послужила сложная социально-экономическая обстановка как в момент перехода к рынку и становления рыночных отношений, так и в последующие годы.

Нами разработаны методические основы формирования информационно-консультационной службы АПК, в которых предусматривается решение следующих задач:

- содействие и организационно-методическое руководство развитием информационно-консультационной службы АПК региона;

- подготовка предложений и проектов решений информационно-консультационной службы АПК по вопросам совершенствования ИКС;

- подготовка необходимых типовых и нормативных документов, консультирования муниципальных органов управления АПК по вопросам создания и функционирования районных центров ИКС;

- координация работ и участия в подготовке и переподготовке кадров ИКС, издании учебных программ, учебно-тематических планов, методических пособий и необходимой учебной литературы для обучения кадров ИКС;

- изучение опыта работы, сбор данных для формирования показателей деятельности муниципальных ИКС и подготовка предложений по их совершенствованию;

- мониторинг и отработка механизма обратной связи сельских товаропроизводителей на региональный уровень для анализа и прогнозирования их проблем, удовлетворения потребностей в информации;

- разработка квалификационных требований к консультантам регионального и районного уровней, ведение банка данных о кадрах ИКС;

- определение потребностей региона в информационных ресурсах по различным отраслям знаний АПК, участие в их экспертизе;

- распространение через средства массовой информации материалов о новых методах хозяйствования, инновационных технологиях и предоставление рекомендаций по их применению.

В первоначальном периоде становления ИКС нами было рекомендовано создание четырех межрайонных учебно-консультационных центров при районных управлениях сельского хозяйства на правах структурных подразделений института. Консультации оказывали профессорско-преподавательский состава и специалисты органов управления АПК в районах. Некоторые руководители региональных ИКС с такой формой организации службы были не согласны, но, в условиях ограниченного финансирования из федерального бюджета на эти цели в то время данный вариант был наиболее приемлем. Следующим этапом являлась организация консультационного отдела в комитете по сельскому хозяйству и продовольствию области и создание постановлением областной администрации Совета информационно-консультационного взаимодействия. При институте начал действовать областной учебно-консультационный центр.

В диссертации нами разработана модель развития сети информационно-консультационных центров в регионе. Предложено создание АУ «Новгородский областной центр сельскохозяйственного консультирования» в целях активизации деятельности всех структур агропромышленного комплекса по реализации национального проекта «Развитие АПК» и областной целевой программы «Развитие агропромышленного комплекса Новгородской области на 2008-2012 годы» (Рисунок 8).

Рисунок 8. Модель развития сети информационно-консультационных центров в Новгородской области

Внедрение предложенной модели развития сети информационно-консультационных центров способствует совершенствованию работы службы.

За последние годы за консультациями обращается более 4 тысяч человек (Рисунок 9).

Рисунок 9. Количество оказанных консультаций за 2003-2007 годы

Большее количество обращений поступает по вопросам технологии производства сельскохозяйственной продукции, её переработки и реализации, автоматизации бухгалтерского учета, трудовому и земельному законодательству, бизнес-планированию.

Большое значение в деятельности информационно-консультационной службы отводится специалистам - консультантам, как кадрам нового поколения.

Адаптации кадров нового поколения способствуют:

- систематическая учеба по специально разработанным программам;

- проведение научно-практических конференций, научно-практических семинаров;

- изучение опыта работы информационно-консультационных служб в других регионах и западных странах;

- подготовка методического материала о формах и методах работы консультанта.

Консультант, помогает клиенту, справится с имеющейся у него проблемой, применяя разнообразные творческие методы поиска возможных решений. Поэтому для специалистов информационно-консультационной службы не достаточно знаний только о научно-исследовательских достижениях, необходимы творческие способы применения этих достижений в каждой конкретной ситуации, используя опыт производителя. Требуются хорошие знания местных рынков и тенденций их изменения, технологии сельскохозяйственного производства, экономики, методики преподавания и общения.

