Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

На правах рукописи

Аксенова Ольга Александровна

Санкт- Петербург - 2008

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет».

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович;

доктор экономических наук, профессор Богданова Елена Леонардовна;

доктор экономических наук, доцент Мельников Олег Николаевич.

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский филиал Государственного университета Высшей школы экономики».

Защита диссертации состоится 27 октября 2008 года в _____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, набережная канала Грибоедова, д.34, ауд.417

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский университет экономики и финансов»

Автореферат разослан 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета В.Ю. Забродин.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Актуальность темы исследования. На смену индустриальной экономике приходит экономика, основанная на знаниях или экономика инновационного типа, в которой знания генерируют непрерывный поток нововведений. В такой экономике решающую роль играют интеллектуальные активы, в структуру которых наряду с вложениями в НИОКР, торговыми марками, лицензиями, патентами и пр. входят так же вложения в человеческие ресурсы и развитие персонала, квалификация менеджмента, корпоративная культура и корпоративная этика, что обобщенно можно отнести к различным формам знаний.

Мировой опыт экономического развития показывает тесную связь динамики финансовых показателей компаний, характеризующих их устойчивость, успешность (маргинальной прибыли, доходности акций и выручки на одного работающего) и вложениями в инновационные проекты передачи и привлечения новых знаний посредством обучения персонала (рис. 1).

Рис. 1. Зависимость эффективности компании и инвестициями в передачу знаний

Для построения экономики инновационного типа требуются постоянные инвестиции в человеческий капитал как на уровне государства (программы поддержки и развития здравоохранения, образования), так и на уровне организации или компании (программы обучения и развития персонала). В последние годы наблюдается взрывной спрос на программы обучения, проводящиеся только для сотрудников данной компании (так называемые «закрытые») и гибко адаптированные к ее потребностям и проблемам. Потенциальный ежегодный спрос на такие программы обучения можно оценить 200-400 млн. долларов. Несмотря на такую, казалось бы, благоприятную ситуацию (есть спрос, и есть предложение), выявлен целый ряд проблем, связанных с этой сферой. В первую очередь, предпринимателей, инвестирующих средства в создание интеллектуального капитала путем обучения и развития персонала, беспокоят риски, которые выражаются в том, что вложения не приносят ожидаемой отдачи. Это обусловлено в первую очередь тем, что отсутствуют теоретические основы, увязывающие в единое целое стратегию развития предприятия, потребности в знаниях и обучении, план его реализации, а так же мониторинг и оценку эффективности обучения. В связи с этим возникает необходимость разработки концептуальных основ проектирования корпоративных систем генерации, а также передачи знаний и методологии их реализации.

Разработанность темы исследования. Процессам управления знаниями, созданию интеллектуального капитала и его роли в переходе к экономике инновационного типа, получившей название «экономики знаний», (Ф. Махлуп, 1962) посвящено достаточно много работ отечественных и зарубежных авторов.

Хотя не прекращаются дискуссии, является ли «экономика знаний» новой эрой экономического развития, всеми учеными признается факт, что знания как основа интеллектуального капитала повышают конкурентоспособность компании. Проблемы, связанные с «управлением знаниями» и их ролью в экономике, освещаются в работах Абалкина Л.И., Абрамовича М., Арапова М.В., Бобылева С.Н., Брукинга Э., Вихорева О.М., Глухова В.В., Давенпорта П., Даумна Дж., Дынкина А.А., Клейнера Г.Б., Коупа М., Кузнецова С., Макарова В.Л., Мильнера Б.З., Мокира Дж., Сергеева В.М., Скинна Д., Стюарта Т., Тофлера А., Эдвинссона Л. и др. В них уделяется большое внимание процессам развития экономики через повышение вложений в научные исследования, создание механизмов стимулирования, привлечения и использования научных достижений в производстве. В меньшей степени в этих работах затрагиваются вопросы передачи знаний как пути развития человеческих ресурсов организации, переключающихся от проблем использования трудовых (человеческих ресурсов) на проблемы создания качественной новой рабочей силы. С этой темой связаны работы Армстронга М., Белла Д., Боуэна У., Десслера Г., Доллана Э., Минцера Дж., Фишера М., Хансена Л. и др., а так же работы отечественных ученых -- Горелова Н.А., Добрынина А.И., Дятлова С.А., Зинова В.Г, Ильинского И.В., Капелюшникова Р.И., Кокорева И.А, Корнейчука Б.В., Козлова О.А., Критского М.М., Сигова В.И., Чернейко Д.С. и др.

Влиянию роста интеллектуальной составляющей человеческого капитала на устойчивость экономического роста проблемам его накопления и использования посвящены работы -- Гапоненко А.Л., Косьмина А.Д., Климова С.М., Мельникова О.Н. и др. -- но не раскрыты проблемы оценки эффективности вложений в его создание и использование. В последние годы развивается и концепция обучающейся организации (Сенге П., Бойдел Т., Диксон Н., Сендж П. и др.), в которой очень важен «обучающий» подход к выработке стратегии, создание климата, способствующего обучению и развитию каждого сотрудника.

Почти во всех отечественных работах, посвященных управлению предприятиями (и персоналом), есть разделы, посвященные организации обучения и развития персонала, и подчеркивается его важность -- Бреев Б.Д., Волгин Н.А., Галенко В.П., Генкин Б.М., Пузыня К.Ф., Шубенкова Е.В. Яхонтова Е.С., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Кокорев И.А. Магура М.И., Курбатов П.Б, Мордовин С.К., Потемкин В.К. и др., -- но не объединены в единое целое диагностика состояния человеческих ресурсов, определение потребностей в новых знаниях, обучении и развитии, мониторинг и оценка эффективности использования полученных знаний, а так же не рассматривается такой вопрос как сбор и обработка необходимой информации.

Работы зарубежных авторов, связанные с обучением и развитием персонала (Freeman J,. Aloian D., Flower W., Knowles M., Zemke R., Birch P., Келли Г., Армстронг Р. Leigh D, Ли Д. Phillips J., Bregman P., Jacobson H. Wagner R., Weigand R, Goldwasser D., Kirpatrick D. и др.) хотя и содержат полезные практические рекомендации, но носят частный характер и не имеют достаточных теоретических обоснований.

