Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализ

Состояние внутрифирменного рынка труда определяется тем, в какой мере в рамках организации совмещаются целевые приоритеты субъектов занятости (рис.7). внутрифирменный рынок труд экономика

Рис. 7. ФРТ в системе социально-трудовых отношений

Действие механизма согласования интересов сторон относительно использования рабочей силы и распределения результатов труда опосредовано влиянием мер государственного регулирования, направленных на обеспечение гарантий, обеспечивающих равноправие и взаимную ответственность субъектов социально-трудовых отношений. Содержание и функциональная реализация процессов найма, использования и высвобождения рабочей силы связана со спецификой организации управления персоналом (табл. 5). Важно отметить, что функционирование этих систем связано с реализацией раз личных по сути задач. Так, система управления персоналом существует для того, чтобы насущные и перспективные потребности организации в эффективной рабочей силе были своевременно удовлетворены, а управление занятостью обеспечивает баланс предпринимательских и общественно значимых интересов, выступая своего рода буфером между политикой государства в сфере труда и кадровой политикой предприятия (рис. 8).

Рис. 8. Взаимодействие субъектов в системе отношений занятости на предприятии

При этом изменение ситуации на ФРТ всегда связано с изменениями в системе занятости на предприятии, являющейся органичной частью системы социально-трудовых отношений в обществе. Именно эта взаимообусловленность определяет неразрывную связь между процессами и явлениями, имеющими место как на микро-, так и на макроуровне экономики.

8. Разработана концептуальная модель адаптивного внутрифирменного рынка труда на основе ценностно-ориентированного подхода, базирующегося на признании субъективно-оценочной природы отношений занятости, имеющих особое значение при оценке конкурентоспособности работников организациями в роли хозяйствующих субъектов и предприятий-работодателей - наемными работниками. Ценностно-ориентированный подход проявляется в полной мере в определении конкурентоспособности предприятия-работодателя и работника на внутрифирменном рынке труда (рис. 9). В рамках данного подхода под адаптивностью ФРТ рассматривается способность его механизма обеспечить, с одной стороны, эффективность деятельности организации, зависимую от состояния главной производительной силы - человеческих ресурсов, а с другой - эффективность занятости наемных работников.

Таблица 5 Цели, задачи и результаты управления персоналом и управления занятостью в контексте внутрифирменного рынка труда

Рис.9. Конкурентоспособность рабочей силы и работодателя на ФРТ: ценностный подход

Для построения адаптивной модели ФРТ в качестве ключевых приняты два критерия - ценность и доступность, характеризующие степень конкурентоспособности рабочей силы и предприятия-работодателя, рассматриваемые в неразрывной связи при анализе системы внутрифирменного рынка труда в современной организации (табл. 6).

Таблица 6 Работодатель и наемный работник в критериях ценности и доступности

При этом роль работодателя является решающей при выборе оптимального сочетания кадровых политик и политик занятости (табл. 7), а роль работника - при выборе работодателя.

Таблица 7 Факторы конкурентоспособности рабочей силы, типы кадровых политик и результаты функционирования ФРТ

На основе критериев ценности и доступности выделены три основные группы наемных работников, а также организаций, каждая из которых характеризуется значимыми различиями в выборе решений в отношениях занятости. В рамках указанных типов организаций по положению, определяемому относительно рынка труда, реализуется дифференцированный подход к формированию кадровых политик, применяемых к различным категориям персонала (табл.8).

На рис.10 представлена адаптивная модель внутрифирменного рынка труда, иллюстрирующая развитие процессов, связанных с регулированием спроса и предложения рабочей силы на ФРТ, где изменение условий ее использования может привести к принятию субъектами альтернативных решений о ценности для каждого из них отношений занятости.

Рис. 10. Адаптивная модель внутрифирменного рынка труда

Основным отличительным свойством данной модели является ее ориентация на более широкий круг взаимоувязанных факторов, формирующих конъюнктуру ФРТ. В частности, мы считаем, что сами по себе условия товарного рынка только в исключительных ситуациях могут повлиять на изменение внутрифирменного спроса на рабочую силу, поскольку управленческие политики и решения для того и осуществляются, чтобы использовать возможности рыночной и институциональной среды или, по крайней мере, нейтрализовать нестабильность и неопределенность внешнего окружения.

Таблица 8 Характеристики внутрифирменных рынков труда в системе критериев внешнего рынка труда и кадровых политик организаций

Непрерывные текущие изменения расшатывают статичные по своей природе отношения занятости, предъявляя все новые требования к рабочей силе. Можно было бы предположить, что такие условия ослабляют ФРТ, открывая сферу занятости на предприятии действию конкурентных сил на внешнем рынке труда. Однако это не так. Именно изменения внутри и вне организации делают оправданным существование ФРТ, поскольку функционирование его механизма обеспечивает оптимальное распределение работников, обладающих характеристиками, которые уже измерены и оценены с точки зрения соответствия требованиям эффективной деятельности, а приведение этих характеристик в соответствие с перспективными целями предприятия становится задачей системы управления персоналом. Адаптационные возможности внутрифирменного рынка труда обеспечиваются, прежде всего, гибкостью политик занятости, применяемых в организации, т.е. способностью системы управления персоналом адекватно реагировать на внешние и внутренние изменения.

9. Разработаны гипотетические модели внутрифирменных рынков труда в современных организациях на основе особенностей реализации адаптационного потенциала ФРТ. Выделены три основных формы - закрытые, открытые и компенсирующие внутрифирменные рынки труда, обусловленные различиями в положении организаций на товарном рынке, спецификой реализуемых кадровых политик по отношению к внешнему рынку труда и в области управления персоналом, а также характеристиками используемой рабочей силы (табл. 9).

Закрытые внутрифирменные рынки труда. Организации I-й группы, занимая привилегированные позиции на товарном рынке, реализуют кадровые политики, препятствующие входу внешней рабочей силы на предприятия. Самое существенное влияние на ФРТ оказывает тщательно спланированная и последовательно реализуемая кадровая деятельность, построенная на прогнозировании и анализе занятости в организации в контексте развития ситуаций на рынке труда. Интенсивный характер производства, в данном случае, предопределяет ориентацию на формирование и развитие рабочей силы на ФРТ. При неблагоприятном изменении факторов внешнего окружения, такие организации вынуждены сокращать численность работников в силу их узкой профессиональной специализации, ограничивающей возможности внутренних перестановок.

Открытые внутрифирменные рынки труда. Предприятия II-й группы имеют ФРТ, активно взаимодействующие с внешним рынком труда. Экстенсивный характер производства требует постоянного привлечения новой рабочей силы, тем не менее, при наличии внутрифирменных систем подготовки персонала, а также развитых структур рабочих мест, возможности улучшения статуса получают все наемные работники. В условиях высокой конкуренции на товарном рынке факторы ценности и доступности в отношении таких предприятий являются совместимыми для отдельных видов работ в течение ограниченного времени, или взаимоисключающими в долгосрочных периодах, поэтому здесь наблюдается высокая внешняя динамика персонала практически во всех группах работников при изменении ситуации на рынке труда, в случае, если кто-то из работодателей демонстрирует более привлекательные политики привлечения персонала. Подобные организации, являясь постоянными поставщиками и покупателями рабочей силы на внешнем рынке труда, создают устойчивый повышенный спрос на отдельные виды труда, что в свою очередь, приводит к изменению структуры предложения рабочей силы и росту ее динамики. Следствием увеличения межфирменной мобильности рабочей силы является формирование новых моделей занятости, основанных на краткосрочных трудовых отношениях, главным условием наступления которых становятся экономические преимущества работодателя.

Таблица 9 Типы, формы и признаки внутрифирменных рынков труда

Компенсирующие внутрифирменные рынки труда. Интенсивный характер производства в сочетании с перманентной рыночной нестабильностью объясняет ориентацию предприятий III-й группы на формирование политик, поддерживающих ФРТ. Ценность рабочей силы для предприятия здесь чрезвычайно высока, поскольку отсутствие нужных работников является основным дестабилизирующим фактором. Функционирование внутрифирменного рынка труда здесь обеспечивает реализацию адаптационно-приспособительного механизма, когда вследствие постоянной замены работников требуется создание условий для быстрой подготовки новичков и их закрепления на предприятии, т.е. компенсации убыли персонала. Организации нерыночной сферы также не свободны от влияния факторов рынка труда. Высокий спрос на неспециализированную рабочую силу со стороны предприятий, не являющихся конкурентами таких организаций, формирует условия для оттока работников - профессионалов, где главным стимулом становится возможность улучшения материального положения.

На основе определенных ранее параметров, описывающих системные свойства ФРТ, а также установленных моделей осуществлена классификация внутрифирменных рынков труда (табл. 10).

10. На основе статистического анализа факторов и тенденций в сфере занятости в России определена роль внутрифирменных рынков труда в становлении современной системы социально-трудовых отношений, а также получено подтверждение концептуальной модели внутрифирменного рынка труда. На основе анализа конкретной организации сформирована инновационная модель ФРТ.

Установлены предпосылки формирования внутрифирменных рынков труда нового типа в современной экономике России:

1. Системные предпосылки. Формирование социально-трудовых отношений нового типа, основной особенностью которых является зависимость положения наемных работников от состояния дел в организации, отсутствие гарантий долгосрочной занятости, увеличение продолжительности рабочего времени, сокращение социальных льгот, колебания в размерах оплаты труда. В современных условиях наемные работники менее зависимы от работодателя и готовы к выходу на рынок труда с целью более выгодной продажи своей рабочей силы. Перераспределение рабочей силы в сформировавшейся к настоящему времени структуре занятости в России обусловлено уже не структурными преобразованиями в экономике, а перемещением работников в пределах профессиональных рынков труда, приобретающим характер циклического оборота между организациями одной сферы деятельности, что свидетельствует о формировании социально-трудовых отношений нового типа, где гарантии занятости не рассматриваются как основная трудовая ценность, поскольку численность работников, уволенных по собственному желанию, составляет в среднем по России более 70 % от количества выбывших.

2. Структурные предпосылки. Формирование корпоративных структур управления сопровождалось увеличением количества организаций и уменьшением их размера: только в 2001 году в промышленности было создано почти вдвое больше дочерних предприятий, чем в предыдущем, а к 2007 г. число территориально обособленных подразделений увеличилось на 4 тысячи. При этом отмечается рост численности руководителей вследствие увеличения уровней управления - теперь в среднем один руководитель отвечает за деятельность 9-и подчиненных, вместо 17-и в 2001 г.

Таблица 10 Классификация внутрифирменных рынков труда

3. Функциональные предпосылки: инновационная деятельность предприятий и актуализация деятельности в области развития персонала. Только с 2000 по 2004 гг. объемы затрат на разработку и внедрение новых продуктов увеличились в 2, а на процессные инновации - в 2,5 раза. Так в промышленности основная инновационная деятельность развивалась в направлении процессных преобразований: разработка и реализация корпоративных стратегий, совершенствование организационных структур, нововведения в использовании сменного режима рабочего времени, формирование стратегических альянсов, передача ряда функций и бизнес-процессов стратегическому подрядчику (аутсорсинг). Еще примечательнее тот факт, что в 2007 г. 64 % предприятий по производству нефтепродуктов, 38 % - в производстве машин и оборудования, 28 % в химической промышленности, и по 23 % в металлургическом и транспортном производстве проводили работы по внедрению корпоративных систем управления знаниями. Важнейшим результатом инновационной активности стал рост промышленого производства в 1,6 раза (в 2007 г. по сравнению с 1995 г.) при уменьшении численности используемого персонала на 30 %.

За весь период только на 3,9 % увеличилась доля специалистов с высшим уровнем образования, но уменьшилось число работников со средней профессиональной подготовкой - это означает, что к настоящему времени предприятия минимизировали потребность в работниках высшего и среднего уровня квалификации, сконцентрировав при этом корпоративное обучение на развитии специфических компетенций, поддерживающих процессы организационного развития. Создавая собственные корпоративные структуры по обучению и повышению квалификации, промышленные предприятия тратили на эти цели в 2005 г. около 500 млн. руб., в 2006 - 850, а в 2007 г. - более миллиарда рублей, при этом такая деятельность имела место уже на 70 % предприятий. Значительные инвестиции в развитие персонала не могли не повлиять на изменение оплаты труда - быстрый рост заработной платы в абсолютном значении сопровождался резким снижением ее динамики: так, если в 2001 г. в среднем по промышленности заработки выросли на 48 %, то в течение всего последующего периода этот показатель снизился с 25 в 2002 до 19 % в 2006 году.

4. Процессные предпосылки: изменение объемов, характера и интенсивности обмена рабочей силы между организациями и рынком труда. Особенно высокая динамика оборота рабочей силы отмечается в торговле и строительстве, где данный показатель превышает 100 % в годовом исчислении. Анализ показателей движения рабочей силы в условиях инновационно-активных предприятий показал, что следствием значительного увеличения инвестиций в технологическое совершенствование производства во всех отраслях становился не только рост уровня увольнений в связи с сокращением штатов, что вполне объяснимо, но и последующее увеличение текучести персонала (за исключением текстильной промышленности). Так, добывающая отрасль ежегодно теряет более 160 тыс. работников, в 2007 г. - почти 180 тыс., обрабатывающие производства - 1815 тыс., (особенно в металлургии, производстве машин и оборудования, транспортных средств), а в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды - около 400 тыс. Таким образом, инновационные политики предприятий в промышленности не изменили общую тенденцию в движении рабочей силы, характеризующуюся нарастанием числа добровольных увольнений даже при стабильном увеличении размеров оплаты труда.

При увеличении числа вакантных рабочих мест наблюдается сокращение темпов формирования предложения рабочей силы, о чем свидетельствует снижение коэффициента напряженности на рынке труда с 14 в 1995 г. до 6,6 - в 2007 г. Однако улучшение перспектив трудоустройства практически не повлияло на уменьшение продолжительности поиска работы: если в начале периода она составляла в среднем около полугода, то в конце - 8,4 месяца.

Начиная с 2003 года рост числа вакантных рабочих мест сопровождался увеличением номинальной заработной платы, что свидетельствует о напряженной конкурентной борьбе между работодателями на рынке труда (К_корр. = 0,98). Динамика цены рабочей силы связана с развитием процессов внешнего движения работников, характеризующего их готовность к выходу на рынок труда при неудовлетворенности условиями занятости, среди которых заработки играют решающую роль. Рис. 11 отчетливо иллюстрирует тот факт, что к 2004 г. изменение номинальной заработной платы и объемов высвобождений по собственному желанию являлись взаимосвязанными процессами (К_корр.= 0,9).

Рис. 11. Динамика предложения рабочей силы, заработной платы и выбытий по собственному желанию

Рост внешней мобильности работников в данном случае уже нельзя объяснить только факторами неудовлетворенности заработками. Так, скорость оборота рабочей силы в 2003 г. увеличилась вдвое по сравнению с предыдущим годом и уже только возрастала, а в течение 2007 г. состав безработных на рынке труда менялся более 5 раз.

Высокая активность работников на рынке труда обусловлена ростом образовательного и квалификационного уровня, способствующих формированию стимулов к поиску лучшего места работы. К 2007 г. количество граждан, имеющих высшее образование, среди занятых увеличилось на 50 %, а среди безработных - только на 25 %. На фоне роста образовательного уровня экономически активного населения доля безработных без профессиональной подготовки составила к настоящему времени 48,6 %.

Таким образом, основными макроэкономическими результатами функционирования внутрифирменных рынков труда являются концентрация рабочей в пределах крупных организационно-хозяйственных систем, увеличение доли квалифицированных специалистов в структуре рабочей силы, «вытеснение» по критериям квалификации и рода профессиональной деятельности части экономически-активного населения в состав длительно незанятых, относительная независимость организаций в вопросах заработной платы и предложения рабочей силы на рынке труда, а также сокращение межфирменного оборота работников за счет уменьшения числа увольнений по собственному желанию.

Для исследования реальных моделей внутрифирменных рынков труда был применен комбинированный подход, основанный на систематизации по сформированной структуре критериев официальной статистической информации о состоянии сферы занятости, развития отдельных отраслей, инновационной и деловой активности предприятий, а также о декларируемой организациями кадровой и социальной политики, адресуемой внешнему рынку труда. Критериями анализа стали: вид экономической деятельности предприятия, размер организации, сложившаяся структура рабочей силы по группам занятий, спрос на рабочую силу, изменение внутреннего предложения труда, размер средней начисленной заработной платы, затраты, связанные с использованием рабочей силы, а также основные положения кадровой политики предприятий по критериям соответствия разработанным гипотетическим моделям внутрифирменных рынков труда (табл. 11).

Критериями идентификации предприятий, где присутствуют закрытые ФРТ, реализующие адаптационный механизм, ограничивающий влияние факторов внешнего рынка труда, являются: исключительное положение в общественном производстве; уровень оплаты труда, значительно превышающий средние размеры заработной платы на рынке труда; низкая динамика рабочей силы. Данная группа представляет особый исследовательский интерес, поскольку в нее входят организации с одинаковым адаптационным механизмом ФРТ, где преобладающей является защитная функция, но отличающиеся по следующим признакам:

1. По отношению к рынку:

§ рыночные - финансовая деятельность;

§ ограниченно рыночные - добыча полезных ископаемых, производство кокса и нефтепродуктов;

§ внерыночные - организации в сфере государственного управления.

2. По специфичности рабочей силы основных видов деятельности:

§ специализированная по знаниям: для начала работы и ее успешного продолжения требуется фундаментальная узкая профессиональная подготовка - банки;

§ специализированная по навыкам - предприятия по добыче полезных ископаемых и производству продуктов из них; умеренно специализированная: для начала работы требуется общеспециальная профессиональная подготовка, а для успешной работы - узкая специализация в определенной функциональной области, обеспечиваемая системами внутрифирменного или отраслевого обучения - государственное управление.

Таблица 11 Формирование структуры показателей для анализа внутрифирменных рынков труда в российской экономике

Новая модель закрытого ФРТ имеет следующие признаки (табл.12):

– организация работ основана на выделении функциональных областей, обеспечивающих гибкое перераспределение работников - по направлениям и процессам;

ограниченный вход в организацию для внешней рабочей силы с усилением ориентации систем внутрифирменного обучения на формирование специфических для данной организации компетенций, обеспечивающих рост ценности компании для потребителя, будь то население страны или региона, какв случае с государственными учреждениями, или клиенты банков;

– внутрифирменные перемещения основаны не на стаже работы, а на достижениях и демонстрируемых способностях работника;

– оплата труда лишь отчасти зависит от занимаемого рабочего места, а в большей степени - от результатов труда работника и эффективности организации;

– стабильный в среднесрочных периодах состав рабочей силы.

Закрытые ФРТ практически утратили признаки традиционной модели. Главное же отличие состоит в усилении внутренней гибкости организаций, требующей высокой функциональной, пространственной (территориальной) и временной гибкости рабочей силы с акцентом на уникальные компетенции рабочей силы. В таких условиях гарантии долгосрочных трудовых отношений обеспечиваются за счет способности и мотивации наемного работника к изменению основных параметров занятости: содержания, режимов и места работы, принятия гибких условий выплаты вознаграждений за труд, а также его готовности разделять неудачи в реализации деятельности организации.

Открытые ФРТ присутствуют в организациях, где гибкость рабочей силы обусловлена: а) спецификой организации работ - временный характер работ, подразумевающий применение срочных трудовых договоров или договоров гражданско-правового характера; б) спецификой рабочей силы - универсальность профессиональных свойств, расширяющая возможности трудоустройства в любых организациях; в) спецификой рынка труда - высоким спросом и высоким предложением рабочей силы при ориентации работодателей на профессиональные навыки. К данной группе относятся организации в строительстве, оптовой и розничной торговле, страховании и другие.

Открытые внутрифирменные рынки труда функционируют как механизм с «встроенной» гибкостью. Предоставляя возможности для улучшения трудового статуса всем способным и амбициозным сотрудникам, организации не только готовы к обмену рабочей силы с внешним рынком труда, но и сами его стимулируют. Например, страховые компании, консалтинговые фирмы, и в целом организации, где высока доля инновационной деятельности, открыты для внешних работников и даже при отсутствии вакансий они создают новые рабочие места «под таланты», предоставляя им лучшие условия занятости. Организациям, присутствующим на товарных рынках большой емкости, в которых основная рабочая сила востребована по критериям навыков - в торговле, строительстве, в сфере ремонта, бытовых услуг и т.д. - приходится конкурировать с другими работодателями на рынке труда, следствием чего является высокие темпы оборота рабочей силы и роста заработной платы. Внутрифирменная подготовка ориентирована на ускоренное формирование требуемых навыков, а системы стимулирования - на развитие лояльности работников.

Таблица 12 Формообразующие признаки внутрифирменных рынков труда

Отличительной особенностью компенсирующих ФРТ являются кадровые политики, ориентированные на долгосрочные трудовые отношения при неконкурентных условиях занятости. Признаками таких ФРТ являются:

1. Постоянный спрос на рабочую силу вследствие высокой текучести персонала при интернальных кадровых политиках;

2. Наличие развитых систем профессиональной подготовки и работы с кадровым резервом;

3. Слабые позиции на рынке труда, обусловленные отсутствием возможностей к формированию привлекательных для наемных работников условий занятости;

4. Слабые позиции на товарном рынке вследствие высокой конкуренции или выпуска неконкурентоспособной продукции.

Существование компенсирующих ФРТ, выбранных по критерию максимального уровня увольнений по собственному желанию, доказано на примере предприятий обрабатывающих производств следующих видов: производство пищевых продуктов, целлюлозно-бумажное производство, текстильное и швейное производство. Компенсирующие внутрифирменные рынки труда, по-видимому, являются формой, завершающей эволюцию ФРТ индустриального типа. Громоздкие системы управления, низкая инновационная активность, особенно в отношении преобразований в области использования персонала, совершенствования организационных процессов, низкое качество менеджмента, а также отсутствие финансовых возможностей приобрести лучшую рабочую силу и стабилизировать ее состав в силу сложного и неустойчивого положения на рынке, приводят к необратимой деформации отношений занятости на предприятии, когда ее эффективность, как для работника, так и для работодателя, становится недостижимой целью.

Модель инновационного внутрифирменного рынка труда выделена в результате исследования по структуре выделенных критериев совокупности управленческих политик и форм организации использования персонала в ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации - региональный межотраслевой центр переподготовки кадров» (ИПК РМЦПК), г. Пермь.

Отличительной особенностью ИПК является применение ценностно-компетентностного подхода к формированию стратегии и управленческих политик как основы механизма саморазвития организации. Специфика использования рабочей силы в ИПК определяется высокой степенью инновационной и творческой составляющих в деятельности основного персонала - преподавателей в области бизнес-образования, высокими требованиями к качеству работников, обусловленными миссией ИПК и реализуемой стратегией, при низкой способности внешнего рынка труда к удовлетворению спроса на рабочую силу. Внутрифирменный рынок труда в ИПК характеризуется большими объемами потребления гибкой рабочей силы (совместители и занятые на условиях почасовой оплаты), гибкостью процессов создания, перепроектирования и ликвидации рабочих мест, а также преимущественной ориентацией движения персонала внутри организации, обеспечиваемой продуманной политикой занятости, в том числе, и в вопросах использования временных работников.

Функционирование внутрифирменного рынка труда в ИПК обусловлено реализацией ряда политик, в числе которых:

– гибкий подход к формированию структуры организации, при котором инициаторами создания новых бизнес-единиц, а значит - и новых рабочих мест, могут выступать как работники ИПК, так и внешние кандидаты;

– широкое применение гибких форм занятости (доля штатных сотрудников в 3 раза меньше, чем временных): использование временных контрактов для внешних работников, гибкие режимы работ, внутреннее совместительство, дистанционная занятость;

– реализация политики долгосрочного сотрудничества по отношению к внешним преподавателям;

– инвестирование в развитие основного персонала, а также формирование преподавательского кадрового резерва из молодых специалистов;

– поддержка внутренней динамики основного персонала на основе ценностной сегментацией рабочей силы;

– формирование образа привлекательного и надежного работодателя (что подтверждается оценками Агентства занятости населения по Пермскому краю, приближающимися к максимальным в последние два года.

Указанные политики в полной мере поддерживают эффективность деятельности ИПК (доля рынка образовательных услуг - около 70 %), а также эффективность занятости для работников (в том числе, временных), поскольку доля сотрудников со стажем свыше 10 лет составляет более 70 %, а тех, кто работает дольше 3 лет - 96 %, в среднем ежегодно покидают ИПК по собственному желанию от 1 до 3 человек.

Главные особенности инновационной модели внутрифирменного рынка труда проявляются в пространственной конфигурации (рис. 12), характеризующихся, в отличие от всех рассмотренных ранее моделей, «интервенцией» в сферы внутрифирменных рынков труда других организаций, не приводящей к их дестабилизации, а также высокая адаптивность его структуры к внешним и внутренним изменениям организационного окружения.

Рис. 12. Структура внутрифирменного рынка труда: инновационная модель

Механизм инновационной модели ФРТ функционирует на основе регулирования тех компонентов системы управления персоналом, которые обеспечивают трансформацию компетентностных характеристик рабочей силы на основе ценностных приоритетов организации, потому стимулирование инновационной деятельности персонала и его выраженная ориентация на саморазвитие приводят к активизации процессов внутреннего перераспределения при сокращении движения работников между ФРТ и внешним рынком труда.

Основные публикации по теме исследования

Монографии

1. Эсаулова И.А. Внутренние рынки труда: научные подходы и проблемы методологии в зарубежной экономике труда: монография / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008. - 6,7 п.л.

2. Эсаулова И.А. Внутрифирменные рынки труда в современных организациях: монография / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2009. - 9 п.л.

3. Эсаулова И.А. Развитие персонала: стратегии, организация, практические решения: монография / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм.гос.техн.ун-та, 2008. - 10 п.л.

Учебники и учебно-методические работы

4. Эсаулова И.А. Управление персоналом: конспект лекций / И.А. Эсаулова. - Пермь: ГОУ ДПО РМЦПК, 2001. - 5,25 п.л.

5. Эсаулова И.А. Управление занятостью: учебное пособие для специальности «Менеджмент» / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2003. - 5,0 п.л..

6. Эсаулова И.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для специальности «Управление персоналом» / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2004. - 8,0 п.л..

7. Эсаулова И.А. Управление человеческими ресурсами организации: учебное пособие / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2005. - 14,0 п.л.. (гриф УМО)

8. Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2005. - 7,0 п.л.

9. Эсаулова И.А. Основы управления персоналом: учебная программа и методические рекомендации к курсовому проектированию / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2006. - 1,5 п.л.

10. Эсаулова И.А. Управление персоналом: учебная программа и методические указания к выполнению курсовой работы (для специальности «Менеджмент») / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2006. - 2,25 п.л.

11. Эсаулова И.А. Мотивация трудовой деятельности / И.А. Эсаулова; Серия: Инновационный университет ХХI века. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. -15 п.л.

12. Эсаулова И.А. Организация труда персонала: учебная программа и методические указания к выполнению курсовой работы. - Пермь: Изд-во Перм.гос.техн.ун-та, 2007. - 1,5 п.л.

13. Эсаулова И.А. Основы управления персоналом: учебная программа и методические рекомендации к курсовому проектированию / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008. - 1,5 п.л.

14. Эсаулова И.А. Управление персоналом. Электронное учебное издание / И.А. Эсаулова; издано в рамках приоритетного национального проекта «Образование».- Пермь: Изд-во Перм. гос.техн. ун-та, 2008. - 10 п.л.

15. Эсаулова И.А. Программа преддипломной практики, программа государственного экзамена и методические указания к выполнению выпускной квалификационной работы по специальности «Управление персоналом» / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. - 2,5 п.л.

16. Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: учебная программа и методические указания к выполнению курсовой работы / И.А.Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм.гос.техн.ун-та, 2007. - 1,5 п.л.

17. Эсаулова И.А. Управление занятостью. Электронное учебное издание / И.А.Эсаулова; издано в рамках приоритетного национального проекта «Образование». - Пермь: Изд-во Перм. гос.техн. ун-та, 2008. - 10 п.л.

18. Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами / И.А. Эсаулова. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2007. -13,1 п.л.

19. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами. Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. -Москва: ИНФРА-М, 2009. - (авт. - 5,7 п.л.).

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

20. Эсаулова И.А. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала //Кадровик: - М.: ИД «Панорама». - 2008 г., № 1. - 0,8 п.л.

21. Эсаулова И.А. Занятость и внутрифирменный рынок труда // Вестник университета. - М.: Изд.Центр Государственного университета управления. - 2008 г., № 12. - 0,5 п.л.

22. Эсаулова И.А. Современные подходы к регулированию рынка труда в странах Европейского союза // Кадровик. - М.: ИД «Панорама». - 2008 г., № 8. - 0,7 п.л.

23. Эсаулова И.А. Типичные нарушения в кадровом делопроизводстве //Кадровик: - М.: ИД «Панорама». - 2009 г., №7. - 0,7 п.л.

24. Эсаулова И.А. Гибкая модель внутрифирменного рынка труда// Вестник Омского университета. - Омск: - 2009, № 3. - 0,75 п.л.

25. Эсаулова И.А. Мобильность рабочей силы на внутрифирменном рынке труда: современные тенденции // Вестник университета. - М.: Изд.Центр Государственного университета управления. -2009 г., № 20.- 0,5 п.л.

26. Эсаулова И.А. Факторы и закономерности формирования конкурентоспособности рабочей силы на внутрифирменном и внешнем рынках труда // Вестник университета. - М.: Изд.Центр Государственного университета управления. - 2009 г., № 26. - 0,6 п.л.

Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках, а также материалы докладов и выступлений, опубликованных по итогам международных, всероссийских научно-практических конференций

27. Эсаулова И.А. Совершенствование подбора руководящих кадров // Совершенствование управления производством в условиях ускорения НТП. - Москва, 1986. -0,4 п.л.

28. Эсаулова И.А. Совершенствование организации информации о состоянии трудовой дисциплины // Роботизация и автоматизация производственных процессов. - Пермь, 1986. -0,1 п.л.

29. Эсаулова И.А. Применение метода расстановки приоритетов для выбора кандидата на руководящую должность // Совершенствование методов управления промышленным производством». - Пермь, 1990. - 0,3 п.л.

30. Эсаулова И.А. Система управления персоналом, обеспечивающая эффективное использование трудовых ресурсов // Управление предприятием в новых социально-экономических условиях». - Пермь, 1991. - 0,4 п.л.

31. Эсаулова И.А. Мотивация получения дополнительного образования // Современные проблемы в теории и практике управления предприятием. - Варна, 1998. - 0,1

32. Эсаулова И.А. Развитие малого бизнеса как способ улучшения занятости населения // Современные проблемы в теории и практике управления предприятием. - Варна, 1999. - 0,3 п.л.

33. Эсаулова И.А. Оценка персонала в малом бизнесе // Современные концепции управления человеческими ресурсами. - Магнитогорск, 1999. - 0,2 п.л.

34. Эсаулова И.А. Особенности оценки персонала на предприятиях малого бизнеса // Современные проблемы теории и практики управления предприятием. - Варна, Болгария, 2000 г. - 0,1 п.л.

35. Эсаулова И.А. Современная концепция профессионального развития персонала/ / Формирование гуманитарной среды и внеучебная работа в вузе, техникуме, школе. - Перм.гос.техн.ун-т., 2005 г. - 0,3 п.л.

36. Эсаулова И.А. Система развития персонала в организации // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2005 г. - 0,3 п.л.

37. Эсаулова И.А. Мотивационная деятельность организации в условиях стратегического управления // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2007- 0,4 п.л.

38. Эсаулова И.А. Практические подходы к управлению мотивацией персонала // От эффективного управ-ления человеческими ресурсами к эффективной работе организации: проблемы управления персоналом и организационной психологии / Под ред. А.А.Лузакова и др. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2008. - 0,6 п.л.

39. Эсаулова И.А. Внутрифирменный рынок труда и новые формы занятости // Стратегические направления в бизнесе в 21-вом веке и качество высшего образования. - Варна. 2008. - 0,4 п.л.

Размещено на Allbest.ru