Поскольку деятельность любой компании протекает не в вакууме, а в той или иной среде, то внешние и внутренние организационно-технические и экономические факторы, которые оказывают влияние на разделение и кооперацию труда в компании, представляют собой соответствующие условия внешней и внутренней среды, в которой осуществляется деятельность фирмы.

Разделение и кооперация труда на предприятии, в первую очередь, зависят от используемого оборудования и применяемой технологии, но и определяются также количественными и качественными характеристиками работников. В круг обязанностей руководства и соответствующих структур компаний по персоналу входит приведение в соответствие объемов работ с численностью работников, чтобы обеспечить выпуск продукции по количеству, качеству, экономичности и другим параметрам. Поскольку люди являются центральным звеном управления, то здесь особую значимость приобретает управление менеджерами, то есть управление теми, кто непосредственно управляет трудом на предприятии. Цели компании также оказывают большое влияние на организационную структуру компании, включая разделение и кооперацию труда.

Под кооперацией труда понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или в разных, но связанных между собой, процессах труда. Как правило, большая степень разделения труда дополняется большей широтой его кооперации, обеспечивающей достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

Разделение труда обеспечивает компанию рядом преимуществ. В частности, исполнитель имеет возможность детально разобраться в сути того или иного производственного процесса и может выбирать пути совершенствования работы. При этом происходит выявление наиболее важных областей деятельности в компании и облегчается процесс формализации работы.

С помощью кооперации труда разрабатываются наиболее оптимальные формы объединения работников компании в соответствии с конкретными условиями и целями её деятельности.

Таким образом, разделение и кооперация труда составляют две стороны процесса рациональной расстановки кадров, что обеспечивает оптимальное распределение функций и обязанностей между работниками, взаимодействие и слаженность их работы.

7. Раскрыты роль и место организации труда на рабочем месте в рыночной экономике и разработаны методические подходы по совершенствованию организации труда на рабочих местах на основе их аттестации с целью выявления резервов производства, повышения качества выполняемых работ и услуг, создания безопасных условий труда.

В работе отмечается, что в рыночных условиях рабочее место является основным звеном производственной структуры любого предприятия, независимо от отраслевой принадлежности и формы собственности. Оно выступает основным элементом системы управления персоналом и объединяет в себе в едином процессе труд работающего, орудия и предметы труда.

Рабочее место в рыночной экономике следует рассматривать в трёх аспектах:

-социальном - как первичное звено и источник занятости населения в рыночных условиях;

-технико-технологическом - как первичное звено трудовой деятельности по выполнению работ и функций, обусловленных производственной или функциональной технологией;

-экономическом - как первичное звено получения доходов и прибыли.

Основным механизмом совершенствования организации труда на рабочих местах является их аттестация.

Аттестация рабочих мест - это комплексная оценка состояния рабочего места на его соответствие нормативным научно-техническим и организационным требованиям с целью создания занятому на нём работнику или группе работников необходимой производственной обстановки и условий, обеспечивающих высокую социальную и экономическую эффективность труда.

На основе исследований на предприятиях Свердловской железной дороги, проведенные совместно с д.э.н. Зубковой А.Ф. и д.э.н. Пикалиным Ю.А., и исходя из специфики производства, а именно неоднородности состава эксплуатационных работников железнодорожного транспорта с точки зрения организации трудовых процессов, а также характера выполняемых ими работ, для целей аттестации разработана классификация рабочего места по видам трудовой деятельности, которая позволяет учитывать при аттестации рабочих мест специфику труда работников железнодорожного транспорта, занятых разными видами трудовой деятельности.

В работе сформулированы отличительные особенности рабочих мест на железнодорожном транспорте, а именно: нахождение значительного числа рабочих мест на открытом воздухе, за пределами предприятий, в штате которых числятся занятые на них работники; расположение большинства рабочих мест на общих территориях.

В работе подчеркивается, что в зависимости от категорий занятых работников различаются рабочие места: рабочих, специалистов, служащих и руководителей.

В диссертации дана классификация рабочих мест в зависимости от характера выполняемых работ, количества одновременно занятых на них работников, от используемого основного оборудования.

Предложены критерии оценки рабочих мест при их аттестации и требования к их состоянию на примере работников, обеспечивающих движение поездов. Раскрываются практические результаты аттестации рабочих мест на Свердловской железной дороге.

Аттестация проводилась по следующим основным параметрам:

-по условиям труда согласно методикам Минтруда РФ и МПС;

-по технико-технологическим характеристикам (техническая оснащенность, планировка, обслуживание рабочего места, технология трудового процесса);

-по уровню организации труда (темп работы, время занятости, интенсивность труда, качество выполняемой работы);

-по эффективности рабочего места (расходы по элементам затрат, налоги на основные фонды, доходы как результат функционирования).

По факторам условий труда, технико-технологическим и уровню организации труда по результатам аттестации осуществляются меры по рационализации рабочего места, по фактору эффективности - определяется целесообразность сохранения рабочего места. Если рабочее место систематически и постоянно является убыточным, то есть расходы выше доходов, то рассматривается вопрос о дальнейшем его существовании и необходимости реорганизации, объединении с другими рабочими местами либо его ликвидации.

Новый подход к аттестации рабочих мест позволяет комплексно подходить к их совершенствованию, затрагивающему технику и технологию производства, организацию и нормирование труда, планирование и оценку работ, психофизиологические, социальные и правовые вопросы (таблица 1).

Таблица 1

Результаты аттестации рабочих мест по Свердловской железной дороге

Показатели	Всего по предприятиям Свердловской железной дороги (на момент обследования)
1. Количество рабочих мест в индивидуальном исчислении	68855
2. Количество рабочих мест в физическом исчислении	30878
в том числе по результатам аттестации:
2.1.Аттестованных	11615
2.2.Неаттестованных, подлежащих рационализации	19263
из них по причине
а) неудовлетворительного оснащения современным оборудованием (механизмами), прогрессивными видами оснастки и др.	7401
б) нерациональной планировки	2105
в) низкого уровня организации обслуживания	1530
г) недостаточного развития прогрессивных форм организации и методов труда	1700
д) необеспечения нормальных условий труда и недостаточного соблюдения техники безопасности	15180
2.3. Излишние, подлежащие ликвидации	988

По завершению аттестации рабочих мест по каждому структурному подразделению Свердловской железной дороги и по магистрали в целом проводился анализ оценочной работы и выработались конкретные решения по рационализации рабочих мест, о чем свидетельствуют данные таблицы 2.

Таблица 2.. Основные направления по рационализации рабочих мест

Показатели	В целом по всем структурным подразделениям Свердловской железной дороги
1. Количество рабочих мест, подлежащих рационализации	19263
2. Основные направления рационализации:
а) модернизация и замена малопригодных устаревших видов оборудования, средств оснастки, других устройств и приспособлений на новые более совершенные виды	3855
б) улучшение планировки рабочих мест	2906
в) повышение уровня организации и обслуживания	2678
г) внедрение прогрессивных форм организации и методов труда	3742
д) создание нормальных условий труда и обеспечение техники безопасности	7496

8. Дано определение внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду и раскрыто место аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности. В диссертационном исследовании сделана попытка, опираясь на основы теорий мотивации труда, с одной стороны, и человеческого потенциала работника, с другой, определить содержательную сторону понятия внутрифирменной системы мотивации труда.

В современном обществе стимулирование является в не меньшей степени движущим фактором мотивационного поведения, чем внутренние побудительные мотивы. То обстоятельство, что стимулы для их реализации должны из внешних побудительных мотивов превратиться во внутренние не только не лишает их права на самостоятельное существование, но в еще большей степени, на наш взгляд, подчеркивает их общественную значимость.

Диссертант исходит из того, что стимулы являются для работника не добровольно воспринимаемым им побудительным мотивом, а скорее принудительным, навязываемым ему работодателем, неподчинение которому ставит под угрозу желаемый уровень удовлетворения потребностей.

В работе понятие внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду определяется как целостная система воздействия на поведенческие установки работников в целях максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании.

Разработка внутрифирменных мотивов и стимулов к труду является в настоящее время практически повсеместным процессом. Его реальное содержание состоит в приспособлении ранее действовавших на предприятиях и в организациях механизмов стимулирования к новым социальным и трудовым отношениям, к новым условиям взаимодействия работников и работодателей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших условий:

-содержание работы на каждом рабочем месте, все выполняемые работником функции, количественные и качественные параметры его деятельности должны определяться тактическими и стратегическими целями компании;

-вся система норм и нормативов расходования всех видов ресурсов должна быть ориентирована на достижение целей компании;

-организация труда и производства со стороны менеджмента во всех видах деятельности должна способствовать реализации целей и задач компании;

-производственный микроклимат, (т.е. ценностные ориентиры работников, межличностные отношения, социально-групповые отношения) должен благоприятным образом содействовать достижению целей и задач компании.

Для изменения поведенческих установок необходимо совершенствовать все элементы мотивационного механизма. Для этого следует проанализировать мотивационный инструментарий, действующий в компании, как под углом зрения соответствия его принципам мотивации, так и с точки зрения соответствия его принципам стимулирования работников.

В диссертации на материалах ОАО «Аэрофлот» проанализировано воздействие на мотивационное поведение работника различных систем поощрения, в их числе поощрения за выполнение особо важных заданий, вознаграждения по итогам работы за год, а также способы стимулирования роста квалификации и ее поддержания, вознаграждения за выслугу лет, единовременного вознаграждения в связи с юбилейными датами и праздничными днями. Автором разработаны предложения по обоснованию основных элементов системы материальных стимулов.

В частности, предлагаются методические подходы по совершенствованию определения трудового вклада, с которым увязывается выплата тарифной ставки (оклада), т.е. осуществляется регламентация трудовых обязанностей (норм труда) работника в пределах установленного ему оклада (ставки).

Регламентация (нормирование) труда оказывает решающее влияние на мотивацию участия в трудовом процессе, равно как и на стремление к повышению трудовой отдачи. Чем тщательнее и обоснованнее разработаны нормы труда, тем успешнее будет воздействие мотивационного инструментария на работника.

Регламентация трудовой деятельности специалистов, служащих и руководителей находит отражение в их должностных инструкциях. При разработке этого важнейшего внутрифирменного организационного документа необходимо в обязательном порядке:

-четко определить цель деятельности сотрудника;

-определить совокупность задач по ее достижению;

-выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из поставленных задач;

-наделить сотрудника реальными правами, адекватными сформулированным обязанностям;

-разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках конкретной должности;

-установить систему отчетности сотрудника перед непосредственным руководителем.

Включение в должностную инструкцию критериев для оценки эффективности работы сотрудников является сравнительно новым моментом в совершенствовании нормирования труда специалистов и служащих. Должностные инструкции для этой категории работников - это их норма труда и поэтому, как и норма труда, скажем, для рабочего-сдельщика, определенная в конкретных количественных показателях, должна быть также выражена в тех или иных показателях, необходимых для оценки их трудового вклада. Для оценки трудовой деятельности в большинстве случаев служат не количественные, а качественные показатели. Причем в современных условиях иногда соблюдение качественных характеристик трудовых обязанностей может быть много важнее для предприятия, чем количественных. Это как раз особенно относится к труду специалистов и служащих.

В части совершенствования премирования за основные результаты деятельности, как мотивационного инструментария, предлагается постоянно уточнять показатели и условия премирования в направлении их дифференциации по категориям работающих, увязки размеров премий со степенью выполнения и перевыполнения этих показателей и усиления прямого влияния работника на динамику показателей премирования.

Покажем направления совершенствования системы премирования за основные результаты производственной деятельности на примере наиболее представительной группы работающих в ОАО «Аэрофлот» - экипажей воздушных судов. Для этой группы предлагаются следующие показатели и размеры премий:

-четкое соблюдение требований регламента полета (для летчиков и командира воздушного судна) - 25%;

-качественное и своевременное предоставление сервисных услуг пассажирам (для бортпроводников) - 25%-

-соблюдение норм времени и режима полета по каждому рейсу в течение месяца -15%;

-соблюдение норм расходования горючего - 10%.

Средства на премирование летного состава целесообразно формировать за счет разделения ставки, начисляемой за время полета на две части: постоянную (50% ставки) и премиальную (оставшиеся 50 %).

По нашему мнению, система оплаты летного состава нуждается в серьезном изменении. Летный состав должен оплачиваться только за время полетов и поощряться по названным нами показателям. При этом время полетов должно отвечать установленным нормам нагрузки на летчиков и использоваться полностью. Недозагрузку летного состава полетным временем следует рассматривать как простой и соответственно оплачивать.

В диссертации рассматривается и предлагается оценка индивидуальных результатов работы каждого работника. По результатам этой оценки производится корректировка премии, на которую работник имеет право, как член коллектива.

Рекомендуются следующие признаки трудовой деятельности специалистов и служащих и их оценка в баллах:

-количество выполненных работ (мероприятий), предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями - 10;

-качество выполненных работ (мероприятий), предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями - 30;

-соблюдение сроков выполнения работ (мероприятий), предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями - 20;

-самостоятельность и инициатива в работе - 15;

-способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе -15;

-рациональное использование своего рабочего времени - 10.

Всего баллов -100. Количество баллов при подведении итогов трудовой деятельности за истекший период специалистам и служащим определяется с учетом характеристики уровня оценки вышеуказанных признаков с применением следующих коэффициентов:

высокий уровень -1,25

выше среднего -1,00

средний-0,75

низкий - 0,5

Общее количество баллов при оценке трудовой деятельности специалиста или служащего находится как произведение установленных баллов по тому или иному признаку на фактический коэффициент уровня оценки за данный период.

Для подведения итогов трудовой деятельности того или иного специалиста, служащего рекомендуются следующие характеристики уровней оценок признаков результатов труда (таблица 3).

рыночный мотивация трудовой кооперация

Таблица 3. Характеристики уровней оценок признаков результатов труда

Определение признака	Характеристика уровней проявления признака у специалиста или служащего
	Низкий0,5	Средний 0,75	Выше среднего 1,0	Высокий 1,25
1	2	3	4	5
1. Количество выполненных работ, предусмотренных планом и оперативными заданиями	Небольшое количество выполненных плановых и внеплановых работ по сравнению со средним количеством работ (заданий), приходящихся на одного работника в данном подразделении (по всем причинам, в т.ч. болезнь, прогулы, отсутствие прилежания, невысокий уровень компетенции и т.д.)	Среднее количество выполненных только плановых работ (заданий).	Количество выполненных плановых и внеплановых заданий, превышающее среднее на одного работника в данном подразделении	Количество выполненных плановых и внеплановых заданий существенно превышает среднее на одного работника в данном подразделении
2. Качество выполненных работ, предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями	Низкий уровень работы, выполняется с ошибками и неаккуратно, имеются случаи возврата задания на доработку.	Работа имеет небольшие погрешности, легкоустранимые, очень редки случаи возвращения заданий на доработку.	В работе отсутствуют ошибки, качество достаточно высокое, задание оформлено в полном соответствии с нормами, ГОСТами, требованиями.	Работа выполняется без ошибок, оформлена в соответствии с ГОСТами и требованиями, качество исключительно высокое, имеют место оригинальные решения.
3. Соблюдение сроков выполнения работ, предусмотренных месячными планами и оперативными заданиями.	Медленно справляется со своими обязанностями, со значительными нарушениями сроков.	Выполняет работу в срок, но случаются опоздания.	Выполняет работу в срок, нет случаев опоздания.	Выполняет работу в срок или досрочно, охотно берет на себя дополнительные задания.
4. Самостоятельность и инициатива в работе.	Почти всегда обращается к помощи начальника или старших по должности, не ищет новых форм деятельности.	Иногда обращается к помощи начальника или старших по должности, не всегда ищет новые формы деятельности	В исключительных случаях обращается к помощи начальника или старших по должности.	Не обращается к помощи начальника, полная самостоятельность в выполнении функций и работ, всегда ищет новые формы деятельности
5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе.	Избегает новых вопросов и осваивает их с большим трудом.	Недостаточно быстро осваивает новые вопросы и методы.	Быстро осваивает новые вопросы и методы.	Быстро осваивает новые вопросы и методы, широко использует новые методы в работе.
6. Рациональное использование своего рабочего времени.	Не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать свой труд.	Умеет организовать трудовой процесс, однако не всегда четко планирует свою работу, имеет потери рабочего времени.	Умеет хорошо и рационально организовать трудовой процесс, планирует работу.	Умеет создать четкий порядок в работе, всегда планирует свой труд, успевает решать в течение рабочего дня все намечаемые вопросы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Указанные в этих рекомендациях признаки трудовой деятельности приемлемы для большинства специалистов и служащих предприятий не бюджетного сектора экономики.

Оценка труда работника производится его непосредственным руководителем на основе изложенной балльной системы. По каждому установленному признаку трудовой деятельности определяется общее количество баллов специалиста или служащего за данный учетный период и заносится в специальную оценочную ведомость. Один экземпляр хранится у соответствующего руководителя, другой передается в отдел труда и заработной платы. Оценка трудовой деятельности объявляется каждому сотруднику. Размер премии специалистам и служащим определяется исходя из утвержденного размера премии по данному подразделению за месяц по установленным показателям премирования за основные результаты хозяйственной деятельности с учетом общего количества заработанных баллов и, соответственно, коэффициента трудовой деятельности.

В диссертации сформулированы также предложения по совершенствованию единовременных премий, поощрений и вознаграждений.

Значительное место в диссертации уделяется рекомендациям по аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности.

Аттестация - это система кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня эффективности труда, качества и потенциала работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения отдачи работника.

В организации для оценки персонала успешно может быть использован метод обобщения независимых характеристик (модификация метода экспертных оценок). При этом критерии оценки должны соответствовать стратегическим целям компании, содержанию работы и стремлению сотрудников быть успешными.

Анализ отечественных и зарубежных источников по проблеме аттестации (тестированию, оценке) и отбора персонала показывает, что оценку деловых личных качеств работника можно осуществлять по широкому кругу признаков (качеств), насчитывающих десятки их наименований. Разнообразны также методы оценки и отбора персонала. Однако, полнота и обоснованность характеристики конкретного работника будет зависеть не столько от максимального учета возможных признаков (качеств), сколько от цели оценки, которую ставит перед собой организация.

Поскольку перед компанией ОАО «Аэрофлот» ставиться задача отражения тактических и стратегических целей в системе мотивов и стимулов к труду, то с учетом этого должна строиться и аттестация работника. Технология аттестации разработана в соответствии с методическими рекомендациями НИИ труда и базируется на балльной оценке ряда признаков деловых качеств (таблица 4) и оценке результатов труда аттестуемого работника.

Таблица 4. Значимость признаков, определяемых деловые качества авиаработников

Наименование признаков деловых качествa	Авиаработники
	Удельная значимость признака в данном наборе (Хi)	Балльные оценки уровня признаков с учетом их удельной значимости (у)
		1	2	3	4
1	2	3	4	5	6
1. Компетентность.	0,33	0,33	0,66	0,99	1,32
2. Способность четко организовать и планировать свой труд.	0,07	0,07	0,14	0,21	0,28
3.Сознание ответственности за выполняемую работу.	0,25	0,25	0,4	0,75	1,00
4.Самостоятельность и инициатива.	0,14	0,14	0,28	0,42	0,56
5.Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе.	0,08	0,08	0,16	0,24	0,32
б.Работоспособность.	0,08	0,08	0,16	0,24	032
7.Способность поддерживать контакты с другими работниками.	0,05	0,05	0,1	0,15	0,20

Оценка деловых качеств работника (Li) рассчитывается по формуле:

n

Li=E a iy х хi ,

i-l

где aiy - оценка уровня i-ro признака аттестуемого работника;

i - порядковый номер любого признака (I = 1, 2, 3 ... n);

n - число признаков в наборе;

у - уровень i-ro признака у аттестуемого (у = 1,2,3,4);

Xi - удельная значимость i-ro признака.

Оценка результатов труда аттестуемого работника рассчитывается в таком же порядке, как и оценка его деловых качеств.

Результаты аттестации используются при решении вопросов продвижения по службе, расстановки, создания резерва кадров, составления программ повышения их квалификации, подготовки рекомендаций по кадровой политике и пересмотре штатных расписаний, а также при установлении более полной зависимости между трудовым вкладом и размером должностного оклада, при определении размеров единовременного вознаграждения по итогам работы за год.

9. В диссертации исследовано формирование безопасной производственной среды и благоприятной социальной среды - как факторов, способствующих повышению эффективности труда в системе управления трудом.

В работе обосновывается, что для достижения социальных целей предприятия усилия работодателей по охране труда наемных работников, работающих на их предприятиях, на практике должны отражаться в соответствующих мероприятиях, которые могут быть направлены на формирование благоприятных условий труда, на поддержание их на достигнутом уровне, либо на улучшение уже сложившихся условий и охраны труда. Формирование благоприятных условий труда, по мнению автора, в значительной степени, особенно в современных российских условиях, зависит от создания безопасных условий труда на предприятиях.

Автор считает, что эффективность управления охраной труда во многом зависит от техники и технологии, применяемой на предприятии, а также от методов создания экономической заинтересованности работодателя по улучшению условий труда. При этом негативные факторы, отрицательно влияющие на здоровье наемных работников, должны быть сведены к минимуму.

С известной долей условности затраты на охрану труда можно разделить на три группы.

Первая группа - затраты на улучшение условий труда и поддержание их в соответствии со стандартами безопасности, санитарно-гигиеническими и эргономическими нормами.

Вторая группа - затраты на льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.

Третья группа - затраты на возмещение ущерба здоровью работников (пособия, выплаты, пенсии и др. в связи с временной и постоянной, полной и частичной утратой трудоспособности).

Оптимальный вариант - максимизация затрат по первой группе и минимизация (на объективной, разумеется, основе) по второй и третьей. В действительности все происходит наоборот: затраты на улучшение условий труда сокращаются, а остальные увеличиваются.

Так, доля затрат на мероприятия по охране труда в затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) в 1999-2002гг. по расчетам проф. Кульбовской Н.К. на основе статистической отчетности по всем отраслям народного хозяйства составила соответственно - 0,53, 0,58, 0,60, 0,56, т.е. увеличение затрат за 4 года по сравнению с 1999г. очень незначительно, а по отдельным отраслям наблюдается вообще уменьшение указанных затрат, что видно из следующих данных (таблица 5).

Таблица 5. Доля затрат на охрану труда в затратах на предприятии

Отрасли промышленности	Годы
	1999	2000	2001	2002
1	2	3	4	5
Электроэнергетика	0,44	0,44	0,40	0,41
Топливная промышленность	0,71	0,69	1,10	0,59
Нефтеперерабатывающая промышленность	0,63	0,71	0,89	0,53
Черная металлургия	0,51	0,49	0,49	0,48
Машиностроение и металлообработка (без промышленности медицинской техники)	0,72	0,65	0,62	0,60
Транспорт	0,62	0,73	0,66	0,52

Между тем, численность работников, получающих льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда в промышленности, строительстве, транспорте и связи продолжает расти. Общая численность работников, которым установлен хотя бы один вид льгот и компенсаций, в 1996г. составляла 39,1% от списочной численности работников этих отраслей, а в 2001г. - 40,5%., в 2005г. - 41,4%.

К сожалению, в статистических отчетах нет данных о стоимости предоставляемых компенсаций. Поэтому полезно привести оценочные данные, приведенные в диссертационной работе Гриценко Ю.Я. На основе обследований и ориентировочных расчетов по ряду отраслей промышленности показано, что в химических отраслях с особо неблагоприятными условиями труда суммарные затраты на компенсации составляют 15-18% от фонда оплаты труда и вдвое превышает удельный вес этих затрат в промышленности (таблица 6).

Таблица 6. Доля затрат на компенсации за работу во вредных условиях труда в фонде оплаты труда, %*

Отрасли промышленности	Всего	Из них
		Повышенные тарифные ставки	Лечебно- Профилактическое питание	Сокращенный рабочий день	Дополнительные отпуска	Молоко
1	2	3	4	5	6	7
Промышленность	7,97	4,69	0,67	0,41	0,84	1,36
в том числе
Химическая	18,35	8,46	5,26	1,46	1,11	2,06
Нефтехимическая	18,0	9,92	3,32	0,83	1,41	2,62
Химико-фармацевтическая	17,60	9,81	0,48	3,72	1,29	2,36
Нефтеперерабатывающая	14,71	9,16	0,65	1,69	1,16	2,05

Отсюда видно, что вместо того, чтобы увеличить затраты на создание безопасной техники и соответственно безопасных условий труда, которые не приводили бы к заболеваниям и травмам, средства вкладываем на увеличение размеров: пособий, пенсий, предоставляемых различных льгот и так далее.

Такая политика приводит к тому, что существенных изменений в положительную сторону в области охраны труда не происходит. О неудовлетворительном состоянии в этой области свидетельствуют данные официальной статистики о значительной численности рабочих мест, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям безопасности труда (в промышленности в 2005г. 25% таких рабочих мест от общей их численности). Вызывают тревогу высокие показатели производственного травматизма с тяжелым исходом для здоровья и жизни работников.

Автор полагает, что экономической основой формирования соответствующих расходов по улучшению условий труда является механизм социального страхования. Поскольку институт социального страхования представляет собой источник финансовых ресурсов для возмещения негативных последствий от социальных рисков в целом, то профессиональное страхование должно быть направлено на решение вопроса финансового обеспечения мероприятий по охране и созданию безопасных условий труда. Концептуальная идея заключается в том, чтобы тяжесть бремени платежей по профессиональному страхованию заставляла бы работодателей снижать факторы, вызывающие дополнительный профессиональный риск.

Хотелось бы особо отметить, что формирование данного источника финансовых средств должно осуществляться именно на страховой, а не на бюджетной основе, так как в основе профессионального страхования лежит понятие профессионального риска, которое обусловливает иную концепцию ресурсного обеспечения для решения данной проблемы.

Диссертант доказывает, что при использовании труда наемных работников на рабочих местах с высоким профессиональным риском работодатель должен самостоятельно осуществлять страховые платежи. Соответствующие государственные органы должны отстаивать позицию, что страхование профессиональных рисков и финансирование создания безопасных условий труда происходит исключительно за счет работодателей.

Необходимо отметить, что усилия государства, целью которых являются безопасные условия труда на предприятиях, в настоящее время могут осуществляться в рамках реформы профессиональных пенсий.

В диссертации автор обосновывает положение, что значительное воздействие на развитие персонала, как части социальной сферы предприятия, может оказывать также социальная инфраструктура предприятия как совокупность подразделений предприятия, обеспечивающих удовлетворение социально-бытовых и культурных потребностей работников предприятия.

Современная конкурентная компания рассматривает проведение корпоративной социальной политики как дополнительное конкурентное преимущество, при этом определенная доля ее расходов связана с развитием объектов социальной инфраструктуры.

Свое воздействие на корпоративные социальные программы предприятий может оказывать и государство, например, с помощью льготной налоговой политики.

Один из главных вопросов при развитии социально-бытовой сферы предприятия состоит в финансовом обеспечении соответствующих мероприятий, поэтому для руководителя предприятия особую актуальность приобретает анализ затрат и возможных доходов от объектов социальной инфраструктуры. Развитие социально-бытовой среды предприятия (и ее финансирование) на крупных предприятиях рассматривается как форма социальной ответственности бизнеса, участие которого в социальной политике в настоящее время является одним из важных условий общественного развития.

10. Развитие социального партнерства и участие работников в управлении на базе корпоративной культуры раскрыто в работе как направление развития и использования человеческого потенциала.

На наш взгляд достижение баланса интересов между работниками и работодателями во многом зависит от корпоративной культуры организации в целом и культуры реализации партнерских отношений. Под партнерскими отношениями в данном случае понимаются взаимоотношения между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями по поводу достижения баланса их интересов, которые отражают сочетание экономической и социальной эффективности предприятия.

Формами социального партнерства на предприятиях являются: коллективные переговоры; взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и соблюдение трудового законодательства; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

При этом заработная плата по-прежнему является основным элементом в системе регулирования социально-трудовых отношений и основным источником дохода наёмных работников. Как правило, в коллективном договоре обязательно отражается порядок формирования величины заработной платы на предприятии, размеры её дифференциации в соответствии с квалификацией работника и различиями в сложности, интенсивности и результативности труда, гарантии выплаты заработной платы.

В настоящее время наемные работники далеко не всегда удовлетворены тем, как профсоюзы справляются с задачами по представительству и защите их интересов.

В диссертационном исследовании отмечается, что если у работников отсутствует право голоса при решении управленческих и социальных вопросов на предприятии, то это зачастую приводит к отсутствию у них желания проявлять инициативу, вносить какие-либо предложения по улучшению работы или использованию резервов, повышать производительность труда. Следовательно, участие работников в управлении предприятием на основе большей заинтересованности в результатах труда может повысить его эффективность.

В частности, участие в управлении может реализовываться на практике таким образом, что в составе наблюдательных советов предприятий будут находиться на паритетных началах представители не только акционеров, но и наемных работников. Необходимым условием при этом является то, что наблюдательные советы должны оказывать влияние на политику предприятий. В правление предприятия должен входить человек, представляющий интересы всего персонала, который не может быть назначен вопреки воле большинства представителей наемных работников для работы в наблюдательном совете.

Вместе с тем, необходимо учитывать возможные негативные последствия, которые могут возникнуть вследствие чрезмерного влияния рядовых сотрудников, не имеющих менеджерских навыков и способностей, на систему управления компанией. Следствием этого может стать возможное ухудшение качества управления.

В диссертационном исследовании отмечается, что участие в управлении предприятием возлагает на работников дополнительную ответственность за состояние дел на предприятии, следовательно, участие в управлении предприятием обусловливает для работников более высокую степень финансового риска

В результате сотрудничества труда и капитала на многих предприятиях наблюдается более высокая мотивация труда, его качество и производительность, более благоприятный социально-психологический и нравственный климат на производстве, большая степень доверия работников и ряд других преимуществ.

В диссертации отмечается, что отношения социального партнерства строятся на основе корпоративной культуры компании, которая включает в себя и социальную ответственность бизнеса, поскольку корпоративная культура, в широком смысле этого понятия, определяет заявляемые организацией ценности и нормы, дающие людям ориентиры их поведения и действий.

Затраты и усилия на применение концепции социальной ответственности бизнеса обусловливают ряд преимуществ, которые, на наш взгляд, получает компания.

Во-первых, повышается репутация компании в результате учета запросов и мнений заинтересованных групп путем диалога с ними в соответствии со специальными правилами. Хорошая репутация, в свою очередь, обеспечивает сохранение клиентуры, увеличивает темпы экономического роста компании, ее прибыльности, улучшается имидж компании, что положительно действует на потребителей продукции компании.

Во-вторых, благодаря системе корпоративной социальной ответственности происходит регулярная подготовка социальных отчетов, тем самым повышается прозрачность бизнеса.

В-третьих, благодаря распространению информации о социальной ответственности компании повышается лояльность персонала в отношении компании. При этом улучшается качество работы и быстрее внедряются новые технологии.

В-четвертых, улучшается управление рисками компании за счет диалога с заинтересованными сторонами и своевременного выявления и решения возникающих проблем.

В-пятых, за счет повышения степени информированности работников повышается прозрачность бизнеса, улучшается осведомленность инвесторов, обеспечиваются условия доступа к капиталу, вследствие чего увеличиваются размеры и сроки инвестирования.

В диссертации отмечаются и другие преимущества.

Диссертационная работа завершается заключением, в котором изложены наиболее значимые выводы, предложения и подходы, к которым автор пришел в результате исследования.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в периодических изданиях, в которых рекомендуется публикация основных результатов диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук

1. Сушкина А.А. Политика предприятия в области охраны труда //Кадровик. - 2007.- №1. - (0,4/0,2 п.л.).

2. Сушкина А.А. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования труда // Кадровик. - 2007.- №2.- (0,4/0,2 п.л.).

3. Сушкина А.А. Мотивация к труду// Человек и труд. - 2006.- №5.- (0,3/0,15 п.л.).

4. Сушкина А.А. Еще раз о необходимости и задачах возрождения нормирования труда // Российский экономический журнал. - 2006.- №7-8.- 0,5/0,2 п.л.).

5. Сушкина А.А. Персонал и производственная безопасность // Служба кадров и персонал. - 2006.- №8. - (0,44/0,22 п.л.).

6. Сушкина А.А. Профессиональная подготовка и трудоустройство молодежи Кадровик. - 2007.- №4. - 0,7 п.л.

7. Сушкина А.А. Нормирование труда и заинтересованность работников// Кадровик: - 2007. - №6. - (0,6/0,3 п.л.).

Монография

8. Сушкина А.А. Управление трудом на предприятии в современных условиях. - М.: МАГМУ.- 2005.- 17,5 п.л.

Брошюры, статьи в других периодических изданиях, в научных сборниках, в словарях - справочниках

9. Сушкина А.А. Формирование благоприятной социальной среды - как фактор повышения эффективности труда (брошюра). - М.: МАГМУ.-2006.- 3,03 п.л.

10. Сушкина А.А. Совершенствование организации труда (брошюра). - М.: МАГМУ.-2006.- 3 п.л.

11. Сушкина А.А. Социальное партерство и его роль в решении проблем обеспечения безопасных условий труда (брошюра). - М.: МАГМУ.-2005.-(3,4 1,4 п.л.)

12. Сушкина А.А. Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации // Сб. науч. тр. «Проблемы государственного и муниципального управления», выпуск V. - М.: МАГМУ.- 2005. - (1,5/0,5 п.л.).

13. Сушкина А.А. Характер и особенности труда в рыночной экономике // Труд как предмет исследования и совершенствования (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во Московского гуманитарного университета.- 2005. - 1,5 п.л.

14. Сушкина А.А. Подбор, подготовка, повышение квалификации кадров на предприятии // Труд как предмет исследования и совершенствования (сб. науч. тр.). Изд-во Московского гуманитарного университета.- 2005. - 1,25 п.л.

15. Сушкина А.А. Коллективные переговорные процессы в решении задач улучшения условий и охраны труда // Социально-экономические проблемы развития предприятий железнодорожного транспорта в условиях структурной реформы, выпуск 37/39 (120/122), (сб. науч. тр.). - Екатеринбург: УрГУПС.- 2005. - 0,03 п.л.

16. Сушкина А.А. Формирование поведенческих установок работника как целевая задача внутрифирменного механизма мотивации труда // Проблемы экономики труда на современном этапе (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 2004. - 1,1п.л.

17. Сушкина А.А. Человеческий потенциал, как главный объект воздействия внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду // Проблемы экономики труда на современном этапе (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 2004. - 1,6 п.л.

18. Сушкина А.А. Социальное партнерство и Трудовой кодекс Российской Федерации // Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации (уч.- мет. пособие), вып.1.- М.: Изд-во НИИ труда.-2003. - (13,5/3,5 п.л.).

19. Сушкина А.А. Организация и нормирование труда на предприятии// Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации (уч.- мет. пособие), вып. IY.- М.: Изд-во НИИ труда.-2003. - (10,5/2,8 п.л.).

20. Сушкина А.А. Регулирование трудовых отношений в области охраны труда (словарь-справочник). Под. общ. ред. проф., д. э. н. Зубковой А.Ф. - М.: МАГМУ.- 2003. - (14,5/ 4,0 п.л.).

21. Сушкина А.А. Основы построения внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду.- М.: НИИ труда.- 2003. - 3,75 п.л.

22. Сушкина А.А. Государство и социальный диалог (уч.-мет. пособие).- М.: Изд-во НИИ труда.-2002. - (8,5/2,5п.л.).

23. Сушкина А.А. Формы и системы заработной платы на предприятии // Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 1998. - (1,2 п.л.).

24. Сушкина А.А. Нужна программа действий. Создание безопасных условий труда // М.: Охрана труда. Практикум. - 2007.- № 6.-(0,5/0,25 п.л.).

25.Сушкина А.А. Заинтересованность работников в своих производственных результатах// Нормирование и оплата труда в промышленности. М.: - 2007. - № 7. - (0,4/0,25 п. л.).

26. Сушкина А.А. Планирование деловой карьеры (сб. науч. тр.), выпуск YII.-М.: МАГМУ.-2007.- (0,44 п.л.).

Размещено на Allbest.ur

...