Консультант должен быть не только квалифицированным и опытным специалистом, но и иметь необходимые специальные навыки и черты характера, глубокое понимание того, как происходит общение с взрослым человеком, к каждому клиенту необходимо иметь свой психологический подход.

Нами разработаны методические рекомендации по совершенствованию форм и методов работы консультантов, которые используются в практической деятельности региональной ИКС. Организована систематическая учеба руководителей центров и специалистов областного, районного уровня, полевых консультантов. На базе областного центра проводятся международные, межрегиональные и региональные научно-практические конференции, консультационные семинары, «полевые дни», с выездом в базовые хозяйства на демонстрационные поля и фермы с приглашением высококвалифицированных преподавателей, руководителей и специалистов лучших базовых хозяйств.

В процессе исследования изучен опыт работы информационно-консультационных служб Швеции, США, Финляндии, ряде областей России.

Наши рекомендации повышают профессиональный уровень специалистов-консультантов АПК, дают возможность приобрести практические навыки, накопить определенный методический материал, совершенствовать деятельность консультационной службы.

Работа в российско-шведском проекте в течение семи лет способствовала обучению сельских женщин практическим навыкам по ведению домашнего хозяйства, организации бухгалтерского учета, малой переработке сельскохозяйственной продукции и ее реализации.

Опыт работы по консультированию в США, Финляндии был применен при организации районных информационно-консультационных центров, проведении консультационных семинаров, подготовке информационного материала для сельхозтоваропроизводителей всех форм собственности. Два фермерских (крестьянских) хозяйства в Демянском и Крестецком районах начали заниматься агротуризмом.

В предложенной структуре АУ «Новгородский центр сельскохозяйственного консультирования» большое внимание уделено своевременной и полной информированности руководителей и специалистов хозяйств.

В диссертационном исследовании разработана методология воспроизводства кадрового потенциала применительно к тенденциям реструктуризации АПК, реконструкции системы расселения. Предложена усовершенствованная модель обеспечения регионального АПК кадрами, адаптированными для успешной реализации целевых программ.

Как показывает исследование кардинальные преобразования в экономике агропромышленного комплекса требуют коренных изменений в государственной кадровой политики. Работа в условиях рынка, структурная перестройка на основе развития многообразных форм собственности, современное сельскохозяйственное производство предъявляют более высокие требования к сельскохозяйственным кадрам.

Отличительная особенность кадровой политики в сельском хозяйстве заключается в том, что воспроизводство кадрового потенциала в отрасли выступает как относительно целостная система, включающая высшие и средние, специальные учебные заведения, профессионально-технические училища и специальные курсы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

В Новгородской области подготовкой кадров с начальным профессиональным образованием занимаются 11 профессионально-технических училищ и агролицей, которые готовят кадры более чем по 26 специальностям.

В 2007 году выпуск специалистов со средним специальным образованием составил 542 человека, 477 человек из них обучались за счет средств федерального бюджета, в том числе 56 человек по целевой контрактной подготовке. Кроме того, техникумы окончили заочно 116 человек. Подготовка в средних аграрных учебных заведениях осуществляется по 14 специальностям.

Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого ведет обучение по 7 специальностям агропромышленного производства, ежегодно выпускает более 100 специалистов. Но на село из них практически пребывает единицы.

Специалисты, оканчивающие институт сельского хозяйства и природных ресурсов НовГУ имени Ярослава Мудрого прибывают на сельхозпредприятия с хорошими оценками в дипломе, но очень слабо адаптируются к производственным условиям.

Формирование кадрового потенциала с позиций долговременной программы подъема аграрного производства должно обеспечить муниципальные органы управления сельским хозяйством, сельскохозяйственные организации, крестьянско-фермерский сектор высококвалифицированными кадрами, способными реализовать развитие рыночных механизмов, управление человеческими ресурсами, социально-трудовыми отношениями.

