Институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя

Степень самостоятельности работника

Принудительный Наемный Подрядный Самозанятость

труд труд труд

Рис. 2 Формы организации труда на шкале самостоятельности работника

С позиций институциональной экономической теории можно рассматривать отношения подряда как своеобразный «гибрид», некую промежуточную ступень между классическим наймом и самостоятельным предпринимательством. Промежуточность отношений подряда доказывают многие факторы. В диссертации определены признаки, которые, с одной стороны, приближают подряд к отношениям найма (п.1), с другой стороны, роднят его с самозанятостью (пп. 3,5,6,7). Есть и признаки, отличающие подрядные отношения как от найма, так и от самостоятельного предпринимательства (см. табл.3).

Само существование в хозяйственной практике договора подряда и других гражданско-правовых договоров, предметом которых является оказание услуг или выполнение работ, свидетельствует о том, что в реальной жизни присутствуют промежуточные формы отношений, когда работник обладает большей автономией, чем классический наемный работник, но в то же время не является самозанятым предпринимателем, трудящимся на свой страх и риск. И если трудовой договор выступает юридической формой закрепления отношений найма, то гражданско-правовые договоры, заключаемые с отдельными гражданами, не являющимися независимыми предпринимателями, на наш взгляд, являются юридическим оформлением отношений «квазинайма». Приставка «квази-» происходит от латинского “quasi” и означает «почти», «будто». Ведь хотя подрядные отношения и являются по сути отношениями найма, они все же отличаются от них по ряду формальных признаков - степени самостоятельности исполнителя в организации своего труда, уровня контроля работодателя за трудовым процессом, форме и срокам оплаты труда и др.

Особенностью гибридных форм, которая в определенной степени может объяснить их выживание, является сочетание определенных характеристик различных форм. Промежуточное положение подрядных отношений предполагает сочетание рыночных и иерархических инструментов координации взаимодействия работника и работодателя. При этом сохраняются как сильные стимулы к эффективной работе, свойственные рыночным отношениям, так и обеспечивается более низкий риск хозяйственной деятельности, характерный для иерархии. Ведь при подряде у исполнителя не возникает проблемы реализации продукта, сбыт гарантирован договором. Границы между различными механизмами координации взаимодействия работника и работодателя весьма подвижны, и выбор формы контракта осуществляется субъектами рынка труда с учетом множества факторов.

Таблица 3

В четвертой главе «Выбор формы контракта агентами рынка труда» анализируются различные факторы, оказывающие влияние на выбор формы договора: параметры трансакций между работником и работодателем, различные виды трансакционных издержек, величина которых также учитывается экономическими агентами при определении формы контракта. Исследуются стратегии выбора формы контракта, выявляются критерии оценки эффективности различных форм контрактов.

Многообразие способов организации трансакций отражает тот факт, что сделки различаются между собой по каким-то параметрам. В диссертации подробно рассматриваются следующие характеристики трансакций на рынке труда: 1) специфичность инвестиций, необходимых для осуществления трансакции; 2) частота, с которой совершаются трансакции, и их продолжительность; 3) сложность трансакции; 4) трудность измерения результатов трансакции; 5) взаимосвязь с трансакциями, совершаемыми другими людьми. Поскольку все они оказывают воздействие на форму экономической организации сделки, в работе оценивается влияние этих характеристик на выбор формы контракта.

На основе эмпирических данных проверяется гипотеза о влиянии уровня специфичности человеческого капитала на выбор формы договора между работником и работодателем. Оценивается зависимость между стажем работы на предприятии и долей работающих по трудовому договору на неопределенный срок по сравнению с занятыми по другим, нестандартным формам контрактов (по срочному договору, договору подряда или на основе устного найма)(рис. 3).

Рис. 3 Формы договоров в зависимости от стажа работы на данном предприятии

Конечно, на выбор формы договора оказывает влияние не только специфичность человеческого капитала, но и множество других факторов. Однако, тот факт, что доля занятых по трудовому договору на неопределенный срок растет по мере увеличения стажа работы на предприятии, подтверждает предсказание теории трансакционных издержек о зависимости формы заключаемого контракта от уровня специфичности человеческого капитала.

При выборе различных контрактных форм принимаются во внимание не только характеристики самой трансакции, но и величина трансакционных издержек, возникающих при осуществлении сделки. В диссертации детально рассматриваются следующие трансакционные издержки, возникающие на различных стадиях взаимодействия работника и работодателя: 1) издержки поиска информации; 2) издержки ведения переговоров и заключения контракта; 3) издержки измерения; 4) издержки спецификации и защиты прав; 5) издержки защиты от оппортунистического поведения.

Выбирая ту или иную форму контракта, необходимо взвесить плюсы и минусы возможных вариантов и остановиться на том, который минимизирует совокупные издержки, обеспечивает лучшие результаты, соответствует современному состоянию рынка труда. Основные факторы, определяющие выбор формы договора, приведены в табл. 4.

Таблица 4

Факторы, влияющие на выбор формы договора между работником и работодателем

Если предпочтительнее выбрать данную форму отношений, в соответствующей графе стоит знак «+», если нет, то «-». Этот перечень, безусловно, не исчерпывает всего многообразия факторов, оказывающих воздействие на принятие решения как работником, так и работодателем. Большое влияние оказывает наличие или отсутствие профессиональных союзов и их активность, степень экономической и политической стабильности в обществе, неформальные нормы поведения в обществе и др.

Анализируя достоинства и недостатки различных форм контрактных отношений между работником и работодателем, можно сделать вывод, что ни одна из них не превосходит другие по всем критериям. Каждая обладает определенным координирующим потенциалом, имеет свои особенности и сравнительные преимущества. Выбор формы контракта можно проиллюстрировать следующей схемой, из которой ясно, что при выборе адекватной контрактной формы экономическим агентам следует оценить степень своей информированности о сделке и потенциальном контрагенте; изучить специфические характеристики конкретной сделки; оценить внешнюю среду; сопоставить ожидаемые выгоды и издержки агентов при различных формах контракта (рис. 4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 Схема выбора формы контракта субъектами рынка труда

В пятой главе «Контрактные отношения на российском рынке труда и тенденции их развития» на основе эмпирических данных исследуются факторы, на практике определяющие выбор формы контракта, выявляются особенности функционирования российского рынка труда. Рассматривается экономическая природа нестандартных форм занятости, определяются современные тенденции развития контрактных отношений.

Развитие информационно-коммуникационных технологий, стремление к экономии трансформационных и трансакционных издержек в условиях экономического кризиса наряду с другими факторами вызывают к жизни новые формы взаимодействия работодателя и работника. В диссертации сквозь призму контрактных отношений рассматриваются такие формы занятости как аутсорсинг, аутстаффинг, заемный труд (лизинг) и «телеработа».

При аутсорсинге работники, направляемые для осуществления своих функций в разные организации, подчиняются тем не менее «своему» работодателю. Последний, специализируясь на оказании определенного рода услуг, обучает работников, участвует в организации их труда и выполняет обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Таким образом, отношения между фирмами - услугодателем и услугополучателем - являются подрядными, но работник вступает с организацией-услугодателем в отношения найма.

При аутстаффинге, или выведении работодателем части своих работников за рамки штата, и заемном труде кадровое агентство выполняет функцию «подставного» или формального работодателя. Право использования рабочей силы передается дважды: вначале работник передает ее формальному работодателю, с которым он вступает в трудовые отношения. Но кадровое агентство не пользуется услугами работника, передавая это право фактическому работодателю, который непосредственно организует и контролирует трудовую деятельность работника. Изучение особенностей лизинга рабочей силы и аутстаффинга приводит к заключению, что они также являются формами организации наемного труда.

При дистанционной занятости, или «телеработе» исполнитель может быть как независимым предпринимателем или подрядчиком, так и наемным работником. Хотя в России нет статистики о распространении «телеработы», можно утверждать, что количество виртуальных работников у нас пока не очень велико. В условиях повышенных рисков оппортунистического поведения партнера отсутствие эффективных институциональных механизмов регулирования отношений телеработников и работодателей, и прежде всего, надежной правовой базы, тормозит развитие дистанционной занятости.

Анализ динамики развития форм контрактных отношений в 1999-2007 годы позволяет сделать вывод о преобладании на российском рынке труда тенденции к усилению гибкости рынка труда. Если в 1999 году непостоянно занятыми были лишь 6% работающего населения, то к 2007 году их число более чем удвоилось, составив 12,4% (рис. 5).

Рис. 5 Формы занятости работающих по найму в 1999-2007 годы Построено по данным статистических бюллетеней «Обследование населения по проблемам занятости (ОНПЗ), выпускаемых Федеральной службой государственной статистики (ноябрьские выпуски).

Конечно, в кризисных условиях либерализация правил найма и увольнения, развитие нестандартных форм занятости, снижая издержки работодателей на рабочую силу, повышает рентабельность и конкурентоспособность предприятий, позволяет им легче приспосабливаться к колебаниям рыночной конъюнктуры. Однако, флексибилизация рынка труда, превращение наемного работника в автономного подрядчика сокращает стабильность положения работников, степень их социальной защищенности, усиливает социальные неравенства. Наиболее слабые позиции, как показывает анализ эмпирических данных, у молодежи и работников невысокой квалификации. Представители возрастной категории до 24 лет чаще других оказываются в когорте нестандартно занятых (рис. 6).

Многие работодатели не рискуют нанимать неопытных работников на неопределенный срок в связи с достаточно высокими издержками выполнения требований трудового законодательства, да и молодежь нередко устраивает не постоянная, а временная работа, которую можно совмещать с учебой. Однако, настораживает тот факт, что 8,5% лиц до 24 лет начинают свою трудовую деятельность в неправовом поле, работая на основе устной договоренности.

Выбор формы контракта в значительной степени зависит от образования и профессионального статуса работников. Менее 1% руководителей и специалистов высшего уровня квалификации работают по договору подряда или на основе устной договоренности. Среди квалифицированных рабочих доля занятых по устному контракту - 2,7%, а среди неквалифицированных - 10,3%.

Рис. 6 Возрастная структура занятых по различным формам контракта (в %)

Большинство работников с нестандартными формами занятости - занятые частично, по срочным трудовым договорам, договорам подряда, на основе устного найма, сезонные работники - оказываются на «периферии» рынка труда, а в условиях кризисного падения спроса на рабочую силу первыми пополняют армию безработных. Связанная с нестабильностью и цикличностью рыночной экономики тенденция к усилению гибкости рынка труда способствует укреплению позиций работодателей, разобщению работников, сужению сферы деятельности профсоюзов и ослаблению их возможностей в оказании давления на работодателей с целью защиты интересов трудящихся. При таких обстоятельствах особое значение приобретают механизмы государственного и индивидуально-договорного регулирования отношений работника и работодателя.

В шестой главе «Механизмы реализации контрактов между работником и работодателем» анализируются проблемы исполнения контрактов, возникающие в результате оппортунистического поведения субъектов рынка труда - как работников, так и работодателей. Рассматриваются формы ex ante и ex post оппортунизма, административные и экономические механизмы его предотвращения и их эффективность.

Оппортунистическое поведение индивидов создает серьезную угрозу реализации контракта. Как работник, так и работодатель в силу противоречивости их интересов могут воспользоваться неполным знанием своего партнёра по договору. Если применить маржинальный подход к анализу поведения индивидов, то склонность экономических агентов к оппортунизму будет определяться соотношением предельных издержек и выгод, связанных с соблюдением или несоблюдением условий контракта. Когда издержки, связанные с несоблюдением условий договора, оказываются меньше, чем те выгоды, которые оно принесет, экономический агент может выбрать ту или иную форму оппортунистического поведения. Поведение агента зависит также от множества других факторов, в том числе от институциональной среды и ситуации на рынке труда.

Существуют различные классификации форм оппортунистического поведения: оппортунизм в рыночных трансакциях и внутри предприятия, оппортунизм ex ante и ex post (до и после заключения контракта). К предконтрактному оппортунизму обычно относится сокрытие релевантной информации, к постконтрактному - вымогательство, возникающее в ситуации, когда стороны обладают специфическими ресурсами, и отлынивание. Подобная классификация, по мнению соискателя, значительно сужает диапазон анализа оппортунистического поведения. На самом деле работник может не «вымогать» часть квазиренты и не отлынивать, а наоборот, работать слишком интенсивно (что встречается при сдельных формах оплаты труда). Нарушение установленных норм эксплуатации оборудования с целью увеличения личного заработка также является формой проявления постконтрактного оппортунистического поведения. То же самое можно сказать и о злоупотреблении служебным положением, хищении сырья, материалов, готовой продукции и пр.

Оппортунистическое поведение может проявляться не только в уклонении от соблюдения условий контракта, но и, наоборот, в работе «по правилам», когда работники, оказывающие давление на работодателей с целью достижения своих целей, четко следуют должностным инструкциям. Поскольку функционирование любого предприятия предполагает множество неформальных договоренностей между администрацией и работниками относительно выполнения различных обязанностей, а в должностных инструкциях не могут быть прописаны абсолютно все функции, фактически выполняемые работниками, исполнение ими только инструкций может привести к параличу работы фирмы.

В литературе, посвященной анализу различных форм оппортунизма, в качестве жертвы оппортунистического поведения исполнителя предстает заказчик. С целью предотвращения подобного поведения предлагается разработка и заключение стимулирующих контрактов, позволяющих согласовать противоречащие интересы сторон, а точнее, составить контракт таким образом, чтобы работнику было выгодно соблюдать интересы работодателя. Но такой подход является несколько односторонним. В диссертации на основе анализа российской хозяйственной практики делается вывод о том, что работодатель также склонен к оппортунистическому поведению.

Предконтрактный оппортунизм работодателя проявляется в виде предоставления работнику искаженной информации об организации, о реальных условиях труда и его оплате, перспективах карьерного роста и др. Работодатель, как правило, преувеличивает выгоды работника в случае заключения трудового договора и скрывает неблагоприятную информацию, которую работник не может выяснить до начала работы. Постконтрактный оппортунизм со стороны работодателя - нарушение принятых на себя обязательств в ходе реализации контракта, к примеру, задержки выплаты зарплаты, нарушение правил техники безопасности, перевод на другое место работы без согласия работника и пр.

Оппортунизм работодателей во многом обусловлен асимметрией спроса и предложения рабочей силы в пользу работодателей, что особенно очевидно в условиях кризиса. Поскольку в силу асимметрии информации, несовпадения интересов сторон трудового соглашения и их оппортунистического поведения возникают проблемы с реализацией контракта, необходимо позаботиться о механизмах принуждения к его исполнению. В диссертации рассмотрен широкий спектр механизмов реализации контракта, имеющих самую разную природу, и предложена шкала, на которой эти механизмы расположены по степени возрастания формальности отношений (рис. 7).

Уровень формальности отношений

Автоматические Экономические Административные Судебные

механизмы механизмы механизмы механизмы

Рис. 7 Основные механизмы принуждения к исполнению контрактов

В ходе переговоров работник и работодатель определяют условия договора и обязаны в дальнейшем их исполнять. Но содержание контракта не является исключительно результатом рационального выбора сторон. Их взаимодействие происходит не в «вакууме», а в определенной институциональной среде, поэтому на содержание контракта существенное воздействие оказывают нормы, правила и ограничения, не обсуждаемые контрагентами. К их числу относятся и формальные, закрепленные в правовых нормах и обеспечиваемые силой государственного принуждения, и неформальные правила, сложившиеся в данном обществе.

Договорный характер отношений работника и работодателя предполагает равенство сторон, но фактически в отношениях субъектов рынка труда равенства нет, и работник является более слабой стороной. Устранение государства от регулирования трудовых отношений может отбросить трудовую сферу на столетия назад, когда работодатели эксплуатировали работников по своему усмотрению. В настоящее время государство формулирует основные требования по использованию рабочей силы через формальные механизмы правового регулирования трудовых отношений. Основная задача этих механизмов - заставить каждого работодателя вне зависимости от формы собственности и организационно-правовой формы хозяйственной деятельности обеспечить нормальные условия воспроизводства рабочей силы, защитить работника от произвола работодателя. Регулирование трудовых отношений осуществляется на всех уровнях: международном (на основе конвенций и рекомендаций МОТ), общегосударственном, региональном, уровне местного самоуправления, уровне организации и индивидуальном уровне. В современном законодательстве о труде можно выделить следующие механизмы защиты трудовых прав работников (рис. 8).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 8 Способы защиты трудовых прав работников

Задачей трудового законодательства является не только защита прав работников, но и защита прав и интересов работодателей. Равные требования по отношению ко всем работодателям вне зависимости от формы собственности и типа предприятия, обеспечивая относительную унификацию издержек на рабочую силу, способствуют созданию условий честной конкуренции предпринимателей.

Помимо правовых норм регулирования трудовых отношений в обществе функционируют и неформальные механизмы, поддерживающие соблюдение условий договора его сторонами. Неформальные механизмы обеспечения выполнения контракта делятся на две большие группы: 1) соответствующие существующим в стране законам и 2) противоречащие им. В первую группу входят отношения доверия, сотрудничества и взаимопонимания между партнерами.

Вторая группа объединяет многочисленные неформальные механизмы, основанные на обмане, использовании личных связей («телефонное право» и др.), даче взяток и других незаконных способах обеспечения выполнения заключенного договора. Неформальные правила, противоречащие правовым нормам, в свою очередь, также можно разделить на две группы: 1) работник и работодатель при взаимном согласии заключили и выполняют договор на условиях, противоречащих нормам права; 2) одна из сторон ведет себя оппортунистически, нарушая законы и принятые обязательства в ущерб другой стороне.

В ежедневной жизни людям приходится осуществлять выбор не только между различными альтернативами в рамках экзогенно заданной институциональной среды, но и между различными институтами. Так, у работника и работодателя есть выбор: заключать контракт в рамках закона, подписывая письменный договор с указанием в нем реальной заработной платы и других существенных условий, либо игнорировать требования трудового законодательства, фиксируя в договоре меньшую заработную плату или вовсе не оформляя никаких договоров. Фактически это выбор между различными «правилами игры». В результате этого выбора большим числом агентов происходит укрепление одного из конкурирующих институтов и ослабление другого, то есть люди фактически «голосуют» за ту или иную институциональную среду.

Детальное изучение институциональной среды российского рынка труда позволило выявить ее основное противоречие - противоречие между формальными и неформальными институтами регулирования контрактных отношений работника и работодателя. В обществе сложилась такая ситуация, когда субъектам оказывается выгодным выбирать не соответствующие правовым нормам институты, а иные, противозаконные «правила игры». Общие подходы к определению условий выполнения контракта, сформулированные А.Е.Шаститко См.: Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория. - М.: ТЕИС, 2002. С. 161-162, в диссертации развиты применительно к рынку труда. Несмотря на то, что большинство трудовых споров в суде решается в пользу работника, существующая система мер воздействия на недобросовестных работодателей не способствует предотвращению нарушений норм права, поскольку «наказание» не пугает работодателя-нарушителя. Он, так же как и работник, сопоставляет выгоды и издержки, связанные с нарушением трудового законодательства. Для того чтобы работодатель выполнял нормы права, его ожидаемая полезность от их соблюдения U^е(F) должна быть выше ожидаемой полезности от его нарушения U^е(V):

U^е (F) > U^е(V).

Величина U^е(F) связана с более высокой производительностью работников, ощущающих себя социально защищенными и стремящихся сохранить место работы. У законопослушного работодателя сокращается текучесть кадров и, соответственно, издержки на поиск работников и их обучение.

Ожидаемая полезность работодателя от нарушения норм права U^е(V) зависит от трех параметров: величины средств, сэкономленных в результате нарушения (В), размера санкций за нарушение закона, налагаемых государственными органами (S) и вероятности наложения санкций (р), 0 ? р ? 1. Расчет полезности работодателя от нарушения условий договора осуществляется по формуле:

U^е (V) = U(В) - рU(S),

где U(В) - полезность сэкономленных в результате нарушения закона средств;

рU(S) - ожидаемая полезность санкций, эта величина отрицательная, так как наложение санкций сокращает выгоды работодателя от нарушения трудового законодательства.

Подставляя U^е(V) в неравенство, получаем:

U^е (F) > U(В) - рU(S).

В настоящее время, когда величина сэкономленных при нарушении трудового законодательства средств достаточно велика, а вероятность проверки предприятия органами прокуратуры или федеральной инспекции труда крайне мала, стратегия неисполнения закона экономически оправдана.

При анализе формулы наиболее очевидным решением проблемы представляется ужесточение санкций (S), и в первую очередь увеличение размеров штрафов при выявлении нарушений трудового законодательства. Однако эта мера может привести не к их сокращению, а к росту размеров вознаграждений коррумпированным чиновникам. Более жесткие наказания за нарушение Трудового кодекса могут способствовать и уводу в «тень» трудовых отношений или маскировке трудовых отношений гражданско-правовыми договорами. Чем строже будут санкции за выявленные нарушения, тем большая часть работников окажется вне правового поля, лишившись льгот, связанных с легальной занятостью, причем прежде всего пострадают лица, которым по закону положены льготы - несовершеннолетние, инвалиды, женщины, воспитывающие детей и др. Их конкурентные позиции на рынке труда станут еще слабее.

Следует не увеличивать штрафы для нарушающих трудовое законодательство работодателей, а сделать менее обременительным для них выполнение его норм. Возложение на работодателя обязанности обеспечить множество льгот и гарантий, имеющих общественно значимый характер (предусмотренных для женщин, несовершеннолетних, работников, совмещающих работу с обучением и др.), ставит предпринимателей, нанимающих социально защищенные категории работников и выполняющих все требования законодательства, в худшее положение по сравнению с работодателями, отказывающими им в найме или игнорирующими правовые нормы. Чтобы законопослушные предприниматели не проигрывали в конкурентной борьбе из-за более высоких издержек, государство должно финансировать выплаты, носящие общественно значимый характер, за счет средств госбюджета.

Определенные шаги в направлении учета интересов работодателя были сделаны, однако трудовое законодательство по-прежнему остается крайне жестким. Новая редакция Трудового кодекса РФ (от 30.06.2006 № 90-ФЗ) еще более «связывает руки» законопослушным работодателям. Например, в ней изменены количественные критерии, дающие право субъектам малого предпринимательства (в том числе и индивидуальным предпринимателям) заключать срочные трудовые договоры. Согласно ст. 59 ТК РФ это право остается только за работодателем с численностью работающих до 35 (ранее - до 40), а в розничной торговле и в бытовом обслуживании - до 20 (ранее до 25). Известно, что для субъектов малого предпринимательства издержки исполнения трудового законодательства достаточно велики, для некоторых они оказываются «неподъемными». Именно поэтому на предприятиях торговли и бытового обслуживания, которые, как правило, относятся к малому бизнесу, столь широко распространены нестандартные формы занятости.

Ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров на практике приводит к парадоксальным результатам: вместо срочных заключаются не трудовые договоры на неопределенный срок, на что рассчитывает законодатель, а договоры гражданско-правового характера или стороны вовсе довольствуются устным соглашением. Таким образом, часть работников, занятых ранее по этой форме контракта, по сути выталкивается в неправовое пространство. В зоне риска в первую очередь находятся молодежь, работники с низким уровнем образования и квалификации, то есть те категории работников, которые, как показывает статистика, реже других работают по бессрочному найму и практически не обращаются за защитой своих трудовых прав в Федеральную инспекцию труда, прокуратуру или в судебные органы.

Расчет на победу в ходе конкурентной борьбы цивилизованных институтов является в значительной степени утопическим. Напротив, ранее законопослушные предприятия все чаще начинают прибегать к противоправным схемам в трудовой сфере, чтобы снизить издержки на рабочую силу и не оказаться в неблагоприятном с точки зрения конкуренции положении с фирмами, не соблюдающими требования закона. Сложившуюся ситуацию можно квалифицировать как институциональную ловушку - устойчивую неэффективную норму. Ее устойчивость объясняется тем, что при отклонении от принятых неформальных норм и работодатель, и часто работники проигрывают. Для выхода из сложившейся институциональной ловушки, то есть преодоления ситуации, когда практика все дальше уходит от формальных норм поведения, следует двигаться сразу по нескольким направлениям:

· совершенствовать законодательную базу в направлении лучшей сбалансированности интересов работодателя и работника;

· усилить государственный и общественный контроль за реализацией законов на основе активизации и повышения эффективности работы органов государственного контроля и надзора, судебной системы, профессиональных союзов и общественных организаций, самозащиты и др.

· формировать социально-культурные предпосылки создания цивилизованной институциональной среды - последовательно и настойчиво культивировать в обществе уважение к государству, закону, контракту.

Работник, обратившийся в суд и выигравший дело по спору с работодателем, нарушающим условия договора и требования Трудового кодекса РФ, производит общественное благо - способствует созданию институциональной среды, не допускающей нарушения норм права. Известно, что особенностью общественного блага является то, что люди могут пользоваться этим благом вне зависимости от того, принимали они участие в его создании или нет. Поэтому возникает желание получить это благо без личных затрат, в результате чего производство общественных благ всегда бывает на уровне ниже эффективного.

Все трудящиеся заинтересованы в том, чтобы в стране царил закон, работодатели выполняли условия договора и требования трудового законодательства, но при этом далеко не каждый работник хочет тратить время и силы на защиту своих прав. Часть выигрыша от его успеха в суде достаётся другим, не идущим на конфликт с работодателем работникам; ведь в будущем проигравший дело в суде работодатель, возможно, не будет нарушать трудовое законодательство. Вероятно, и другие работодатели станут более законопослушными, и их число будет зависеть от того, насколько доступной будет информация об успехе работника. Так как цивилизованная институциональная среда является общественным благом, её создание - важная функция государства.

В диссертации обосновывается комплекс мероприятий по улучшению и расширению сферы деятельности органов государственного надзора и контроля в трудовой сфере. Предлагается создание при Федеральной инспекции труда на территории всех субъектов Российской Федерации сети консультационных пунктов, в функции которых будут входить проведение лекций, семинаров и регулярных консультаций по вопросам трудового законодательства (и для работников, и для работодателей), оказание правовой помощи гражданам при подготовке и рассмотрении трудовых дел.

Государство должно приложить максимум усилий по пропаганде трудового законодательства, информированию населения о ситуации с защитой прав и законных интересов работников и работодателей. В работе предлагается ввести в школьный курс обществознания раздел, посвященный трудовым правам работника. Все граждане страны должны со школьной скамьи знать свои права, причем фокусировать внимание надо не только на теоретических знаниях, но и на формировании практических навыков по применению Трудового кодекса РФ - заключению и расторжению трудового договора (с акцентом на письменной форме договора и его обязательных условиях), защите трудовых прав и т.д.

Важную роль в повышении грамотности населения могут сыграть средства массовой информации, особенно наиболее популярные. Целесообразен выпуск передач, объясняющих актуальные вопросы трудовых отношений, привлекающих внимание зрителей и слушателей к проблемам защиты прав работников, прокат на государственных каналах телевидения и радиовещания роликов с призывами заключать письменные трудовые договоры, настаивать на получении «белой» зарплаты, оплате положенного отпуска и листка по временной нетрудоспособности и т.д.

Выгоды и издержки работодателя измеряются не только в денежной форме. У законопослушного работодателя складывается хорошая репутация на рынке труда, что позволяет ему привлекать работников, в том числе и квалифицированных, с меньшими издержками. Выполнение контрактных обязательств, прозрачность деятельности повышает статус предпринимателя в деловом сообществе, что облегчает поиск деловых партнеров, успешное продвижение брэнда компании и развитие бизнеса в целом.

На сегодняшний день кадровыми агентствами, работающими на российском рынке труда, оценивается цивилизованность работодателей по многим критериям, среди которых на первом месте стоит работа в рамках Трудового кодекса РФ. Ежегодно по итогам исследования рынка рекрутмента присуждается премия «Лучшие работодатели России». Но достоянием гласности должна становиться не только позитивная, но и негативная информация о фирмах, отличающихся «прохладным» отношением к работникам. При этом следует шире использовать возможности современных коммуникационных технологий, например, публиковать на официальных сайтах органов государственной инспекции труда информацию о результатах проверок с указанием названий фирм и фамилий недобросовестных работодателей. Возможно, риск публичной потери репутации сделает более законопослушными некоторых предпринимателей и сократит масштабы «беспредела» в малом и среднем бизнесе.

В стихийной форме этот процесс уже идет: во Всемирной паутине уже сейчас можно найти «черные списки» работодателей, коллективно создаваемые пострадавшими от их недобросовестного поведения работниками. Создание цивилизованной институциональной среды рынка труда в целях гармонизации конфликтующих интересов в обществе, успешного инновационного развития и динамичного экономического роста является важной задачей как государства, так и гражданского общества.

В заключении формулируются выводы диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ:

Статьи в реферируемых журналах:

1. Беляева М.Г. Проблемы качества образования в условиях реформы высшей школы // Стандарты и качество, 2002, № 4. (0,3 п.л.).

2. Беляева М.Г. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса // Человек и труд, 2004, № 6. (0,4 п.л.).

3. Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница (взгляд экономиста) // Трудовое право, 2006, № 9. (0,7 п.л.).

4. Беляева М.Г. Выбор формы оплаты труда: как сократить организационные издержки // Человек и труд, 2006, № 10. (0,6 п.л.).

5. Беляева М.Г. Наём и подряд рабочей силы: а есть ли разница // Управление персоналом, 2006, № 16. (0,7 п.л.).

6. Беляева М.Г. О формах контрактов на российском рынке труда // Социальная политика и социальное партнерство, 2007, № 1. (0,4 п.л.).

7. Беляева М.Г. Институционально-правовое регулирование российского рынка труда // Труд и социальные отношения, 2007, № 2. (0,6 п.л.).

8. Беляева М.Г. Как сделать цивилизованным российский рынок труда // ЭКО, 2007, № 3. (0,5 п.л.).

9. Беляева М.Г. Можно ли предотвратить недобросовестное поведение работников? // Человек и труд, 2007, № 7. (0,5 п.л.).

10. Беляева М.Г. О срочных трудовых договорах: размышления экономиста // Трудовое право, 2007, № 3. (0,4 п.л.).

11. Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право, 2008, № 5. (0,6 п.л.).

12. Беляева М.Г. Как защититься от недобросовестных топ-менеджеров // Управление персоналом, 2008, № 7. (0,3 п.л.).

13. Беляева М.Г. Мнение авторов журнала по вопросам трудовых взаимоотношений работника и работодателя // Трудовое право, 2008, № 2. (0,2 п.л.).

14. Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Управление персоналом, 2008, № 9. (0,6 п.л.).

Монографии

15. Беляева М.Г. Отношения работника и работодателя: институциональный подход. - Самара, изд-во СНЦ РАН, 2006. (15 п.л.).

16. Беляева М.Г. Работник и работодатель: теория и практика контрактных отношений. - Самара, изд-во СНЦ РАН, 2008. (18,01 п.л.).

Научные статьи в сборниках научных трудов, материалах конференций:

17. Беляева М.Г. К вопросу о повышении минимальной заработной платы // Экономико-правовой бюллетень «Партнер», 1997, № 20. (0,1 п.л.).

18. Беляева М.Г., Беляев В.Э. Российский бизнес: проблемы эффективности // Рыночная экономика: состояние, проблемы, перспективы: Сборник научных трудов СНЦ РАН. Вып.3. Самара, 1999. 0,4 (авт. 0,2) п.л.

19. Беляева М.Г., Беляев В.Э. Эффективность как критерий успешности экономических реформ // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы экономического роста». Ч.2. Самара, 1999. 0,3 (авт. 0,15) п.л.

20. Беляева М.Г., Беляев В.Э. Становление бизнес-элиты в переходной экономике // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции «Межрегиональные и межотраслевые резервы повышения эффективности использования научно-технического и экономического потенциала». Пенза, 1999. 0,3 (авт. 0,15) п.л.

21. Беляева М.Г., Беляев В.Э. Формирование человеческого капитала в транзитивной экономике // Рыночная экономика: состояние, проблемы, перспективы. Сборник научных трудов. Выпуск. 4. Т.2. Самара: «Самарская полиграфическая компания», 2000. 0.6 (авт. 0,4) п.л.

22. Беляева М.Г. Российский рынок труда: взаимодействие нового и старого в процессе перехода // Управление организационно-экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений. Сборник научных статей. Выпуск 2. Самара, 2000. (0,5 п.л.).

23. Беляева М.Г. Реформирование российской экономики: цели и средства // Труды Международной конференции «Математическое моделирование, статистика и информатика в современном управлении экономикой». Самара, 2001. (0,2 п.л.).

24. Беляева М.Г. Человеческий капитал предприятия: формирование и накопление // Материалы Международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: экономика, организация, менеджмент». Ч.1. Организация, менеджмент, право/ Самарская гос. экон. академия и др. Самара, 2001. (0,2 п.л.).

25. Беляева М.Г. Развитие российского рынка труда в условиях трансформации экономики // Трансформационные процессы в российской экономике: Межвузовский сборник научных статей. Самара: Изд. «Самарский университет», 2001. (0,7 п.л.).

26. Беляева М.Г. Сегментированность российского рынка труда: причины и следствия // Актуальные проблемы развития современного российского общества: Сборник статей Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2003. (0,2 п.л.).

27. Беляева М.Г. К вопросу о теории рынка труда // Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (федеральный и региональные аспекты): Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Пенза, 2003. (0,2 п.л.).

28. Беляева М.Г. Теоретические основы анализа рынка труда // Трансформационное развитие российской экономики: Межвузовский сборник научных статей. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2003. (0,8 п.л.).

29. Беляева М.Г. Теоретические подходы к оплате труда топ-менеджеров // Рыночная экономика: состояние, проблемы, перспективы: Сборник научных трудов СНЦ РАН. Выпуск 5. Ч.1. Самара: Изд-во СНЦ РАН, 2004. (0,4 п.л.).

30. Беляева М.Г. Модель человека в исследовании сложных систем управления // Современные сложные системы управления (HTCS'2004): Материалы IV международной конференции. Тверь: ТГТУ, 2004. (0,4 п.л.).

31. Беляева М.Г. Согласование интересов работника и работодателя: экономико-правовые аспекты // Управление организационно-экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений: Сборник научных статей. Вып.3. Самар. гос. аэрокосм. ун-т. Самара, 2005. (0,4 п.л.).

32. Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница // Работодатель, 2006, № 1. (0,7 п.л.).

33. Беляева М.Г. Независимый подрядчик или наемный работник: выбор предприятия // Стратегическое планирование и развитие предприятий: Секция 3. Тезисы докладов и сообщений Седьмого всероссийского симпозиума. Москва: 11-12 апреля 2006 г. М.: ЦЭМИ РАН, 2006. (0.2 п.л.).

34. Беляева М.Г. Проектирование системы оплаты труда: стратегия предприятия // Решетневские чтения: материалы Х Междунар. науч. конференции (8-10 нояб. 2006 г.) - Красноярск, 2006. (0,3 п.л.).

35. Беляева М.Г. Постконтрактный оппортунизм и пути его преодоления // Перспективы роста российской экономики: межвузовский сборник научных статей - Самара: Изд-во «Самарский университет», 2006. (0,8 п.л.).

36. Беляева М.Г. Институциональная среда взаимодействия работника и работодателя // Социально-экономические проблемы развития региона: Материалы Международной научно-практической конференции: в 2 ч. Часть II. Иваново: Иван. гос. ун-т, 2006. (0,4 п.л.).

37. Беляева М.Г. Контрактные формы взаимодействия работника и работодателя // «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития»: Сборник статей III Международной научно-практической конференции - Пенза, РИО ПГСХА, 2006. (0,2 п.л.).

38. Беляева М.Г. «Правила игры» в трудовых отношениях: стратегия работодателя // Стратегическое планирование и развитие предприятий. Секция 1 // Материалы Восьмого всероссийского симпозиума. Москва: 10-11 апреля 2007 г. М.: ЦЭМИ РАН, 2007. С. 18-19. (0,15 п.л.).

39. Беляева М.Г. Контракт как институт регулирования отношений между работником и работодателем // Приоритеты развития российской экономики: межвуз. сб. науч. ст. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2008. (1,1 п.л.).