Поэтому необходимо проведение дополнительных исследований, рассматривающих создание корпоративной системы генерирования и передачи знаний, как сложный научно-исследовательский проект, состоящий из нескольких стадий и нуждающийся в соответствующем теоретическом обосновании и методологии.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выработка теоретических основ, методологии и практических механизмов создания и управления корпоративной системой генерации и передачи знаний, навыков и умений, а так же технологий, способствующих трансформации организации в обучающуюся структуру, что обеспечит устойчивое функционирование и развитие организации в условиях конкурентного рынка.

Для достижения целей диссертационного исследования было необходимо решить следующие основные задачи:

-- дать определение корпоративной системы генерации знаний и ее роли в трансформации организации в обучающуюся структуру

-- определить теоретические концепции и подходы, на основе которых должно осуществляться построение корпоративной системы генерации и передачи знаний

-- выявить основные проблемные области, риски и приоритетные направления, связанные с вложением средств в создание данной системы знаний

-- разработать дескриптивную модель создания корпоративной системы генерации знаний, увязывающей в единое целое стратегию развития организации, состояние трудовых ресурсов, планы обучения персонала, мониторинг и оценку эффективности вложений в эту сферу

-- сконструировать исследовательские процедуры по сбору, квантификации и анализу данных, необходимых для осуществления проекта по созданию данной корпоративной системы

-- выявить специфические особенности вложений в создание и передачу знаний, через обучение и факторы, влияющих на их эффективность

-- построить конкретные методики (системы формализованных правил сбора, обработки и анализа информации) диагностики потребностей в получении необходимых знаний и составления соответствующих планов обучения

-- выработать принципы и методики проведения мониторинга и комплексной оценки влияния обучения на повышение профессиональных компетенций сотрудников и эффективности организации

-- определить формы и конкретные технологии развития и использование креативного, инновационного потенциала сотрудников.

Объектом диссертационного исследования являются человеческие ресурсы организаций промышленного типа.

Предметом исследования являются практическая деятельность российских предприятий, связанная с генерацией и передачей знаний, умений и навыков.

Теоретической и методологической основой исследования послужили: теория систем и системного анализа, теория принятия решений, теория человеческого капитала, теория фирмы, теория организации, теория измерений, теория экономического анализа, количественные и качественные методы сбора и анализа эмпирических данных, факторный, статистический анализ, многомерное шкалирование, современные экспертные технологии, а так же общие принципы эмпирического исследования.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

1) Дано определение корпоративной системы генерации новых знаний как сложного исследовательского проекта, объединяющего в единое целое все стадии ее разработки и функционирования. Выделены критические области создания такой системы, а именно диагностика (актуализация) потребностей в новых знаниях, организация процесса генерации знаний, сканирование, коррекция и оценка его совокупного эффекта.

2) Предложена общая парадигма трансформации организации в обучающую структуру, представляющая концептуальную схему постановки данной проблемы, методов ее решения, позволяющих управлять этим процессом.

3) Определена междисциплинарная теоретическая база, создающая особый познавательный инструментарий, на основе которого должна выполняться работа по созданию проекта корпоративной системы генерации знаний.

4) Раскрыты составляющие системные качества, интегральные свойства и закономерности процесса генерации и вовлечения новых знаний в производственную и управленческую среду организации путем представление процесса как сложной динамической системы, качественно-интегрального и многомерного измерения ее характеристик. Построена дескриптивная модель функционирования корпоративной системы генерации знаний, учитывающая влияние внешних (сложность, динамизм окружающей деловой среды, положение на рынке труда) и внутренних факторов (тип организации, стратегические цели компании и пр.) на области развития и стратегию инвестирования в эту сферу.

5) Сформирована методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа данных, на основе которой разработаны методики диагностики потребностей в получении знаний и составления соответствующих планов обучения, позволяющих управлять процессом привлечения и передачи новых знаний, определены информационные потоки, обеспечивающие их применение.

6) Систематизированы возможные способы оценки эффективности вложений в создание корпоративной системы генерации знаний, дана их оценка с точки зрения теоретической обоснованности, и определены условия целесообразности их применения с учетом специфики вложений в корпоративную систему передачи знаний, внешних и внутренних факторов, влияющие на их характер и эффективность.

7) Разработан комплекс диагностических моделей, позволяющих производить сканирование, оценивать эффективность внедряемой системы передачи знаний, выявлять отклонения от поставленных целей, определять причины негативных симптомов и производить коррекцию.

8) Предложен алгоритм оценки влияния передачи знаний на общие показатели деятельности компании, позволяющий зафиксировать и показать результаты проведенного обучения и тем самым определить его совокупный эффект.

9) Разработаны специальные партисипативные экспертные технологии анализа и принятия решений по адаптации, изменению и развитию организации, позволяющие активно вовлекать, использовать и обмениваться знаниями сотрудников организации и обеспечивающие трансформацию организации в самообучающуюся структуру.

Теоретическая значимость. Результаты диссертационной работы формируют и совершенствуют научные знания в области инновационной деятельности, связанной с осуществлением проектов по созданию интеллектуальных ресурсов организации, осуществляемой в форме корпоративной системы генерации знаний, а так же представляют принципиально новый подход к оценке влияния этих инвестиций на эффективность работы компании.

Практическая значимость работы

1. Выдвинутая концепция создания корпоративной системы передачи знаний как исследовательского проекта задает новые стандарты организации внутреннего обучения сотрудников в производственных объединениях, которые рекомендованы к использованию и реализуются при разработке программ обучения в ФГОУ «Академия дополнительного профессионального образования «УЦПР».

2. Представленные научно-практические материалы, методики и рекомендации успешно использовались при создании эффективно работающей корпоративной системы генерации знаний на ряде промышленных предприятий Санкт-Петербурга, России, Украины и Казахстана.

3. Результаты диссертационной работы носят достаточно универсальный характер и могут быть широко использованы для генерации, вовлечения и использования новых знаний в производство посредством создания корпоративных систем в производственных объединениях различных организационных форм и отраслей.

