Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой миграции

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ КАК ФАКТОР УСИЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Кулькова Инна Анатольевна

Ижевск 2009

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Ижевский государственный технический университет

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Галиахметов Раиль Ахсанович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Одегов Юрий Геннадьевич

доктор экономических наук, профессор Половинко Владимир Семенович

доктор экономических наук, профессор Смирнова Нина Алексеевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО Московский государственный университет им. М.В.Ломоносова. Экономический факультет

Защита диссертации состоится 16 сентября 2009 г. в 12.00 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 224.001.01 при Всероссийском центре уровня жизни по адресу: 105043, г. Москва, 4-я Парковая ул., 29, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Всероссийского центра уровня жизни, ауд. 408.

Автореферат разослан «___» ______________ 2009г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Денисов Н.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современное развитие мировой экономики, ее переход в информационную стадию, привели к осознанию, что вложения в человеческие ресурсы эффективнее других видов размещения капиталов, а персонал организации рассматривается как главное ее достояние. В условиях глобализации общества и развития информационных процессов любые изобретения в области техники и технологии быстро становятся достоянием конкурентов. Только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию, становится детерминирующим фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

В условиях рыночной экономики от работника требуются такие качества, как инициативность, ответственность, дисциплинированность, честность, желание работать, добросовестность, трудолюбие, умение адаптироваться, нестандартность мышления. Наиболее значимыми характеристиками работника являются уже не уровень образования и опыт, а отношение к труду и мотивированность трудового поведения, т.к. в начале XXI века знания устаревают стремительно, а немалые инвестиции в обучение и развитие персонала должны приносить компаниям прибыль. Поскольку решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация, в мировой науке наблюдается соединение исследований по экономике и психологии, объектом изучения которой является личность отдельного человека. Так, в 2002 году психолог Дениел Канеман стал лауреатом Нобелевской премии по экономике за применение психологической методики в экономической науке при исследовании формирования суждений и принятия решений в условиях неопределенности.

Процессы соединения экономических и психологических исследований трудовой сферы в России идут медленнее. При этом использование результатов зарубежных исследований в данном направлении затруднительно, т.к. управление трудом тесно связано с культурно-историческим фоном его протекания. Исследования должны проводиться в условиях неповторимой экономической ситуации России и менталитета российских граждан.

Актуальность исследований трудового поведения усугубляется преимущественно экстенсивным типом развития российской экономики, сложившимися в последнее десятилетие низкой инновационной активностью работников и в целом организаций, «дефицитом» высококвалифицированных и мотивированных работников, особенно рабочих профессий. Кроме того, за последние 15-20 лет произошли многие изменения в сознании людей: изменились структуры мотивов трудового поведения работников и системы ценностей персонала организации, состав престижных профессий и, наконец, изменилась ценность самого труда в обществе.

В современных условиях для обеспечения национальной конкурентоспособности, устойчивого развития страны в целом и отдельных организаций и компаний необходимо задействовать мощный и эффективный ресурс - человеческий капитал. Интеллектуализация современного Российского производства выдвигает новые требования к рабочей силе, что в свою очередь требует развития науки экономика труда.

Ряд проблем экономики труда, решаемых на индивидуальном уровне управления трудом, уже сегодня остро стоят перед учеными и практиками. Проблема стимулирования человека к работе привела к необходимости диагностики индивидуальных различий в мотивации; достижение эффективной политики на рынке труда требует дифференцированного подхода к каждой группе занятых поиском работы на основе изучения их поведения на рынке труда. Вопросы управления трудовым поведением чрезвычайно сложны, т.к. трудовое поведение является внешним проявлением внутренних интересов, мотивов, установок и ценностных ориентаций личности. Для их разрешения требуется системный подход, комплексное изучение человека в процессе труда.

Необходимость развития исследований управления трудом на индивидуальном уровне, как одного из самых перспективных направлений развития экономики труда, обусловила актуальность создания концептуальной основы управления трудовым поведением в целях повышения уровня трудовой мотивации на основе комплексного понимания процессов развития, изменения и использования трудового поведения человека.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время проблемы управления поведением человека исследуются наряду с экономической следующими науками: психологией, социологией, теорией управления, конфликтологией и другими. К известным авторам школы поведенческих наук относятся К.Арджирис, Ф.Герцберг, Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, П.Сорокин, в настоящее время школу развивают В.Ю.Большаков, Лефрансуа Ги, Ю.М.Орлов, В.Пак, Н.В.Федоркова, В.Ф.Шевчук и др. При этом экономические аспекты поведения остаются самыми малоизученными, а в экономике труда отсутствует такое направление, как управление трудовым поведением индивида.

Трудовое поведение чаще всего рассматривается как разновидность социального или экономического. Основы изучения трудового поведения, заложенные в трудах В.И.Верховина, получили развитие в социально-экономических исследованиях А.С.Афонина, К.А.Тихонравова, Н.В.Черниной, а также путем изучения различных видов социального поведения И.Р.Алтуниной, И.А.Буториной, Т.И.Заславской, Г.В.Залевского, Д.Н.Егорова, О.С.Елкиной, А.Г.Здравомыслова, Е.Б.Мостовой, Н.Ф.Наумовой, В.С.Половинко, В.В.Радаева, Р.В.Рывкиной, О.К.Слинковой, Н.А.Чентемировой, Н.И.Шаталовой.

Из зарубежных ученых социально-экономическими вопросами поведения занимались П.Бурдье, М.Вебер, Т.Веблен, Г.Зиммель, В.Зомбарт, Д.Канеман, Т.Парсонс, Н.Смелсер, Й.Шумпетер.

Экономический подход к поведению, изучение психологических закономерностей в экономике, развитие категорий деятельности и активности осуществлено в трудах Б.Г.Ананьева, В.С.Выгодского, А.Н.Леонтьева, Льюиса А. Козера, С.В.Малахова, С.Л.Рубинштейна. Теории оптимизации трудовых усилий индивида и получаемого вознаграждения, максимизации поведения, выбора и принятия решения разрабатывались такими учеными, как Г.Беккер, Н.Д.Кондратьев, В.Леонтьев, Л.Роббинс, П.Самуэльсон, Л.Сэвидж, М.Фридмен, П.Хейне, а также российскими учеными В.В.Алексеенко, О.В.Бондаренко, Н.И.Василюком, Е.С.Илларионовой, И.А.Исаевой, Т.А.Козелецкой, А.А.Максименко, А.Н.Сергиенко, Е.В.Чекчуриной и др.

Трудовое поведение как разновидность организационного исследуют такие ученые как В.В.Адамчук, Д.Гибсон, М.Т.Громкова, Д.М.Джордж, Г.Р.Джоунс, П.М.Дизель, Д.Х.Доннелли-мл., К.Дэвис, А.М.Еропкин, А.Н.Занковский, Д.М.Иванцевич, Л.В.Карташова, А.И.Кочеткова, Ю.Д.Красовский, Э.М.Коротков, Ф.Лютенс, У.Мак-Кинли, Е.Г.Молл, Т.В.Никонова, Д.В.Ньюстром, Ю.Г.Одегов, Т.О.Соломанидина, В.А.Спивак, С.А.Сурков, Р.Х.Холл и другие.

Вопросы мотивации трудовой деятельности являются достаточно проработанными. Содержательный подход к исследованию мотивации раскрыт в трудах зарубежных исследователей К.Альдерфера, Ф.Герцберга, К.Левина, Д.МакКлелланда, А.Маслоу, Дж.Б.Уотсона и отечественных ученых А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж.С.Адамса, И.А.Васильева, Н.А.Волгина, В.Врума, Е.П.Ильина, Дж.Кайро, С.Б.Каверина, Г.Латхэма, В.Г.Леонтьева, Э.Лока, Э.Лоулера, Л.Портера, Х.Хекхаузена и др.

Изучению адаптационных видов поведения безработных и занятых на рынке труда посвящены работы Н.С.Глуханюк, З.Т.Голенковой, С.Л.Дановского, А.Н.Демина, Е.Д.Игитханян, Ф.С.Исмагиловой, С.А.Карташова, А.И.Колобковой, К.Леана, О.И.Маркелова, Л.Г.Миляевой, А.К.Осницкого, Н.П.Подолъной, Н.Поляковой, И.П.Поповой, Н.А.Смирновой, Д.Фельдмана, Т.С.Чуйковой, А.А.Печеркиной и др.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению трудового поведения человека являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления трудового поведения: в литературе используется разное его значение, кроме того, нельзя ограничивать его проявление организацией, поскольку понятие труда является более широким. Теория и методология управления трудовым поведением находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат управления трудовым поведением, не исследованы функции управления, не сформулированы законы и закономерности управления трудовым поведением.

Целью диссертационного исследования является создание общеметодологических и теоретических базовых элементов управления трудовым поведением в целях усиления трудовой мотивации на основе установления его сущности, выявления закономерностей его развития и управления, системного исследования современных моделей трудового поведения человека в России в фазах формирования, распределения, перераспределения и использования ресурсов труда.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1. Разработать авторскую концепцию управления трудовым поведением человека, определить ее место в экономике труда и методологию изучения, систематизировать виды и факторы трудового поведения;

2. Раскрыть субъекты, направления, этапы и социальные институты процесса развития трудового поведения, изучить модели влияния современной рекламы и домашних хозяйств на развитие трудового поведения;

3. Обосновать принадлежность рынка труда к сферам реализации трудового поведения, исследовать трудовое поведение человека в период поиска работы, разработать экономические критерии оценки трудового поведения на рынке труда; трудовой поведение реклама экономический

4. Выявить модели трудового поведения работников в организации, спроектировать социально-экономические критерии и оценить активность трудового поведения, предложить пути совершенствования мотивационной функции управления трудовым поведением путем установления взаимосвязи трудовой мотивации с социотипом личности;

5. Научно и методически обеспечить процесс повышения активности трудового поведения человека, сформулировать социально-экономические детерминанты управления трудовым поведением и уточнить инструментарий реализации функций управления.

Объектом исследования является система управления трудовым поведением человека в единстве функций, задач, этапов, механизмов и социально-экономических законов.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения в системе управления трудовым поведением человека, складывающиеся в фазах формирования, распределения (перераспределения) и использования ресурсов труда, институциональные структуры и процессы развития, движения и реализации трудового поведения.

Теоретическая и методологическая основы исследования. Диссертационное исследование базируется на основных теоретических положениях экономической теории, в частности, неоинституционализма, определяющего поведение людей главным предметом экономической науки, и российской экономической школы, а также экономики труда, экономической психологии и психологии профессиональной деятельности, социологии труда, менеджмента персонала, кроме того, на теории мотивации, теории организации, общей теории систем, теории эффективности и др. Методологической основой являются системный, поведенческий, ситуационный и деятельностный подходы к анализу и управлению трудовым поведением. Для обоснования выводов и положений в ходе исследования использовались методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, научной абстракции, экономического анализа: сравнения и сопоставления, группировки, парных сравнений, расчета сравнительных и средних величин, матричный и др. Сбор информации осуществлялся также социологическими (анкетирование, опрос, контент-анализ документов) и психологическими (психодиагностика, тестирование) методами.

Информационной базой исследования послужили нормативно-законодательные документы Правительства РФ, теоретические и практические материалы российских и зарубежных ученых, результаты Всероссийской переписи населения, данные федеральной и региональных (Свердловской, Челябинской, Тюменской, Курганской и Пермской) служб государственной статистики о социально-экономических и демографических процессах и материалы обследования населения.

Фактологической основой работы послужили результаты собственных исследований автора, что позволило автору выявить важнейшие факторы трудового поведения. К числу таких факторов автор относит рекламу. Влияние современной рекламы на развитие трудового поведения изучалось автором по оригинальной методике на основе результатов контент-анализа телевизионные рекламных роликов, которые были показаны в период июля-августа 2007 года по Первому телевизионному каналу и каналу «Россия» в г.Екатеринбурге (изучено 546 рекламных ролика). Определение моделей влияния домашних хозяйств на трудовое поведение проводилось на основе проведенного автором с ноября 2006 по февраль 2007 года опроса 500 домохозяйств в Свердловской области. С целью изучения взаимосвязи мотивации труда работника с принадлежностью его к определенному социотипу и определения наиболее эффективных методов стимулирования в начале 2006 года автор протестировал и опросил более 1000 человек занятого населения Свердловской области. Для изучения трудового поведения человека на рынке труда автор провел анкетирование ищущих работу в Уральском федеральном округе в период 2004-2005 годов (опрошено 980 человек). Изучение дополнительной занятости как формы проявления активности трудового поведения работников проводилось с октября по декабрь 2003 годов на основе авторского социологического исследования занятого населения в Свердловской, Челябинской, Пермской и Курганской областях (проанкетировано 1150 работников).

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании новых теоретико-методологических подходов к управлению трудовым поведением человека как фактору усиления трудовой мотивации, разработке научно-методических основ системы управления трудовым поведением на всех фазах воспроизводства ресурсов труда.

Научные результаты, полученные автором лично в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Разработана авторская концепция управления трудовым поведением человека: выражены объект, субъекты, цель и задачи, функции и механизм управления.

2.Обосновано развитие нового научного направления в науке «экономика труда» - управления трудовым поведением человека.

3.Систематизированы релевантные факторы трудового поведения, разработана авторская классификация видов социального и трудового поведения.

4.Раскрыты субъекты, направления, этапы и социальные институты процесса развития трудового поведения.

5.Обоснована принадлежность рынка труда к сферам реализации трудового поведения человека. Разработаны экономические критерии оценки трудового поведения на рынке труда.

6.Определены и классифицированы социально-экономические критерии оценки активности трудового поведения в экстенсивной и интенсивной формах ее проявления.

7. Сформулированы социально-экономические детерминанты управления трудовым поведением.

8. Уточнен и дополнен инструментарий реализации функций управления трудовым поведением.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется теоретико-методологическим и прикладным характером исследования и выводов и состоит в следующем:

1. Изучен характер влияния современной рекламы в России на развитие трудового поведения с целью выявления образцов трудового поведения и стандартов отношения к труду, что позволило определить содержание функций управления трудовым поведением и направлений изменения социальной рекламы на макро-уровне экономических отношений.

2. Исследованы модели влияния домашних хозяйств на трудовое поведение человека с целью учета данного влияния в практике управления трудовым поведением и определения путей влияния общества на домохозяйства (семьи).

3. Проанализированы проявления трудового поведения в период поиска работы, что позволило расширить базу опрашиваемых субъектов поведения на рынке труда, изучить причины поступков и действий человека на рынке труда, и их результаты, определить наиболее успешные формы трудового поведения на рынке труда.

4. Оценена экстенсивная активность трудового поведения, выражающаяся в увеличении объема времени работы за счет дополнительной занятости, рассчитан вклад дополнительной занятости в валовой региональный продукт Свердловской области.

5. Предложены пути совершенствования мотивационной функции управления трудовым поведением на основе установления автором взаимосвязи мотивационного ядра работника с принадлежностью его к определенному социотипу.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы работы были представлены для обсуждения на 13 международных, 15 всероссийских и двух межрегиональных научно-практических конференция, симпозиумах и форумах по экономическим проблемам в разных городах страны и за рубежом (гг.Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Самара, Нижний Новгород, Владивосток, Одесса, Красноярск, Ижевск, Ярославль, Пенза, Чита, Тюмень, Челябинск, Омск, Новосибирск, Екатеринбург и другие) в период с 2000 по 2008 годы.

Результаты диссертационного исследования используются в учебном процессе в Уральском государственном экономическом университете при подготовке дипломированных специалистов в ходе изучения учебных дисциплин «Управление персоналом», «Рынок труда», «Управление профессиональным обучением в организации», «Технология профессиональной деятельности (по управлению персоналом)».

Материалы диссертационного исследования послужили основой для выполнения хоздоговорных научно-исследовательских работ «Оценка трудового потенциала предприятия по материалам Карпинского электромашиностроительного завода» (г.Карпинск, Свердловской обл.) и «Анализ кадровой политики и оценка персонала ОАО «Тизол» (г.Нижняя Тура, Свердловской обл.)

Структура диссертационной работы. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка литературы из 521 наименования и пяти приложений. Содержание диссертации изложено на 311 страницах и включает 46 рисунков и 25 таблиц. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика исследования прослеживается из структуры работы:

Введение

1. Влияние управления трудовым поведением на мотивацию труда

1.1. Сущность трудового поведения индивидуума и его взаимосвязь с трудовой мотивацией

1.2. Развитие видов социального и трудового поведения личности

1.3. Концепция управления трудовым поведением индивидуума как направление развития современной экономики труда

1.4. Методология изучения процесса управления трудовым поведением

2. Управление развитием трудового поведения индивидуума в современной России

2.1. Направления, этапы и социальные институты развития трудового поведения индивидуума

2.2. Управление развитием трудового поведения индивидуума на макро- уровне социально-экономических отношений

2.3. Модели влияния домашних хозяйств на трудовое поведение индивидуума

3. Усиление мотивации к труду на основе управления трудовым поведением субъектов рынка труда

3.1. Рынок труда как сфера реализации трудового поведения

3.2. Методологическое обеспечение управления трудовым поведением субъектов рынка труда

3.3. Критерии экономической оценки трудового поведения ищущих работу на рынке труда

4. Поддержание трудовой мотивации путем управления трудовым поведением работников

4.1. Оценка активности трудового поведения личности на макро- уровне социально-экономических отношений

4.2. Стимулирование эффективных моделей организационного трудового поведения работников в России

4.3. Концепция трудовой мотивации работников по социотипам

5. Научно-методическое обеспечение повышения активности трудового поведения индивидуума

5.1. Экономическая оценка активности трудового поведения работников в организации

5.2. Учет социально-экономических детерминант управления трудовым поведением индивидуума как необходимое условие повышения его активности

5.3. Инструментарий реализации функций управления трудовым поведением индивидуума

Заключение

Библиографический список литературы

Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ

В первой главе «Влияние управления трудовым поведением на мотивацию труда» раскрыта сущность трудового поведения, его взаимосвязь с трудовой мотивацией, определена система факторов, на него влияющих, составлена классификация видов социального и трудового поведения, представлена авторская концепция управления трудовым поведением и определено ее место в науке «экономика труда», выработана методологическая структура изучения процесса управления трудовым поведением.

Несмотря на привычность звучания, понятие «трудовое поведение» является мало изученным и отсутствует во многих словарях. Обычно под трудовым поведением понимают сознательно реализуемый комплекс действий и поступков личности работника, связанных с синхронизацией ее профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производства. Однако такое поведение автор считает скорее «рабочим».

Для формулирования понятия автор разделил словосочетание и рассмотрел различные варианты толкования слов, его составляющих. Автор разделяет точку зрения, что поведением человека является только совокупность сознательных поступков и действий, отражающих внутреннее отношение человека к деятельности, а прилагательное «трудовое» по разряду является относительным и определяет поведение по отношению к определенному отрезку времени в жизни человека, связанному с трудом. Под трудом понимают целенаправленную, сознательную и легитимную деятельность человека (людей) по производству (созиданию) материальных или духовных благ, способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми.

Под трудовым поведением автор понимает совокупность сознательных поступков и действий, связанных с созиданием материальных и духовных благ, направленных на удовлетворение определенных человеческих потребностей и востребованных людьми.

Сущность трудового поведения, по мнению автора, выражается в степени проявления активности человека по отношению к трудовой деятельности. Под активностью трудового поведения автор понимает степень реализации внутреннего потенциала, возможностей человека в поведении, связанном с трудом. Автор считает, что активность является характеристикой трудового поведения не только наемных работников, но и работодателей, предпринимателей, ищущих работу и вообще любого человека, чью деятельность можно назвать трудовой или связанной с трудом.

Автор установил взаимосвязь трудового поведения и мотивации труда. Большинство исследователей понимают под мотивацией труда (мотивированием) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В отличие от стимулирования, мотивация является внутренним процессом, характеризующим внутреннюю готовность, предрасположенность индивидуума к труду, а трудовое поведение является внешним проявлением, индикатором (показателем) этой готовности. Поскольку согласно исследованиям психологов, управляя действием, которое находится под более непосредственным контролем воли, мы можем косвенно управлять чувством, следовательно, управляя трудовым поведением, можно косвенно управлять трудовой мотивацией человека.

Сопоставление дефиниций «труд» и «трудовое поведение» позволило сделать вывод, что труд - более широкое понятие. Поведение является внешней формой проявления деятельности, каковой является труд. Сопоставление трудового поведения с организационным показало, что они имеют большую область пересечения, но не являются тождественными (см. рис.1).

Организационное поведение
1. Формирование групп и изучение их структуры 2. Лидерство и власть 3. Конфликты и пути их разрешения 4. Формирование организационной культуры 5. Организация внутрифирменных коммуникаций 6. Преодоление прессинговых психологических состояний работников 7. Стресс и пути его преодоления 8. Управление организационными изменениями	1. Влияние социально-демографических особенностей, способностей и личных качеств работников на результативность труда 2. Внутрифирменное профессиональное обучение 3. Выявление ценностей, расположений и удовлетворенности работой, отношения к труду 4. Мотивация труда 5. Прогнозирование и контроль должностных моделей поведения 6. Инновационное поведение в организации	Трудовое поведение 1. Оценка и результат активности поведения на рынке труда 2. Поведение индивидуальных предпринимателей и лиц, занятых другими видами трудовой деятельности вне организаций 3. Профориентация и выбор профессии 4. Профессиональная подготовка молодежи и незанятого населения 5. Участие в профсоюзах 6. Организация домашнего
		труда

Рис. 1 Соотношение областей исследования организационного и трудового видов поведения

Трудовое поведение имеет также большую область пересечения с экономическим поведением. Автор считает неправомерным изучать трудовое поведение как подчиненное экономическому, его разновидность, т.к. трудовое поведение включает не только экономические, но и социальные, физиологические, психологические, правовые и иные аспекты.

Общепризнанным в науке является отнесение трудового поведения к разновидностям социального. Однако найденные автором в литературе виды социального поведения содержат классификацию по разным логическим основаниям, поэтому они сложно поддаются классификации. Автор предлагает выделять виды социального поведения в зависимости от времени его проявления.

У каждого экономически активного человека существуют бюджетные ограничения по времени:

где Т - время, которым располагает индивид;

Р - время работы за доход;

Д - все остальное время, которое в экономической теории называется «досугом».

Однако автор считает, что использование термина «досуг» вносит путаницу в понятия, а поскольку термин «свободное время» в последние десятилетия стал синонимом досуга, предлагает называть его внетрудовым временем, которое в свою очередь делится на сон, другие необходимые для обеспечения жизнедеятельности затраты времени и досуг.

Поскольку сон не является сферой проявления социального поведения, тогда социальное поведение экономически активного человека автор предлагает делить на трудовое и внетрудовое. Трудовое связано с формированием, распределением (перераспределением) и использованием трудовых ресурсов в экономике и домашним трудом. А внетрудовое - с отношениями по поводу семьи, брака (демографическое и семейное), дружескими отношениями и другими, а также досуговое поведение (см. рис. 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Классификация видов социального поведения по бюджетным ограничениям времени

Выделенные автором виды социального, и трудового в частности, поведения легко поддаются классификации, поскольку они определены по единому логическому основанию - временным характеристикам. Количество видов социального поведения значительно сокращается, это подчеркивает значимость трудового поведения в жизни человека, относящегося к категории экономически активного населения, т.к. трудовому поведению он уделяет половину времени бодрствования.

Под управлением трудовым поведением автор понимает процесс планирования, организации, мотивации и контроля сознательных поступков и действий людей в целях поддержания готовности и позитивной мотивации человека к труду, устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков.

Целью управления трудовым поведением, по мнению автора, является поиск наиболее рациональных путей постоянного поддержания готовности, подготовленности, дееспособности и позитивной мотивации человека (работника) к труду, устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков. Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач, которые автор сгруппировал по нескольким направлениям без расстановки приоритетов (см.рис.3.)

Объектом управления трудовым поведением, по мнению автора, являются процессы развития (формирования), изменения (движения) и реализации (использования) трудового поведения. В качестве субъекта управления трудовым поведением выступают социальные институты общества, различные организации и отдельные индивидуумы, в зависимости от уровня управления. Автор выделяет следующие уровни управления:

1. Общественный, в котором автор выделяет несколько подуровней: а) глобальный (управление осуществляется международными организациями через политику, мировую экономику и мировые финансы, и т.п.); б) национальный (субъекты управления - органы власти, органы по управлению трудом, органы государственного образования); в) внутримассовый (различные социальные институты).

2. Корпоративный. Данный уровень можно назвать центральным в процессе управления трудовым поведением человека. Субъектами управления на этом уровне выступают работодатели и/или администрация организации.

3. Личностный. Личностный уровень является конечным при принятии человеком любых решений относительно своего трудового поведения.

Таким образом, управление трудовым поведением человека выступает как социально-экономическое отношение, посредством которого общество регулирует процессы развития (формирования), изменения и использования трудового поведения. Далее автор выделил разработанную концепцию среди близких по содержанию теорий управления: управления персоналом и теории мотивации труда.

Анализ показал, что управление трудовым поведением и управление персоналом имеют разные объекты управления, а, следовательно, и различную структуру. Управление персоналом является более широким понятием и включает также элементы, которые не относятся к управлению трудовым поведением, например, планирование качественной и количественной потребности в персонале, учет и статистика персонала, упорядочение рабочих мест. Кроме того, управление персоналом ограничено рамками отдельной организации (корпорации), а трудовое поведение человека проявляется и в других сферах жизни.

Анализ соотношения управления трудовым поведением и мотивации труда показал, что мотивирование к высокоэффективному труду является целью управления трудовым поведением, однако процесс управления любым процессом включает несколько функций наряду с мотивацией: прогнозирование, организацию, учет и контроль эффективности.

	Задачи управления трудовым поведением
Правовые		Экономические		Организационные		Социальные
- определение и выработка общественно признанных легальных форм трудового поведения и побуждение индивида выбирать и осуществлять их; - недопущение противоправного поведения, вызванного нарушением юридических норм трудового, уголовного или административного права (в т.ч. превышения прав и полномочий, злоупотребления служебным положением); - выработка юридических норм, позволяющих определить имитацию трудового поведения (например, симуляцию безработицы) и мер, ее предотвращающих; - реализация устойчивой потребности соединения своей профессиональной активности с легальными средствами и учреждениями.		- рост эффективности трудового поведения и трудового процесса в целом; - минимизация издержек на управление трудовым поведением; - соответствие трудового поведения человека требованиям той организации, которая предоставляет ему необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей; - обеспечение удовлетворения потребности в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи за счет реализации трудового поведения.		- координация поведения индивидов, устойчивость, согласованность и сплоченность их действий - обеспечение выработки линий совместного поведения; - контроль поведения в соответствии с предписанными статусно-ролевыми и стратификационными характеристиками; - согласование и координация интересов с целями и задачами конкретной организации.		- создание социальных стандартов и стереотипов трудового поведения, воспроизводство и передача социально значимых ценностей и профессиональных традиций; - обеспечение приспособления работников к требованиям и условиям труда и социального окружения; - улучшение взаимодействия между людьми; - рост удовлетворенности трудом в целом; - обеспечение отождествления человека с соответствующей социальной группой, определения социально-профессиональной принадлежности индивида, его места и роли в системе функциональных отношений

Рис. 3 Классификация задач управления трудовым поведением

Управление трудовым поведением, по мнению автора, является одним из направлений экономики труда. Автор выделил уровни управления трудом (см. табл.1) и определил, что управление трудовым поведением относится к проблемам, решаемым на индивидуальном уровне управления трудом.

Таблица 1

Содержание проблем экономики труда на различных уровнях управления трудом

Уровни управления трудом	Основные проблемы, изучаемые экономикой труда
Международный	Разработка социальных нормативов труда и направлений развития, упорядочивание информации о труде, проведение сравнительных межстрановых анализов в сфере труда.
Национальный	Принятие законов о труде, регулирование занятости населения, реализация национальных программ, статистический анализ, определение эффективности общественного труда.
Региональный	Управление процессами занятости населения, сокращения безработицы, анализ рынка труда, реализация программ развития трудового потенциала территорий, осуществление социального партнерства.
Организационный	Определение потребности в персонале, его отбор и деловая оценка, адаптация и развитие (в т.ч. планирование карьеры, организация обучения), определение содержания и результатов труда, организация и обеспечение безопасности рабочих мест, использование монетарных и немонетарных побудительных систем, учет и статистика персонала, правовое регулирование трудовых взаимоотношений, разработка кадровой стратегии и кадровой политики и др.
Групповой	Организация, нормирование, учет и оплата коллективного труда, вопросы руководства бригадой.
Индивидуальный	Определение индивидуальной производительности труда, учет отработанного времени, начисление заработной платы, учет издержек работодателя и общества на каждого конкретного работника, мотивационная диагностика, составление планов индивидуального развития работников, управление трудовым поведением человека.

Таким образом, управление трудовым поведением человека является одной из актуальных самостоятельных, мало изученных проблем экономики труда, решаемых на индивидуальном уровне управления трудом, а концепция управления трудовым поведением является новым направлением развития науки экономики труда.

Изучение сущности процесса и проблем управления трудовым поведением позволило сделать вывод о том, что этот процесс является многомерным: по происхождению, сущности и критериям оценки эффективности - это социально-экономическая и управленческая проблема; по методам изучения и формирования трудового поведения - психолого-педагогическая и социально-биологическая; по формам организации - многоуровневая. Сложность предмета изучения предполагает сложную методологическую структуру его изучения.

Изучение процесса управления трудовым поведением человека в настоящей работе автор осуществлял по трем направлениям: первое - по фазам воспроизводства ресурсов труда; второе - по уровням социально-экономических отношений: процесс управления трудовым поведением во всех фазах воспроизводства рассматривался автором на уровне макро- и мезо- экономики труда (национальной экономики и/или региональной), микро-экономики труда (отдельных организаций, а также отдельных домохозяйств), и нано-экономики труда (индивидуальный уровень). Третье направление исследования - функции управления. Автор выделил функции прогнозирования (планирования), организации, мотивации и оценки.

В процессе управления трудовым поведением человека необходимо учитывать релевантные факторы, влияющие не него. Автор предложил следующую классификацию факторов: по отношению к человеку все факторы делятся на внешние и внутренние, к внешним относятся факторы, связанные с воспитанием (психические), и с влиянием внешней среды. К внутренним - врожденные (генетические) и сознательно выработанные самим человеком. По отношению к внешним факторам, влияющим на трудовое поведение, и внутренним генетическим человек играет пассивную роль, а по отношению к сознательному фактору - активную. В работе автор выделил и проанализировал сущность и влияние следующих факторов (см.рис.4.)

Рис. 4 Классификация факторов, влияющих на трудовое поведение

Трудовое поведение человека определяет большое количество факторов, которые необходимо не только учитывать в процессе управления трудовым поведением, но и формировать и изменять в направлении создания наиболее благоприятных условий для развития и реализации трудового поведения.

Во второй главе «Управление развитием трудового поведения индивидуума в современной России» автор выделил направления, этапы и социальные институты развития трудового поведения, изучил процесс управления развитием трудового поведения человека на макро- уровне социально-экономических отношений и модели влияния домашних хозяйств на трудовое поведение человека.

По отношению к поведению часто используют термин «формирование», однако, по мнению автора, его корректно употреблять по отношению к большой численности людей (например, формирование трудовых ресурсов и т.п.). В отношении отдельной личности эта дефиниция, означающая «подгонку под одну форму», не подходит.

Под развитием трудового поведения автор понимает процесс целенаправленного воздействия на личность будущего и/или настоящего работника, с целью привить ему необходимые для успешной трудовой деятельности качества, стандарты и модели трудового поведения, а также процесс сознательного изменения работником своего трудового поведения и отношения к труду.

Объектом процесса развития трудового поведения является работник: будущий (т.е. ребенок или подросток) или уже состоявшийся. В зависимости от субъекта воздействия, автор выделяет следующие пять направлений развития трудового поведения, которые во времени могут пересекаться или идти параллельно:

? семейное трудовое воспитание (субъектом являются родители и другие родственники);

? трудовое воспитание в школе и других профессиональных учебных заведениях (субъект - учителя, педагоги, воспитатели);

? создание и поддержание общественных трудовых установок (субъектом воздействия являются законы, средства массовой информации, реклама, различные государственные органы);

? управление трудовым поведением в организации (субъектами могут выступать как коллектив, так и работодатель);

? самоизменение своего трудового поведения в процессе трудовой деятельности (субъектом является сам человек).

По отношению к первым четырем направлениям объект процесса развития трудового поведения играет пассивную роль, в пятом направлении - активную.

Взяв за основу дифференциации временные характеристики, автор выделяет следующие этапы развития трудового поведения:

1-й - дошкольный этап (трудовое воспитание идет в основном в семье и в детских дошкольных учреждениях). Стереотипы трудового поведения еще не сформированы;

2-й - этап получения образования (трудовое воспитание идет в различных учебных заведениях и через средства массовой информации). К концу обучения трудовое поведение в целом сформировано;

3-й - этап трудовой деятельности (основное воздействие осуществляется в организации). Изменения трудового поведения незначительны.

Социальные институты, способствующие развитию трудового поведения человека, автор разделил на две группы: к социальным институтам, действующим на макро-уровне, автор классифицировал государство, средства массовой информации (СМИ) и церковь (религиозные организации). Вторая группа социальных институтов способствует развитию трудового поведения на микро-уровне: семья, учреждения общего и профессионального образования, организация, в которой человек работает, а также институты собственности и науки.

С развитием информационной эры человечества увеличивается влияние средств массовой информации на развитие трудового поведения. СМИ начинают влиять на ребенка с самого раннего возраста через рекламу. Как показывают исследования многих авторов, реклама сегодня является не просто средством информирования о новой марке, потребительских свойствах товара, она воздействует на социальное поведение, демонстрирует нормы, формирует систему ценностей, учит, опосредует опыт. Особенно велико воздействие рекламы на беззащитную психику ребенка.

Для прогнозирования преобладающего типа трудового поведения в нашей стране автор изучил направление влияния рекламы на развитие трудового поведения методом контент-анализа. Результаты исследования показали, что подавляющее число реклам было показано без использования трудовой тематики. Понятия «труд», «работа», «бизнес» были использованы лишь в 3,7% реклам, причем данные понятия чаще относились не к людям, а к неодушевленным предметам (например, продукты быстрого приготовления «Бизнес-меню»).

Трудовой фон, т.е. люди в момент работы (или в рабочей раздевалке сразу после работы), присутствовал немного чаще - в 11,2% рекламных роликов. Из 546 проанализированных рекламных роликов, только 61 ролик хотя бы каким-то образом напоминал зрителям о том, что существует еще и работа, а не только отдых, развлечения и покупки. В своем исследовании автор анализировал также знак информации о труде и важность труда (работы) в жизни человека. Только в 37 рекламных роликах трудовой фон был положительным, в третьей части роликов - нейтральным, а в трех роликах - даже отрицательным. Результаты анализа данных по важности труда в жизни человека в трудовом фоне рекламных роликов похожи: труд показан как важный - в 73,8% роликов, важность не указана - в 21,3% роликов, и 4,9% роликов показывают труд как неважное для человека времяпровождение.

Автором был сделан вывод, что телевизионная реклама способствует формированию скорее потребительского отношения к окружающему миру, и не способствует, а иногда и затрудняет развитие трудового поведения у зрителей, в т.ч. детей и подростков. Прогнозирование процесса развития трудового поведения на основе анализа телевизионной рекламы выявило негативные тенденции в современном процессе, устранить которые возможно путем изменения существующей системы организации, мотивации и контроля информации в средствах массовой коммуникации. Автор предложил такие формы организации и контроля развития трудового поведения, как:

- социальный заказ;

- прямое финансирование телевизионных программ, пропагандирующих в обществе традиционные ценности, одной из которых является труд;

- институт цензуры. Данная идея реализуется сегодня через создание общественного Совета по нравственности в кино и на телевидении.

Мотивация развития трудового поведения может осуществляться путем установления ежегодных грантов тому телеканалу и/или средству массовой коммуникации, которые в истекший год провели больше (или более качественные, масштабные) мероприятия по пропаганде традиционных ценностей, положительного отношения к труду. Возможно установление специальных номинаций в ежегодных конкурсах СМИ.

На микро-уровне автор изучал модели влияния домохозяйства (семьи) на трудовое поведение человека. Основная концепция автора сводится к тому, что домашние хозяйства являют эффективную модель управления трудовым поведением человека. В домохозяйствах наблюдается планирование, организация, мотивация и контроль трудового поведения его членов. Для доказательства данной концепции автор провел социологическое исследование.

Анализ результатов опроса показал, что несмотря на высокую долю занятых, почти половина домохозяйств не является экономически самостоятельными; наиболее распространенными стратегиями трудового поведения домохозяйств по времени занятости является полная занятость всех членов, по формам собственности организации, в которой заняты члены домохозяйства - занятость всех работающих в государственных и акционерных организациях, кроме того, треть домохозяйств применяют дополнительную занятость для увеличения доходов семьи.

Планирование трудового поведения домохозяйства осуществляют путем влияния на выбор человеком профессии и места работы. (см.рис. 5) Основным методом влияния семьи является убеждение, совет (24,6%), династии продолжают 6,1% работающих, кроме того, по отношению к 3,3% занятых семья применяла методы давления в выборе профессии или места работы. Следует отметить, что в каждом пятом случае выбора профессии участвовали другие люди или обстоятельства.



Рис. 5 Влияние семьи на выбор профессии и/или места работы, %

Функции организации и контроля домохозяйствами осуществляются в нескольких направлениях:

- во-первых, это помощь в трудоустройстве. Хотя решение о выборе профессии и места работы чаще принимают самостоятельно, члены домохозяйства обычно помогают друг другу трудоустроиться. Так, 37,9% опрошенных домохозяйств отметили, что у них принято на деле помогать в трудоустройстве своих членов, еще в 9,5% домохозяйств помогают только некоторым членам, например детям. Кроме того, более чем в четверти домохозяйств (27,6%) помогают советами в период трудоустройства. Таким образом, 75% домохозяйств в той или иной мере помогают своим членам в трудоустройстве;

- во-вторых, обсуждение в домохозяйстве рабочих проблем и вопросов (см. рис. 6). Поскольку совет, убеждение являются главными методами воздействия семьи на человека, важным вопросом влияния домохозяйства на трудовое поведение его членов автор считает обсуждение дома проблем и вопросов, возникающих на работе. Результаты показывают, что около 85% домохозяйств не просто в курсе проблем на работе, но и активно влияют на трудовое поведение работников в каждом конкретном производственном случае;



Рис. 6 Структура домохозяйств по влиянию на решение производственных вопросов (проблем), %

- в-третьих, перераспределением времени между выполнением трудовых функций на работе и дома. Отвечая на вопрос об отношении домохозяйств к тому, что некоторые берут работу на дом, решают рабочие проблемы дома после работы только 18,8% домохозяйств ответили, что никто не берет работу на дом. С другой стороны, домохозяйства компенсируют занятость на дому, перераспределяя время занятости. Так, на вопрос, решают ли члены домохозяйства домашние проблемы в рабочее время, 65% опрошенных ответили положительно.

- в-четвертых, организацией домашнего труда. Свыше 70% опрошенных отметили, что домашние обязанности в их домохозяйствах распределены между всеми. Так, в 33,6% домохозяйств все, кто по состоянию здоровья может выполнять домашние обязанности, их выполняет, еще в четверти домохозяйств (25,6%) у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, кроме того, в 12,2% домохозяйств у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, но распределены они не равномерно. В 8% домохозяйств у каждого члена семьи есть свои обязанности по дому, но некоторые их практически не выполняют. Патриархальные установки заведены в 8% семей, которые указали, что у них одни люди зарабатывают деньги, другие - работают по дому. К сожалению в 6,5% домохозяйств работу по дому выполняют только взрослые, хотя педагоги доказали, что любовь к труду закладывается в детском возрасте, и если ребенок до 12 лет не привык выполнять посильную работу по дому, он не будет во взрослом возрасте положительно относиться к труду.

Мотивация трудового поведения осуществляется домохозяйствами, во-первых, поддержкой решения своих экономически активных членов работать, во-вторых, отношением к выполнению рабочих функций во внерабочее время дома.

Результаты анализа показали, что 95,8% домохозяйств поддерживают решения своих членов работать, скорее не поддерживают - 3,8%, строго отрицательно к занятости кого-либо из членов домохозяйства относятся 0,4% опрошенных домохозяйств. Эти результаты позволяют сделать вывод, что работают только те члены домохозяйств, чье решение работать домохозяйство поддерживает.

Распределение ответов на вопрос об отношении домохозяйств к тому, что некоторые берут работу на дом, решают рабочие проблемы дома после работы, представлено на рис. 7.

Рис. 7 Отношение домохозяйств к выполнению работы дома, решению рабочих проблем дома после работы, %

Домохозяйства не только активно влияют на трудовое поведение своих членов, но и участвуют в решении рабочих проблем. Поэтому, по мнению автора, должна быть высока для домохозяйств ценность работы. Анализ ценностей современной семьи (домохозяйств) показал, однако, что на первом месте среди ценностей стоит дом, семья, это отметили 52,2% домохозяйств. Работа, бизнес стоят на первом месте в иерархии ценностей только у 14,6% домохозяйств.

...