Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Развитие управления трудом на предприятии на основе рационального использования человеческого потенциала

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

На правах рукописи

Сушкина Александра Александровна

Москва -2008

Диссертационная работа выполнена на кафедре «Экономика труда и социальной политики» Московской академии государственного и муниципального управления.

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Мысляева И.Н.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации Волгин Н.А.

доктор экономических наук, профессор Бобков В.Н.

доктор экономических наук, профессор Сидоров Н.И.

Ведущая организация: Московский гуманитарный университет

Защита состоится ________________ г. в _______ час. на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 Государственного университета управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, д. 99, зал заседания Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан «______» ______________2008г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент Е.В. Каштанова.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В создаваемой модели экономики, базирующейся на многообразии форм собственности и видов хозяйственной деятельности, новые экономические отношения возникают как в экономике в целом, так и внутри хозяйствующей организации. При этом отношения, формируемые внутри хозяйствующей организации, по своим целям и характеру осуществления предопределяются изменениями, происходящими в экономике в целом. Не являются здесь исключением и отношения между работниками и работодателем внутри организации. В основном это отношения подчиненности. Но это не просто административные отношения. Работник, с его человеческим потенциалом является основным производственным ресурсом, даже если расходы на него занимают небольшую долю в общем объеме затрат. Именно работник приводит в действие все производственные ресурсы: имеющиеся основные и оборотные фонды в их натурально-вещественной форме, источники энергии, информации, средства связи и транспорта, финансовые ресурсы.

Рациональность использования овеществленных и денежных ресурсов всегда есть продукт расходования рабочей силы и ее активности. Поэтому подходить к использованию рабочей силы с теми же мерками, что и к расходованию других видов производственных ресурсов объективно недопустимо. Рабочей силой в процессе производственной деятельности необходимо управлять. Именно в этом и состоит специфическое отличие рабочей силы от других видов ресурсов. Управлять можно и нужно только одушевленным производственным ресурсом. Даже когда употребляются термины типа управление финансами, управление производственными запасами, управление производством, под ними на самом деле понимается управление людьми, занимающимися финансами, производственными запасами, производством.

Управление трудом на предприятии, называемое также управлением рабочей силой в организации, имело место и в прежней экономической модели. Однако по своему характеру и направленности оно было подчинено целям и задачам, определяемым планом (текущим и перспективным), в рамках которого развивалась экономика предприятия.

В рамках плановой экономики руководители старались получить ресурсов побольше, а плановые задания (результаты использования этих ресурсов) поменьше, создавая в целом тип ресурсо-избыточной экономики. Рабочая сила не ориентировалась на максимальное использование производственных ресурсов, включая и её собственный потенциал. В новой модели экономики внешняя среда все более и более ориентирует организацию на максимизацию прибыли, как результата хозяйственной деятельности. При этом возможности увеличения прибыли за счет роста цен все более и более снижаются и рациональное использование ресурсов, основанное на эффективном использовании рабочей силы, становится главным источником максимизации массы прибыли.

Прежние методы управления трудом в этих экономических условиях уже не дают должного эффекта. Их нужно перестраивать, видоизменять, модернизировать. В решении этой задачи одно только администрирование не может дать нужных собственнику результатов. Практика показала, что требуется воздействие на рабочую силу экономическими, социально-психологическими и моральными методами. Причем вся эта совокупность методов должна обеспечивать не только раскрытие имеющихся у работников способностей, но и содействовать дальнейшему развитию этих способностей, росту потенциала работника. Причем эта двуединая задача не может быть решена нигде, кроме как, на уровне организации.

В настоящей работе делается попытка комплексного рассмотрения проблемы управления трудом на предприятии в экономическом и социальном аспектах, имея в виду, что в этом управлении достигается максимальное использование имеющихся трудовых ресурсов, их человеческого потенциала и социальное развитие работников, как активной составляющей структуры общества.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем управления трудом в рамках регулирования социально-трудовых отношений на уровне экономики в целом посвящено много работ как зарубежных, так и отечественных авторов. В частности, в своей диссертационной работе автор опирался на широко известные работы по теории экономики и рынка труда Р.Джакмана, Д.Кейнса, Д.Гелбрейта, К.Макконнелла, П.Самуэльсона, А.Филлипса, Р.Эренберга, Р.Смита. В России значительный вклад в разработку теоретических основ экономики и управления трудом в рамках обществе внесли Л.Абалкин, В. Бобков, Б.Бреев, Н.Волгин, Н.Гриценко, Т.Заславская, Е.Катульский, Л.Костин, В.Куликов, К.Микульский, Н.Римашевская, Б.Сухаревский, Г.Слезингер. Интересные теоретические подходы к решению проблем становления рынка труда и развития социально-трудовых отношений в России предложили Е.Белкин, А.Жуков, Ж.Зайончковская, А.Зубкова, Р.Капелюшников, Р.Колосова, В.Костаков, А.Котляр, Т.Малева, И.Маслова, К.Ремизов, В.Роик,А.Сафонов, Г.Сергеева, С.Смирнов, Т.Четвернина, Л.Чижова, Л.Якобсон. Серьезный научный вклад в разработку проблематики развития сферы социальных услуг в условиях реформирования экономики России внести Г.Ахинов, С.Валентей, Е.Егоров, Е.Жильцов, С.Калашников, Н Кульбовская. Проблеме регулирования уровня жизни и заработной платы в условиях трансформации российской экономики посвящены работы ряда отечественных ученых экономистов: А.Никифоровой, А.Разумова, Б.Ракитского, В.Ракоти, Л.Ржаницыной, Р.Яковлева. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают содержание складывающихся отношений в области доходов и оплаты труда работников как материального, так и нематериального секторов экономики и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.

