Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой миграции

Таким образом, являясь первичной ячейкой общества, домохозяйства (семьи) имеют наиболее сильное влияние на выбор профессии и места работы, воспроизводство стандартов трудового поведения, процесс, в т.ч. сроки, трудоустройства, организационное и трудовое поведение работников, эффективность использования рабочего времени и, как следствие, эффективность живого труда.

В третьей главе «Усиление мотивации к труду на основе управления трудовым поведением субъектов рынка труда» автор доказывает, что на всех уровнях экономических отношений рынок труда является сферой проявления трудового поведения:

- на макро- и мезо-уровнях трудовое поведение реализуется на национальном и региональных рынках труда - на внешнем (профессиональном) рынке труда. Субъектами трудового поведения на макро- и мезо-уровнях являются объединения работодателей, в т.ч. корпорации, отраслевые профсоюзы и другие объединения работников. Трудовое поведение на данных уровнях проявляется в решении укрупненных трудовых задач.

- на микро-уровне трудовое поведение реализуется на внутренних (внутрифирменных) рынках труда, на этом уровне трудовое поведение на рынке труда совпадает с организационным поведением, т.к. переводы внутри фирмы часто осуществляются на основе результатов предшествующей работы человека.

- на нано-уровне трудовое поведение реализуется через индивидуальное поведение ищущих работу и работодателей. В данном уровне субъектами трудового поведения на рынке труда являются, по мнению автора, с одной стороны лица, ищущие работу: безработные (по методологии МОТ); не удовлетворенные своей работой занятые, ищущие другое место основной или дополнительной работы; явно рискующих потерять работу, поэтому осуществляющих поиск новой работы. С другой стороны, субъектами трудового поведения на рынке труда являются отдельные работодатели. Важным моментом, по мнению автора, является то, что поведение ищущих работу на рынке труда зависит от поведения работодателей.

Дифференцировав содержание понятий тактики и стратегии поведения, автор выделяет следующие четыре стратегии поведения безработного:

1. Скорейший и самостоятельный поиск работы.

2. Пассивное ожидание помощи в трудоустройстве, т.е. желание найти работу не своими руками (пусть центр занятости или кадровое агентство подберет).

3. Оттягивание времени поиска работы, т.е. желание найти работу позднее (при этом создается впечатление, что безработный ищет работу и готов к ней приступить сейчас, а не позже).

4. Симулирование безработицы, когда человек хочет не работать, а получать пособие, но создает впечатление, что работу он ищет безрезультатно.

К трудовому поведению автор относит только первые две стратегии: активную и пассивную. Третья и четвертая не являются стратегиями трудового поведения, т.к. направлены на состояние отсутствия работы (временно или постоянно).

Трудовое и адаптационное поведение на рынке труда пересекаются в вопросах действий и поступков по поиску работы. Адаптационное поведение включает кроме трудового различные способы приспособления к состоянию безработицы и замены труда другими видами деятельности. К трудовому поведению на рынке труда, не являющемуся адаптационным, автор относит обучение и повышение квалификации, т.е. формирование трудового поведения, в т.ч. и самообучение (чтение специализированных журналов и книг, участие в конференциях и семинарах, изучение рынка и знакомство с новинками, выполнение трудовых приемов, чтобы не утратить квалификацию).

Трудовое поведение человека на рынке труда проявляется, по мнению автора, в действиях:

? по поиску работы (обращение в государственную и коммерческие службы занятости, к друзьям, родственникам, знакомым, подача объявлений в печать, отклик на объявления, непосредственное обращение к работодателю);

? по профессиональному обучению в период поиска работы, поддержанию своей квалификации или ее повышению;

- по отношению к предлагаемым рабочим местам и к некоторым частным вопросам трудоустройства: испытательному сроку и т.п.

Для изучения трудового поведения человека на рынке труда автор провел социологическое исследование, в котором расширил базу опроса ищущих работу: из опрошенных около 38% являлись занятыми, желающими сменить место работы, 44% - безработными, в т.ч. 28% - имели статус безработного, состояли на учете в государственной службе занятости населения, а 16% - не имели работы, искали ее и были готовы к ней приступить; 12% - учащимися и студентами, впервые вступающими в трудовую жизнь, и 6% -пенсионерами, также ищущими работу. Изучались не только способы поиска работы, но и активность трудового поведения.

При сравнении данных государственной статистики с полученными автором результатами выяснилось, что по использованию двух способов поиска работы получены примерно одинаковые результаты исследования. Расхождения в результатах исследований наблюдаются по использованию респондентами таких способов поиска, как непосредственное обращение к работодателю (66,3% против 36%) и подача объявлений в СМИ, отклик на объявления (52,1% и 17,1%). Автор объясняет такое расхождение разницей в объеме генеральной совокупности, выбранной для исследования: органы Федеральной службы государственной статистики обследуют безработных по методологии МОТ, в авторском исследовании опрашивались все категории ищущих работу, в т.ч. занятые лица, которые, несмотря на состояние занятости, занимаются поиском работы и используют для поиска более эффективные способы. Чтобы доказать это, автор проанализировал использование различных способов поиска работы в зависимости от статуса занятости (см. табл.2).

Таблица 2

Использование различных способов поиска работы в зависимости от статуса занятости, %

Данные табл. 2 показывают, что методы поиска работы путем непосредственного обращения к работодателю и через подачу объявлений в СМИ, отклик на объявления безработные используют значительно реже, чем занятые и студенты.

Оценка активности трудового поведения велась по нескольким направлениям:

- во-первых, по количеству времени, посвящаемому поиску работы. Большинство (30,5%) посвящают поиску работы все свободное время, 28,1% - несколько дней в неделю, 14,3% - несколько часов каждый день, 12,1% - один день в неделю;

- во-вторых, изучалось количество организаций, которым лица, ищущие работу, предложили себя в качестве работников: 44,4% предлагали 1-5 организациям, 31,0% - 6-10 организациям, 14,7% - 11-15 организациям и 9,9% - более 15 организациям. По мере роста количества организаций увеличивается доля трудоустроенных, что доказывает эффективность поиска работы путем непосредственного обращения к работодателю;

- в-третьих, респонденты оценивали свою предприимчивость, деловую хватку. Большинство оценили ее как достаточно высокую (51,4%) и очень высокую (14,9%). Сравнение показало, что те, кто оценивают деловую хватку очень низко, используют меньше способов поиска работы и чаще обращаются в государственную службу занятости (см.рис. 8). В целом можно охарактеризовать активность ищущих работу как достаточно высокую.

Рис. 8 Способы поиска работы в зависимости от оценки респондентами своей предприимчивости, деловой хватки, %

- в-четвертых, прошли повышение квалификации, профобучение 35,4% ищущих работу. Остальные отказались из-за нежелания менять свою специальность (33,1%), отсутствия гарантий будущего трудоустройства (27,2%), неудовлетворительного перечня предлагаемых профессий (25,4%) и просто нежелания что-либо менять в своей жизни (14,3%).

Большинство ищущих работу относятся к новому трудоустройству с оптимизмом. Как видно из рис. 9, лица, пессимистично настроенные по отношению к новому трудоустройству используют меньше способов поиска работы, чаще обращаются в государственную службу занятости и значительно реже - к друзьям, родственникам и знакомым, а также непосредственно к работодателю.

Рис. 9 Зависимость отношения к новому трудоустройству от способов поиска работы, %

В целях организации процесса управления трудовым поведением на рынке труда автор определил, какое поведение будет иметь положительный для общества и самого человека результат. Успешным, по мнению автора, является трудовое поведение на рынке труда, которое приводит к трудоустройству. Последствия трудового поведения людей на рынке труда представлены на рис.10.

Объектом управления трудовым поведением на рынке труда, по мнению автора, являются не только действия экономически активного населения по поиску работы, но все акты движения ресурсов труда: естественного, социально-экономического и миграционного. Субъектом управления должны выступать местные органы власти, Федеральная Государственная служба занятости населения, миграционная служба, органы социальной защиты и др. с обязательным привлечением средств массовой информации. Кроме того, субъектом управления трудовым поведением на внутреннем рынке труда являются организации (работодатели).

Целью управления трудовым поведением на рынке труда является поиск наиболее рациональных путей стимулирования процесса поиска работы, постоянного поддержания готовности и позитивной мотивации человека к труду и трудоустройству.

Планирование и прогнозирование трудового поведения на рынке труда, по мнению автора, должно осуществляться на основе маркетингового подхода, который предусматривает предварительное изучение потребностей покупателей (работодателей). Прогнозирование трудового поведения на индивидуальном уровне осуществляется путем профориентации. На основе изучения потребностей работодателей работа по организации процесса управления трудовым поведением должна вестись в двух направлениях: удовлетворение имеющегося спроса работодателей и целенаправленное формирование этого спроса.

Работа по мотивации трудового поведения на рынке труда должна быть направлена на стимулирование поиска работы, а не на максимальную материальную поддержку лиц, оставшихся без работы. Сегодня в России, как видится автору, выбрано именно такое направление государственного регулирования занятости.

Рис. 10 Социально-экономические последствия трудового поведения на рынке труда

Контроль трудового поведения на рынке труда должен осуществляться на основе экономической оценки его эффективности. Выявление критериев экономической оценки трудового поведения на рынке труда затруднено, т.к. трудовое поведение человека является качественной характеристикой. Для анализа и оценки эффективности трудового поведения на рынке труда автор предлагает использовать ряд показателей, которые можно разделить на объективные и субъективные, прямые и косвенные (см.рис.11).

Рис. 11 Классификация показателей, характеризующих трудовое поведение на рынке труда

По всем указанным показателям в работе содержатся не только методы расчета, формулы, но и расчет показателей для Свердловской области и Уральского федерального округа. Расчеты позволили сделать вывод, что эффективность трудового поведения на рынке труда Свердловской области достаточно высока.

В четвертой главе «Поддержание трудовой мотивации путем управления трудовым поведением работников» автор изучал процесс управления трудовым поведением в фазу использования ресурсов труда, с этой целью проведена экономическая оценка активности трудового поведения на макро-уровне социально-экономических отношений, выделены модели организации и стимулирования трудового поведения на микро-уровне и разработана методика прогнозирования и мотивации трудового поведения работника на индивидуальном (нано-) уровне.

В период занятости активность трудового поведения проявляется как в экстенсивной, так и в интенсивной формах. Экстенсивные формы проявления трудового поведения работников выражаются в увеличении объема времени работы за счет дополнительной занятости. Автор изучил объем, причины, виды и последствия дополнительной занятости как формы проявления активности трудового поведения работников методом социологического исследования.

Объем реальной дополнительной занятости в четырех уральских областях: Свердловской, Челябинской, Курганской и Пермской - составлял в 2003 году в среднем 41,4%. Причем, чем выше уровень образования и социально-профессиональный статус, тем большее число занятых имеют дополнительную работ. Объем потенциальной дополнительной занятости выше реальной и составлял 62%.

Автор рассчитал среднее время занятости на дополнительной работе (приработках), которое составило 18,1 часа в неделю. Кроме основной и дополнительной работ, две трети опрошенных были заняты еще и в личном подсобном хозяйстве (на садово-огородном участке).

Автор также определил процент дополнительной занятости на основе косвенного метода сопоставления доходов и расходов в Кусинском районе Челябинской области. Результаты расчетов совпали с данными социологического исследования.

В работе также проанализированы виды дополнительной занятости, т.е. качественный экстенсивный показатель активности трудового поведения. Самым популярным видом дополнительной занятости является совместительство (см. табл.3).

Таблица 3

Виды дополнительной работы, приработков у респондентов в зависимости от социально-профессионального статуса, %

Основной причиной поиска дополнительной работы подавляющее большинство респондентов назвали стремление увеличить свои доходы (63,3%). Автор выявил, однако, что четверть дополнительно занятых будут оставаться таковыми при высоком уровне жизни, т.к. причинами дополнительной занятости для них является получение более интересной работы, возможность реализовать свои способности, завести нужные знакомства и, наконец, занять свободное время.

Результатами дополнительной занятости являются невысокие доходы: наибольшая доля опрошенных получает на дополнительной работе доход, который составляет менее 50% основного заработка. Из 15,7% респондентов, у которых дополнительная работа в будущем может стать регулярной целодневной, 84,1% работают дополнительно достаточно регулярно; 41,5% работают по совместительству. Определяющими в переходе с основного места работы на дополнительное для респондентов являются уровень квалификации и доход. Только 5,3% дополнительно занятых ответили, что у них нет времени на досуг. Остальные респонденты отметили в среднем по три формы проведения досуга. Дополнительно занятые удовлетворены своим досугом практически в той же мере, как и те, у кого нет дополнительной работы.

Таблица 4

Зависимость доли мотивированных доходом на дополнительную работу от статуса занятости и уровня доходов супруга(и)

Автор рассчитал вклад дополнительной занятости в экономику Свердловской области: одна седьмая часть ВРП произведена на условиях дополнительной занятости работников.

Управление трудовым поведением работника на микро-уровне является наиболее изученной областью исследования. Автор предложил собственную классификацию моделей трудового поведения работников в организации по двум логическим основаниям: степень активности и направленность поведения. Выделено четыре модели поведения, три из которых автор считает моделями трудового поведения (активное, пассивное, негативное), а четвертую - антитрудового.

Рис. 12 Модели трудового поведения работника в организации по результативности

Указанная классификация позволила определить направления организации и стимулирования трудового поведения для повышения его эффективности, а изучение противоречивых особенностей поведения российских работников и различных теорий мотивации позволили сделать вывод, что каждому работнику необходимо подбирать индивидуальную систему стимулирования.

Изучение мотивации и прогнозирования трудового поведения работников на нано- уровне экономических отношений позволило автору дополнить механизм управления трудовым поведением, который представляет собой системный подход к управлению мотивацией (см. рис. 13).

Рис. 13 Механизм регулирования трудового поведения

Для определения наиболее эффективных методов стимулирования персонала автор изучил взаимосвязь мотивационного ядра работника с принадлежность его к определенному социотипу. Такое исследование проведено в науке впервые.

В работе автор определил социотипы респондентов по типологии с использованием индикатора Майерс-Бриггс; выявил наиболее важные приоритеты респондентов в работе, сгруппированные по теории мотивации А. Маслоу, с использованием метода парных сравнений; раскрыл наличие взаимосвязи приоритетных потребностей, реализуемых в труде, с социотипами респондентов.

Результаты исследования подтвердили наличие взаимосвязи мотивационной структуры работников с принадлежностью к определенному социотипу. Доминирующими потребностями для работников всех типов являются денежное вознаграждение и возможность общения на работе. Автор рассчитал также иерархию потребностей с учетом доли людей данного типа и определил иерархию потребностей для каждого социотипа (см. табл 5).

Потребность в общении, реализуемая в труде, является главной для представителей всех чувствующих социотипов, и немаловажной для работников других эсктравертированных типов. Для работников сенсорных-мыслительных типов самым важным является денежное вознаграждение за труд. Содержание самой работы, ее творческий характер и возможность обучения является

Таблица 5

Иерархия потребностей социотипов

основным мотиватором для представителей интровертированных-интуитивных-мыслительных типов и немаловажной для представителей двух других интровертированных-мыслительных типов. Потребность в признании, в социальной активности является доминирующей только у работников одного типа - Экстравертированного-интуитивного-мыслительного-воспринимающего.

Результаты проведенного автором исследования позволяют организациям при определении социотипа работника с высокой степенью вероятности знать, какие потребности для него особенно актуальны, и выстраивать индивидуальные для каждого социотипа программы стимулирования, включая или исключая отдельные модули мотивации из данных программ. Таким образом, автор рекомендует в организациях разрабатывать отдельные элементы (модули) стимулирующих программ и составлять программы для каждого социотипа с возможностью индивидуальной донастройки, предоставляя работникам максимально широкий и гибкий выбор мотивирующих средств, в рамках которых работник выбирает себе то, что для него обладает наивысшей ценностью.

В пятой главе «Научно-методическое обеспечение повышения активности трудового поведения индивидуума» автор сформулировал социально-экономические закономерности управления трудовым поведением, которые необходимо учитывать в процессе управления, систематизировал и дополнил инструментарий реализации функций управления и разработал методику оценки активности трудового поведения работника в организации.

Автор доказал, что регистрация и анализ суммы (положительных и отрицательных) поступков и действий как показатель трудового поведения имеет ряд недостатков. Экономические показатели отличаются меньшим субъективизмом и менее трудоемки в регистрации и расчетах. Возможность их применения автор обосновал тем, что оценке подлежит трудовое поведение, а труд отличается от всех других видов деятельности целеполаганием. Целью труда является результат, поэтому показатели результативности труда и оптимальности использования ресурсов могут быть использованы в качестве показателей оценки трудового поведения

Автор предлагает использовать стандартные социально-экономические показатели для характеристики результативности трудового поведения, чтобы не затруднять работу кадровой службы в организации. Все показатели, характеризующие трудовое поведение, автор классифицировал по субъекту получения результата, которыми могут выступать организация (показатели, характеризующие общественную результативность) и сам работник (показатели, характеризующие индивидуальную результативность). Характеристики результативности трудового поведения для организации автор предлагает делить на показатели активности и показатели негативности. Кроме того, автор выделяет интегральные показатели. Все эти показатели могут быть рассчитаны как для отдельного работника, так и для работников подразделения и организации в целом. Показатели, характеризующие результативность трудового поведения для самого работника, делятся, по мнению автора, на экономические и социальные (см. рис. 14).

Рис. 14 Классификация показателей, характеризующих трудовое поведение в организации

Для повышения активности трудового поведения работников необходимо, по мнению автора, учитывать объективные социально-экономические детерминанты управления трудовым поведением, т.к. построение системы стимулирования трудового поведения вопреки объективным закономерностям не дает положительного эффекта в управлении.

Из открытых наукой социально-экономических и психологических детерминант автор выявил те законы и закономерности, которые, по его мнению, влияют на развитие и реализацию трудового поведения индивидуума, систематизировал их, а также дополнил детерминантами, вытекающими из результатов эмпирического исследования автора (см. рис. 15).

Рис. 15 Классификация закономерностей управления трудовым поведением

Размещено на http://www.allbest.ru/

Все детерминанты управления трудовым поведением были сгруппированы в пять групп, автор не только выявляет суть каждой из актуальных в современных условиях развития общества детерминанты, но и приводит примеры их влияния на процесс управления трудовым поведением.

Решение конкретных задач управления трудовым поведением осуществляется путем выполнения функций управления. Функцию планирования и прогнозирования трудового поведения человекаиндивидуума автор предлагает реализовывать двумя путями: 1) отнесением данного человека к определенному социотипу личности и прогнозированием его поведения на основе знаний о предпочтительном поведении людей данного типа; 2) планированием эффективности различных методов мотивации на основе мотивационной диагностики и социологических опросов. Основным инструментарием прогнозирования трудового поведения являются психодиагностические тесты и опросники.

Функция организации процесса управления трудовым поведением реализуется так же несколькими путями: 1) организацией профориентационной работы; 2) системой подбора и отбора персонала в организации; 3) обучением и развитием работников; 4) мотивацией и стимулированием персонала 5) формированием организационной культуры, которое традиционно идет в несколько этапов: определение миссии и основных базовых ценностей организации, оценка существующей культуры и формулировка требуемой, описание формируемой культуры и требуемых стандартов поведения в документах и т.д.

Автор считает, что оценку корпоративной культуры следует изучать по ее проявлениям и элементам, поэтому в работе выделяет характеристики корпоративной культуры (см.табл.6), которые могут быть использованы в качестве инструмента для анализа существующей культуры

Таблица 6

Инструмент оценки корпоративной культуры

Исследуя функцию мотивации трудового поведения, автор сделал вывод о том, что она является центральной в процессе управления и реализуется следующими путями:

1) использованием плановых и оценочных показателей. Для повышения эффективности управления трудовым поведением автор предлагает использовать систему сбалансированных показателей эффективности (Balanced Scorecard);

2) принятием административных решений;

3) стимулированием;

4) формированием организационной культуры.

Функция учета и контроля трудового поведения реализуется путем определения эффективности трудового поведения, показатели которой представлены на рис. 11 и 14. Кроме того, контроль трудового поведения осуществляется путем оценки работников (аттестации).

Обобщая изучение процесса управления трудовым поведением, автор составил алгоритм управления для отдельной организации (см. рис. 16), который позволит руководителям и кадровым службам эффективно организовать процесс управления.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 16 Алгоритм управления трудовым поведением работников в организации

Таким образом, основной результат проведенного диссертационного исследования заключается в основании базовой экономической научной концепции управления трудовым поведением работников, разработке теоретических и методологических основ системы управления трудовым поведением на всех фазах воспроизводства ресурсов труда, создании и апробации методических подходов к изучению и оценке эффективности трудового поведения.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии

1. Кулькова И.А. Трудовое поведение человека на рынке труда / И.А.Кулькова. Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон.ун-та. 2007. 8,2 п.л.

2. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением - развитие науки экономики труда / И.А.Белевцева, С.Н.Гецеу, А.А.Катанский, И.А.Кулькова и др./ Мировая и отечественная экономика: монография/ под общей ред.проф. О.И.Кирикова. Книга 1. Воронеж: ВГПУ. 2008. 16,5 п.л./ 2,2 п.л.

3. Кулькова И.А. Семья и школа как основные социальные институты формирования трудового поведения / С.К.Астахова, Н.И.Белоцерковец, О.Н.Васильева, И.А.Кулькова и др. / Педагогика: семья-школа-общество: Монография / под общей ред.проф. О.И.Кирикова. Книга 3. Воронеж: Воронежский госпедуниверситет. 2005. 11,6 п.л./1,0 п.л.

4. Кулькова И.А. Как эффективно провести беседу с подчиненным…? (п.п.9.8.9.11.)/ М.А.Мельнов, С.И.Богданов, С.А.Бороненкова, И.А.Кулькова и др./ Справочник-тренинг для предпринимателей малого и среднего бизнеса (вопросы и ответы) / Под общ. ред. проф. М.А. Мельнова. Екатеринбург: Изд-во Урал.гос.экон. ун-та. 2001. 26,5 п.л. /0,25 п.л.

Статьи в научных журналах, включенных в перечень изданий, рекомендуемых ВАК для публикации основных результатов диссертаций на соискание ученой степени доктора наук

5. Кулькова И.А. Соотношение мотивов и результатов дополнительной занятости / И.А.Кулькова // Экономические науки. №33. Август. 2007. С. 180-186. 0,75 п.л.

6. Кулькова И.А. Оценка активности трудового поведения человека в период поиска работы / И.А.Кулькова // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс]: Интернет-журнал АТиСО / Акад. труда и социал. Отношений. Электрон. журн. М.: АТиСО, 2002. № гос. регистрации 0420600008. Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2007/Kulkova.pdf, свободный. Загл. с экрана. 0,8 п.л.

7. Кулькова И.А. Объем дополнительной занятости как показатель трудовой активности работников / И.А.Кулькова // Проблемы современной экономики. № 1. 2008. С. 265-269. 0,5 п.л.

8. Кулькова И.А. Диагностика индивидуальных различий в стимулировании труда / И.А.Кулькова // Управление персоналом. № 4. 2008. С. 52-54. 0,45 п.л.

9. Кулькова И.А. Количественная оценка активности трудового поведения занятых в уральском регионе / И.А.Кулькова // Вестник Челябинского государственного университета. Экономика. Выпуск 14. № 7. 2008. С. 76-80. 0,5 п.л.

10. Кулькова И.А. Взаимосвязь спроса на рабочие места и трудовой активности ищущих работу / И.А.Кулькова // Экономические науки. № 40. Март. 2008. С. 241-245. 0,5 п.л.

11. Кулькова И. Общение на работе или высокий доход? Иерархия потребностей работников в зависимости от типа их личности (анализ исследования, проведенного среди занятого населения Свердловской области) / И.А.Кулькова // Кадровик. № 5. 2008.С.48-53. 0,6 п.л.

12. Кулькова И. Поиск работы как составляющая трудового поведения (по результатам опроса, проведенного в УрФО) / И.А.Кулькова // Вопросы экономики. № 6. 2008. С.111-117. 0,5 п.л.

13. Кулькова И.А. Влияние домашних хозяйств на трудовое поведение человека / И.А.Кулькова // Менеджмент в России и за рубежом. № 3. 2008. С. 96-101. 0,5 п.л.

Статьи в сборниках трудов научных конференций

14. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением - новое направление науки экономики труда / И.А.Кулькова / Новая экономика: вызовы, тенденции, реализуемость. II науч.чтения профессоров-экономистов и докторантов: материалы. Екатеринбург: Изд-во УрГЭУ. 2008. 0,2 п.л.

15. Кулькова И.А. Актуальные направления развития науки экономики труда / И.А.Кулькова / Сборник научных трудов по материалам международной научно-практической конференции «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2008». Том 6. Экономика. Одесса: Черноморье. 2008. 0,3 п.л.

16. Кулькова И.А. Организация как социальный институт развития трудового поведения работников / И.А.Кулькова / Современный менеджмент: проблемы и перспективы: Материалы научно-прак.конференции. СПб.: Изд-во ИНЖЭКОН. 2008. 0,3 п.л.

17. Кулькова И.А. Взаимосвязь организационной культуры и трудового поведения работников/ И.А.Кулькова, Н.А.Гордеева/ Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации: Материалы научно-практической конференции. Челябинск: Изд-во Урал.соц-экон.ин-та Академии труда и соц.отношений. 2008. 0,3 п.л./0,15 п.л.

18. Кулькова И.А. Взаимосвязь конъюнктуры рынка труда с трудовым поведением его субъектов / И.А.Кулькова / Экономика, экология и общество России в 21-м столетии: Труды 9-й Международной научно-практической конференции. СПб.: Изд-во Политехн.ун-та. 2007. 0,3 п.л.

19. Кулькова И.А. Проблемы оценки корпоративной культуры как метода управления трудовым поведением / И.А.Кулькова, И.Федулова / Корпоративное управление: сборник статей II Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: НОУ«Приволжский Дом знаний». 2007. 0,2 п.л./ 0,1 п.л.

20. Кулькова И.А. Актуальные проблемы совершенствования организационной культуры как метода управления трудовым поведением / И.А.Кулькова / Новые тенденции в экономике и управлении организацией: сборник научных трудов VI Международной научно-практической конференции. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ. 2007. 0,2 п.л.

21. Кулькова И.А. О необходимости изучения проблем управления трудом на индивидуальном уровне / И.А.Кулькова / За достойный труд в XXI веке: материалы международной научно-практической конференции: в 2 ч.Ч.II/ Под ред.Е.К. Самраиловой. М.:АТиСО - 2007. 0,75 п.л

22. Кулькова И.А. Управление трудовым поведением человека на рынке труда / И.А.Кулькова / Международная научно-практическая конференция. Современное общество: проблемы и направления развития. Ростов н\Д: Изд-во СКНЦ ВШ ЮФУ АПСН. 2007. 0,25 п.л.

23. Кулькова И.А. Установление зависимости мотивации от психотипа личности / И.А.Кулькова / Двенадцатые «Апрельские эконом...