Размещено на http://www.allbest.ru/

ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

Специальность 08.00.01 - экономическая теория (область исследования: политическая экономия)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Беляева Марина Германовна

Москва 2009

Работа выполнена на кафедре экономической теории ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В.Плеханова»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Громыко Валентина Викторовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Рубе Вера Андреевна

доктор экономических наук, профессор Иохин Виктор Яковлевич

доктор экономических наук, профессор Кацук Ольга Анатольевна

Ведущая организация: Московский государственный институт электроники и математики (технический университет)

Защита состоится 1 июля 2009 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.03 при ГОУ ВПО «Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова» по адресу: 115998, Москва, Стремянный пер., 36, ауд. 353.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова».

Автореферат разослан _____________________ 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

д.э.н., профессор Е.Г. Лисовская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективное развитие рыночной экономики невозможно без формирования гибкого и цивилизованного рынка труда. Его становление, в свою очередь, предполагает наличие соответствующих институтов, или «правил игры», определяющих поведение экономических агентов. Переход от плановой, регулируемой из центра экономики к рыночной сопровождался не только изменением форм собственности, появлением новых субъектов хозяйствования и существенными изменениями социальной структуры общества, но и преобразованием институциональной среды взаимодействия работника и работодателя. Этот процесс протекал на фоне воздействия неблагоприятных факторов - снижения спроса на рабочую силу, падения уровня жизни населения в результате кризисного спада производства 90-х годов, высокой инфляции, нерешенных проблем низкой производительности труда, скрытой безработицы и пр., что привело к формированию особой, «приспособительной» модели рынка труда, управляемого институтами, во многих случаях противоречащими друг другу.

Несмотря на позитивные сдвиги в экономике в 1999-2007 годы переходная модель рынка труда сохранилась, и ситуацию в российской трудовой сфере на сегодняшний день трудно признать благополучной. Положение стремительно ухудшается в условиях экономического кризиса, сопровождающегося резким сокращением спроса на труд, увольнениями и падением уровня жизни. Рынок труда регулируется противоречивым набором институтов: неформальные правила игры часто не соответствуют существующим правовым нормам. Значительная часть рынка труда находится в тени, где условия договора диктует работодатель. В легальном секторе распространены задержки с выплатой зарплаты, сверхурочные работы без дополнительной оплаты, по-прежнему нередки «серые» зарплаты и другие нарушения трудовых прав работников. При новом балансе спроса и предложения на рынке труда работники оказываются еще менее защищенными от произвола работодателей.

Сложные и противоречивые процессы, протекающие в социально-трудовой сфере в кризисной ситуации, требуют пристального внимания ученых. Сложившаяся в стране институциональная среда не способствует нормальному воспроизводству рабочей силы, развитию и реализации творческого потенциала работников. А ведь именно накопление и эффективное использование человеческого капитала общества являются необходимыми условиями экономического роста, успешного инновационного развития, повышения конкурентоспособности национальной экономики в условиях быстрого развития инфокоммуникационных технологий и глобализации мировой экономической системы.

Для формирования более благоприятной и цивилизованной институциональной среды взаимодействия работника и работодателя необходимы глубокий анализ институтов регулирования трудовых отношений и разработка путей их преобразования. Адекватные институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя не только обеспечат более эффективное функционирование рынка труда, но и будут способствовать выходу из кризиса, политической и социальной стабильности в обществе.

Степень разработанности исследуемой проблемы. В ходе развития экономической мысли было сформулировано множество концепций, объясняющих природу отношений субъектов рынка труда. Начало исследованию проблем занятости и трудовых отношений было положено представителями классической школы политэкономии А.Смитом, Д.Рикардо Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов // Антология экономической классики. В 2-х томах. Т.1. - М.: МП «ЭКОНОВ», 1991. - С. 79-396; Риккардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения // Там же. С. 397-473., а также Т.Мальтусом, Дж.Миллем, Ж.-Б. Сэем. К.Маркс углубил положения трудовой теории стоимости, разграничил понятия «труд» и «рабочая сила», проанализировал становление и развитие отношений между трудом и капиталом, обосновал природу безработицы, вытекающей из противоречий между ними в ходе технологического развития К. Маркс. Капитал. Критика политической экономии.- К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., тт. 23-25..

Основу современной неоклассической теории рынка труда заложили У.С.Джевонс, Дж.Б.Кларк, А.Маршалл, Дж.Мид, А.Пигу, П.Самуэльсон, Й.Шумпетер Маршалл А. Принципы экономической науки. Т.1. Пер. с англ. В 3-х тт. - М.: Издательская группа «Прогресс», 1993; Пигу А. Экономическая теория благосостояния. Т. 2. Пер. с англ. - М.: «Прогресс», 1985. . Эта теория предоставляет исследователям широкие возможности для анализа спроса и предложения на рынке труда, формирования цены труда и занятости. Однако эмпирические исследования не всегда подтверждают верность маржинального подхода к анализу рынка труда, что в первую очередь связано с допущениями, которые крайне упрощают реальную картину.

Появление институционализма, основоположниками которого являются Т.Веблен и Дж.Р.Коммонс Commons John R. Institutional Economics // American Economic Review, 1931, Vol. 21. - P. 648-657., дало толчок к исследованию институтов рынка труда. Методология исследования институциональных аспектов рынка труда основана на исследованиях таких крупных ученых, как А.Алчян, Р.Буайе, Дж.Бьюкенен, М.Гранноветтер, Г.Гроссман, Дж.Гэлбрейт, Г.Демсец, М.Дженсен, Р.Коуз, Д.Крепс, У.Меклинг, П.Милгром., Ф.Найт, Р.Нельсон, Д.Норт, А.Оноре, Р.Познер, Р.Рихтер, Дж.Робертс, Г.Саймон, Дж.Стиглиц, О.Уильямсон, С.Уинтер, Ю.Фама, Э.Г.Фуруботн, Г.Харт, Д.Ходжсон, Б.Холмстром, Т.Эггертссон См., напр.: Алчян А.А., Демсец Г. Производство, стоимость информации и экономическая организация // Вехи экономической мысли. Теория отраслевых рынков. Т.5. - СПб.: Экономическая школа. 2003; Коуз Р. Природа фирмы // Природа фирмы: Пер. с англ. - М.: Дело, 2001 - С. 33-52; Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: В 2-х т. СПб.: Экономическая школа, 1999; Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация. - СПб.: Лениздат, CEV Press, 1996; Фуруботн Э.Г., Рихтер Р. Институты и экономическая теория: Достижения новой институциональной экономической теории - СПб.: Издат. дом Санкт-Петерб. гос. ун-та, 2005; Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории / Пер. с англ. - М.: Дело, 2003; Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты / Пер. с англ. - М.: Дело, 2001. и др. Среди отечественных ученых наибольший вклад в развитие институционального направления внесли В.С.Автономов, А.А.Аузан, А.Н.Нестеренко, Р.М.Нуреев, А.Н.Олейник, В.М.Полтерович, В.В.Радаев, В.Л.Тамбовцев, А.Е.Шаститко См., напр.: Автономов В.С. Модель человека в экономической науке. - СПб.: Экономическая школа, 1998; Полтерович В.М. Институциональные ловушки и экономические реформы // Экономика и математические методы, 1999, т. 35, вып. 2. - С. 3-19; Тамбовцев В.Л. Введение в экономическую теорию контрактов. - М.: ИНФРА-М, 2004; Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория: особенности предмета и метода. - М.: ТЕИС, 2003..

Что касается регулирования отношений субъектов рынка труда, то различные направления экономической мысли по-разному относятся к этой проблеме. Неоклассическая парадигма в качестве основного механизма координации действий экономических субъектов рассматривает систему цен и, исходя из экзогенно заданной институциональной структуры, предполагает способность рынка труда к саморегулированию. Тем не менее представители монетаризма считают эффективным государственное регулирование занятости при помощи кредитно-денежной политики правительства. Кейнсианская школа фокусирует внимание на проблемах макроэкономического регулирования рынка труда посредством воздействия на величину совокупного спроса.

Представители институционального направления исходят из того, что именно институты, а не механизм спроса и предложения, являются основными регуляторами рынка труда. Они исследуют деятельность государства, профсоюзов, объединений работодателей, социальных сетей, рассматривают различные аспекты функционирования рынка труда. Такие отечественные экономисты как Л.И.Абалкин, Н.Т.Вишневская, Н.А.Волгин, В.Е.Гимпельсон, В.В.Громыко, М.Г.Делягин, Г.П.Журавлева, В.Я.Иохин, Р.И.Капелюшников, О.А.Кацук, Р.П.Колосова, Л.А.Костин, П.М.Кудюкин, В.В.Куликов, Д.С.Львов, В.И.Маевский, В.Мау, К.И.Микульский, А.А.Никифоров, Ю.Г.Одегов, Ю.Я.Ольсевич, В.А.Павленков, В.И.Плакся, Г.Я.Ракитская, Л.С.Ржаницына, А.И.Рофе, С.Ю.Рощин, В.А.Рубе, В.Т.Рязанов, А.В.Сидорович, В.К.Сенчагов, И.И.Столяров, Т.Я.Четвернина, Е.Г.Ясин и др. исследуют проблемы трансформации российского рынка См., напр.: Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. - М.: ГУ ВШЭ, 2001; Нестандартная занятость в российской экономике / под ред. В.Е.Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006; Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2004..

Различные аспекты правового регулирования отношений субъектов рынка труда, социального партнерства, коллективно-договорного регулирования трудовых отношений освещены в работах О.В.Абрамовой, И.Я.Киселева, А.М.Куренного, М.В.Лушниковой, В.И.Миронова, А.Ф.Нуртдиновой, И.О.Снигиревой, А.В.Соловьева, Е.Б.Хохлова, А.И.Шебановой и др См., напр.: Нуртдинова А.Ф. Трудовое право: некоторые аспекты развития в современном обществе // Модернизация экономики России: Социальный контекст: В 4 кн. Кн.3. - М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004.. Социологи Т.И.Заславская, И.М.Козина, М.А.Шабанова и др. также вносят свой вклад в исследование социально-трудовых отношений Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации - М.: Дело, 2004..

Таким образом, в современной литературе имеется множество исследований различных аспектов социально-трудовых отношений, однако экономисты изучают в основном вопросы занятости, формирования доходов, стимулирования и другие аспекты взаимодействия работников и работодателей в отрыве от институционально-правовой среды. Юристы же анализируют правовые аспекты трудовых отношений, но, как правило, сосредоточиваются на узких специальных проблемах. В результате, несмотря на то, что проблемам рынка труда уделяется много внимания, единая целостная концепция системы регулирования отношений работников и работодателей пока не создана.

Актуальность и недостаточная научная разработанность проблемы институционального регулирования отношений субъектов рынка труда обусловили постановку цели и задач диссертационного исследования.

Целью диссертационной работы является разработка методологии исследования институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя, теоретический анализ существующих механизмов и научное обоснование рекомендаций по качественному преобразованию институциональной среды российского рынка труда.

В соответствии с целью исследования в диссертационной работе поставлены следующие задачи:

- развить теоретико-методологический аппарат исследования институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя;

- определить функции институтов регулирования отношений субъектов рынка труда;

- исследовать экономическую природу и формы контрактных отношений работника и работодателя, разработать критерии их разграничения;

- выявить политэкономическую сущность подрядных отношений;

- рассмотреть параметры трансакций и трансакционные издержки взаимодействия субъектов рынка труда в контексте влияния этих характеристик сделки на выбор формы контракта;

- установить основные факторы выбора формы контракта и проанализировать существующие на российском рынке труда формы контрактных отношений;

- раскрыть причины и формы оппортунистического поведения субъектов рынка труда;

- классифицировать и проанализировать различные механизмы борьбы с постконтрактным оппортунизмом;

- исследовать формальные и неформальные механизмы регулирования отношений работника и работодателя;

- оценить современное состояние институциональной среды российского рынка труда и наметить направления ее преобразования.

Область исследования. Диссертационное исследование проведено по специальности 08.00.01 - «Экономическая теория» Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) в рамках раздела 1.1 - Политическая экономия: взаимодействие производительных сил, экономических форм, методов хозяйствования и институциональных структур; экономика ресурсов (рынков капиталов, труда и финансов); роль и функции государства и гражданского общества в функционировании экономических систем.

Объектом диссертационного исследования являются отношения работника и работодателя на рынке труда.

Предметом исследования выступают институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя на микро- и макроуровне.

Теоретической базой исследования являются фундаментальные положения классической, неоклассической и различных направлений институциональной экономической теории: теории контрактов, теории трансакционных издержек, теории институционального развития и др. В работе используются труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные анализу институтов, проблем социально-трудовых отношений и рынка труда.

Методологическую основу исследования составляют общенаучные методы (научная абстракция, анализ, синтез, индукция, дедукция, обобщение, аналогия), методы сравнительного и системного анализа, социологические, экономико-математические и статистические методы обработки информации. Важное место в методологическом обеспечении исследования принадлежит также историческому, структурно-функциональному и воспроизводственному подходам.

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ, Федеральной инспекции труда, результаты работ отечественных и зарубежных исследователей, представленные в монографиях, периодических изданиях и в сети Интернет. В диссертации использованы данные Национального обследования благосостояния домохозяйств и участия в социальных программах (НОБУС), ежеквартальных обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ), проводимых Федеральной службой государственной статистики РФ (Росстатом) Статистические бюллетени "Обследование населения по проблемам занятости» (ОНПЗ) за 1999-2007 годы, выпускаемые Федеральной службой государственной статистики (ноябрьские выпуски)., а также Российского мониторинга экономического положения и здоровья (РМЭЗ), проводимого Институтом социологии РАН, Исследовательским центром «Демоскоп», ГУ-Высшая школа экономики и Университетом Северной Каролины в Чепел-Хилле (США) Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) // The Russia Longitudinal Monitoring Survey (RLMS) / http://www.cpc.unc.edu/projects/rlms.

В качестве рабочей гипотезы выдвинуто предположение, что институты, регулирующие отношения работника и работодателя на индивидуальном, коллективном и общегосударственном уровнях, оказывают существенное воздействие на функционирование рынка труда и экономики в целом. Выбор формы контракта и его реализация зависят от параметров сделки, трансакционных издержек и институциональной среды взаимодействия работника и работодателя.

Концепция диссертационного исследования. В диссертационной работе выработана концепция многоуровневого институционального регулирования отношений работника и работодателя. В качестве основного института регулирования отношений субъектов рынка труда рассматривается контракт. Раскрывается экономическая природа различных форм контрактных отношений между работником и работодателем, а выявление параметров трансакций и сопровождающих сделку трансакционных издержек позволяет определить стратегию выбора субъектами рынка труда той или иной формы контракта. Институциональный подход к проблеме взаимодействия работника и работодателя позволяет выйти из круга чисто теоретических проблем в плоскость практических рекомендаций по совершенствованию регулирования трудовых отношений как экономическими, так и правовыми механизмами.

Научная новизна результатов исследования. В работе сформулированы и обоснованы следующие положения и результаты исследования, обладающие научной новизной:

1. На основе синтеза положений неоклассической теории, теории контрактов и теории трансакционных издержек разработан новый методологический подход к исследованию отношений работника и работодателя, позволяющий раскрыть сущность и функции институциональных механизмов регулирования этих отношений. Уточнены категории «контракт» и «контрактный человек».

2. Разработана шкала самостоятельности работника, на которой формы контрактных отношений между субъектами рынка труда расположены в интервале между принудительным трудом, представляющим крайнюю степень зависимости работника, и самозанятостью, обеспечивающей работнику наибольшую свободу в организации своего труда. Установлено, что отношения подряда являются своеобразным гибридом, занимающим промежуточное положение между отношениями найма и самозанятостью.

3. Введена в научный оборот категория «квазинаём рабочей силы» и раскрыта экономическая природа отношений подряда как отношений квазинайма. На основе сравнительного анализа отношений найма, подряда и самозанятости разработана система критериев их разграничения.

4. Раскрыты параметры трансакций между работником и работодателем: специфичность человеческого капитала работника и инвестиций работодателя; частота совершения трансакций и их продолжительность; сложность трансакции и трудность измерения ее результатов; взаимосвязь с другими трансакциями. Определены трансакционные издержки, сопровождающие сделки на рынке труда, и выявлено влияние величины этих издержек и параметров трансакций на выбор формы контракта между работником и работодателем.

5. Систематизированы и классифицированы факторы выбора формы контракта, предложена схема принятия решения о выборе этой формы.

6. Уточнена категория «оппортунизм» и определено ее место в экономической теории. Раскрыты причины и формы оппортунистического поведения как работников, так и работодателей.

7. Разработаны административные, экономические и институциональные механизмы борьбы с постконтрактным оппортунизмом.

8. Выявлена роль оплаты труда как механизма сокращения трансакционных издержек - издержек контроля, измерения и защиты от оппортунистического поведения работников. Установлены параметры трансакций, влияющие на выбор работодателем формы оплаты труда.

9. Сформулировано основное противоречие институциональной среды современного российского рынка труда - между формальными и неформальными механизмами регулирования отношений работника и работодателя. Предложены классификации формальных и неформальных механизмов реализации контракта.

10. Разработана авторская трактовка институциональной среды как общественного блага. Обоснованы направления преобразования институциональной среды, ориентированные на преодоление институциональных ловушек; выработаны рекомендации по формированию цивилизованного рынка труда.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования состоит в разработке методологической базы для дальнейших теоретических и прикладных исследований институциональных механизмов регулирования отношений между работником и работодателем. Предложенный автором подход к анализу контрактных отношений позволяет многомерно и комплексно подойти к их изучению и научно обосновать рекомендации по преобразованию институциональной среды рынка труда.

Теоретические выводы, методические подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в практике работы федеральных и региональных органов государственной власти и управления при разработке комплекса мер по регулированию рынка труда и обеспечению эффективной занятости населения. Результаты исследования могут применяться также на микроуровне - для принятия внутрифирменных управленческих решений в трудовой сфере руководителями и департаментами по управлению персоналом предприятий. Выводы работы также можно использовать в практике работы органов законодательной власти при совершенствовании трудового законодательства, исполнительной и судебной власти при обеспечении его реализации, Федеральной инспекции труда и других органов надзора за исполнением трудового законодательства.

Материалы диссертационной работы используются соискателем в учебном процессе при преподавании курса «Экономическая теория», а также могут быть полезны для изучения курсов «Институциональная экономика» и «Экономика труда».

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

· Исследование институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя предполагает анализ трансакций и трансакционных издержек на рынке труда при использовании модели «контрактного человека», который подобно экономическому человеку преследует собственные интересы, стремится при заданных ограничениях максимизировать свое благосостояние, но при этом обладает лишь ограниченной рациональностью, действует в определенной институциональной среде и иногда склонен к оппортунистическому поведению.

· Основным институтом регулирования отношений работника и работодателя является контракт, который выполняет следующие функции:

- согласование интересов работника и работодателя;

- координация действий участников контракта;

- защита от неопределенности среды, в которой функционируют субъекты рынка труда;

- оптимальное распределение риска между участниками контракта;

- минимизация трансакционных издержек взаимодействия сторон договора.

· Различные формы контрактных отношений работника и работодателя отражают многообразие способов координации их действий. До тех пор пока работник не превращается в самозанятого предпринимателя, несущего все риски хозяйственной деятельности, отношения между ним и работодателем по экономической природе являются отношениями найма. Поскольку подрядные отношения отличаются от классических отношений найма по ряду формальных признаков - степени контроля работодателя за трудовым процессом, форме и срокам оплаты труда и пр., предлагается рассматривать их как отношения квазинайма.

· Выбор субъектами рынка труда формы контракта зависит от множества факторов: 1) параметров конкретной трансакции: специфичности человеческого капитала работника и инвестиций работодателя; частоты совершения трансакций и их продолжительности; сложности трансакции; трудности измерения результатов труда и др.; 2) трансакционных издержек, сопровождающих сделку; 3) характеристик локального рынка труда.

· Анализ эмпирических данных по формам контрактов на российском рынке труда позволяет сделать вывод о преобладании в настоящее время тенденции к развитию нестандартных форм занятости. Адаптируясь к кризисной ситуации в экономике, рынок труда становится более гибким и менее стабильным.

· Оппортунистическое поведение в условиях асимметрии информации могут демонстрировать не только работники, но и работодатели. Оппортунизм последних во многом обусловлен асимметрией спроса и предложения рабочей силы в пользу работодателей. Склонность субъектов рынка труда к оппортунизму зависит как от соотношения предельных издержек и выгод, связанных с соблюдением или несоблюдением условий контракта, так и от состояния локального рынка труда и его институциональной среды.

· Реализация контракта предполагает использование различных механизмов его исполнения - административных, экономических и институциональных. Спектр механизмов реализации контракта простирается от неформального «невидимого рукопожатия», основанного на высокой оценке агентами своей репутации, до формальных судебных механизмов принуждения к выполнению контракта, когда стороны вынуждены прибегать к помощи государства.

· Оплата труда является не только инструментом стимулирования работника, но и механизмом сокращения трансакционных издержек взаимодействия работника и работодателя: издержек контроля, измерения усилий и результатов труда, а также издержек оппортунистического поведения. К факторам, влияющим на выбор формы оплаты труда, наряду с особенностями технологии, относятся склонность исполнителя к риску, специфичность человеческого капитала работников и различия в их производительности, сложность трансакции, уровень неопределенности внешней среды, необходимость контроля за процессом труда и использованием оборудования, сложность измерения результатов труда и пр.

· Сложившаяся в настоящее время институциональная среда российского рынка труда характеризуется противоречием между формальными и неформальными правилами игры, что препятствует нормальному воспроизводству рабочей силы и инвестициям в человеческий капитал. Выбор стратегии исполнения или неисполнения норм трудового законодательства зависит от соотношения предельных издержек и выгод от его нарушения, эффективности государственного и общественного контроля за соблюдением правовых норм, морально-этических и ценностных установок в обществе и пр.

· Цивилизованная институциональная среда является общественным благом, в создании которого должны участвовать как гражданское общество, так и государство.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные научные положения, результаты и выводы, сформулированные в диссертации, докладывались на международных и всероссийских научных конференциях [в том числе «Плехановские чтения» (РЭА им. Г.В.Плеханова, апрель 2008), Седьмой, Восьмой и Девятый всероссийские симпозиумы «Стратегическое планирование и развитие предприятий» (ЦЭМИ, апрель 2006, 2007 и 2008) и др.]. Результаты исследования также были изложены в докладе «Institutional Regulation of the Russian Labour Market: Issues Of Justice» на Международной конференции “Equality, Equity and Justice”, St. Petersburg, March, 2-3, 2007.

По теме диссертации опубликована 41 научная работа общим объемом 49,3 п.л., в том числе две монографии.

Монография «Отношения работника и работодателя: институциональный подход» стала лауреатом Конкурса на лучшую научную книгу 2007 года, проводимого Фондом развития отечественного образования среди преподавателей высших учебных заведений и научно-исследовательских учреждений.

Объем и структура диссертации. Основное содержание работы изложено на 334 страницах, состоит из введения, семи глав, заключения, списка использованной литературы, содержит 27 таблиц и 25 рисунков. В библиографический список включено 236 источников, в том числе 75 на иностранных языках. Работа имеет следующую логическую структуру:

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ОТНОШЕНИЯ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ В КОНТЕКСТЕ РАЗЛИЧНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ШКОЛ

1.1 Ортодоксальный неоклассический подход и его ограниченность

1.2 «Человек контрактный», или основные допущения о поведении индивидов в институциональной экономической теории

1.3 Работник и работодатель в теории агентских отношений

1.4 Трансакционный подход к анализу отношений работника и работодателя

ГЛАВА 2. КОНТРАКТ КАК ОСНОВНОЙ ИНСТИТУТ РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

2.1 Экономические институты и институциональная среда

2.2 Понятие контракта и его функции

2.3 Классификация контрактов и механизмы их реализации

ГЛАВА 3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ПРИРОДА И ФОРМЫ КОНТРАКТНЫХ ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

3.1 Отношения найма как основная форма контрактных отношений субъектов рынка труда

3.2 Крайние формы отношений работника и работодателя по шкале самостоятельности работника

3.2.1 Принудительный труд

3.2.2 Самозанятость

3.3 Отношения квазинайма, или подряд

3.4 Новая трактовка категорий «работник» и «работодатель»

ГЛАВА 4. ВЫБОР ФОРМЫ КОНТРАКТА АГЕНТАМИ РЫНКА ТРУДА

4.1 Параметры трансакций на рынке труда как основные факторы выбора институциональной формы регулирования отношений

4.2 Учет трансакционных издержек взаимодействия субъектов рынка труда при выборе формы контракта

4.3 Выбор формы контракта и границы фирмы

4.4 Сравнительная эффективность различных форм контрактных отношений

ГЛАВА 5. КОНТРАКТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА И ТЕНДЕНЦИИ ИХ РАЗВИТИЯ

5.1 Формы контрактов на российском рынке труда: эмпирический анализ

5.2 Новые формы занятости через призму контрактных отношений

5.2.1 Аутсорсинг, аутстаффинг и заемный труд

5.2.2 Дистанционные формы взаимодействия субъектов рынка труда

5.3 Тенденции развития контрактных отношений на рынке труда

ГЛАВА 6. МЕХАНИЗМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОНТРАКТОВ МЕЖДУ РАБОТНИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ

6.1 Оппортунистическое поведение работников и работодателей как угроза реализации контракта

6.2 Прямой административный контроль деятельности работников

6.3 Экономические механизмы согласования интересов работодателя и работника

ГЛАВА 7. ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ СРЕДА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ

7.1 Формальные механизмы регулирования отношений работника и работодателя

7.2 Неформальные механизмы регулирования контрактных отношений

7.3 Современное состояние институциональной среды российского рынка труда

7.4 Направления развития институциональной среды взаимодействия работника и работодателя

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

институциональный работник работодатель оппортунистический

Во введении обоснована актуальность диссертации, сформулированы цель и задачи исследования, его объект и предмет, основные положения, выносимые на защиту, раскрыты научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Отношения работника и работодателя в контексте различных экономических школ» раскрыты теоретико-методологические подходы к исследованию отношений субъектов рынка труда. Выявляется ограниченность неоклассической парадигмы; на базе более реалистичных допущений о поведении индивидов, предлагаемых институциональной теорией, описывается модель «контрактного человека». Анализируются возможности и применимость различных ветвей институционализма к анализу российского рынка труда. Особенно выделяются контрактный и трансакционный подходы, которые являются наиболее плодотворными для исследования отношений работника и работодателя.

Стандартный микроэкономический подход использует абстрактную модель функционирования рынка труда по аналогии с товарным рынком, где уровни занятости и заработной платы устанавливаются в зависимости от спроса на труд и его предложения. При этом используется модель экономического человека, в соответствии с которой поведение и работника, и работодателя определяется логикой рационального индивида, осуществляющего выбор между различными альтернативами с целью максимизации своей целевой функции. Основным недостатком такого подхода признаются чрезмерно жесткие допущения, которые крайне упрощают реальную картину. В диссертации подвергаются критическому анализу как допущения модели, так и сами теории, на которых зиждется неоклассический анализ рынка труда (в частности, теория убывающей предельной производительности).

Институциональная теория использует более реалистичную модель контрактного человека. Как и экономический человек, он преследует собственные интересы, стремится при заданных ограничениях максимизировать функцию цели и обладает мерилом собственного благосостояния. Но ему свойственна лишь ограниченная рациональность, связанная, во-первых, с неполнотой информации, а во-вторых, с издержками на ее поиск и обработку. В модель контрактного человека включено также допущение о его возможном оппортунизме, что является признанием того факта, что некоторые агенты иногда ведут себя недобросовестно, стремятся максимизировать свои выгоды в ущерб другим, и степень возможного доверия нельзя определить заранее. Подобное обстоятельство увеличивает степень неопределенности поведения человека, что необходимо учитывать при прогнозировании его действий в конкретных ситуациях и проектировании договоров.

Модель контрактного человека более соответствует действительности и значительно расширяет пространство анализа отношений субъектов рынка труда. Ведь ограниченная рациональность субъектов и возможный оппортунизм обусловливают необходимость исследования не только содержания контрактов, но и механизмов их реализации (см. рис.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Следствия из принятых в институциональной теории допущений о поведении индивидов

Наиболее плодотворными для анализа отношений работника и работодателя являются два подхода - с позиций теории агентских отношений и теории трансакционных издержек. Достоинства и недостатки каждого из этих подходов подробно излагаются в диссертационном исследовании.

При изучении ситуаций неблагоприятного отбора и морального риска теория агентов сосредоточивает внимание на ситуации, когда стороной, ведущей себя оппортунистически, выступает работник. В действительности скрывать важную информацию и нарушать принятые на себя обязательства могут оба контрагента. Так, до заключения контракта работодатель может предоставлять работнику искаженную информацию об организации, о реальных условиях труда и его оплате, перспективах карьерного роста и др. И в ходе реализации контракта работодатель может нарушать принятые на себя обязательства - задерживать выплату зарплаты, не обеспечивать безопасные условия труда, заставлять работать сверхурочно без дополнительной оплаты и т.д.

По сложному математическому аппарату агентская теория близка к построениям в неоклассическом духе. Ее цель - найти условия, при которых агент (работник) будет заинтересован прилагать требуемые усилия. Решением проблемы является выбор таких параметров стимулирующего контракта, которые заставят исполнителя действовать в интересах заказчика ради максимизации собственной полезности. Агентская модель взаимодействия работодателя и работника применима для решения задач стимулирования на уровне отдельной фирмы, но вряд ли достаточна для понимания всего комплекса трудовых отношений и объяснения процессов, протекающих на российском рынке труда.

Если теория агентских отношений делает акцент на параметрах контракта на стадии его заключения, то теория трансакционных издержек фокусирует внимание на всех этапах контрактных отношений - от поиска партнера до исполнения договора. Теория трансакционных издержек изучает не идеальные равновесные состояния, а выбор экономического агента из набора реально существующих альтернатив. Выбор осуществляется с учетом характеристик конкретных трансакций и трансакционных издержек. Анализ параметров сделок между субъектами рынка труда и сопровождающих эти сделки трансакционных издержек, позволяет перевести на новый уровень исследование отношений работника и работодателя, объяснить особенности функционирования институтов регулирования рынка труда. Ведь существование положительных трансакционных издержек в институциональной теории рассматривается как основная причина возникновения экономических институтов.

Таким образом, для изучения отношений работника и работодателя следует не отказываться полностью от неоклассического подхода, а дополнить его детальным изучением трансакций и трансакционных издержек на рынке труда, а также институциональной среды и институциональных механизмов регулирования отношений работника и работодателя. Рынок труда в переходной экономике - сложное явление, и изучать его необходимо, используя весь имеющийся в распоряжении экономической науки инструментарий.

Во второй главе «Контракт как основной институт регулирования отношений работника и работодателя» раскрывается содержание категорий «экономические институты», «институциональная среда» и «контракт». Последний рассматривается в качестве основного института регулирования отношений субъектов рынка труда. Исследуются сущность и функции контрактов.

Неустоявшийся категориальный аппарат является естественным для нынешнего состояния институциональной теории. В диссертации используется определение, основанное на подходе Д.Норта: институты - это формальные или неформальные правила игры в обществе, дополненные механизмом принуждения к их исполнению. Признанные всеми правила игры организуют повседневную жизнь индивидов, оказывают существенное влияние на принятие решений экономическими агентами, делают более предсказуемым поведение других субъектов. В диссертации предложенная В.Радаевым Радаев В. Новый институциональный подход и деформализация правил в российской экономике // Экономическая социология: Новые подходы к институциональному и сетевому анализу. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2002. С.183. классификация институтов модифицирована применительно к рынку труда и дополнена групповыми институтами (табл. 1).

Таблица 1

Классификация институтов рынка труда

Механизмы реализации правил	Уровни воздействия институтов
	Общие	Групповые	Индивидуальные
Формальные	Законы	Коллективные договоры	Письменные договоры, формальные контракты
Неформальные	Общепринятые нормы, обычаи	Корпоративная культура, профессиональная этика	Устные соглашения, неформальные контракты

Все эти институты действуют не по отдельности, а в совокупности, в системе, образуя институциональные механизмы, опосредующие трудовые отношения, определяющие их формы и приводящие их в действие. Эти механизмы являются инструментами преобразования отношений экономических агентов в соответствии с существующими в данном обществе формальными и неформальными правилами игры, способами обеспечения порядка в экономической деятельности. Создание эффективно функционирующих на всех уровнях экономической системы институциональных механизмов является необходимым условием реализации на практике закрепленных государством норм и основой цивилизованного взаимодействия экономических субъектов.

Центральное место в системе институтов, регулирующих отношения работника и работодателя, занимает контракт. Именно взаимное соглашение работника и работодателя определяет основные параметры их взаимодействия - реальную величину заработной платы, режим труда, его условия и т.д. Контракт является формой реализации добровольного обмена, условия которого заранее известны и приняты обеими сторонами. Контрактные отношения могут существовать и в рамках фирмы, и в рыночных трансакциях. Поскольку в контрактную форму могут быть облечены различные по сути отношения, существуют разнообразные виды контрактов, отражающие многообразие способов координации действий экономических агентов.

Контракт, как большинство институтов, выполняет в хозяйственной жизни две основные функции: координационную и распределительную. Он упорядочивает действия экономических агентов, координирует их поведение. Закрепляя условия взаимодействия, контракт фиксирует и распределение сторонами выгод и издержек сотрудничества. Среди функций, которые выполняет контракт, можно выделить также следующие:

· защита от неопределенности среды, в которой функционируют стороны договора;

· оптимальное распределение риска между участниками контракта;

· согласование интересов сторон договора;

· минимизация трансакционных издержек взаимодействия участников договора.

Таким образом, контракт определяет «правила игры» для конкретных субъектов, обсудивших условия взаимодействия и достигших определенного соглашения. Но контракт является не только выражением намерений сторон. Их взаимодействие погружено в определенную институциональную среду, и на контрактные отношения существенное влияние оказывают формальные и неформальные нормы и правила, сложившиеся в данном обществе и не являющиеся предметом обсуждения и соглашения партнеров.

В третьей главе «Экономическая природа и формы контрактных отношений работника и работодателя» раскрывается экономическая сущность существующих в настоящее время форм договоров между работником и работодателем. Особое внимание уделяется отношениям найма и подряда, обосновываются критерии их разграничения. Определяется место всех форм контрактных отношений между субъектами рынка труда на шкале самостоятельности работника.

По мнению видного французского институционалиста Р.Буайе, «организация отношений найма имеет такое же, если не большее значение, чем формы конкуренции или структура государства» Буайе Р. Теория регуляции: критический анализ. - М.: Наука для общества, РГГУ, 1997. С.11.. В экономической литературе практически нет исследований, посвященных различным институциональным формам отношений работников и работодателей, в том числе и закрепленных в правовых нормах государства. Между тем помимо классических отношений найма, которые в современном российском законодательстве отражены как трудовые договоры, на практике встречаются и другие формы контрактов - договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения, договоры на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ и другие гражданско-правовые договоры, которые могут заключать не только юридические, но и физические лица В дальнейшем изложении все эти договоры для краткости будут называться договорами подряда, а отношения между сторонами договора - подрядными..

В диссертации детально исследуется экономическая природа отношений найма и подряда. Это проблема не только экономической теории, но и хозяйственной практики. Так как правовые нормы, регулирующие трудовые отношения и отношения подряда, различны, выбор формы договора имеет важное значение для субъектов рынка труда. Если работник и работодатель заключают трудовой договор (то есть вступают в классические отношения найма), их отношения регулируются трудовым законодательством и работнику предоставляются существенные социальные гарантии. В случае же оформления гражданско-правового договора лицо, часто выполняющее те же трудовые функции, оказывается лишенным социальной защиты.

Институциональная теория исходит из того, что альтернативные формы организации отличаются друг от друга по своей природе, то есть по дискретным структурным, а не предельным, количественным параметрам. В работе детально рассматриваются различные критерии разграничения отношений классического найма и подряда, которые в общем виде сгруппированы в таблице 2. Если данный признак характерен для тех или иных отношений, в соответствующей графе стоит «+», если же нет, то «-»:

Таблица 2

Критерии разграничения найма и подряда

	Наём	Подряд
1. Управление и контроль за процессом труда стороной, нуждающейся в трудовых услугах	+ -	-
2. Использование исполнителем собственных средств производства	- +	+ -
3. Использование личного труда	+	+ -
4. Цель отношений - достижение заранее оговоренного результата, после чего действие договора прекращается	- +	+
5. Оплата труда по окончании работ	-	+ -
6. Обеспечение охраны труда и техники безопасности исполнителем	-	+
7. Возложение бремени риска случайной гибели результата труда на исполнителя	- +	+
8. Длительные отношения	+ -	- +
9. Наличие внутренних механизмов разрешения спорных ситуаций	+ -	- +

Как видно из таблицы, практически все предложенные юристами и экономистами критерии не позволяют совершенно четко и однозначно разделить отношения найма и подряда. Единственный пункт, где не возникает сомнений (п. 6), является не первичным, определяющим природу отношений, а производным - результатом правового регулирования отношений найма и подряда. Проведенный в работе анализ признаков разграничения отношений найма и подряда показал, что граница между наемными работниками и подрядчиками, выполняющими различные виды работ для работодателей, весьма размыта.

Автономия сторон, отсутствие контроля за процессом труда, расчет после окончания работ и передачи результата труда заказчику, присущие подрядным отношениям, характерны для торговой трансакции. Не является ли подрядчик самозанятым предпринимателем, совершающим обычную сделку купли-продажи? В работе подробно анализируются критерии разграничения отношений подряда и самозанятости и делается вывод о том, что отношения подряда имеют двойственную природу. С одной стороны, передача результата заказчику напоминает обычную куплю-продажу, с другой, выполнение работы по заказу, а не производство товара для продажи на неизвестном рынке имеет сходство с работой по найму. Это сходство усиливается предоставлением заказчику права в любое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность. Но если нам не удалось найти четких критериев разграничения отношений найма и подряда, то при сравнении отношений подряда и самозанятости критерий их разделения все же есть.

Самостоятельный производитель товара ведет производство на свой страх и риск, не будучи уверенным в том, что его товар будет реализован на рынке, а подрядчик выполняет работу для конкретного заказчика с гарантией ее оплаты по зафиксированной в договоре подряда цене. Этот факт позволяет сделать вывод о том, что отношения подряда по своей экономической природе все же ближе к отношениям найма. Не случайно в римском праве подряд рассматривался как разновидность найма - locatio conductio operis.

Сложность разграничения подрядных отношений и отношений найма, с одной стороны, и отношений подряда и купли-продажи, с другой, отражает не дискретность, а как бы непрерывный переход, «перетекание» одной формы в другую. Товар можно купить; можно его заказать, а потом купить; можно заключить договор подряда на его производство, а можно нанять работников и произвести его своими силами.

Все формы контрактных отношений работника и работодателя находятся в интервале между двумя полюсами - принудительным трудом и самостоятельной организацией своего труда работником при самозанятости, когда работник и работодатель представлены одним лицом. Принудительный труд отражает крайнюю степень зависимости работника, самозанятость же, напротив, предоставляет исполнителю наибольшую степень свободы. Все остальные формы договоров между субъектами рынка труда располагаются между этими крайними точками. В диссертации предложена шкала самостоятельности работника, помогающая наглядно представить место различных форм контрактных отношений (рис.2).

...