Не остаются без внимания научных и практических работников вопросы управления трудом в организации. Можно выделить два основных направления в разработке этих проблем. Первое направление можно охарактеризовать как исследование отдельных аспектов развития управления трудом на предприятии. Это вопросы колдоговорного регулирования трудовых отношений, охраны труда, дисциплины труда, заработной платы и т.д. Авторы углубленно изучают тот или иной вопрос и дают соответствующие рекомендации предприятиям. Второе направление связано со становлением и развитием управления персоналом, как одной из учебных дисциплин в сфере подготовки кадров специалистов, организующих работу персонала в организации. В этом плане широкую известность приобрели научные разработки и публикации В. Афанасьева, Г. Гагаринской, П. Журавлева, Л. Ивановской, А. Кибанова, В. Матирко, Н. Сидорова, Е. Митрофановой, Ю. Одегова и др.

В то же время обобщенный системный анализ проблемы формирования организационно-экономических механизмов развития управления трудом на предприятиях и в организациях в современных условиях не получил адекватного отражения в современных научных исследованиях, что и определило тему данного диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования - анализ процесса управления трудом на предприятии в современных условиях и разработка организационно-экономических механизмов управления трудом в условиях складывающейся модели экономики в Российской Федерации и предложений по наиболее эффективному использованию потенциала работника и его дальнейшему развитию.

Основные задачи исследования:

-раскрыть характер и особенности труда и трудовых отношений на современном этапе трансформации прежней модели экономики в рыночную, оказывающих влияние на содержание и методы управления трудом в организации;

-рассмотреть в качестве объекта управления человеческий потенциал предприятия как производственный ресурс и составной элемент социальной среды общества;

-рассмотреть соотношение трудовых и вещественных факторов производства на предприятии в современных условиях с целью обеспечения их сбалансированности и оптимизации издержек производства;

-раскрыть особенности управления трудом на предприятии в условиях рыночной экономики;

-рассмотреть процесс формирования мотивационного поведения работников, выделив в нём аттестацию персонала как нового эффективного метода управления трудом;

-рассмотреть аспекты управления трудом, связанные с разделением и кооперацией труда, классифицировать факторы, влияющие на разделение и кооперацию труда на предприятии;

-охарактеризовать роль рабочего места в рациональном использовании человеческого потенциала работников;

-раскрыть возможности механизмов стимулирования в управлении мотивационным поведением работника, в том числе на основе оценки их деловых качеств;

-определить пути создания благоприятной производственной и социальной среды как факторов повышения эффективности труда и методов опосредованного воздействия на развитие человеческого потенциала;

-раскрыть аспекты управления трудом на предприятии, которые определяются взаимодействием работодателей и работников в системе социального партнерства с учетом их социальной ответственности и уровня развития корпоративной культуры.

Предмет исследования - теоретические и методические вопросы управления трудом на предприятиях в современных условиях на основе рационального использования человеческого потенциала.

Объект исследования - производственные и трудовые отношения работников на предприятиях.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования явились фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, экономики и управления социальными процессами, экономики труда, а также основополагающие принципы, заложенные в Конвенциях, Рекомендациях Международной организации труда, директивные и нормативные документы органов государственной власти и управления.

В процессе проведения диссертационного исследования применялся комплексный подход к рассмотрению управления трудом на предприятии. В ходе исследований использовались методы системного анализа, экономико-статистических сопоставлений и группировок.

Эмпирической базой исследования послужили данные государственной статистики, административная отчетность и аналитические материалы федеральных органов власти, обзоры международных организаций, публикации в российских и зарубежных изданиях, российские нормативно-законодательные документы, а также материалы исследований на крупных компаниях (ОАО «Газпром», ОАО «РЖД», ОАО «Аэрофлот», ОАО «Лукойл»).