4. Партисипативные экспертные технологии, разработанные в диссертации, могут быть использованы для обеспечения трансформации любой организации в обучающуюся структуру, обладающую более высокой эффективностью.

5. Отдельные результаты диссертационной работы используются в учебном процессе экономических вузов при подготовке бакалавров, специалистов, магистров и аспирантов.

Апробация диссертации. Основные положения диссертации и отдельные результаты исследований докладывались и получили одобрение на семи республиканских, международных и всероссийских конференциях 1989-2008 годов: «О перестройке учебного процесса в системе повышения квалификации» (Свердловск), «Игровые методы в образовании и научных исследованиях» (Киев), «Высокие интеллектуальные технологии и качество образования и науки» (Санкт-Петербург), «Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовательной деятельности» (Санкт-Петербург), «Фундаментальные исследования в технических университетах» (Санкт-Петербург), «Современные проблемы в работе тренера и консультанта» (Санкт-Петербург). Разработанные методологические основы и инструментарий успешно использованы при разработке и реализации корпоративных систем обучения на предприятиях ЗАО «ПЕТРО RJR», ЗАО «RJR-CHIMKENT», ЗАО «RJR-ARMAVIR», ЗАО «ЕЛЕЦ-JTI», ЗАО «KREMENCUCK-JTI», ЗАО «ПЕТРО-JTI», представляющих филиалы зарубежных интернациональных компаний, успешно работающих на пост - советском пространстве.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 35 работах, в том числе в четырех монографиях, статьях в журналах (из них рекомендованных ВАК - 9), сборниках научных трудов, материалах конференций общим объемом 76,96 п.л., в том числе авторских 72,3 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, 6-ти глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 37 таблиц, 58 рисунков. Объем работы - 287 страниц машинописного текста. Список литературы включает 220 наименований.

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, формулируются его цель и задачи, научная новизна, предмет и объект исследования, теоретическая и практическая значимость, основные понятия и термины, используемые в работе.

В главе 1 «Теоретические основы создания корпоративной системы генерации знаний в рамках общей парадигмы обучающейся организации», дается определение сущности корпоративной системы генерации знаний, формулируется общая парадигма трансформации организации в обучающуюся структуру и приведены характеристики корпоративной системы генерации знаний, способствующие формированию некоторых «знаний/умений», стимулирующие этот процесс. Дано описание информационных механизмов и общих принципов организации процесса генерации знаний, обеспечивающих структурно-функциональное единство элементов системы.

В главе 2 «Методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа данных» разработанная методология объединяет совокупность исследовательских процедур, связанных со сбором первичной информации, измерением (квантификацией) данных, необходимых для создания системы генерации знаний, их анализом и обработкой.

В главе 3 «Диагностика потребностей в новых знаниях и развитии и составление плана» описываются методики, предназначенные для сбора первичных данных, их квантификации и количественного анализа на этапе диагностики потребностей в необходимых знаниях и составления плана обучения.

Глава 4 «Способы оценки эффективности инвестиций в создание корпоративной системы генерации знаний» посвящена анализу подходов к оценке эффективности инвестиций в разработку и внедрение системы генерации знаний и предлагаются рекомендации по их усовершенствованию и использованию.

В главе 5 «Диагностические модели, используемые при оценке эффективности корпоративной системы генерации знаний» дается описание комплекса моделей, а так же конкретных методик и процедур, позволяющих оценивать эффективность построения и реализации системы генерации знаний.

В главе 6 «Партисипативные экспертные технологии, поддерживающие корпоративную систему генерации знаний и обеспечивающие трансформацию организации в самообучающуюся структуру» раскрываются технологии, позволяющие активно вовлекать сотрудников в качестве экспертов, определяется область применения, анализируются возможные проблемы и пути их решения.

В заключении сформулированы основные результаты диссертационного исследования и выводы.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Корпоративная система генерации новых знаний как сложный исследовательский проект, объединяющий в единое целое все стадии ее разработки и функционирования.

Корпоративная система генерации знаний предназначена только для сотрудников данной компании и представляет собой так называемые «закрытые» программы, гибко адаптированные к потребностям данной организации. При этом термину «знания» придается расширительное толкование (К. Джанетто, Э. Уиллер), включающее не только информацию, навыки и профессиональные умения, но и прошлый опыт, установки, убеждения, моральные и этические ценности.

Определение сущности корпоративной системы передачи знаний потребовало анализа рисков инвестиционной деятельности, связанной с вложением денег в эту сферу. Под риском понимается ситуативная характеристика процесса инвестирования, заключающаяся в неопределенности его исхода и наступлении неблагоприятных последствий -- инновационные проекты, связанные с обучением и развитием трудовых ресурсов, не приносят ожидаемой отдачи. Используя качественной характер оценки риска на основе анализа результатов опросов руководителей российских и зарубежных компаний, систематизированы факторы Ri, вызывающие наступление «страхового события» R (деньги, вложенные в обучение, не приносят ожидаемого эффекта).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Факторы риска инвестиционных проектов, связанных с генерацией и передачей знаний посредством обучения

Анализ рисков показывает, что для их существенного снижения, все стадии разработки и функционирования корпоративной системы генерации знаний должны быть объединены в единую систему (рис. 3). Этим она принципиально отличается от «открытых» образовательных программ, в которых целесообразно институциональное обособление отдельных функций (оценка компетенций, обучение, оценка эффективности и пр.).

Корпоративная система генерации знаний должна обладать следующими характеристиками:

-- непрерывность генерации, вовлечения и обновления знаний;

-- диагностика, актуализация и отслеживание изменений потребностей организации в новых знаниях, корректировка целей и планов генерации знаний;

-- проблемно-ориентированное обучение в малых группах и обучение действием;

-- наличие учебных модулей, направленных на развитие системного мышления;

-- создание климата, способствующего обучению;

-- учет индивидуальных потребностей и создание внутренней мотивации к обучению;

-- установка не на накопление знаний, а на их эффективное использование.

управленческий интервью трудовой качество

Размещено на http://www.allbest.ru/

2. Общая парадигма трансформации организации в обучающуюся структуру, представляющая концептуальную схему постановки проблемы

Особенности создания корпоративной системы генерации знаний, способствуют формированию некоторых «знаний/умений», необходимых для превращения организации в самообучающуюся структуру, т.е. структуру, умеющую создавать, приобретать и передавать знания, а так же способную изменять поведение как реакцию на новые знания и интуицию.

Чтобы поддерживать и стимулировать этот процесс необходимо помимо обучения, постоянное вовлекать сотрудников в процессы анализа информации и выработки управленческих решений, что, в частности, требует разработки специальных партисипативных экспертных технологий анализа и принятия решений по адаптации, изменению и развитию организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Общая парадигма перехода к обучающейся организации

3. Концептуальная междисциплинарная теоретическая база, создающая особый познавательный инструментарий, на основе которого должна выполняться работа по созданию проекта корпоративной системы генерации знаний

В работе частные методологические средства, методы, приемы, относящиеся к различным областям знания, интегрированы в единый комплекс междисциплинарного исследования (рис. 6). Базой для общего подхода к разработке модели генерации знаний, является теория человеческого капитала, когда инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственный процесс.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Работники организации рассматриваются как важнейшая социально-экономическая подсистема, а корпоративная система генерации знаний - как открытая динамическая система, имеющая определенную структуру, взаимодействующую и обменивающуюся информацией с другими системами и окружающей средой в интересах достижения частных (целей обучения) и глобальных целей (стратегических целей компании), поведение такой системы целесообразно анализировать в динамике. Подход к созданию и поддержанию корпоративной системы генерации и передачи новых знаний как составной части общего управления знаниями основан на представлении об организации как эволюционирующей структуре (органический подход), при котором основные составляющие предлагаемых решений - системность, комплексность, активные связи элементов, универсальность, взаимодействие, развитие. Кроме этого организация рассматривается как культурный феномен, когда признается роль символов и смыслов, традиций, установок, норм, миссии и философии организации в осуществлении совместной деятельности людей в организации.

Поскольку работники организации рассматриваются как важнейшая социально-экономическая подсистема, то для описания, объяснения и понимания реальной ситуации правомерно использовать парадигмы и методы эмпирического социологического исследования, оперирующего такими социологическими фактами как совокупные систематизированные характеристики поведения (обучение и применение знаний и навыков и пр.) и совокупные систематизированные характеристики сознания (суждения, мнения, оценки и пр.).

Большинство информации, используемой при построении и управлении корпоративной системой генерации знаний, носит качественный характер, и для анализа происходящих процессов необходимо произвести ее квантификацию, т.е. произвести квалиметрические измерения. В итоге формируется числовая модель измеряемого объекта (совокупность латентных переменных, индикаторов и связей между ними). Поскольку получить точный аналог (изоморфную модель) практически не удается, разрабатывается приблизительный аналог (гомоморфная модель), в числовом выражении отражающий некоторые свойства объекта. Для того, чтобы измерения отражали существующую реальность, автор основывался на положениях теории измерений, определяющей типы полученных числовых характеристик (шкал) и допустимые операции с ними.

Решение одной из самых сложных проблем -- оценки эффективности системы привлечения и генерации новых знаний -- потребовало не только анализа и определения границ использования теории экономической эффективности, но и научных положений, разработанных чикагской школой управления, основанных на идеях частичного равновесия (А. Маршалл, М. Фридмен, Дж. Стиглер, Р. Кроуз и др.), а так же использования альтернативных подходов, отражающих многокритериальный подход к оценке деятельности организации.

4. Системные качества, интегральные свойства и закономерности процесса генерации, вовлечения и передачи новых знаний в производственную и управленческую среду организации

Ядром системного подхода в данной работе следует считать качественно-интегральное и многомерное измерение процесса генерации и вовлечения необходимых новых знаний посредством обучения в производственную и управленческую среду организации, Данное исследование полностью соответствует методологическим требованиям системного подхода, которые можно выразить в виде

S = (W,{M}, P, ?, Str, E,G,B,I,C), (1)

где S - объект исследования -- процесс обучения и развития человеческих ресурсов организации.

При этом наиболее существенным свойством конструируемой дескриптивной модели является «целостность» -- W, т.е. корпоративная система генерации знаний рассматривается как некое целое, обладающее набором интегральных свойств, не сводимых к сумме свойств ее элементов.

В то же время процесс анализа потребовал расчленения целого на части (Mi -ые элементы), при этом выделены критические области создания такой системы: определение потребностей в новых знаниях и умениях (М1), организация обучения (М2) оценка эффективности (М3), формирование условий трансформации в самообучающуюся организацию, что помогает понять их свойства, особенности P, раскрыть определенные аспекты системы.

Установление связей ? между элементами, определяет некоторую структуру (Str). Кроме этого, в соответствии с методологическими требованиями системного подхода рассматривается влияние внешней среды E, определяются цели системы и ее подсистем G, поведение системы B и ее возможное развитие, дано определение информационного аспекта системы I, основанного на циркулирующей информации управления системой C (рис. 7).

Кроме постановки задачи системный подход реализуется в предлагаемых 1) методе синтеза сложной искусственной системы «Корпоративная система генерации знаний»; 2) процедурах сбора, анализа информации, определения их последовательности, обратной связи и контроля; 3) системных критериях эффективности функционирования сконструированной системы.

5. Методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа данных, позволяющая управлять процессом генерации и передачи новых знаний в организации

При выполнении исследовательского проекта «Корпоративная система генерации знаний» выявлены детерминанты процесса конструирования научного знания о предмете исследования, определено методологическое оснащение, а так же разработаны теоретико-познавательные технологии, представленные на рисунке 8, обладающие достаточной универсальностью.

На основании общих характеристик различных методов, анализа их особенностей, ограничений, обосновывается целесообразность применения, создается план проведения и рекомендации по последовательности их использования, т.е. предлагается методология сбора фактологического материала для создания корпоративной системы генерации знаний. Термин методология употребляется в значении системы приемов исследования, включающей общие вопросы обоснованности методов, их достоверности, критериев надежности и устойчивости, т.е. методология реализует поисковую функцию предметной области исследования.



Рис. 7. Реализация системного подхода к созданию проекта корпоративной системы генерации и передачи знаний

При конструировании исследовательских процедур, связанных со сбором первичной информации используется три класса методов сбора первичных эмпирических данных: структурированное наблюдение, анализ документов и анкетные опросы и интервью.

Наблюдения, проводимые на начальной стадии исследования, имеют общую задачу -- структурирование объекта исследования и выделение основных причинно-следственных связей процесса обучения и развития. Наблюдение на заключительной стадии исследования применяется для осуществления мониторинга, уточнения и интерпретации результатов и оценки эффективности обучения. По своему характеру на различных этапах сбора информации используется включенное, систематическое или одноразовое наблюдение.

Рис. 8. Методология сбора и обработки фактологического материала для создания корпоративной системы генерации и передачи новых знаний

Для проведения контент-анализа определены смысловые характеристики, по которым производится анализ, и рекомендованы процедуры подсчета.

Особое внимание в работе уделяется корректному сбору информации посредством анкетных опросов. Показан подход к конструированию опросников, начинающийся с определения латентных переменных (что измеряем) и индикаторов к ним (характеристики измерения), и только после этого -- составления вопросов. Кроме этого все анкеты, используемые для сбора информации, необходимой при построении системы корпоративного обучения, проходят процедуру проверки надежности и обоснованности путем проведения так называемых «пилотажных опросов» и внесения необходимых корректировок.

Выборочное интервьюирование дает возможность проверить обоснованность и надежность анкетного опроса, углубить понимание и интерпретацию полученных данных. Применяемый при создании корпоративной системы передачи знаний тип интервью является фокусированным и полуформализованным, для них разработан список основных вопросов.

Характеристики, необходимые для данного исследования в большинстве случаев носят качественный характер и не имеют установленных эталонов измерений. Поэтому процедуры измерения в данном исследовании конструируются в соответствии с природой изучаемого объекта и на основе положений теории измерений, так, чтобы они отображали эмпирическую систему с отношениями между ее элементами в числовую систему с отношениями между числами. То есть, устанавливаются шкалы измерения, которые используются для квантификации качественных характеристик. Все сконструированные шкалы, используемые в работе, прошли проверку по критериям обоснованности, валидности, устойчивости и чувствительности.

Информация, получаемая в результате первичных процедур сбора и квантификации, нуждается в дальнейшей интерпретации, обработке и количественном анализе. Типичной ошибкой при обработке квалиметрической информации является использование недопустимых математических операций, что делает получаемые результаты не корректными. В диссертации определены типы используемых шкал и допустимые для них операции количественного анализа.

В работе подчеркивается, что квантификация сложных и далеко не однородных явлений, с которыми имеет дело разработчик системы корпоративной системы генерации знаний, накладывает и другие ограничения на математические операции измерения, из которых наиболее существенными являются: 1) соразмерность количественных показателей, фиксированных разными шкалами -- смешение в анализе измерительных эталонов разного типа приводит к тому, что не используются возможности сильных шкал; 2) влияние формы распределения величины фиксированных признаков на возможность сравнения средних значений признака.

6. Методики (системы формализованных правил сбора, обработки и анализа информации) диагностики потребностей в генерации и передаче новых знаний и навыков и составления соответствующих планов.

На основе вышеизложенной методологии конструирования методов и процедур разработаны методики, предназначенные для сбора первичных данных, их квантификации и количественного анализа на этапе диагностики потребностей в получении новых знаний и составления плана обучения. При этом под методикой подразумевается совокупность технических приемов, связанных с данным методом, включая частные операции, их последовательность и взаимосвязь (рис. 9).



Так Методика сбора информации на основе метода интервью с высшим руководством, линейными руководителями и рядовыми сотрудниками на начальном этапе исследования определяет порядок проведения и базовые вопросы. Такие интервью носят полуформализованный характер и относятся к фокусированному типу, ответы служат отправной базой дальнейших исследований. Основные вопросы к интервью приводятся в диссертации стр. 97-100.

Использование Методики проведения структурированного наблюдения позволяет составить общее представление об организации, окружающей деловой среде, выделить проблемные области и основные причинно-следственные связи процесса получения и передачи знаний. Подготовка включает проведение следующих процедур: 1) Определение контекста (содержание) наблюдения, включающего в себя совокупность понятий, определяемых целями исследования; 2) Определение места и времени наблюдения (посещение различных подразделений компании, деловые встречи, обсуждения, беседы с линейными и функциональными руководителями); 3) Определение роли, в которой будет выступать исследователь -- роль участника или наблюдателя; 4) Фиксация результатов наблюдения с использованием заранее заготовленного «каркаса» для фиксации важных моментов. Результаты всех наблюдений анализируются и обобщаются так, как показано в таблице 1, где перечисляются контексты наблюдений, примеры наблюдаемых характеристик и их интерпретация.

Таблица 1. Результаты структурированного наблюдения (фрагмент)

Контексты наблюдения	Наблюдаемые характеристики	Возможные проблемные области	Области развития
Положение компании на рынке	Рынок очень динамичный, условия меняются, появляются новые компании; компания работает в условиях сильной конкуренции- на данном рынке действуют четыре крупных игрока производственный цикл короткий, брэнды часто меняются; на региональном рынке труда компания не является монопсонистом.	По мере увеличения динамичности и изменчивости организационная структура должна приближаться к «органическому типу»	Специалистам и руководителям всех уровней необходимы навыки работы в команде, навыки эффективного делового взаимодействия, обсуждений и дискуссий, коллективных методов принятия решений.
Организация труда, дисциплина	Группы курящих или разговаривающих людей в коридорах и в курительных комнатах вне регламентированных перерывов; длинные разговоры по телефону	Нерациональное использование времени; недостаточная загруженность; плохое распределение работ; м.б. избыточная численность	Базовые навыки управления подчиненными Управление временем;
Стиль руководства	Доминируют два типа руководства: директивный («действовать строго в рамках инструкции», « строгий контроль», «инициатив наказуема», « делайте, как я сказал») и уполномочивающий («решай сам», « ты за это отвечаешь», «я на тебя надеюсь») независимо от ситуации и от степени «зрелости» персонала.	Отсутствие обучающего и консультирующего стиля приводит к стагнации развития персонала.	Ситуационное лидерство; навыки консультирования и коучинга
Доминирующие установки при взаимодействии	Часты ответы: «я не знаю, кто этим занимается»; «это не входит в мои обязанности»; «это ваши проблемы»; « вы не видите - я занят». В высказываниях про руководящий состав чаще всего используется « мы» - «они». Циркулирует много разноречивых слухов о предстоящих изменениях	При деловых трансакциях преобладают «родитель- дитя» и как следствие агрессивно- пассивный стиль поведения Сотрудникам не хватает достоверной информации	Ассертивное поведение и поддерживающие его установки; «открытые» коммуникации

Первичные интервью и наблюдения дополняются другими методами сбора информации.

Методика анализа документов. Для анализа используются документы: индивидуальная оценка деятельности; должностные инструкции; профессиональные стандарты. Самым эффективным с точки зрения анализа и диагностики состояния трудовых ресурсов организации является анализ документов, связанных с результатами оценки деятельности сотрудников. Вариант формы документа «Индивидуальная оценка деятельности» дается в приложении 1 диссертации. Большой объем документа требует использования промежуточной формы для дальнейшей работы с данными (табл. 2).

Таблица 2 Индивидуальная оценка деятельности (фрагмент промежуточной формы)

Ф.И.О.	Иванов И.И.
Отдел	Отдел закупок
Должность	Менеджер по закупкам НТ материалов
/категория	2
Общая оценка деятельности	E - отлично	G- хорошо	U- не удовлетвор.
Компетенции	Важность	Эффективность	Комментарии
	Очень важно	Важно	Неважно	Отлично	Соответствует	Требуются улучшения
Базовые навыки управления подчиненными
1. подготовка и отдача распоряжений		Х		Х
2. контроль и коррекция	Х					Х
3. оценка работы		Х			Х
Навыки планирования	……	……	……..	………	………	……	……
21. определение задач		Х		Х
22. определение ресурсов		Х		Х
23. расстановка приоритетов		Х		Х
24. мониторинг и контроль		Х		Х

Обработка этой информации позволяет выявить существующие проблемные области: отделы, в которых индивидуальные оценки исполнения наиболее низкие; конкретных исполнителей, получивших наиболее низкие оценки; компетенции, получившие низкие оценки. При больших объемах целесообразно использовать современные компьютерные статистические программы обработки данных, например, SPSS. Результаты анализа документов «Индивидуальная оценка деятельности» представлены в таблице 3, где отмечены отделы с большим процентом сотрудников, получивших по данным компетенциям оценки «неудовлетворительно».

Если оценка индивидуального уровня исполнения не осуществляется на предприятии, то источником информации о востребованности тех или иных новых знаний и навыков должны служить должностные инструкции или профессиональные стандарты. Для анализа этой информации можно использовать «контент-анализ документов», последовательность действий заключается в следующем: 1) выбрать параметры(компетенции) которые нас интересуют; 2) выбрать текстовые индикаторы, которые характеризуют эти параметры; 3) выбрать группу людей (подразделение, определенные должности, специалистов); 4) провести контент-анализ на наличие в текстах профессионального стандарта или в должностных инструкциях данных текстовых индикаторов; 5) подсчитать общее количество рассматриваемых документов; 6) определить частоту упоминания в рассматриваемых документах данных индикаторов (табл. 4); представить результаты графически.

Таблица 3. Результаты анализа документов «Индивидуальная оценка деятельности»

Области развития	Отделы
	Производственная служба 1	Инженерная служба 2	Управление персоналом 3	IT-ин-форм. Технологии 4	Финансовая слу-жба 5	Обеспечение производства 6	Служба управления качест-м 7	Отдел промышленной безопас. 8
1.Представление о целях бизнеса		Х	Х	Х				Х
2.Деловое взаимодействие	Х	Х		Х	Х	Х	Х	Х
3.Участие и проведение деловых встреч	Х	Х		Х	Х	Х		Х
4. Планирование, приоритеты, управление временем		Х	Х	Х			Х	Х
5. Работа в команде	Х	Х	Х		Х	Х	Х
6. Управление подчиненными	Х	Х			Х	Х	Х	Х
7. Аналитическое мышление		Х	Х			Х	Х	Х
8. Лидерство и мотивация	Х	Х			Х	Х
9. Развитие подчиненных	Х		Х		Х	Х
10. Постановка целей и оценка исполнения	Х	Х		Х		Х	Х	Х

Таблица 4. Результаты контент-анализа документов

Параметры Компетенции	Текстовые индикаторы	Частота упоминаний в тексте
Стратегическое мышление	1. Собирать информацию, структурировать информацию, анализировать информацию	20
	2. Выявлять причины, проблемы, анализировать ситуацию, выявить проблему	10
	3. Принимать взвешенные решения, продуманные решения, наилучшие решения, здравое решение	19
	4. Учитывать альтернативны, возможные варианты, анализировать варианты решений,	4
	5. Ставить ясные цели,	17
	6. Определять факторы успеха, критерии, эффективность	5
	7. Расставлять приоритеты, определять важность, согласовывать цели	15
	8. Учитывать последствия принимаемых решений	6
	9. Находить новые возможности, продвигать новые идеи, изобретательство, новаторство	14
	10. Предвидеть и устранять препятствия, предвидеть проблемы, предвидеть последствия	22
Общее количество рассматриваемых документов:		27 документов

Такой анализ позволяет выявить наиболее востребованные для данных должностей компетенции, что может служить основанием для определения потребностей в новых знаниях.

Методика проведения анкетных опросов определяет порядок процедур в двух формах: опросные листы, для определения общей ситуации с уровнем владения теми или иными навыками и анкеты, определяющие индивидуальный уровень владения навыками. Порядок сбора информации в обоих случаях состоит из нескольких этапов:1) Подготовка ядра опросника; 2) Верстка анкеты; 3) Проверка на надежность (пилотажный опрос); 4) Проведение опроса; 5) Анализ результатов.

Процедура подготовки ядра опросника заключается в выборе исследовательских переменных, отражающих профессиональные и менеджерские компетенции, и индикаторов к ним. Например, для выявления потребностей в обучении по менеджерским компетенциям необходимо оценить такую латентную переменную как «Общий уровень базовых навыков управления» (рис. 10).

При изучении потребностей в приобретении и передаче новых знаний анкетные опросы позволяют охватить большое количество сотрудников, а интервью дают более глубокую и развернутую информацию. Приложение к этим материалам результатов структурированного наблюдения и анализа документов делает диагностику потребностей в обучении еще более обоснованной.

При диагностике потребностей в генерации и передаче новых знаний и навыков очень важна не только форма представления необходимой информации, но и определение направлений ее движения, т.е. информационные потоки, которые представлены на рисунке 11. В результате определяется степень важности знаний и их требуемый уровень с учетом направления развития бизнеса; самооценка знаний и навыков исполнителями; отсутствие или недостаток требуемых навыков у отдельных исполнителей. На основе обработки вышеперечисленной информации составляются индивидуальные и общие планы развития и обучения.

При составлении плана обучения (как индивидуального, так и общего) важна последовательность программ, соединяющихся в «уровни обучения», на основе принципа структурно-функционального единства и начинающиеся с «базового уровня», на котором закладываются знания и навыки, получающие развитие на других уровнях или служащие основой формирования более сложных навыков. Последовательность «уровней обучения» на примере плана обучения, направленного на формирование компетенций, складывающихся из общих исполнительских навыков и навыков лидерства и руководства, необходимых руководителям и персоналу организации, схематично представлена на рисунке 12.



Работа по диагностике потребностей в генерации новых знаний заканчивается составлением предварительного плана обучения на определенный период времени. Рекомендуемая форма представлена в таблице 5.

7. Специфические особенности вложений в корпоративную систему генерации и передачи знаний, факторы, определяющие их структуру, и возможность использования финансовых показателей для оценки эффективности.

При разработке корпоративной системы генерирования знаний и определении характера и объема инвестиций в эту сферу необходимо учитывать, что данные вложения - это вложения в человеческий капитал, главная особенность которого заключается в неотделимости капитала от своего носителя (человека). В соответствии с теорией человеческого капитала условие равновесия для максимизирующей прибыль фирмы, предоставляющей подготовку (обучение) для своих сотрудников на конкурентном рынке труда, может быть записано как

, (2)

где -- альтернативный предельный продукт в период времени 0 обучения; G -- превышение будущих доходов над расходами (приведенная величина достающейся фирме отдачи от подготовки); C -- сумма альтернативных издержек (разница между тем, что могло бы быть произведено и произведено фактически) и прямых затрат на обучение, проводимого в начальный период «0»; W0 -- заработная плата, выплачиваемая обучающимся в период времени 0 (обучения).

Используя понятия «общей» и «специальной» подготовки, введенные Г. Беккером, и обозначив через достающуюся работникам отдачу от подготовки, а совокупную отдачу = + , очевидно, что при достижении общего равновесия совокупная отдача должна быть равна совокупным издержкам или . Если a - это доля совокупной отдачи, достающейся фирмам, то ее зависимость от характера предоставляемого обучения можно представить графически (рис. 13).



Так как и , то ; ; G=aC и уравнение (2) можно записать иначе:

. (3)

Таблица 5. План генерации знаний и развития (на 2 года) -- фрагмент

Программы	Краткое содержание	Форма обучения	Кол-во человек	Рекомендации по формированию групп
1. Ориентационный тренинг	1. Ознакомление со спецификой компании: особенности продукта, история, положение на рынке, миссия, цели, структура, нормы, основные процедуры. 2. Специфика конкретной работы: миссия, цели подразделения, роль сотрудника, обязанности, стандарты работы, формы контроля, оценки, и вознаграждения.	Презентации, демонстрации, ознакомительный тур; встречи с руководителем	Все вновь принятые на работу	1-ая часть - готовит содержание и проводит представитель отдела персонала; 2-ая часть - руководитель конкретного подразделения
2. Основные навыки делового взаимодействия	Формирование установок и навыков ассертивного поведения в ситуациях делового взаимодействия	3-х дневный интенсивный тренинг (прод. 24 часа)	Все руководители и специалисты- 180 человек	15 групп по 12 человек; в группе - представители разных отделов, разного уровня, разного опыта
3. Работа в команде	Формирование навыков командной работы, принятия ролей, разделенной ответственности, сплоченности для достижения общих целей	2-х дневный тренинг по программе «Создание команды»; однодневные игровые / соревнования для сотрудников данного отдела	Группа руководителей подразделений и заместители (20 человек); сотрудники выявленных подразделений	1-2 группы
……………	………..	………	……..
6. Базовые навыки управления подчиненными	Прояснение роли и функций руководителей в компании; формирование навыков отдачи распоряжений, мониторинга, контроля и коррекции, конструктивной критики	3-хдневный интенсивный тренинг	Руководители их заместители и резерв - 30 человек	3 группы по 10 человек
Итого за первый год обучения: 36-38 групп (430 человек) порядковый номер программы соответствует последовательности в обучении - не считая « Ориентационный тренинг», проводимый для вновь принятых сотрудников ...

Страница:

•  1 
•  2 

автореферат "Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления" скачать

Подобные документы

• Тенденции и формирование экономики знаний

  Экономика знаний - тип экономики, в котором производство и внедрение знаний и инноваций играют решающую роль в обеспечении долговременного устойчивого развития. Особенности, закономерности экономики знаний. Ее становление и развитие в России и за рубежом.
  
  реферат [716,6 K], добавлен 21.12.2011
  

• Разработка путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов промышленной организации

  Формирование трудовых ресурсов. Рынок труда как индикатор состояния экономики. Совершенствование методов работы с кадрами. Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации. Организационно-экономическая характеристика завод металлоконструкций.
  
  дипломная работа [875,2 K], добавлен 19.01.2016
  

• Формирование трудовых ресурсов промышленной организации с целью укрепления ее конкурентоспособности (на материалах Открытого акционерного общества "Гомельский радиозавод")

  Сущность и состав трудовых ресурсов, их роль и значение в повышении показателей хозяйственной деятельности промышленной организации. Анализ состояния трудовых ресурсов ОАО "Гомельский радиозавод", оценка эффективности их планирования и формирования.
  
  курсовая работа [497,5 K], добавлен 27.10.2013
  

• Экономика знаний. Новые знания в современном мире. Истинность новых знаний

  Рассмотрение инфраструктуры, признаков и специфических черт экономики знаний. Описание основных составляющих интеллектуального капитала. Характеристика фаз изменения в управлении организациями в ХХ веке. Определение основных качеств истинности знаний.
  
  реферат [29,5 K], добавлен 20.12.2011
  

• Анализ использования трудовых ресурсов

  Понятие трудовых ресурсов и их классификация. Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Характеристика системы анализа трудовых показателей. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации.
  
  курсовая работа [71,2 K], добавлен 23.02.2011
  

• Рынок знаний

  Приобретение опыта, получение образования, покупка технологических знаний в виде лицензий и патентов, новых технологий. Значимость знания как особого ресурса в экономической деятельности субъектов на нано-, микро- и макроуровнях. Специфика рынка знаний.
  
  реферат [32,9 K], добавлен 03.12.2010
  

• Эффективность использования трудовых ресурсов в организации

  Сущность, значение показателей, особенности оценки и факторный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации. Организационно экономическая характеристика организации. Использование, пути повышения эффективности труда в организации.
  
  курсовая работа [63,9 K], добавлен 03.10.2008
  

• Балансовый метод в статистическом изучении трудовых показателей

  Трудовые показатели как объект статистического изучения. Применение балансового метода в изучении трудовых показателей. Система статистических показателей трудовых и материальных ресурсов. Анализ результатов статистических компьютерных расчетов.
  
  курсовая работа [1,5 M], добавлен 15.01.2011
  

• Анализ трудовых ресурсов предприятия

  Источники информации для проведения анализа и оценки трудовых ресурсов предприятия. Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования на примере ООО "Вымпел–М". Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [2,5 M], добавлен 24.04.2014
  

• Рынки знаний: характеристика проблемы и перспективы развития

  Экономическое определение понятия "знания". Их функции, виды и свойства. Классификация знаний по форме существования: идеальные, кодифицированные и материализованные. Характеристика уровней усвоения учебной информации. Проблема понимания текстов.
  
  курсовая работа [173,7 K], добавлен 25.11.2014
  

• Нормирование труда в организации

  Роль нормирования труда в повышении эффективности деятельности организации. Структура трудовых ресурсов организации. Анализ воздействия норм труда на эффективность использования трудовых ресурсов на конечный результат филиала СМУ "Гомельэнергострой".
  
  курсовая работа [93,6 K], добавлен 24.11.2015
  

• Определение потребности в трудовых ресурсах

  Общая характеристика потребностей организации в трудовых ресурсах. Анализ деятельности предприятия ОАО "Новогрудский винзавод". Анализ трудовых ресурсов и метода прямого нормирования. Показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
  
  реферат [185,9 K], добавлен 06.01.2012
  

• Система методов планирования и прогнозирования

  Методы экспертных оценок и их характеристика. Интервью (беседа прогнозиста с экспертом), аналитический, метод написания сценария, дерево целей, коллективных экспертных оценок, комиссии. Сущность "мозговой атаки", синектики, метода 635, принципа Дельфи.
  
  презентация [331,7 K], добавлен 10.06.2015
  

• Метод Дельфи, его практическое применение

  Изучение метода "Дельфи", который применяется для быстрого поиска решений и основан на их генерации в процессе мозговой атаки, проводимой специалистами, и отбора лучшего решения исходя из экспертных оценок. Метод анализа и оценки экономических процессов.
  
  контрольная работа [92,8 K], добавлен 20.02.2015
  

• Анализ состояния и повышение уровня организации контроля качества продукции (на материалах ОАО "Промприбор")

  Виды и методы организации контроля качества продукции, система показателей качества. Характеристика предприятия и анализ организации технического уровня качества продукции. Влияние организационных методов на трудоемкость контроля качества продукции.
  
  курсовая работа [261,9 K], добавлен 12.08.2011
  

• Анализ эффективности использования трудовых ресурсов СПК "Полыковичи"

  Значение и задачи трудовых ресурсов организации. Формирование и использование кадров на предприятия СПК "Полыковичи". Анализ кадрового состава и его структура. Использование фонда рабочего времени. Влияние производительности труда на финансовый результат.
  
  курсовая работа [56,5 K], добавлен 15.03.2016
  

• Комплексный экономический анализ состояния и использования трудовых ресурсов организации

  Использование трудовых ресурсов на ООО "Олимп": анализ и оценка обеспеченности предприятия кадрами, показателей их движения и постоянства, использования фонда рабочего времени, производительности труда. Влияние трудовых факторов на объем производства.
  
  курсовая работа [36,4 K], добавлен 12.05.2011
  

• Анализ трудовых ресурсов

  Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Технострой". Анализ обеспеченности организации рабочими кадрами. Анализ производительности труда. Трудовые факторы и их влияние на объём производства.
  
  курсовая работа [36,4 K], добавлен 11.11.2013
  

• Метод, способы, приемы и методика экономического анализа

  Экономический анализ как самостоятельная отрасль научных знаний. Оценка крупномасштабных экономических явлений. Изучение повседневной хозяйственно-финансовой деятельности фирмы. Система экономической информации. Краткая характеристика ОАО "Хлебпром".
  
  курсовая работа [58,8 K], добавлен 21.07.2011
  

• Анализ фонда заработной платы

  Бюджетные организации - субъекты производственных отношений при любой модели государственного устройства. Анализ на основе фактической информации трудовых ресурсов и фонда заработной платы ГУО "Быховский ЦТКиЭ". Резервы экономии фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [138,0 K], добавлен 27.12.2008
  

Другие документы, подобные "Корпоративная система генерации знаний: формирование и методы управления"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам