Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Государственный университет управления»

На правах рукописи

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация 8: экономика труда)

Эсаулова Ирэна Александровна

Москва 2009

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования (ГОУ ВПО) «Государственный университет управления»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Митрофанова Елена Александровна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Галаева Елена Викторовна

доктор экономических наук, профессор Разумов Александр Александрович

доктор экономических наук, профессор Лаврентьева Ирина Викторовна

Ведущая организация: Московская академия государственного и муниципального управления

Защита состоится «23» декабря 2009 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 в ГОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, г.Москва, Рязанский проспект, д.99, зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «Государственный университет управления».

Автореферат разослан 2009г.

Ученый секретарь диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Современные тенденции в социально-трудовых отношениях характеризуются существенными отличиями от предыдущих этапов развития экономических систем как в зарубежных странах, так и в России. Перераспределение рабочей силы между рыночным и нерыночным секторами производства, предприятиями частной и государственной форм собственности, появление новых видов профессиональной деятельности, распространение во всех сферах общественного производства новых форм организации использования рабочей силы - вот основные признаки трансформационных сдвигов в области занятости, традиционно рассматриваемых экономической наукой в контексте их влияния на рынок труда, развития безработицы и социальных противоречий. Вместе с тем данные процессы и явления коренным образом связаны с формированием организаций и систем управления нового типа, обеспечивающих их эффективное функционирование и долговременный успех в условиях усиления конкуренции, появления новых продуктов и рынков, нестабильности деловой среды, технического и технологического прогресса. Вследствие нарастания темпа и качества организационных изменений рынок труда становится все более подвижным - новые требования к качеству рабочей силы, острая конкуренция между работодателями за лучшую рабочую силу, высокая межфирменная динамика рабочей силы, резкая дифференциация заработков даже на внутриотраслевом уровне. В этих условиях важной научной задачей становится поиск новых подходов к исследованию процессов и явлений в социально-трудовой сфере, обусловленных деятельностью организаций в современном мире. В контексте указанных проблем системные исследования и разработки теоретических и методологических основ регулирования внутрифирменных рынков (ФРТ) предоставляют широкие возможности для развития системы научных знаний в области экономики труда, а также формирования действенных политик занятости как на государственном уровне, так и на уровне предприятий - основных хозяйствующих субъектов экономики.

Теоретико-методологические основы внутрифирменных рынков труда формировались в различных научных школах социально-экономического профиля, в том числе в экономике труда, промышленной социологии, кадровом менеджменте. По этой причине взгляды ученых на ФРТ отличаются значительным разнообразием мнений и позиций, зачастую противоречивых и неоднозначных. Несмотря на то, что многие исследователи посвятили свои работы обоснованию подходов к пониманию сущности и специфики, выделению функций, закономерностей и механизма ФРТ, в современной науке нет концепций, в полной мере отвечающих требованиям полноты и доказанности. Более того, в ряде работ ставится под сомнение сам факт существования ФРТ. Это позволяет сделать вывод о том, что с методологической точки зрения вопросы функционирования внутрифирменных рынков труда относятся к числу наименее изученных.

Степень разработанности проблемы. Становление системы научных идей и концепций внутрифирменных рынков труда началось относительно недавно и происходило в течение немногим более пятидесяти лет. Однако за этот период было создано множество работ зарубежных и российских исследователей, представивших различные подходы к изучению внутрифирменных рынков труда.

Значительный вклад в формирование методологии внутрифирменных рынков труда внесли зарубежные ученые: Р. Алтхаузер, Д.Б. Биллс, Д. Гримшоу, Дж. Данлоп, П. Дорингер, К. Керр, А. Коллберг, П. Остерман, М. Пиор, Дж. Рабери, Л. Пинфилд и др. В контексте внутрифирменного рынка труда рассматриваются вопросы регулирования социально-трудовых отношений (П. Капели, Р.Б. МасКерси), продвижения и конкуренции (Р.Дж. Эренберг), оплаты труда, квалификации и перераспределения рабочей силы внутри организации (Д.Б. Биллс, Р.С. Гиббонс, П. Милгром, Дж. Робертс, М.А. Валдман), проблемы индивидуально-личностных отношений между наемным работником и работодателем (М. Армстронг, Е.Д. Гест, Н. Конвей).

В российской экономике труда наиболее значимыми с точки зрения методологии внутрифирменных рынков труда являются труды Н.А. Горелова, Ю.Г. Одегова, В.К., Потемкина, Г.Г. Руденко. В ряде работ отечественных ученых рассматриваются отдельные проблемы функционирования внутрифирменных рынков труда: движение рабочей силы внутри предприятия, установление уровней оплаты труда, формирования кадрового ядра, развития персонала - В.В. Адамчук, А. Алавердов, А. Джинджолия, Мазин А.Л., С. Михнева, О.В. Ромашов, С.Ю. Рощин, М.Н. Рудаков, Н.А. Сапрыкина, М.Е. Сорокина и другие.

Методология внутрифирменного рынка труда, как молодое направление экономики труда, находится в стадии формирования, поэтому наличие противоречивых и нередко взаимоисключающих позиций исследователей можно рассматривать как следствие продолжающегося научного поиска. В частности, Г.Л. Авагян, Р.Л. Агабекян, Б.Д. Бабаев, Дж. Бейкер, А.Б. Доманин, А.М. Карякин, А.Ф. Котляр, М.Н. Рудаков, Н.Р. Терехова, Б. Холмстром и другие придерживаются позиции частичного или полного отрицания существования феномена внутрифирменного рынка труда. Вместе с тем рост интереса российских ученых к изучению механизмов регулирования занятости, проявляющихся в специфике внутриорганизационных аспектов социально-трудовых отношений, является свидетельством того, что формирование методологии внутрифирменных рынков труда - актуальное научное направление, в рамках которого могут быть решены задачи, имеющие как теоретическое, так и прикладное значение.

Актуальность исследования феномена внутрифирменного рынка труда в развивающейся экономике и необходимости решения теоретических и методологических проблем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационной работы: разработка теоретико-методологических и методических основ исследования внутрифирменных рынков труда в условиях современной российской экономики. В русле поставленной цели сформирована структура и логика исследования (табл. 1).

Таблица 1 Структура диссертационного исследования

Объект исследования - комплекс отношений между работодателем и наемным работником, складывающихся по поводу включения и использования рабочей силы во внутриорганизационные производственные, управленческие и социальные процессы.

Предметом исследования являются процессы и результаты формирования и регулирования отношений занятости в современной организации, а также их влияние на развитие системы социально-трудовых отношений в обществе.

Теоретические основы исследования сформировали положения экономической теории, экономики труда, теории организации, теории управления, теории и концепции внутрифирменных рынков труда, представленные в классических и современных работах российских и зарубежных ученых.

Методологической основой исследования являются общенаучные принципы системного, структурного и диалектического подходов к изучению внутрифирменных рынков труда, реализованных в междисциплинарном пространстве экономики труда и управления персоналом. В ходе исследования применялись методы системного анализа и проектирования, теоретического, процессного и ситуационного моделирования, а также историко-генетический, факторный, и статистический анализ.

Информационную базу исследования составили результаты теоретических и эмпирических российских и зарубежных разработок в области внутрифирменных рынков труда, экономики труда, управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере занятости, аналитические материалы и информационные ресурсы, размещенные в открытом доступе в сети Internet на официальных сайтах правительства Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федерального агентства по труду и занятости, предприятий и организаций различных сфер экономики и отраслей общественного производства, а также результаты теоретических и прикладных исследований автора в областях регулирования отношений занятости, организации управления персоналом, мотивации, стимулирования и развития персонала.

Научная новизна работы заключается в разработке концепции внутрифирменных рынков труда в современной российской экономике. Наиболее значимые результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

1. На основе анализа концепций внутрифирменных рынков труда установлено, что формирование научных подходов к исследованию ФРТ происходило на взаимоисключающих теоретико-методологических основаниях, обусловивших появление в зарубежной и российской экономике труда позиций непризнания феномена внутрифирменного рынка труда как объективного явления социально-экономической действительности.

2. Сформирован объектно-процессный подход к изучению вопросов и проблем в сфере занятости, основанный на включении в исследовательский контекст динамической составляющей - внешних и внутренних факторов, формирующих условиях и предпосылки эволюции социально-трудовых отношений в организации.

3. На основе комплексного историко-генетического анализа условий и предпосылок возникновения институциональных рынков труда в ходе развития экономических систем, доказано существование феномена «внутрифирменный рынок труда» как объективного социально-экономического явления, а также установлены диалектические закономерности и факторы трансформации индустриальных моделей ФРТ при переходе к постиндустриальному обществу.

4. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования внутрифирменных рынков труда путем развития категорий «рынок труда», «занятость», а также определения понятия «внутрифирменный рынок труда».

5. С позиции системного подхода внутрифирменный рынок труда представлен в виде системы, в которой происходит регулирование отношений занятости, при активной роли ее субъектов, рассмотрены основные системные признаки ФРТ: объект, субъекты, предмет, процессы, механизм, функции.

6. На основе объектно-процессного подхода, в рамках которого внутрифирменный рынок труда рассматривается как сложно организованная открытая система, широко взаимодействующая с внешним окружением, где субъектам занятости отводится активная роль, обусловленная субъективно-оценочной природой отношений между работодателем и наемным работником, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ.

7. Разработана модель взаимодействия субъектов в системе отношений занятости на предприятии и установлены место и роль внутрифирменных рынков труда в системе регулирования социально-трудовых отношений, реализующихся по поводу найма, использования и высвобождения рабочей силы, где функции управления занятостью обеспечивают баланс индивидуальных, предпринимательских и общественно значимых интересов.

8. Разработана концептуальная модель адаптивного внутрифирменного рынка труда на основе ценностно-ориентированного подхода, базирующегося на признании субъективно-оценочной природы отношений занятости, имеющих особое значение при оценке конкурентоспособности работников организациями в роли хозяйствующих субъектов и предприятий-работодателей - наемными работниками.

9. Разработаны гипотетические модели внутрифирменных рынков труда в современных организациях на основе особенностей реализации адаптационного потенциала ФРТ. Выделены три основных формы - закрытые, открытые и компенсирующие внутрифирменные рынки труда, обусловленные различиями в положении организаций на товарном рынке, спецификой реализуемых кадровых политик по отношению к внешнему рынку труда и в области управления персоналом, а также характеристиками используемой рабочей силы.

10. На основе статистического анализа факторов и тенденций в сфере занятости в России определена роль внутрифирменных рынков труда в становлении современной системы социально-трудовых отношений, а также получено подтверждение концептуальной модели внутрифирменного рынка труда. На основе анализа конкретной организации сформирована инновационная модель ФРТ.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Работа имеет теоретико-методологическое и прикладное значение в силу того, что представленные разработки существенно расширяют область знаний о внутрифирменных рынках труда, содержат новые концептуальные подходы, а также позволяют сформировать новое поле прикладных исследований, востребованных в условиях развития российской экономики.

Результаты работы могут быть применены как в сфере нормативно-правого регулирования социально-трудовых отношений, формирования государственных политик занятости, так и в организациях при разработке стратегии и политики обеспечения персоналом, при формировании системы развития персонала, а также систем оплаты труда, что обеспечит более широкий охват проблем в использовании рабочей силы и позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятии, а значит - и эффективность экономики в целом.

Выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы в практике преподавания дисциплин «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой деятельности» для студентов высшего профессионального образования, включая второе высшее и магистратуру, в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации, в программах МВА, а также корпоративных семинаров и тренингов.

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались на 13 Всероссийских и зарубежных научных и научно-практических конференциях: «Совершенствование управления производством в условиях ускорения НТП» (Москва, 1986), «Роботизация и автоматизация производственных процессов» (Пермь, 1986), «Совершенствование методов управления промышленным производством» (Пермь, 1990), «Управление предприятием в новых социально-экономических условиях» (Пермь, 1991), «Современные концепции управления человеческими ресурсами» (Магнитогорск, 1999), «Формирование гуманитарной среды и внеучебная работа в вузе, техникуме, школе» (Пермь, 2005), «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2005), «От эффективного управления человеческими ресурсами к эффективной работе организации: проблемы управления персоналом и организационной психологии» (Краснодар, 2008), «Современные проблемы теории и практике управления предприятием» (Варна, 1998, 1999, 2000, 2002), «Стратегические направления в бизнесе в 21-вом веке и качество высшего образования», (Варна. 2008).

Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом ряда предприятий г. Перми и Пермского края: ЗАО «Пермская компания нефтяного машиностроения», «Верхнекамский трест инженерно-строительных изысканий - ВерхнекамТИСИз», «Х5-Ритейл-групп, уральский филиал - ООО «Кама-Ритейл» - торговая сеть «Пятерочка», ОАО «ЖБК-1». Результаты исследований используются в учебном процессе ГОУ ВПО «Пермский государственный технический университет» и ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации - Региональный межотраслевой центр переподготовки кадров».

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 39 работах общим объемом авторского участия 136 п. л., в том числе в 15 учебниках и учебных пособиях, из них 1 имеет гриф УМО в области менеджмента, 3 издано в рамках приоритетного национального проекта «Образование» по программе Пермского государственного технического университета «Создание инновационной системы формирования профессиональных компетенций кадров и центра инновационного развития региона на базе многопрофильного технического университета», в 3 монографиях и 20 статьях, из них 7 опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура работы. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 427 наименований, трех приложений. Объем работы - 359 стр. машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 59 таблиц и 49 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены степень ее разработанности основные проблемы методологии, предмет, объект, цели и задачи исследования, его научная новизна и практическая значимость.

В первой главе «Теории и методология внутрифирменных рынков труда» исследованы основные существующие методологические и методические подходы к пониманию природы и изучению внутрифирменных рынков труда, проведена систематизация и сравнительный анализ доминирующих концепций ФРТ в зарубежной и российской экономике труда.

Во второй главе «Методологические основы внутрифирменных рынков труда» определены проблемы и противоречия существующих теорий и концепций. Разработан объектно-процессный подход к исследованию ФРТ, включающий историко-генетический анализ, анализ ключевых понятий и категорий, построение теоретической (эталонной) модели, разработку концептуальной модели, а также применение статистического метода для определения практических моделей ФРТ. На основе историко-генетического анализа раскрыты специфические характеристики ФРТ, условия его возникновения и трансформационные предпосылки. В результате анализа категорий «рынок труда», «занятость», а также существенных изменений в практике управления персоналом сформировано терминологическое поле исследования внутрифирменных рынков труда в современной экономике.

В третьей главе «Внутрифирменный рынок труда как система» рассмотрены основные системные параметры исследуемого объекта, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ, раскрыто содержание и специфика взаимодействия субъектов занятости в условия организационной среды. Исследован механизм и процессы ФРТ (внутренние и внешние), показана роль кадровой политики в их реализации. Разработана модель регулирования отношений занятости в организации.

Четвертая глава «Внутрифирменный рынок труда в современной организации» посвящена формирования концепции адаптивного внутрифирменного рынка труда. С позиции ценностно-ориентированного подхода раскрыты особенности формирования конкурентоспособности рабочей силы и предприятия-работодателя в условиях высокой динамики внешнего окружения. Исследован адаптационный потенциал ФРТ и разработана модель адаптивного внутрифирменного рынка труда, основанная на включении в исследовательский контекст факторов товарного рынка, рынка труда, организации управления персоналом, а также специфики регулирования отношений занятости в организации. Разработаны гипотетические модели ФРТ, отражающие специфику функционирования различных организаций. Исследованы особенности движения работников в условиях современных предприятий и разработана классификация видов мобильности рабочей силы. Разработана классификация форм и видов внутрифирменных рынков труда.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту

1. На основе анализа концепций внутрифирменных рынков труда установлено, что формирование научных подходов к исследованию ФРТ происходило на взаимоисключающих теоретико-методологических основаниях, обусловивших появление в зарубежной и российской экономике труда позиций непризнания феномена внутрифирменного рынка труда как объективного явления социально-экономической действительности.

Основные проблемы существующей методологии внутрифирменных рынков труда состоят в необоснованном расширении границ рынка труда за счет сферы социально-трудовых отношений, включая совокупный рынок труда, или области, охватываемой деятельностью по управлению персоналом; принципиальных различий в обосновании причин появления ФРТ - всеобщность экономических законов, сохранение человеческого капитала с целью минимизации издержек предприятий, изменения, как фактор функционирования современных организаций; а также тесном терминологическом пространстве.

Развитие теории внутрифирменного рынка труда в направлении расширения числа факторов, оказывающих влияние на функционирование его механизма, привело к еще большей методологической неопределенности вследствие несовместимости «жесткой» основы традиционных ФРТ, присущих индустриальной экономике, современным социально-экономическим тенденциям - рост динамики рынков, глобализация экономики, высокие темпы технологического прогресса и инновационной активности организаций, в том числе, и в области управления персоналом, что дало основания для констатации исследователями «эрозии» внутрифирменных рынков труда вследствие невозможности реализации их защитных функций по отношению к процессам внутрифирменного регулирования спроса и предложения рабочей силы с целью сохранения человеческого капитала (табл. 2).

Таблица 2 Сопоставление научных подходов к анализу внутрифирменных рынков труда

2. Сформирован объектно-процессный подход к изучению вопросов и проблем в сфере занятости, основанный на включении в исследовательский контекст динамической составляющей - внешних и внутренних факторов, формирующих условиях и предпосылки эволюции социально-трудовых отношений в организации (рис. 1).

Рис. 1. Объектно-процессный подход к исследованию внутрифирменного рынка труда

Отличительной чертой объектно-процессного подхода является ориентация на формирование концепции, охватывающей исследование условий и предпосылок появления и эволюции внутрифирменных рынков труда в историческом контексте развития экономических систем, формирование системного представления об ФРТ как объекте научного анализа, разработку совокупности моделей: эталонной (теоретической) - концептуальной (гипотетической) - практической (реальной), с целью его всестороннего изучения, начиная с доказательств объективной природы ФРТ и заканчивая его реальными воплощениями в социально-экономической жизни России.

3. На основе комплексного историко-генетического анализа условий и предпосылок возникновения институциональных рынков труда в ходе развития экономических систем, доказано существование феномена «внутрифирменный рынок труда» как объективного социально-экономического явления, а также установлены диалектические закономерности и факторы трансформации индустриальных моделей ФРТ при переходе к постиндустриальному обществу.

При анализе параметров и тенденций эволюции экономических систем и развития управленческих подходов к организации эффективной деятельности предприятий и использования рабочей силы все идентифицированные исследователями функциональные компоненты внутрифирменных рынков труда (табл. 2, С. 11) обнаруживаются начиная с 50-х годов ХХ века, когда «капитализация» рабочей силы, стала широко распространенным явлением в сфере промышленного производства, что было обусловлено рядом факторов:

– стабильный экономический рост обеспечил достаточное количество хорошо оплачиваемых рабочих мест в различных отраслях общественного производства, что повлияло на сокращение предложения на рынке труда в промышленном сегменте;

– изменение структуры рабочей силы с выраженным преобладанием доли высокопрофессиональных работников;

– ориентация на технологическое совершенствование производства обусловила рост требований к профессиональным качествам рабочей силы, что ставит перед предпринимателями задачи выбора оптимальных решений об обучении и сохранении долгосрочных отношений с работниками;

– умеренное регулирование рынка труда со стороны государства способствовало формированию мобильного резерва рабочей силы из числа структурных безработных, которые могут достаточно быстро найти новую работу с лучшими условиями занятости;

– снижение активности профсоюзного движения способствует снятию напряженности между работодателями и наемными работниками, трудовые отношения регулируются коллективными договорами;

– уровень научного и практического менеджмента позволяет при принятии управленческих решений и разработке кадровых политик учитывать не только вопросы организации, нормирования и оплаты труда, но и процессы индивидуальной мотивации, а также групповой динамики.

Современный этап развития крупнейших зарубежных государств и России характеризуется наличием экономических и социальных предпосылок для преобразования традиционной («жесткой») модели внутрифирменного рынка труда. Наиболее важными тенденциями здесь являются:

– постоянные изменения на товарных рынках, стимулирующие поиск предпринимателями моделей эффективного бизнеса на основе организационной адаптивности, когда вопросы гибкого регулирования количественного и качественного состава рабочей силы становятся первоочередными;

– ускорение научно-технического прогресса и организационные изменения, зачастую инициируемые самими компаниями, требуют быстрой адаптации содержания и организации работ, профессиональных навыков и компетенций рабочей силы;

– появление новых видов профессиональной деятельности и новых форм занятости, основанных на меньшей зависимости от работодателя;

– уменьшение количества иерархических уровней в структуре организации сокращает возможности для вертикального карьерного роста, ориентируя развитие работников по горизонтали;

– изменение индивидуализированных, привязанных к должности, систем оплаты труда в пользу применения гибких групповых форм вознаграждения, размер которых варьируется в зависимости от результатов деятельности организации.

Переход к постиндустриальной экономике, сопровождающийся масштабными трансформационными процессами, приводящими к изменениям в формах и способах организации хозяйственной деятельности, в полной мере затрагивает сложившиеся системы социально-трудовых отношений. В данном контексте внутрифирменные рынки труда не могут быть изолированы от глобальных тенденций, а проблемы их функционирования должны рассматриваться с позиций, учитывающих характер этих изменений.

4. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования внутрифирменных рынков труда путем развития категорий «рынок труда», «занятость», а также определения понятия «внутрифирменный рынок труда». Терминологическое поле исследования внутрифирменного рынка труда формируется в тесном междисциплинарном пространстве, где в смысловом значении переплетаются понятия рынка труда, занятости и управления персоналом. В результате анализа возможностей и границ участия данных областей знаний в развитии методологии внутрифирменных рынков труда выделены следующие зависимости.

Комплементарность внешнего и внутрифирменного рынков труда. Взаимозависимость между внешним и внутренним рынками труда характеризуется факторной комплементарностью, когда изменение параметров в одном из них приводит к изменению состояния другого, т.е. не только рынок труда оказывает влияние на ФРТ, но и функционирование внутрифирменных рынков труда изменяет внешний спрос и предложение рабочей силы. Такая тесная зависимость может при определенных условиях привести к ликвидации механизма ФРТ, т.е. его полной замене на рыночный. Однако внутрифирменные рынки труда не являются частью совокупного рынка труда по причине отсутствия в их механизме рыночных регуляторов.

Дихотомия категорий «занятость» и «внутрифирменный рынок труда». В отличие от рынка труда, продуцирующего комплекс внешних по отношению к ФРТ воздействий, система социально-трудовых отношений в организации имеет тесную сущностную связь как с процессами регулирования внутрифирменного спроса и предложения, так и реализации устойчивых форм использования рабочей силы. Это обстоятельство стало причиной подмены предмета исследования при анализе ФРТ (например, когда под ФРТ понимается система социального партнерства на предприятии), и как следствие, полного отказа от признания факта его существования - с другой.

Занятость, как социально-экономическое явление, раскрывается в полной мере именно в условиях организационной среды. Для анализа множества аспектов социально-трудовых отношений имеющих место, как на рынке труда, так и в условиях организаций, понятие занятости может быть определено следующим образом: занятость - это система социально-экономических отношений между наемными работниками и работодателями по поводу меры, способа и формы использования рабочей силы на предприятии, регулируемых формальными и неформальными институтами, устанавливающими порядок реализации экономических и внеэкономических интересов их субъектов.

Занятость как объективное явление, обладает двумя противоположными характеристиками - статичностью в краткосрочном периоде, когда действуют условия и договоренности, достигнутые на этапе найма рабочей силы, и динамизмом в долгосрочной перспективе, когда могут проявляться различные отклонения от установленных параметров ее использования. В итоге стабильность трудовых отношений нарушается, что приводит к разбалансированности отношений занятости, а их регулирование происходит в рамках внутрифирменного рынка труда, что в полной мере подтверждает функциональную дихотомичность данных явлений.

Конвергентность методологии управления персоналом и ФРТ. Понятия «наем», «обучение», «потребность в персонале», «кадровые перемещения», «заработная плата», «высвобождения» применяются для описания процессов и свойств кадровых политик в той же мере, что и в обсуждении специфических проявлений ФРТ. Однако эти совпадения не являются следствием тождественности указанных понятий: в первом случае они описывают инструменты, обеспечивающие потребность организации в рабочей силе, а во втором - выступают как факторы, оказывающие влияние на сферу занятости предприятия, и, следовательно, определяющие внутриорганизационные аспекты динамики ФРТ. Следует особо отметить, что структурная конвергентность управления персоналом и ФРТ, не должна быть препятствием в исследованиях, поскольку роль кадровой политики, являющейся ключевым фактором внутрифирменного рынка труда, состоит в формировании его структуры и конфигурации, развитии направленности и динамики процессов перераспределения рабочей силы, а также создании внутренней институциональной среды, влияющей на функционирование механизма ФРТ.

Таким образом в пределах междисциплинарного поля исследования внутрифирменный рынок труда выступает как объективное социально-экономическое явление, возникающее вследствие дискретной комплементарности факторов товарного рынка, управленческих политик предприятия, а также факторов рынка труда, и проявляющееся в процессах внутри- и внеорганизационного перераспределения рабочей силы (рис. 2).

Рис. 2. Взаимосвязь ключевых категорий методологии ФРТ

5. С позиции системного подхода внутрифирменный рынок труда представлен в виде системы, в которой происходит регулирование отношений занятости, при активной роли ее субъектов, рассмотрены основные системные признаки ФРТ: объект, субъекты, предмет, процессы, механизм, функции.

Объектом ФРТ являются условия занятости на конкретном рабочем месте в условиях конкретной производственно-управленческой среды, характеризующиеся совокупностью параметров использования рабочей силы, относительно статичных (гарантированных условиями найма) от момента заключения трудового договора до наступления событий, приводящих к их изменению. Предметом ФРТ является согласование интересов субъектов занятости относительно условий использования рабочей силы. Отношения, в рамках которых происходит регулирование требований субъектов занятости, «запускают» специфический механизм внутрифирменного рынка труда, объектом которого являются условия занятости, охватывающие целый спектр факторов, связанных с реализацией экономических и неэкономических интересов его субъектов.

Процессы ФРТ. На внутрифирменном рынке труда преобладают процессы перераспределения имеющейся рабочей силы. Такие процессы имеют место, во-первых, когда успех предприятия решающим образом зависит от качества рабочей силы, например, в условиях высокотехнологичного производства, производства уникальных продуктов и услуг, во-вторых, если организация ориентирована на долгосрочное развитие, обеспечиваемое, в том числе, за счет гибкости профессиональных возможностей персонала, в-третьих, когда внешний рынок труда по тем или иным причинам не может быть поставщиком необходимой рабочей силы, и тогда предприятия вынуждены создавать условия для ограничения потоков трудовых ресурсов из организации.

Механизм ФРТ. Специфика внутрифирменного рынка труда состоит в содержательном значении норм и правил, выработанных и применяемых субъектами занятости в регулировании социально-трудовых отношений, определяющих состав функций ФРТ. Так защитная функция, состоящая в блокировании факторов внешнего окружения с целью сохранения баланса в отношениях занятости на предприятии, реализуется на основе внутриорганизационных регламентов найма и высвобождения, управляющих внешними потоками рабочей силы. Распределительная - регулирование размещения имеющейся рабочей силы, - осуществляется через правила и процедуры, устанавливающие порядок перераспределения наемных работников в пределах организации, согласовательная - регулирование интересов работодателей и работников в отношении сложившихся или изменяющихся условий занятости, - основана на установленном порядке согласования интересов субъектов занятости (с участием профсоюзов, без их участия, прямые переговоры, советы трудовых коллективов). Аккумулятивная функция ФРТ - создание эффективного внутрифирменного резерва рабочей силы, - может быть реализована, если нормы, правила и процедуры предприятия способны обеспечить его спрос на квалифицированную рабочую силу, рациональное вложение средств в развитие работников, удержание нужного персонала на срок, в течение которого будет получена отдача от сделанных инвестиций.

Главное отличие внутрифирменного рынка труда от внешнего рынка труда состоит в отсутствии конкурентных отношений между субъектами занятости в организации, поскольку отсутствуют сами причины для их возникновения: условия занятости определены и зафиксированы на этапе найма в трудовом договоре, при открытии внутренних вакансий действия работников ограничиваются целевыми приоритетами работодателя в отношении источников их заполнения, а при изменении условий занятости происходит урегулирование отклонений от их исходных параметров в рамках традиционных для данной организации режимов и процедур. Фокус конкурентных отношений, таким образом, переносится в сферу товарного рынка и рынка труда, когда работодатель должен принимать решения, обеспечивающие эффективность использования рабочей силы, а работник - оценивать возможности улучшения своего трудового статуса (табл. 3).

Таблица 3 Сопоставление основных характеристик рынка труда и ФРТ

6. На основе объектно-процессного подхода, в рамках которого внутрифирменный рынок труда рассматривается как сложно организованная открытая система, широко взаимодействующая с внешним окружением, где субъектам занятости отводится активная роль, обусловленная субъективно-оценочной природой отношений между работодателем и наемным работником, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ.

Субъективно-оценочный характер отношений между работодателем и наемным работником обусловлен многообразием ролей (рис.3), в которых работодатель выступает в рамках реализации его организационно-производственной функции, доказывает наличие системы отношений, регулирующих различные аспекты взаимодействия с наемными работниками. В процессах использования рабочей силы в организации выделяются два основных типа отношений: предприятие как субъект предпринимательства - работник как исполнитель работ (основная производительная сила), регулируемые организационно-управленческими механизмами включения рабочей силы в производственные процессы; предприятие как работодатель - наемный работник, регулирующие отношения между ними как субъектами правоотношений, наделенными правами и обязанностями в социально-трудовой сфере организации.

Рис. 3. Роли и интересы субъектов занятости в организации

Совокупности интересов работодателя и наемного работника оказываются включенными в системы ценностных установок субъектов социально-трудовых отношений и формируют устойчивые, регулярно воспроизводимые модели занятости (табл. 4).

Таблица 4 Системы ценностных установок субъектов занятости в организации

Теоретическая модель внутрифирменного рынка труда обеспечивает комплексный взгляд на развитие внутриорганизационных процессов, обусловленных входом рабочей силы на предприятие, ее использованием, и последующим выходом на рынок труда (рис.4).

Рис.4. Внутрифирменный рынок труда: теоретическая (эталонная) модель

На основе процессного подхода, применение которого обеспечивает установление четких связей между совокупностями факторов, определяющих поведение субъектов занятости, и выбором оптимальных для каждого из них решений, внутрифирменный рынок труда рассматривается как система, действующая в условиях ограничений, связанных с особенностями сферы деятельности организации, где структура рабочих мест определяется в зависимости от характера (экстенсивный, интенсивный) и вида производства, а также масштаба выполняемых работ, условий занятости и культуры предприятия (рис.5).

Рис.5. Механизм внутрифирменного рынка труда

При активной роли организации-работодателя и наемного работника, внутрифирменный рынок труда выступает как форма реагирования внутриорганизационной системы занятости на изменяющиеся условия функционирования предприятия, когда влияние внешних по отношению к ФРТ факторов, в том числе, воспроизводимых самим предприятием, приводит к изменению параметров занятости и нарушению устойчивого характера связи между наемным работником и предприятием-работодателем (рис. 6).

Рис.6. Факторы внутрифирменного рынка труда

Важнейшим внешним фактором ФРТ является не рынок труда, а товарный рынок, давление со стороны которого не может не отразиться на деятельности организации в целом, а значит и на структуре внутреннего спроса и предложения рабочей силы, поскольку именно товарный рынок является доминирующим фактором в выборе управленческих политик, инициирующих процессы ФРТ. При этом ФРТ будет более подвижен не в период падения спроса на товары или услуги, производимые фирмой, когда потребность в персонале снижается, а именно в то время, когда предприятие уверенно развивается в рыночной среде. Вместе с тем эффективно функционирующий рынок труда создает более сложные обстоятельства для реализации отношений занятости на предприятии. Однако ускорение темпов межфирменной динамики рабочей силы не всегда является следствием несовершенства социально-трудовых отношений, или нерациональных процедур отбора - это свидетельство того, что мотивация занятости постепенно обогащается ценностями, связанными с индивидуальным развитием, интересом к работе, творческими и инновационными составляющими трудового потенциала современного работника.

В условиях ФРТ предпринимательские интересы собственников бизнеса ограничиваются требованиями законодательства о труде, а социально-ориентированная политика государства, основанная на приоритете социальных прав и гарантий в сфере труда, выдвигает требования к работодателям, ограничивающие их свободу в выборе стратегий максимизации прибыли. Таким образом, внутрифирменный рынок труда - это социально-экономическое явление, возникающее вследствие различия интересов сторон занятости - работодателя как хозяйствующего субъекта, наемного работника как собственника рабочей силы, включенного во внутриорганизационные процессы, и государства в роли регулятора отношений в социально-трудовой сфере.

7. Разработана модель взаимодействия субъектов в системе отношений занятости на предприятии и установлены место и роль внутрифирменных рынков труда в системе регулирования социально-трудовых отношений, реализующихся по поводу найма, использования и высвобождения рабочей силы, где функции управления занятостью обеспечивают баланс индивидуальных, предпринимательских и общественно значимых интересов.