Научная новизна:

-дана характеристика и раскрыты особенности изменения характера трудовых отношений в современной России. Показано, что с одной стороны, трансформация сферы социально-трудовых отношений в России привела к ликвидации принципа гарантированной государством занятости и наемные работники в качестве владельцев рабочей силы как фактора производства вступают на рынок труда, формируя предложение рабочей силы. С другой стороны, высвобождение рабочей силы темпами, резко отстававшими от падения объемов производства, в известной степени, даже усилили ресурсоизбыточность рабочей силы в сравнении с ее избыточностью в ранее действовавшей модели экономики. Инструментом возникновения такой избыточности стало существенное снижение реальной заработной платы. Работники и работодатели предпочли ресурсоизбыточность рабочей силы возможностям сохранения уровня жизни;

-обосновано, что человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составной частью социальной сферы. Его развитие представляет собой процесс преобразования потенциальных качеств наемного работника в комплекс знаний, навыков, умений, применение которых позволяет повысить экономическую эффективность, следовательно, человеческий потенциал предприятия может быть объектом воздействия с целью его увеличения. При этом работодатель будет управляющей системой, а человеческий потенциал, соответственно, управляемой системой. Человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а некое единство наемных работников компании, с одной стороны, и условия их трудовой деятельности, отражающие возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность, с другой;

-доказано, что условием увеличения экономической эффективности предприятия является соблюдение определенных количественных, качественных, структурных и временны?х пропорций между основными фондами и человеческими ресурсами компании. Обеспечение степени соответствия рабочей силы (ее человеческого потенциала) технической, технологической и организационной структуре производства является важной составляющей в системе управления трудом на предприятии. В условиях децентрализации управления экономикой обеспечение такого соответствия требует выработки новых подходов к управлению трудом на предприятии;

-выявлено, что управление производственно-квалификационным потенциалом компании, как направление управления трудом, должно быть ориентировано на развитие следующих его составляющих: уровень и качество образования, квалификация, практические навыки и трудовая активность. Помимо производственно-квалификационного потенциала в структуру человеческого потенциала входит психофизиологический и личностный потенциал. Следовательно, повышение человеческого потенциала предприятия зависит не только от профессионализма сотрудников, но и от их природных данных, а также от приобретенных в процессе развития личности эмоциональных и рациональных способностей;

-подготовлены рекомендации по совершенствованию организации управления трудом на предприятиях в условиях развития рыночных отношений. Основу этих рекомендаций составляет структура управления трудом, которую нельзя отделить от организационной структуры управления предприятием, так как организационная структура управления трудом включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений. Организационная структура управления трудом представляет собой объединение индивидов и рабочих групп в специальные подразделения на основе концентрации усилий работников на достижение конкретных целей;

-обоснована необходимость разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов. Большая степень разделения труда дополняется большей широтой его кооперации, обеспечивающей достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции. Если координация деятельности подразделений организационной структуры компании позволяет осуществлять взаимодействие между ними, а связи в компании представляют собой систему определенных отношений между частями организационной структуры, то разделение и кооперация труда служат основой организационной структуры;

-раскрыта роль и место организации рабочего места в системе управления трудом на предприятии, как первичного звена производственного процесса, рациональная организация которого направлена на обеспечение высокой эффективности труда и повышение уровня использования человеческого потенциала;

-расширено понятие «аттестация рабочих мест» как совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку состояния каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню с целью создания занятому на нём работнику или группе работников необходимой производственной обстановки и условий, обеспечивающих высокую социальную и экономическую эффективность труда, дана оценка экономической и социальной эффективности аттестации рабочих мест;

-дано определение внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду как целостной системы воздействия на поведенческие установки работающих для максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании и раскрыто его содержание. Показана возможность повышения роли аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности, за счет введения в аттестацию оценки результатов выполняемой работником работы наряду с оценкой деловых качеств и профессионально-квалификационного уровня;

-подготовлены предложения по формированию и созданию безопасных условий труда на предприятии, развитию социальной инфраструктуры предприятия как важных элементов управления трудом на современном этапе развития экономики. В работе обосновывается, что экономической основой формирования затрат на эти цели является механизм социального страхования, при котором тяжесть бремени платежей по профессиональному страхованию заставляла бы работодателей устранять факторы, вызывающие дополнительный профессиональный риск;

-разработаны предложения, обеспечивающие реализацию социального партнерства в рамках корпоративной культуры предприятия. Их механизмы должны быть направлены на повышение качества жизни, увеличение инвестиций в человеческие ресурсы, что должно создавать условия для профессионального развития работников и повышения их квалификации. В результате применения различных форм социального партнерства на многих предприятиях наблюдается более высокая мотивация труда, его качество и производительность, более благоприятный социально-психологический и нравственный климат на производстве, большая степень доверия работников и ряд других преимуществ.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования содержащихся в ней предложений и рекомендаций непосредственно в работе организаций реального сектора экономики по совершенствованию использования человеческого потенциала работников для максимизации результатов хозяйственной деятельности, по улучшению методов управления трудом и развитию производственной и социальной среды организации.

Результаты исследования могут быть полезны для законодательных и исполнительных федеральных и региональных органов власти в качестве методической основы при разработке мер государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Теоретические подходы, методические приемы и аналитические материалы могут быть применены при подготовке учебно-методических пособий для профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались на конференциях, семинарах, круглых столах, отраслевых совещаниях по проблемам экономики труда. В частности, на следующих из них:: семинар работников кадровых служб (МАГМУ, 2007 г., г. Москва); Научно-практическая конференция «Реформирование социально-трудовых отношений в России (МАГМУ, 2005г., г. Москва); на заседаниях Ученого совета Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Результаты проведенного исследования по отдельным проблемам нашли свое отражение в практической деятельности служб организации и оплаты труда ОАО «Газпром», ОАО «Лукойл», ОАО «Аэрофлот», ОАО «РЖД» и др.

Публикации. Непосредственно по теме диссертационного исследования автором опубликовано 26 научных работ общим объемом 51,57 п.л., в том числе монография «Управление трудом на предприятии в современных условиях».

Содержание и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения и библиографии.

Содержание работы

1. Дана характеристика и раскрыты особенности изменений в трудовых отношениях в экономике современной России, повлиявших на содержание, методы и формы управления трудом в организации. Коренным из этих изменений является появление товарного характера процесса найма работников. Оно еще не означает появления рыночных отношений в сфере занятости работников, но оно существенным образом изменило взаимоотношения работников и работодателей внутри организации. Это возникновение товарного характера найма далеко не сразу было осознано и работниками, которые из работающих по найму у государства, превратились в работающих по найму у конкретного работодателя, и работодателями, в распоряжение которых работники были переданы. Но этот процесс постепенно осознается обеими сторонами трудовых отношений, создавая противоречивость интересов, существенно влияющую на принятие решений по эффективному использованию рабочей силы внутри предприятия. В обществе постепенно исчезает понятие гарантированной государством занятости, формируется понятие занятости, строго связанной с объемом деятельности у конкретного работодателя.

В настоящее время наемные работники в качестве владельцев товара рабочая сила вступают в систему трудовых отношений, формируя предложение труда определенного количества и качества, которое они готовы предоставить работодателю в данный период за определенную заработную плату. В то же время работодатели предъявляют спрос только на то количество и качество труда, которое определяется их производственной программой и спросом на производимую продукцию.

Второе существенное изменение, произошедшее в экономике, состоит в резком обесценении стоимости рабочей силы, т.е. совокупности знаний, навыков и умений работника, которыми он располагает и которые могут быть реализованы в процессе трудовой деятельности.

Это обесценение, разумеется, является следствием действия многих факторов. В первую очередь, конечно, сказалось то, что в ходе трансформационных преобразований экономика была охвачена системным кризисом из-за ее неготовности восприятия новых экономических отношений в силу отсутствия соответствующих механизмов. Не менее важное влияние оказало и стремление организаций сохранить рабочие места работников в условиях разразившегося кризиса за счет снижения уровня реальной заработной платы.

В отличие от стран Центральной и Восточной Европы, где сокращение численности работников в процессе трансформационных преобразований было адекватно падению объемов производства, в Российской Федерации падение объемов производства продукции (услуг) не сказывалось существенно на уровне занятости работников. Трудоизбыточность организаций стала даже большей, чем в советское время. Это тоже не может не учитываться системой управления трудом внутри организации. В результате на многих предприятиях перестали совершенствовать организацию труда и управление производством, осуществлять регламентацию деятельности в процессе разделения и кооперации труда, нормировать труд персонала, внедрять новые технологии, современные технические средства и т.п., совершенно необходимые в процессе управления трудом. Низкая заработная плата стала тормозом для развития материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и результативности своего труда.

Эффективное управление трудом внутри предприятия сталкивается и с низкой мобильностью работников при решении вопроса их трудоустройства. В работе отмечается, что мобильность, то есть перемещение наемных работников на новые рабочие места, рассматривается специалистами в сфере социально-трудовых отношений в качестве одного из факторов, способных оказать существенное воздействие на цену рабочей силы. В этой связи автор считает, что одной из основных причин низкого уровня мобильности, среди прочих, является наличие у наемного работника ограниченных возможностей выбора более высокооплачиваемого рабочего места. Если на начальном этапе карьеры рабочее место может полностью устраивать наемного работника с позиций уровня получаемой заработной платы, то с накоплением опыта работы (то есть человеческого капитала) его предпочтения изменяются. Наемный работник будет стремиться перейти в другую компанию, где оплата труда будет выше. При этом издержки увольнения для наемного работника относительно невелики. Работодатель, в свою очередь, может предложить работнику продвижение на следующую карьерную позицию с более высокой ставкой заработной платы.

В работе отмечается, что определенная часть работников не смогла адаптироваться к произошедшим изменениям. У этой части работников уже сформировался низкий уровень притязаний и пассивное отношение к тому, что они не могут найти работу. В работе обосновывается, что обладание более высоким человеческим потенциалом, само по себе не может непосредственно увеличить заработную плату, поскольку необходимо, чтобы этот человеческий потенциал был востребован в экономике. В период начала экономических реформ в России произошел переход от одной экономической системы к другой, что повлекло за собой смену приоритетов в подготовке специалистов различных специальностей. Многие профессии стали невостребованными. Соответственно возникла ситуация, когда структурные изменения в экономике привели к тому, что значительное число наемных работников с высоким человеческим потенциалом стали получать заработную плату намного меньше, чем индивиды с низким человеческим капиталом, но востребованные новыми собственниками.

Одним из важных изменений в ходе трансформационного периода стал фактический уход государства от регулирования отношений занятости. В результате эффективность использования такого ресурса как труд, т.е. накопленного за многие годы высокоразвитого человеческого потенциала, не имеет надежных ориентиров и остается внутренним делом каждой организации.

В работе обосновывается, что отношения, возникающие в экономике относительно предложения и спроса на рабочую силу, в силу своей социальной природы должны регулироваться соответствующими органами государственной власти. Это связано с двумя проблемами. Во-первых, это проблема оптимального распределения рабочей силы, что актуально для всех участников социально-трудовых отношений: наемных работников, работодателей, государства, профсоюзов. Второй проблемой, возникающей в связи с задачей усиления государственного влияния, является проблема гармонизации трудовых отношений. Она также актуальна для всех субъектов трудовых отношений. Поскольку уровень оплаты труда и показатели безработицы являются одними из приоритетных параметров государственного регулирования, то и в условиях спада экономики, равно как и в условиях экономического роста, государство должно проводить экономическую политику, целями которой выступают рост оплаты труда и снижение безработицы.

В характер произошедших в России изменений был привнесен значительный элемент незаконности и коррупционности. Не остались при этом в стороне и социально-трудовые отношения. Определенная часть работников, будучи формально занятой у какого-либо работодателя, может выполнять так называемые «левые» работы, относящиеся ко вторичной или даже третичной занятости. Работодатели также нередко прибегают к так называемым «серым» формам заработной платы, когда часть оплаты труда не фиксируется в платежных документах, принимает скрытый характер и выходит из сферы налогообложения. Со всеми отмеченными выше явлениями приходится считаться при организации управления трудом на конкретном предприятии.

2. В работе раскрыты подходы к формированию управления трудом на предприятиях в условиях рыночной экономики.

В частности, отмечается, что подходы к формированию управления трудом определяются формами собственности, масштабами предприятий, их отраслевой принадлежностью и особенностями производственных и трудовых процессов. При этом предприятие рассматривается как основное звено в рыночной экономики и сфера непосредственного приложения труда. Именно в производственном предприятии, с одной стороны, реализуются цели и задачи во всех подсистемах и звеньях управления трудом, с другой -- формируются и развиваются основы совершенствования самой системы. При этом обратная связь тем плодотворнее, чем активнее и более творчески предприятие реализует поставленные перед ним задачи.

Построение организации управления трудом весьма различно как по содержанию, так и по методам и средствам работы. Это многообразие объясняется не только объективным влиянием конкретных условий на каждом предприятии, оно является следствием различных подходов к проблемам труда со стороны администрации.

Практика показывает, что эффективные подходы к формированию проблем и задач управления трудом сложились в ряде крупных компаний, объединений (ОАО «Аэрофлот», ОАО «Газпром», ОАО «РЖД», ОАО «Лукойл» и др.).

Здесь выделяются два уровня управления. Вопросы стратегического порядка по всем функциям управления трудом, а также разработка методических и нормативных документов, проведение научно-исследовательских работ, координация деятельности всех подчиненных подразделений сосредотачиваются в генеральной дирекции. Верхний уровень управления трудом на крупных предприятиях выгодно отличается тем, что здесь сосредоточены такие направления как определение и разработка (вплоть до конкретных инструкций и исполнительных документов) всей совокупности основных задач по управлению трудом, т. е. решается не только, что делать, но и как делать. В таких условиях существенно возрастают ответственность персонала верхнего уровня управления и требования к нему, создаются реальные возможности для проведения в жизнь всех решений и осуществления единой политики в области основополагающих направлений трудовой деятельности коллектива.

На уровне подразделений крупных предприятий деятельность по управлению трудом носит главным образом оперативный, текущий характер за исключением отдельных вопросов, связанных с особенностями управления ими, как самостоятельными хозяйствующими подразделениями.

Такое разделение функций управления трудом между генеральной дирекции крупных предприятий и руководством производственных подразделений не только не снижает ответственность за трудовые показатели у последних, но и, наоборот, проводит четкую границу в деятельности и ответственности тех и других, исключает параллелизм и усиливает взаимную требовательность. Возникает определенное равновесие прав и обязанностей, в результате чего вырабатывается деловое сотрудничество работников генеральной дирекции и подразделений для достижения лучших показателей по всем направлениям трудовой деятельности на предприятии.

Говоря о функциях непосредственно служб управления трудом, следует отметить, что они сосредоточены в основном в двух подразделениях на уровне генеральной дирекции и в одном -- в аппарате управления отдельных производств.

На уровне генеральной дирекции в крупных компаниях подавляющая часть функций управления трудом сосредоточена в управлении организации труда и заработной платы. Здесь осуществляется оперативное планирование, комплектование рабочих кадров по профессиям, квалификации и производственным подразделениям, планирование профессионального продвижения и методологическое руководство этим процессом, планирование повышения квалификации и обучения вторым профессиям, оплата и нормирование труда. Кроме того, данное подразделение проводит методологическое руководство и координацию работы одноименными структурами (в производственных подразделениях) на непромышленных предприятиях и на заводах-филиалах объединения.

В управлениях организации труда и заработной платы крупных предприятий существенно модернизированы и развиты традиционные функции управления трудом и сформированы новые направления работы. К новым функциям относятся: планирование деловой карьеры и социального развития коллектива, содействие аттестации рабочих мест на предмет рациональности и безопасности условий труда, оценка и аттестация персонала, увязка формирования системы мотивов и стимулов к труду со стратегическими и тактическими условиями предприятия.

Оценивая состояние дел и тенденции развития подходов к управлению трудом на предприятиях, следует отдать предпочтение централизованному построению системы управления трудом как по уровням управления, так и по функциям.

Это диктуется, во-первых, качественно новым подходом к организации работы с кадрами, к организации и оплате труда, к решению социальных и других вопросов. Выработать и реализовать эффективные решения по этим вопросам в условиях децентрализации управления трудом по подразделениям и уровням управления весьма сложно.

Во-вторых, это предопределяется необходимостью использования в практике управления трудом достижений таких наук как физиология, психология, социология труда, эргономика, промышленная медицина. Достижения этих наук могут быть осуществлены только при наличии четко скоординированного, целенаправленного руководства этим процессом.

В-третьих, это вытекает из необходимости завершения процессов формирования крупных объединений и фирм. Эту задачу успешнее можно решить также в условиях единого руководства и ответственности.

Максимально целесообразная концентрация функций управления позволила поставить службы управления трудом на один уровень с такими традиционно преобладающими службами как конструкторские, технологические, производственные. А главное -- значительно повысились качество и результативность решения задач в управлении трудом в крупных объединениях.

Практика показывает, что на предприятиях сложилась и вошла в систему всей управленческой деятельности оперативность, четкость и высокое качество принимаемых управленческих решений. В результате устранены элементы формализма во взаимоотношениях руководителей и специалистов на всех уровнях управления, значительно сокращена переписка, повышена действенность устной договоренности, упорядочена практика проведения совещаний, воспитана ответственность и самостоятельность всего управленческого персонала, создана регулярность рассмотрения и принятия решений руководством предприятиями и их подразделений.

3. В работе обосновано, что человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составным элементом социальной сферы общества. Существуют различные взгляды относительно понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» и некоторых других. В работе рассматривается взаимосвязь этих категорий. Большинство специалистов, занимающихся исследованиями социально-трудовых отношений, рассматривают категорию «человеческий потенциал» с позиции ресурсного подхода.

Другим подходом к определению понятия «человеческий потенциал» является так называемый факторный подход. Здесь человеческий потенциал характеризуется как форма личностного или человеческого фактора. При этом ресурсное представление о человеческом потенциале расширяется за счет оценки возможностей работодателя по использованию способностей работников в качестве активного субъекта производства.

Понятие «человеческий потенциал» трактуется также как объемная и интегральная категория, поскольку она связана с экономикой труда, политической экономией, демографией и т.д. Она характеризует собой разные аспекты включения человека в общественное производство и общественные отношения.

Интегральный эффект человеческого потенциала состоит в том, что его основные элементы способны дополнять и усиливать взаимные действия друг друга. Поскольку на человеческий потенциал влияют экономические отношения и разнообразные факторы общественной жизни, то его следует также рассматривать как социальное явление, как часть социальной сферы общества.

Для управления трудом как на внутрифирменном уровне (микроэкономический аспект), так и в масштабах государства (макроэкономический аспект) одинаковое значение имеет ресурсная составляющая человеческого потенциала и то, что он является социальным явлением.

В условиях внедрения и совершенствования новых методов управления трудом на внутрифирменном уровне и повышения экономической эффективности рассмотрим подробнее некоторые аспекты, связанные с человеческим потенциалом предприятия.

Повышение эффективности управления трудом существенно связано с вопросами воспроизводства и оценки человеческого потенциала наемных работников.

Структура человеческого потенциала состоит из трех основных частей: психофизиологический потенциал, производственно-квалификационный потенциал, личностный потенциал. Таким образом, человеческий потенциал работника представляет собой собирательную, обобщенную ресурсную характеристику, привязанную к месту и времени, и зависит от многих факторов.

В этой связи в работе отмечается, что конкретные производственные предприятия более заинтересованы не в общем высоком уровне образования наемных работников (общий человеческий капитал), а в специальной подготовке, позволяющей с большей эффективностью выполнять свои обязанности (специфический человеческий капитал). При этом следует понимать, что если речь идет о потенциале в долгосрочном плане, то общий человеческий капитал играет более важную роль, чем специфический, поскольку именно он в дальнейшем определяет то, как наемный работник будет применять специальные и прикладные знания и умения.

По мнению диссертанта, управление производственно-квалификационным потенциалом представляет собой главное направление воздействия на развитие человеческого потенциала в механизме управления трудом на предприятии. Это связано с социально-культурными характеристиками рабочей силы.

Повышение человеческого потенциала представляет собой увеличение стоимости трудовых ресурсов, что повышает издержки фирмы на рабочую силу, но это одновременно может повысить производительность труда и окупить затраты фирмы на повышение производственно-квалификационного потенциала в долгосрочном периоде. Ведь затраты, которые способствуют повышению производительности труда работника, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В работе отмечается, что исследования в области экономики труда и управления человеческим потенциалом доказывают, что улучшение, например, условий труда для работодателей выгоднее, чем компенсация за производственный риск.

Представляя собой собирательную, обобщенную характеристику трудовых ресурсов, понятие человеческого потенциала предприятия шире понятия трудовых ресурсов предприятия. Это объясняется тем, что человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а единство совокупности всех наемных работников компании, с одной стороны, и условий их трудовой деятельности, отражающих возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность - с другой.

Исходя из всего вышеизложенного, в диссертации дано определение человеческого потенциала предприятия как совокупного потенциала всех наемных работников предприятия, осуществляющих на нем ту или иную трудовую деятельность с учетом их физических и умственных возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

Поскольку человеческий потенциал предприятия представляет собой не только собирательную характеристику трудовых ресурсов, но и социальное явление, то в дополнение к проведенному в работе анализу человеческого потенциала автор отмечает, что его формирование на предприятии зависит от уровня социально-экономического развития региона, в котором оно находится. Это означает, что формирование человеческого потенциала определяется отраслевой, профессионально-квалификационной структурой занятых региона, уровнем жизни населения региона, развитием систем здравоохранения, образования и социального обеспечения.

4. В работе раскрывается, что увеличение результативности работы предприятия, достигаемое за счет совершенствования управления трудом, обеспечивается также соблюдением определенных количественных, качественных, структурных, време?нных пропорций между основными фондами и человеческим потенциалом компании.

Соблюдение количественных, качественных, структурных, време?нных пропорций между основными фондами и человеческим потенциалом работников компании должно выражаться в двух взаимодополняющих друг друга аспектах:

-соответствие численности и потенциала наемных работников фирмы количеству используемых активных основных фондов;

-соответствие уровня развития активных основных фондов и технологий уровню человеческого потенциала компании, особенно производственно-квалификационного.

В диссертации показано, что в реальности соблюдение вышеуказанного соответствия между основными фондами и рабочей силой компании достигается не всегда. Причинами этого могут быть во-первых, диспропорция между спросом на труд специалистов и существующей системой их подготовки и, во-вторых, диспропорция между достигнутым уровнем социальных факторов производства и системой ценностей наемных работников. Несбалансированность может возникнуть из-за недоучета менеджментом предприятия требований к качеству рабочих мест, в частности, к сочетанию технологических, трудовых и социальных характеристик рабочих мест.

Улучшение качественных характеристик рабочих мест, по мнению автора, повышает экономическую эффективность предприятия и имеет большое социальное значение, поскольку уровень образования молодых наемных работников достаточно высок и должен соответствовать высоким их предпочтениям по отношению к предлагаемым рабочим местам. Возможности повышения экономической эффективности, заложенные в человеческом потенциале предприятий, могут быть реализованы только при наличии на предприятии соответствующих условий трудовой деятельности на рабочих местах.

Одной из проблем, влияющей на количественное и качественное соотношение между трудовым и вещественным факторами производства на предприятии в современных условиях, является проблема адаптации специалистов к своим рабочим местам.

Она может быть двух видов: активная и пассивная. Активное адаптирование предполагает, что специалист в полном объёме осваивает свою специальность и условия непосредственной деятельности, а также, учитывая систему внутрикорпоративных ценностей, строит стиль своего поведения в компании. Пассивный вид адаптации специалиста - это пассивное принятие им системы внутрикорпоративных ценностей и формальное освоение своей специальности. Улучшение качественной характеристики соотношения между трудовым и вещественным фактором в случае активной адаптации специалиста ощутимее изменит это соотношение в положительную сторону.

В диссертации отражено, что существуют две противоположные друг другу тенденции в изменении соотношения трудовых и вещественных факторов производства на предприятии в современных условиях. Одна из них выражается в стремлении российских компаний использовать трудовые ресурсы с высоким человеческим потенциалом. Однако низкая цена труда в России не обеспечивает адекватного вознаграждения за труд, поэтому результативность труда работников даже с высоким потенциалом остается на низком уровне.

Другая тенденция связана с пока еще сырьевой направленностью российской экономики. Значительное количество крупных российских предприятий сосредоточено в отраслях топливно-энергетического комплекса, черной и цветной металлургии и других экспортоориентированных отраслях.

Многие из них характеризуются низким качественным уровнем основных фондов, особенно их активной части. Исключение могут составлять головные офисы, использующие новейшие достижения, как в области технического оснащения рабочих мест, так и в области управления человеческими ресурсами.

Одной из главных причин описанной ситуации является изношенность оборудования и отсутствие инвестиций в соответствующие предприятия экспортоориентированных отраслей промышленности в течение долгого срока.

По существу, на этих предприятиях зачастую можно использовать труд более низкой квалификации, поскольку это экономически выгодней в краткосрочном периоде.