В научных публикациях последних лет отражены мнения по данному вопросу ученых и практиков. По нашему мнению, первый шаг разработки модели заключается в изучении кадровой ситуации, динамики взаимодействия между региональным уровнем управления кадровыми процессами и предприятием. Второй шаг - анализ содержания проблем на уровне предприятий, стратегии и тактики их развития, требующего адекватного кадрового обеспечения. При этом важны как количественный, так и качественный аспекты определения потребности в них: сколько специалистов и какого уровня квалификации необходимо, какие именно категории и профессии руководителей требуются, какие условия стимулирования и оплаты труда ожидают будущие работники и какими возможностями располагает предприятие. Третий шаг - исследование механизма воспроизводства специалистов на основе оценки, подбора, расстановки и использования их потенциала. Четвертый шаг - управление воспроизводством руководителей и специалистов, формирование профессионально-квалификационной структуры и оптимальной численности пропорций между их должностными категориями. Типовая модель воспроизводства специалистов требует периодической корректировки с учетом быстро меняющихся условий рыночных отношений и обеспеченности аграрного производства региона.

С учетом публикаций разных авторов и использованием результатов собственных исследований, нами предложена обобщенная модель обеспечения руководящими кадрами и специалистами агропромышленного комплекса Новгородской области (Рисунок 10), в которой обязательным условием является мониторинг кадровой ситуации с целью прогнозирования и планирования оптимальной потребности в кадрах. Ведущая роль при этом принадлежит кадровой службе комитета по сельскому хозяйству и продовольствию Новгородской области. Эта работа должна проводиться в тесной взаимосвязи с кадровыми службами сельхозорганизаций.

Предлагаемая нами модель способствует решению проблемы обеспечения АПК Новгородской области специалистами и руководящими кадрами, способными поднять уровень управления аграрным сектором до требований рыночной экономики.

Рисунок 10. Обобщенная модель обеспечения АПК квалифицированными кадрами.

Предложенная нами модель предусматривает своевременное, быстрое и доступное обеспечение всего управленческого аппарата агропромышленного комплекса и фермеров информацией по технологии аграрного производства, научному, кредитному и материально-техническому обеспечению, рынку сбыта, посредническим операциям, услугам через систему информационно-консультационной службы (ИКС). Таким образом, коренное улучшение качества кадрового потенциала сельского хозяйства Новгородской области возможно только на базе тесного взаимодействия учебного и научного процессов с аграрным производством, что позволяет эффективно использовать интеллектуальные, материальные, информационные ресурсы в процессе подготовки оптимального контингента специалистов, разработки и реализации эффективных образовательных программ различных уровней, как для студентов, так и для специалистов, повышающих свою квалификацию.

Монографии и учебные пособия:

1. Козина А.М., Ковалев В.А.. Организация работы центра оценки кадрового потенциала АПК по аттестации руководителей и специалистов сельскохозяйственных предприятий Новгородской области: монография. - Новгород, 1997. - 6,5 п.л. (автора 3,2 п.л.)

2. Козина А.М., Ковалев В.А., Тополчан И.Г. Рынок рабочей силы и воспроизводственные процессы кадрового потенциала: учебное пособие. - М.: МСХ РФ, РосНИИ по социальным и кадровым проблемам АПК. - 1997. - 5.3 п.л. (автора 2,1 п.л.)

3. Козина А.М. Работа регионального центра оценки кадрового потенциала в Новгородском институте переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК//Оценка кадров управления /Под ред. Н.Г. Рака, В.В. Яковлева, В.Х. Дубинина. - М.: Изд-во МСХ РФ, 1997. - 14,88 п.л. (автора 0,2 п.л.)

4. Козина А.М., Серебряков А.И. Финансирование информационно-консультационной деятельности//Организация информационно-консультационной службы АПК: учебное пособие к семинарам / Под ред. Ю.И. Клименко. - М.: МСХ РФ, 2000. - Гл. 9. - 20,9 п.л. (автора 1.4 п.л.)

5. Козина А.М., Большаков С.Н, Зубкова И.А., Костюков А.В. Деловая оценка кадров управления: методы и методология: учебное пособие. - Великий Новгород, 2003. - 8,7 п.л. (автора 5,4 п.л.)

6. Козина А.М., Ковалев В.А., Акулов П.Г., Поздышева Л.Ф. Особенности менталитета к крестьянскому труду специалистов сельскохозяйственного производства: монография. - Великий Новгород, 2008 - 9,1 п.л. (автора 2,3. п.л.)

7. Козина А.М., Урусов В.Ф., Скирдонов В.А. Стратегия и тактика совершенствования кадровой работы на предприятиях АПК регионального уровня (в условиях Новгородской области). - Великий Новгород, 2008. - 6,75 п.л. (автора 1,7 п.л.)

8. Козина А. М. Методика оценки кадрового потенциала АПК. - Великий Новгород, 2008. - 8,6 п.л.

9. Козина А.М. Организационно-методические основы воспроизводства кадрового потенциала агропромышленного комплекса. - Великий Новгород, 2008. - 9,43 п.л.

Научные статьи в ведущих рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК РФ:

10. Козина А.М. Образование - самое великое благо // АПК: экономика, управление. - 1997. - № 9. - 0,4 п.л.

11. Козина А.М. Опыт и проблемы развития информационно- консультационной службы агропромышленного комплекса Новгородской области //Российское предпринимательство. - 2008. - №.4. - 0,3 п.л.

12. Козина А.М. Методика оценки кадрового потенциала АПК Новгородской области // Российской предпринимательство. - 2008. - №5 - 0,4 п.л.

13. Козина А.М. Управленческий труд и его влияние на эффективность сельскохозяйственного производства Новгородской области// Вестник Челябинского государственного университета. - 2008. - №12- 0,4 п.л.

14. Козина А.М. .Кадровое обеспечение села // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 3. - 0,5 п.л.

15. Козина А.М. Интеграция в сельском хозяйстве - путь к успеху // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 5 - 0,3 п.л.

16. Козина А.М. Рынок рабочей силы на селе // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 7 - 0,5 п.л.

17. Козина А.М. Роль кадрового потенциала в развитии АПК// Российский научный журнал «Экономика и управление» (Санкт-Петербург).- 2008.- № 8 - 0,94 п.л.

Научные статьи

18. Козина А.М. Состояние и изменения в социально-трудовой сфере АПК на сельскохозяйственных предприятиях Новгородской области: первые итоги мониторинга // Вестник дополнительного образования. - 1997. - № 7. - 0,2 п.л.

19. Козина А.М. Новгородский агропромышленный комплекс на рубеже XXI века: состояние и проблемы его развития // «АПК и аграрная политика в России и странах восточной Европы на рубеже XXI века. Формирование кадрового потенциала»: материалы международной конференции / АМиА НЗ РФ. - СПб: АМиА НЗ РФ, 2000. - 0,25 п.л.

20. Козина А.М. Научно-исследовательская и внедренческая работа, проводимая НИППК руководящих кадров и специалистов АПК в агропромышленном комплексе Новгородской области // «Научное обеспечение агропромышленного комплекса Новгородской области в условиях рыночных отношений»: материалы региональной НПК / ФГОУ НИППКРКС АПК. - В. Новгород, 2000. - 0,25 п.л.

21. Козина А.М. Основные направления переподготовки и повышения квалификации кадров агропромышленного комплекса Новгородской области // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2001. - № 8. - 0,12 п.л.

22. Козина А.М. О направлениях деятельности Новгородского института переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК, способствующих повышению эффективности аграрного производства Новгородской области // «Реформирование и повышение эффективности аграрного производства путем переподготовки руководящих кадров и специалистов на основе перспективных образовательных программ»: материалы международной НПК» / АМиА НЗ РФ.- СПб: АмиА НЗ РФ, 2001.- 0,12 п.л.

23. Козина А.М. Совершенствование профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров АПК // «О совершенствовании кадрового обеспечения»: материалы региональной НПК / ФГОУ НИППКРКС АПК. - В.Новгород, 2001.- 0,56 п.л.

24. Козина А.М. Опыт взаимодействия Новгородского института переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК с региональными и районными органами управления // Новые подходы к организации дополнительного профессионального образования в АПК: сборник докладов НПК по проблемам совершенствования профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров АПК / РАКО. - Москва, 2001. - 0,31 п.л.

25. Козина А.М. Организация обучения руководящих кадров в ФГОУ «Новгородский институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК» // «Совершенствование методики преподавания при обучении руководящих кадров и специалистов АПК»: материалы научно-методической конференции / АМиА НЗ РФ. - СПб, 2002.- 0,63 п.л.

26. Козина А.М. Организация обучения руководящих кадров в ФГОУ дополнительного профессионального образования специалистов «Новгородский институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК» // «Обучение взрослых. Проблемы и опыт их решения»: материалы Всероссийской НПК / РАЕН. - Москва, 2002. - 0,81 п.л.

27. Козина А.М. Дополнительное профессиональное образование - важный фактор повышения эффективности агропромышленного производства // «Организация производства энергонасыщенных кормов с полевых земель и лугопастбищных угодий - главный фактор создания прочной кормовой базы»: материалы региональной НПК / ФГОУ НИППКРКС АПК. - Великий Новгород, 2002.- 0,37 п.л.

28. Козина А.М. Опыт работы Новгородского института переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК по организации сельскохозяйственного консультирования // «Организация консультационной деятельности в АПК Новгородской области. Проблемы освоения технологии возделывания пивоваренного ячменя по программе «Пивоваренный ячмень и солод»: материалы международной НПК / ФГОУ НИППКРКСК АПК. - Великий Новгород, 2003. - 0,33 п.л.

29. Козина А.М. Опыт и проблемы работы Новгородского регионального центра оценки кадрового потенциала // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2003. - № 6. - 0,25 п.л.

30. Козина А.М. Опыт работы информационно-консультационной службы ФГОУ дополнительного профессионального образования специалистов «Новгородский институт переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов АПК». - Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2003. - № 3. - 0,31 п.л.

31. Козина А. М. Переподготовка и повышение квалификации кадров АПК Новгородской области по проблемам реформирования сельскохозяйственного производства // «Экономические и социальные проблемы реформирования АПК и пути их разрешения на современном этапе развития рыночных отношений»: материалы международной научно-производственной конференции / АМиА НЗ РФ. - СПб., 2003.- 0,31 п.л.

32. Козина А.М. Опыт организации информационно - консультационной деятельности в учреждениях дополнительного профессионального образования: тезисы // «Опыт ИКС АПК Новгородской области в демонстрационной деятельности»: материалы научно-практической конференции / ФГОУ НИППКРКС АПК. - Великий Новгород, 2004.- 0,2 п.л.

33. Козина А.М. О деятельности Новгородского института переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов агропромышленного комплекса, направленной на повышение эффективности аграрного производства Новгородской области // Вестник кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2005. - № 9. - 0,1 п.л.

34. Козина А.М. Организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для агропромышленного комплекса Новгородской области в современных условиях / А.М. Козина // Состояние, проблемы кадрового обеспечения АПК, повышения эффективности сельхозпроизводства и пути их решения: материалы 21-й Всероссийской науч.-произв. конф. - СПб., 2005. - С. 35-39.

35. Козина А.М. Совершенствование профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для АПК Новгородской области / А.М. Козина // Развитие эффективной рыночной экономики и формирование кадрового потенциала Российского агропромышленного комплекса: материалы 22-й Всероссийской науч.-произв. конф. - СПб., 2006. - С.79-83.

36. Козина А.М.Совершенствование профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров АПК Новгородской области / А.М. Козина // Перспективы развития животноводства Новгородской области в рамках реализации приоритетного национального проекта «Развитие АПК»:материалы науч.-практич. конф. -В.Новгород, 2007.-С.47-50.

37. Козина А.М. Совершенствование профессиональной переподготовки и повышения квалификации для АПК Новгородской области // Научные труды академии кадровой и социальной политики АПК. - Вып. 9. - Москва, 2007.- 0,33 п.л.

Размещено на Allbest.ru

...