В диссертационной работе автором делается вывод, что в современных условиях развитие человеческого потенциала многих компаний, как правило, опережает процесс технического обновления их активных основных фондов. Устойчивое развитие предприятия обеспечивается, во многом, соответствием уровня развития работников предприятия и их потенциала технико-технологическому совершенствованию средств производства и наоборот.

5. В работе в качестве одного из важнейших направлений управления трудом рассмотрено управление производственно-квалификационным потенциалом компании. Оно должно быть направлено на три его основных составляющих: уровень и качество образования, квалификацию и трудовую активность. Управляющее воздействие структурных подразделений компании по персоналу, как показано в диссертационном исследовании, связано с повышением уровня квалификации и трудовой активности, что предполагает использование новых научных достижений в сфере управления трудом. При этом непосредственное формирование самого производственно-квалификационного потенциала начинается с процесса его привлечения и отбора работников.

Существуют два основных направления, связанных с подбором персонала: привлечение человеческих ресурсов извне (внешнее) и внутреннее привлечение персонала. Руководствуясь задачей управления человеческим потенциалом предприятия с целью его увеличения, соответствующие подразделения компаний по персоналу используют и то, и другое направление.

В работе автором рассмотрены оба направления подбора кадров. Особое внимание было уделено формам внутреннего привлечения персонала, в частности, повышению квалификации действующих кадров.

Внешнее привлечение кадров происходит в двух формах: найм новых штатных сотрудников либо лизинг персонала. Найм новых сотрудников представляет собой достаточно известный канал привлечения персонала непосредственно на рынке труда.

В работе отмечается, что лизинг персонала является относительно новой формой временного привлечения кадров в компанию в соответствии с договором о предоставлении наемных работников независимой фирмой (заимодавцем) в распоряжение другой организации (заемщика). Между наемными работниками и заимодавцем заключается трудовой договор, а трудовая деятельность наемных работников осуществляется в организации, которая является заемщиком, при сохранении правовых отношений между наемными работниками и компанией-заимодавцем.

Хотя лизинг персонала направлен на минимизацию издержек привлечения кадров, затраты иногда могут быть выше, чем в случае найма на условиях постоянной занятости.

Дополнительные затраты для заемщика при лизинге персонала связаны с тем, что ему приходится осуществлять лизинговые платежи в размере, который позволяет заимодавцу покрыть административные и маркетинговые расходы и получить прибыль от лизинговой операции. Для принятия решения о целесообразности использования лизинга персонала компания-заемщик обычно сопоставляет сумму лизинговых платежей с возможными издержками от простоя оборудования и упущенной выгоды от неполной загрузки производственных мощностей из-за нехватки персонала.

Внутреннее привлечение персонала представляет собой другой вид подбора персонала, увеличивающий производственно-квалификационный потенциал, что ведет к повышению человеческого потенциала в целом. Формой внутреннего привлечения кадров, которая входит в арсенал средств кадровой политики многих фирм, является смена должностей, осуществляемая с помощью двух способов: горизонтального и вертикального.

В диссертационном исследовании отмечается, что квалификация работников относится к основным параметрам, определяющим производственно-квалификационный и, соответственно, человеческий потенциал предприятия. Следовательно, повышение квалификации персонала увеличивает соответствующий потенциал всей компании.

Эффективность выполнения задачи в итоге зависит от воздействия программ повышения квалификации на профессионализм и мотивацию персонала. Например, мотивационное воздействие за счет повышения квалификации достигается, когда программы ее повышения связаны с карьерным ростом. И, наоборот, зависимость карьерного роста от участия работника в мероприятиях повышения квалификации является фактором, усиливающим мотивационное воздействие на него.

Комплекс мероприятий по формированию мотивационного поведения работников включает в себя такой способ формирования мотивационного поведения как планирование деловой карьеры.

Суть планирования деловой карьеры состоит в том, что уже с начала трудовой деятельности работника структурам предприятия по кадрам необходимо спланировать и организовать процесс горизонтального и вертикального продвижения по системе позиций (должностей, рабочих мест) компании. Предполагается, что компания информирует работника о краткосрочных и долгосрочных карьерных перспективах. Формирование мотивационного поведения обусловливается тем обстоятельством, что эти перспективы связаны с достижением некоторых показателей, которых должен добиться работник, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Эффективное управление деловой карьерой направлено, в том числе на то, чтобы работник стал частью компании, разделял внутрикорпоративные ценности, совмещал свои интересы с интересами фирмы. Эффективное управление деловой карьерой способствует повышению производительности труда, уменьшению текучести кадров, более полному раскрытию способностей конкретного человека, то есть, повышает человеческий потенциал предприятия.

6. Обоснована необходимость разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов. В работе отмечается, что в системе управления трудом на предприятии одно из центральных мест занимают вопросы разделения и кооперации труда, что в значительной мере способствует улучшению качества организации труда на предприятии. Более того, путем выбора соответствующих форм разделения труда, обязательно сочетающихся с его кооперацией, обеспечивается эффективное функционирование любой организации. В работе дается характеристика содержания процессов разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов.