Методологические основы культуры управления в социально-экономических системах

Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Методологические основы культуры управления в социально-экономических системах

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Пряхин Геннадий Николаевич

Челябинск 2008

Работа выполнена в Институте социально-экономических и региональных проблем ГОУ ВПО «Челябинский государственный университет»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Митин Александр Николаевич, зав. кафедрой теории и практики управления Уральской государственной юридической академии, г. Екатеринбург

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор, член-корреспондент РАН Чичканов Валерий Петрович, проректор по научной работе Российской академии государственной службы, г. Москва

доктор экономических наук, профессор Дятел Евгений Петрович, зам. директора по науке Института урбанистики Уральской государственной архитектурно-художественной академии, г. Екатеринбург

доктор философских наук, профессор Суховей Алла Филипповна, зав. сектором социальных инноваций Института экономики УрО РАН, г. Екатеринбург

Ведущая организация: ГОУ ВПО Тюменский государственный университет, г. Тюмень

Защита диссертации состоится _____ ______________ 2008 г. в 10.00 на заседании диссертационного совета Д 212.287.03 при ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет по адресу: 620144, г. Екатеринбург, ГСП-219, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45, ауд. 150, зал заседаний Учёного совета.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные гербовой печатью, просим направлять по адресу: 620144, г. Екатеринбург, ГСП-219, ул. 8 Марта, 62, ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет, Учёному секретарю диссертационного совета Д 212.287.03. Факс (343) 257-71-47.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет. С авторефератом диссертации можно ознакомиться на официальных сайтах ВАК Министерства образования и науки России и ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет (http//lib.usue.ru).

Автореферат разослан _____ ______________ 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор Е.Б. Дворядкина

управление культура социальный экономический

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Растущая глобализация экономики и рынков, постепенное размывание границ между отраслями экономики, стремительное распространение и внедрение информационных и телекоммуникационных технологий, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение хозяйственной самостоятельности и т.д. - трансформации, которые произошли и происходят в экономике России в последнее время.

В этих условиях важнейшим фактором выживания современных предприятий является конкурентоспособность, однако эти же условия приводят и к тому, что существующие методы повышения конкурентоспособности исчерпывают себя. Глобальные игроки имеют практически безграничные ресурсы, а существующие методы повышения конкурентоспособности ограничены. Объемы инвестиций имеют свой предел. Инновации требуют длительных сроков реализации и значительных затрат, которые не всегда оправданы. Диверсификация производства также не может быть бесконечной. Поэтому особую важность, в связи с этим, приобретает атрибутная сторона управленческой деятельности, в которой культура управления выступает важным фактором конкурентоспособности и устойчивости.

Сегодня многие предприятия, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования культуры управления, как важнейший резерв, обеспечивающий качество производственной деятельности, во многом определяющий направление и успех развития бизнеса. Культура управления все более осознается и воспринимается в качестве субъективно-объективного, социокультурного, институционального факторов, объясняющих и косвенно обеспечивающих экономическую динамику. При этом культура управления проявляет свои скрытые возможности, а в противовес ей обнаруживаются контркультуры, субкультуры, экономические, информационные, психологические, правовые и другие аспекты самой культуры управления.

Актуальность темы диссертационного исследования вытекает из необходимости решения проблем, связанных с формированием и развитием культуры управления в социально-экономических системах, В качестве основных видов социально-экономических систем в настоящем исследовании, рассматриваются различные организационно-правовые формы производственных организаций вне зависимости от формы собственности (предприятия, фирмы, холдинги, корпорации), как объекты управления, развивающиеся под воздействием внешних и внутренних сил, меняющих во времени свою интенсивность.

Решение проблем требует определения сущности, признаков и функций культуры управления, уточнения понятия, разработки классификации, оптимизации состава критериев, определяющих содержание культуры управления, разработки моделей подходов к управлению ее изменениями. Создание теоретико-методологической концепции развития культуры управления имеет важное значение и вносит значительный вклад в повышение эффективности деятельности социально-экономических систем.

Показателен опыт других государств, но как справедливо отмечают некоторые авторы - в процессе отечественных реформ представляется целесообразным отказаться от простого копирования зарубежного опыта без учета отечественных (макроэкономических, региональных, территориальных и отраслевых) особенностей.

В практике отечественных социально-экономических систем наблюдается противоречие между необходимостью развития культуры управления и фактическим ее состоянием. Последнее обстоятельство, прежде всего, определяется:

– резким поворотом модели хозяйствования к рыночно-предпринимательской;

- демократизацией общественных и обновлением социально-экономических отношений;

- масштабами и глубиной информационно-технологических и интеграционных процессов.

- недостаточной теоретической разработанностью целого ряда вопросов, связанных с развитием культуры управления.

Причиной наличия проблемы является присутствие в обществе (в массовом сознании) старого стиля экономического мышления. Повсеместное проникновение в экономику криминальных схем и технологий свидетельствует о том, что требуются новые научные предложения по приведению в действие мощного ресурса культуры управления, уровень которой, к сожалению, остается тревожно низким. Причину этого следует искать также в противоречии между рыночной направленностью изменений в экономике и устаревшими подходами в управлении, в огромном разрыве между разделяемыми членами общества позитивными ценностями и провозглашаемыми демократическими принципами, в слабости управленческих решений, их замедленной реализации на всех уровнях власти.

Научно-практическое осмысление проблем, появившихся в условиях новой экономической реальности, требует углубленного методологического обоснования совершенствования системы управления отечественными социально-экономическими системами с учетом приоритета культуры управления, которая является, по общему признанию, катализатором перспективных изменений, стимулирующим и решающим фактором нового качественного роста экономики, а также выработки самых современных решений, которые невозможно осуществить без фундаментальной теоретической проработки проблематики.

Изложенное выше позволяет утверждать, что теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования представляется актуальной и обоснованной.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ исследований зарубежных и отечественных авторов выявил тенденцию к смене парадигмы управления социально-экономическими системами, связанную с гибкостью и быстротой приспособляемости к изменениям внешней среды, с появлением новых видов менеджмента (предпринимательский менеджмент, менеджмент качества, управление знаниями, управление бизнес-процессами, ситуационное управление, глобальный и стратегический менеджмент и др.). Важнейшим концептуально-практическим элементом этой парадигмы выступает уровень культуры управления и использование творческого потенциала персонала управления. Однако возможности привлечения культуры управления как мощного стратегического инструмента в симбиозе с рыночными отношениями и властным воздействием на современном этапе развития России в научной литературе раскрыты недостаточно полно: констатированы лишь общие тенденции социокультурных изменений.

Интерес, в плане отмеченного, представляют стандарты серии ISO 9000, которые описывают модель, по которой руководство организации может сформировать систему управления с позиции гарантии качества. Однако стандарты серии ISO 9000 призваны лишь устранить недостатки управленческих процессов, влияющих на качество продукции и соответственно на удовлетворенность потребителей этой продукцией, и не являются гарантией успеха и пропуском в мир высокой прибыли и доверия потребителя. Только каждодневная творческая работа всей организации, совершенствование культуры управления в постоянно изменяющемся мире смогут стать залогом будущего успеха.

В научных исследованиях проблемы культуры управления отражены в трудах ученых-экономистов, которых называют теоретиками менеджмента: И. Ансофф, Р. Дамари, П. Вейл, М. Вудкок и Д. Френсис, Б. Карлофф, М. Мескон, У. Оучи, Т. Питерс и Р. Уотермен, Р. Рише, Р. Руттингер и др. Благодаря их усилиям были разработаны новые взгляды на управление предприятиями. Предпочтение в них отдается не экономическому росту как таковому, а эффективности функционирования, благодаря отказу от производственного рационализма систем управления. Согласно этим воззрениям, стратегию развития и тактику поведения на предприятии определяет в первую очередь то окружение, в котором оно действует.

Отдельные направления формирования культуры управления подробно рассмотрены в работах В. Томилова, П. Шихирева и Э. Шейна и др.

О роли культуры управления в условиях рынка особо отмечается в работах А.Н. Митина. По его мнению, совершенствовать данный вид культуры заставляет конкуренция. Действительно, многие предприятия, оказавшиеся в условиях кризиса после разгосударствления, как правило, осуществляли свое управление традиционными организационными формами и методами и не требовали особых форм воздействия.

Различные стороны проблемы отражены в фундаментальных положениях специалистов и обобщены по ряду направлений:

- теории управления: А.И. Агеев, Ю.Н. Бабец, Г.Л. Багиев, В.Н. Белкин, З.И. Благова, А. Блинов, В. Богачев И.Н. Буздалов, А.В.Бусыгин, С.И. Грядова, В.Ж. Дубровский, А.М. Емельянов, В.П. Иваницкий. Т.В. Кащанина, Н.Р. Ковалев, М.И. Кулагин, И.И. Летунов, А.А. Мальцев, Г.И. Немченко, А.А. Никонов, А.И. Охапкин, В.В. Рогозин, Э.А. Сагайдан, А.А. Сарабский, А.И. Татаркин, В.А. Удалов, Н.Н.Филиппов, З.Б. Хмельницкая, В.П. Чичканов и др.;

- культурологии, культуре управления, корпоративной и организационной культуре, культуре предприятия: Э. Браун, Л.Х. Буселиус, П.Б. Вейлл, К. Голд, А.В. Горшков, А.П. Градов, П.С. Гуревич, Ю.Н. Давыдов, Р.М. Дамари, Э. Джакус, П. Добсон, Д. Дреннан, С. Дэвис, Е.П. Дятел, А. Кромби, К. Левин, Н. Лемэтр, О.Л. Леонова, Д.Ю. Мазеркин, Э.С. Маркарян, З.М. Межуев, М.Х. Мескон, А.Н. Митин, С. Мишон, Г. Морган, М. Пакановский, Т.Н. Персикова, А.И. Пригожин, А.Н. Попов, В.В. Радаев, А.А. Радугин, Ф.М. Русинов, Р. Рюттингер, В. Сате, П.У. Скварвад, В.А. Спивак, А.Ф. Суховей, И.Н. Ткаченко, В.В. Томилов, А. Уильямс, М. Уолтерс В.П. Чичканов, М. Шериф, Э. Шейн, Х. Шварц, В.Ф. Щербина, П.Н. Шихирев, К. Шольц, П. Штерн, Е.Н. Штейн, О.В. Ханов, Г. Хофштеде, Д. Элдридж и др.;

- экономической безопасности и контркультурному поведению субъектов экономических отношений: М. Алешенков, В.С. Барсуков, Б.Н. Беляков, М.И. Дзлиев, А.А. Дрога, Л.О. Зегода, А.В. Зырянов, В.Я. Иохин, Ю.А. Ермаков, Е.Ф. Карпова, А.В. Крысин, А.А. Куклин, В.Д. Ларичев, С.В. Ленарев, Н.С. Леонов, В.В. Лунев, Д.Ю. Мазеркин, В.А. Парк, Н.И. Патрубач, Г.М. Спирин, А.Д. Урсул, В.М. Яковлев, В.И. Ярочкин и др.

- институциональному развитию и культуре управления социально-экономическим ростом: Э.Б. Алаев, Е.Г. Анимица, А.Г. Гранберг, Н.А. Исмагилов, Л.М. Капустина, В.Н. Лаженцев, О.П. Литовка, В.Я. Любовный, А.К. Осипов, Е.В. Попов, О.А. Романова, А.И. Татаркин, Б.С. Хореев, Р.И. Шнипер и др.

Высоко оценивая вклад этих ученых и полученные ими результаты, вместе с тем приходится констатировать, что подходы и решения, существующие в их работах, имеют несомненную теоретическую ценность и практический интерес, однако они не исключают наличия проблем развития культуры управления, которые постоянно меняются и модифицируются. Недостаточно проработаны механизмы изменения культуры управления в социально-экономических системах на уровне предприятия при усиливающейся международной конкуренции. Практика хозяйственной деятельности, требует внимания к лидерству и процессам реструктуризации властных отношений в социально-экономических системах, поскольку при внедрении изменений в культуру управления руководители становятся носителями особого типа лидерства - более личностного, неагрессивного, непритязательного и более тонкого, чем традиционное, но не менее значимого.

Изучаемая проблема культуры управления имеет явный междисциплинарный характер и вследствие особой российской ментальности поведение нашего управленческого персонала не всегда соответствует классическим западным моделям управления людьми и организациями. Основываясь на сложившейся базе науки теории управления экономическими системами, изучение феномена культуры управления требует обращения к смежным экономическим, философским, социологическим и другим наукам.

Цель исследования - разработка и реализация положений теоретико-методологической концепции развития культуры управления в социально-экономических системах.

В соответствии с целью исследования для решения определены следующие задачи:

- разработать теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы развития культуры управления в социально-экономических системах, уточнив систему понятий, на основе которых раскрывается сущность и специфика культуры управления;

- определить методологические основы классификационных форм культуры управления, обосновать на этой основе необходимость переосмысления некоторых постулатов и критериев сложившейся системы управления в социально-экономических системах с учетом определенных классификацией рамок культуры управления;

- проанализировать генезис развития культуры управления и разработать алгоритм ее совершенствования в социально-экономических системах;

- оценить роль и значение лидерства в развитии культуры управления;

- на основе эволюционного подхода сформировать адаптационную модель развития культуры управления в социально-экономических системах;

- разработать теоретико-методологические, методические и практические рекомендации, касающиеся изменений культуры управления в современных условиях.

Объект исследования - социально-экономические системы различных форм хозяйствования и управления (организации, предприятия, холдинги).

Предмет исследования - новые управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и развития культуры управления в социально-экономических системах.

Теоретическая и методологическая база исследования. Междисциплинарный и многоуровневый характер проблемы формирования и развития культуры управления в социально-экономических системах обусловили необходимость использования совокупности научных макроподходов, имеющих различные концептуальные основания.

В диссертации используется ряд других общенаучных подходов, среди которых приоритеты отданы эволюционному, позволяющему глубже понять динамику, специфику возникновения, изменения и развития культуры управления в системе изменяющихся общественных отношений; системному, с помощью которого возможно многофокусное видение взаимосвязей социально-экономических систем, как объектов управления с учетом внешней и внутренней среды.

В работе применен принцип междисциплинарности, как один из главных инструментов для решения поставленных в диссертации задач, поскольку рассмотрение особенностей развития культуры управления в социально-экономических системах требуется производить с позиций разных наук и субдисциплин (в частности, экономической, социологической, психологической и др.) в их интерпретации.

Для решения поставленных задач в диссертационном исследовании использовались следующие основные методы: историко-логический и компаративный анализ соответствующей философской, экономической, социологической, психологической и др. литературы, метод абстрагирования, аналогии, определения алгоритма исследования, типологизации.

Эмпирические методы: анализ реализованных программ и проектов, диагностирование; изучение и обобщение опыта различных предприятий и организаций, в контексте формирования, оценки и развития культуры управления; факторный; экстраполяции; причинно-следственный; экспертных оценок; статистических группировок и сравнений; средних и относительных величин; индексный; программно-целевой и др.

Использование разрешающих возможностей указанных подходов и методов позволило достичь необходимой глубины исследования, обеспечить достоверность и обоснованность положений, выводов и рекомендаций, представленных в диссертации.

Избранная методологическая основа и поставленные задачи определили ход теоретико-экспериментального исследования, которое выполнялось в несколько этапов в течение 1996-2007 гг. первоначально на предприятиях Костанайской области Казахстана, а затем Уральского региона России.

Первый этап - теоретико-поисковый (1996-2000 гг.), в процессе которого осуществлялось изучение проблем управления хозяйственной деятельностью, анализ степени разработанности исследуемой темы в теоретических источниках. По результатам первого этапа работы издана монография «Феномен культуры управления» (Алматы - Челябинск, 2000 г.). В ходе исследования применен метод теоретического анализа (ретроспективный, системный, сравнительно-сопоставительный, логический), а также беседы, интервьюирование, социологический опрос, наблюдение, анализ принятия управленческих решений и методов управления организациями.

Второй этап - аналитико-экспериментальный (2000-2002 гг.). Осуществлялась разработка концепции развития культуры управления, построение общей гипотезы исследования и возможность ее реализации в хозяйственной практике, выявлялись закономерности развития культуры субъектов управления предприятием, отраслями и комплексами. Этот этап связан с публикацией монографии «Культура Российского менеджмента» (Челябинск, 2002 г.). Применялись следующие методы решения поставленных задач: анализ управленческой деятельности, SWOT - и COPS - анализы, метод экспертных оценок, моделирование, опрос руководителей организаций и корпоративных образований.

Третий этап - организационно-оформительский (2003-2007 гг.). Он связан с апробированием на практике новых разработанных технологий развития культуры управления, подведением итогов, оформлением результатов диссертационного исследования в виде монографии «Экономическое обоснование развития культуры управления организациями (Екатеринбург, 2005 г.) и совместной монографии «Формирование культуры управления производственно-коммерческой деятельностью» (Екатеринбург, 2006). Основные методы исследования: трансакционный анализ, анализ подготовки и принятия управленческих решений, интерпретация полученных результатов, методы математической обработки данных.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, статистические, аналитические и информационные материалы, данные мониторинговых опросов по проблемам влияния на промышленное производство Челябинской области общегосударственных, отраслевых, региональных, внутрипроизводственных и рыночно-институциональных органов управления, прогнозные расчеты и программы социально-экономического развития, результаты мониторинга социально-трудовой сферы, проводимого Министерством труда РФ и Институтом экономики УрО РАН и др.

В работе используются фактические материалы учреждений и предприятий УрФО, монографических исследований отечественных и зарубежных ученых экономистов, данные периодической печати, материалы конференций, сборников научных трудов.

Научная новизна диссертационного исследования конкретизируется в положениях выносимых на защиту.

К методологии развития культуры управления автором отнесены следующие существенные компоненты теории: генезис, сущность, классификация, понятия и принципы, развитие, приоритеты, факторы, методы оценки, предложения.

Полученные методологические, теоретические и практические результаты нашли отражение в следующих основных пунктах научной новизны работы:

1. Предложены и обоснованы авторские трактовки понятий, позволяющие по-новому раскрыть культуру управления, дано методологическое обоснование природы культуры управления и проявлений таких видов культур как организационная и деловая. Предложен дифференцированный подход к оценке влияния культуры управления (культурологический и экономический), позволяющие выявить сущность и специфику культуры управления. Разработаны теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы развития культуры управления в социально-экономических системах (п. 1.2 специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами) Паспорта специальностей ВАК).

2. Разработана авторская классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления социально-экономическими системами, что позволило оценить границы простираемости культуры управления. Расширены представления о таких понятиях как «творчество» в сфере управления социально-экономическими системами и инновационная роль культуры управления, заключающаяся в создании условий для творческой деятельности, формировании новых форм экономического мышления и влияющая, в конечном итоге на результаты управленческого труда (п. 1.2 специальности 08.00.05).

3. Обоснован генезис, определены роль, место культуры и ее перспективы в «поле» управленческой деятельности современными социально-экономическими системами. Разработан алгоритм управления развитием культуры управления, в основе которого лежат теоретические разработки по осуществлению изменений в социально-экономических системах в условиях глобализации мировой экономики и девиантного поведения субъектов экономических отношений (п. 1.19 специальности 08.00.05).

4. Выявлена и оценена новая роль лидерства в развитии культуры управления социально-экономическими системами, влияющая на характер организационной культуры и параметры деловой культуры руководителей, что, по мнению автора, означает обоснование установок и мотивации топ-менеджеров, побуждающие изучать организационную культуру, корректировать ее, внедрять новые прогрессивные элементы, осуществлять необходимые изменения с целью достижения делового успеха (п. 1.8 специальности 08.00.05).

5. Разработана адаптационная модель развития культуры управления социально-экономическими системами, позволяющая выработать практические рекомендации по анализу эффективности стиля управления, оценке уровня системной зрелости организации, обеспечения экономической безопасности с выделением компонентов инфраструктуры информационных технологий, реструктуризации экономической власти и дать экономическое обоснование приоритетам в развитии культуры управления (п. 1.8 специальности 08.00.05).

6. На основе авторской концепции инновационно-ориентированного изменения форм и методов управленческой деятельности в социально-экономических системах разработаны и апробированы рекомендации, предусматривающие постепенный отход от управленческого рационализма в определении конкурентных преимуществ и переходе к менеджменту, основой которого является уменьшение степени коллективной неопределенности в организациях за счет развития организационной и деловой культуры (п. 1.22 специальности 08.00.05).

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:

- согласованностью теоретических положений с основами управления, изложенными в современной литературе;

- использованием методов - анализа научно-методической литературы, анкетирования, построения гипотез, наблюдения, интервьюирования, многовариантного поиска решений, а также экономических методов и методов системного анализа - трансактный, SWOT-, СOPS и др.;

- согласованностью и сходимостью результатов исследования с практикой;

- апробацией результатов исследования в процессе разработки на конференциях различного уровня в России и за рубежом;

- положительными результатами внедрения научных разработок на предприятиях уральского региона.

Практическая значимость исследования заключается в уточнении функций управления с позиций их социокультурной направленности и в разработке методик по изменению культуры управления в социально-экономических системах, содержащей:

- акцентированные объекты реализации основных выводов и рекомендаций диссертационного исследования;

- формы, средства, методы и принципы развития культуры управления субъектов экономических отношений;

- направленность дифференцированного подхода к развитию культуры управления хозяйственной деятельностью;

- возможность использования результатов диссертационного исследования в практике подготовки специалистов на курсах повышения квалификации руководящих работников организаций.

Органическое сочетание общетеоретических разработок с прикладными позволяют, на наш взгляд, создать определенные теоретические заделы, предвидеть развитие событий в социально-экономических системах.

Апробация результатов исследования осуществлялось в процессе выполнения научно-исследовательских работ по плану Института экономики УрО РАН в рамках интеграции с Челябинским государственным университетом по направлению 7.2.9. «Потенциал Российской Федерации и проблемы воспроизводства национального богатства. Проблемы обеспечения устойчивого и экономически безопасного экономического роста. Проблемы и механизмы обеспечения социально-экономической безопасности. Качество экономического роста. Промышленная политика Российской Федерации» (2005 г.), «Закономерности эволюции экономических институтов» (2008 г). Концептуальные подходы и выводы исследования освещались в докладах и выступлениях на международных, всесоюзных, республиканских и региональных научно-практических конференциях, семинарах. В частности: «О современных технологиях информационной безопасности» (Valleta-Челябинск, 2001 г.), «Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе» (Тюмень - 26-28 июня 2003 г.), «Прозрачность как критерий кросс-культурной оценки доверия в бизнесе» (Тунис, 4-6 мая 2003 г.), «О базе данных рационального мышления. Формирование экономического образа мышления» (Нью-Йорк, 14-17 июля 2003 г.), «Особенности региональных социально-экономических процессов стабилизации и развития» (Челябинск, 20 ноября 2003 г), «Капитализация человеческого потенциала в процессе арбитражного управления» (Тюмень, 20-22 мая 2004 г.), «Государство и рынок» (Екатеринбург. Институт экономики УрО РАН, 2005 г.), «Роль лидерства в обеспечении делового успеха» (Тюмень, 16-18 июня 2005 г.), «Неоэкономика и стратегии развития российских регионов» (Киров, 01-02 апреля 2004 г.), «Перспективы агропромышленного производства регионов России в условиях реализации приоритетного национального проекта (Уфа, 28 февраля - 3 марта 2006 г.) и др.

Материалы диссертации используются в процессе преподавания курсов мировой экономики, государственного и муниципального управления на экономическом факультете и факультете управления Челябинского государственного университета.

Теоретические разработки автора сопровождались экспериментальным апробированием и внедрением полученных результатов в практическую деятельность ОАО «Комбинат «Магнезит», ОАО «Трубодеталь», ЗАО «АЛИНА», ОАО «Уралэлектромедь», ОАО «Уралсвязьинформ», ООО «Фортуна», ООО «Самоделкин», ООО «УралСкан», ЗАО ПКП «Бовид», ПК «Знаменский», что подтверждается соответствующими актами.

Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в 75 научных публикациях автора общим объемом более 60,0 п.л., в том числе - в семи монографиях, 11-ти рецензируемых ВАК научных изданиях, учебных пособиях, научных трудах, в сборниках, статьях в научных периодических изданиях.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, 5 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, содержит 43 таблицы и 92 рисунка. Структура отражает предмет, цели, задачи, логику исследования и построена следующим образом:

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, содержится характеристика теоретической и методологической основы, информационной базы, научной новизны и практической значимости полученных результатов.

В первой главе «Общая характеристика полифункциональных проявлений культуры» рассматривается проявление культуры в любой форме деятельности и на любом уровне социальных систем, анализируется связь корпоративного управления и культуры, показано влияние культуры на эффективность бизнеса и ее место в системе управления социально-экономической системы.

Во второй главе «Культура управления как особый социально-экономический феномен» показаны роль и место культуры в «поле» управленческой деятельности современной социально-экономической системы. Предложено авторское определение культуры управления, дано методологическое обоснование природы культуры управления и проявлений таких видов культур как организационная и деловая. Предложен дифференцированный подход к оценке влияния культуры управления (культурологический и экономический), что свидетельствует о ее значимости как функции, как весомом факторе, влияющем на деловой успех организации, эффективность трудовых усилий ее участников. Выявлены свойства культуры управления и особенности ее проявления в основных функциях управленческой деятельности.

В третьей главе «Методология формирования культуры управления социально-экономическими системами» дана оценка границ простираемости культуры управления, обоснована классификация, выявлена специфика и определена ее сущность, определены перспективы развития культуры управления. Показана количественная зависимость объема производства от творческой составляющей, которая включает затраты на изменение (развитие) культуры управления (ее составляющих - организационной и деловой культуры), для стимулирования новационного труда среди нетворческого персонала управления. Представлен обобщенный алгоритм работ, связанных с изменением культуры управления в социально-экономических системах. В его основе лежат теоретические и практические разработки по развитию культуры управления в целях привлечения культуры управления как мощного стратегического инструмента повышения конкурентоспособности и обеспечения устойчивого развития социально-экономической системы.

В четвертой главе «Оценка роли лидерства и культуры управления в получении конкурентных преимуществ социально-экономических систем» дано обоснование культуры стратегического менеджмента, на основе COPS- и SWOT-анализа дана оценка роли лидерства в развитии культуры управления. Показано, что культура стратегического мышления менеджера - результат целенаправленного воздействия на процесс выполнения последним мыслительных операций, необходимых для получения наиболее эффективных управленческих решений перспективного характера. Такого рода культура, лежащая в основе культуры стратегического менеджмента, приобретается в процессе обучения искусству пользования знаниями и практическим опытом управления производственно-коммерческой и финансовой деятельностью. Стратегия же есть определение основных долгосрочных целей организации, принятие в соответствии с ними курса действий и обеспечение этих действий необходимыми ресурсами. Разрабатывается она заинтересованным лицом в соответствии с «формулой» - влияние лидера равно произведению власти на интерес в осуществлении изменений в организации (в том числе и изменений в сфере организационной культуры).

В пятой главе «Консолидация преимуществ ресурсного потенциала культуры управления социально-экономическими системами» автором предложен алгоритм управления развитием культуры управления, в основе которого лежат теоретические разработки по осуществлению изменений в социально-экономических системах в условиях глобализации мировой экономики и девиантного поведения субъектов экономических отношений, выработаны практические рекомендации по росту культуры системного управления на основе интеграции отечественных и зарубежных корпоративных информационных систем. Обоснование уровня экономической безопасности хозяйственной деятельности представляется в качестве компонента культуры управления. Разработаны рекомендации по формированию культуры экономической власти на основе ее реструктуризации. Показано, что делегирование власти в социально-экономических системах, по сути, означает процесс изменения организационной культуры (культуры лидерства). Такого рода делегирование осуществляется вслед за формированием культуры системного управления в социально-экономических системах и обоснованием уровня экономической безопасности хозяйственной деятельности.

В заключении обобщены основные выводы по результатам диссертационного исследования.

Приложения к диссертационной работе содержат материалы, дополняющие, по мнению автора, результаты исследований по развитию культуры управления в социально-экономических системах.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Предпринятое в данной диссертационной работе исследование методологии развития культуры управления в социально-экономических системах позволило автору сформулировать и обосновать следующие научные положения и результаты, выносимые на защиту.

1. Предложены и обоснованы авторские трактовки понятий, позволяющие по-новому раскрыть культуру управления, дано методологическое обоснование природы культуры управления и проявлений таких видов культур как организационная и деловая. Предложен дифференцированный подход к оценке влияния культуры управления (культурологический и экономический), позволяющие выявить сущность и специфику культуры управления. Разработаны теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы развития культуры управления в социально-экономических системах.

В настоящее время понятие «культура управления» используется для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, коллективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Это свидетельствует о том, что понятие культуры управления не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции; глубинный, иногда скрытый, смысл; коллективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности. Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих культуру управления. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь культуры управления с организационной и деловой культурой, деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке культуры управления с функциями управления (бизнесом, стратегией, конкурентоспособностью и др.), не разработан механизм управления изменениями культуры управления (как правило, в научных исследованиях даются рекомендации по изменению организационной культуры). Между тем современная российская предпринимательская практика испытывает потребность в выработке теоретических, методологических и методических подходов к формированию культуры управления, для целей более эффективного управления производственно-хозяйственной деятельностью.

Культура управления - сложное явление, особый социально-экономический феномен, интегральная характеристика управленческого труда. По своей сущности культура управления в социально-экономических системах в работе автором представлена в виде деловой и организационной культуры (рис. 1). Основой первой являются ценности, которые организуются в систему, называемую нами «системой ценностных ориентаций». Именно через эти ценности руководитель предприятия (лидер) воспринимает окружающий его деловой мир. Особую значимость при этом имеют: 1) базовые ценности, сходные для всех людей; 2) ценности, сформировавшиеся в данной цивилизации (индивидуализм в западной или коллективизм - в восточной); 3) ценности, порожденные особенностями данного региона или страны; 4) профессиональные ценности, зафиксированные не только в виде формальных предписаний, но и в профессиональных этических кодексах.

Носителем деловой культуры в любой социально-экономической системе, прежде всего, является ее руководитель. Речь идет о стиле руководства, внешних особенностях поведения, скорости принятия решений, целевых ориентациях. Все это - внешние характеристики деловой культуры (в противовес внутренней - психологического «ядра»). Под деловой культурой мы понимаем отношение лидера к системности, безопасности и миссии возглавляемой им организации, а также к возможности организационных изменений с целью повышения конкурентоспособности.

Рис. 1. Взаимосвязь культуры управления с другими видами культур: 1, 2 - экономический подход, 3 - культурологический подход к оценке значимости культуры управления социально-экономической системой, - размер разногласий «1» и «2» по поводу лидерства и власти, - направленность действий по уменьшению разногласий (росту успешности деятельности)

Носителями деловой культуры являются и другие представители социально-экономических систем. И если их отношение к достижению делового успеха расходятся, то в социально-экономической системе возможно наличие различных субкультур, «сила» которых зависит от лидерских качеств их представителей.

Организационная культура может быть определена как набор базовых ценностей, правил поведения, негласных соглашений и норм по поводу мотивации трудовой деятельности, отношений распределения власти в социально-экономической системе. Это также, набор коллективных базовых представлений, обретаемых коллективом (или отдельной группой, имеющей свою субкультуру) при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эффективность этих представлений оказывается достаточной для того, чтобы передавать их новым членам группы в качестве определенного набора ценностей.

Деление автором культуры управления на деловую и организационную - принципиально важное положение, характеризующее результаты диссертационного исследования. В публикациях по данной теме наблюдается определенное несогласование этих понятий. Полагаем, что критерием деления культуры управления на деловую и организационную, прежде всего, являются отношения по поводу власти в социально-экономической системе. И чем меньше этих расхождений между руководителем и коллективом, тем меньшую роль играют властные (вертикальные) отношения, и большую - культурные (горизонтальные) по поводу принятия решений и долгосрочности деятельности (см. рис. 1). Руководитель при этом признается действительным лидером организации.

В работе рассмотрены наиболее существенные признаки культуры управления, ее уровни и направления дешифровки. Дешифровка, в свою очередь, означает - оценку уровня, анализ структуры и диагностику типа культуры с целью обеспечения эффективности управления коммуникативной деятельностью в социально-экономической системе и формирования экономического образа мышления предпринимательского типа.

Модель управления работой в социально-экономической системе должна фокусировать свое внимание на трех главных моментах: разделяемых ее членами ценностей, правилах и власти. Все они должны пройти проверку на «соответствие организационной культуре». А это, в свою очередь, предполагает ситуацию, когда все члены предприятия знают, что нужно делать, обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо, хотят делать то, что нужно для предприятия, чтобы выполнить поставленные цели. На наш взгляд, для достижения большего соответствия деловой и организационной культуры необходимы три решающих компонента:

- цель (создание такой культуры управления, которой отдается предпочтение в конкретной социально-экономической системе);

- критерий, который позволяет оценить существующий и желаемый уровень деловой и организационной культуры;

- практика, которая показывает, что желаемая цель может быть достигнута в течение какого-то определенного времени (особенно если речь идет об изменении организационной культуры).

В процессе исследования выделены факторы воздействия на организационную культуру, подразделяемые на объективные и субъективные, внешние и внутренние. Показана связь организационной культуры с деловым успехом и культурой управления организацией предпринимательского типа.

Культура управления - «мягкий» фактор предпринимательской деятельности, деление которого на организационную и деловую составляющие позволяет глубже понять организационную и экономическую часть механизма делового успеха, выживание и развитие социально-экономической системы. В его составе можно выделить также внутренние (культура мышления) и внешние (культура действия и поведения в условиях сотрудничества и конкуренции с различными сегментами рыночной экономики).

Сущность культуры управления представлена автором в виде табл. 1, где определены параметры комплексности, выделена концепция культуры управления, которая является важнейшим элементом новой управленческой парадигмы.



Таблица 1 - Комплексный подход к пониманию сущности культуры управления в социально-экономической системе

Параметр комплексности	Раскрытие содержания
Концепция культуры управления	Общие категории, присутствующие в культуре управления: нормы поведения; ценности, ментальность, взгляды, методы и приемы управленческой деятельности
Стороны культуры управления	Внешние Внутренние
Границы простираемости	Адаптация к окружающей среде Управление внутренней интеграцией Представления о физической и социальной реальности
Цель культуры управления	Обеспечение полезности и прибыльности предприятия, рост ее ценностной значимости, рыночной привлекательности
Движущаяся сила совер-шенствования культуры управления	Социально-экономическая и организационная неудовлетворенность лидера организации, коллектива
Пути влияния культуры управления на деятельность организации	Внешнее признание Внутреннее объединение Экономическая безопасность предпринимательской деятельности Социокультурный потенциал личности Качество управленческих решений Кадровая политика

Следует различать два подхода к оценке значимости культуры управления: культурологический и экономический. С точки зрения первого подхода - культура - цель, а второго - средство достижения цели. Говоря иначе, культура управления может быть функцией и фактором, влияющим на деловой успех. В последнем случае культура может иметь отрицательную значимость, если такого успеха не наблюдается.

Культура управления, по мнению автора не только часть общей культуры «особый социально-экономический феномен», но и новая для экономики отрасль знаний. Целый ряд общественных наук, таких как социология, культурология, философия и др. в основном уделяют внимание культурологическому подходу к культуре управления. Это прежде всего: поведенческая культура управления имиджем организации, культура международных бизнес-коммуникаций, культура управления деловым общением.

В диссертационном исследовании автором культура управления рассматривается, с позиций экономической направленности в которой она воспринимается в качестве катализатора нового экономического мышления.

Культура управления - комплексная (обобщающая) характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Она включает совокупность специфических знаний, их структуру, глубину, морально-этические нормы и правила поведения, умения и навыки в организационной сфере необходимые для повышения эффективности деятельности социально-экономической системы и надежности ее функционирования.

Сущность культуры управления проявляется, прежде всего, в деятельности, в динамике развития, а не простой совокупности достижений, ценностей, артефактов, идей, взглядов. В основу ее понимания вполне правомерно кладется активная творческая деятельность человека (деятельность по поиску и получению новых результатов, способов их создания, устранению рутинных, неэффективных условий труда, управленческих структур, форм жизнедеятельности) и, следовательно, развитие самого человека в качестве субъекта деятельности.

Под развитием культуры управления понимается процесс ее закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное. В результате такого изменения возникает новое качественное состояние культуры - ее состава или структуры. Нами выделено две формы развития: эволюционная, связанная с постепенными качественными изменениями культуры управления в рамках действующих предприятий, и революционное (на уровне макроэкономики - в результате качественных изменений, направленных на рыночное ведение хозяйства, микроэкономики - в условиях арбитражного управления предприятием).

С понятием развития соприкасаются и другие экономические категории. Это: рост (совершенствование в процессе развития), динамика (ход развития, изменения культуры управления хозяйственной деятельностью), формирование (придание определенной формы культуре управления хозяйственной деятельностью в процессе ее развития). Взаимосвязь этих понятий рассмотрена на примере вновь образованных хозяйствующих субъектов.

2. Разработана авторская классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления социально-экономическими системами, что позволило оценить границы простираемости культуры управления. Расширены представления о таких понятиях как «творчество» в сфере управления социально-экономической системой и инновационная роль культуры управления, заключающаяся в создании условий для творческой деятельности, формировании новых форм экономического мышления и влияющая, в конечном итоге на результаты управленческого труда

Предложена авторская классификация культуры управления по способу деятельности, по функциональному признаку, по степени материализации, по уровням проявления, уровню системности, структуре хозяйственной деятельности, направленности властных отношений, составу поля хозяйственного управления и др., которая существенно дополняет известные ранее исследования ученых, что является важным научным вкладом в развитие наук экономики и управления и позволяет учитывать условия современной социально-экономической реальности (табл. 2).

Данная классификация подтверждает, что понятие культуры управления производственно-хозяйственной деятельностью шире «культуры управления в социально-экономической системе», что выражается в наличии влияния институтов государства и рынка на итоги производственно-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта.



Таблица 2 - Классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления

Признак классификации	Форма культуры, ее уровень или составная часть
1. Структурный	- культура управления производством - культура управления финансами - культура управления коммерческой деятельностью
2. Территориальный	- региональная - национальная
3. Ценностный	- деятельностная культура - материальная культура - духовная культура
4. Структура хозяйствен-ной деятельности	- культура предпринимательской деятельности - культура деятельности, не связанная с получением прибыли
5. Состав поля хозяйственной деятельности	- культура менеджмента - культура влияния внешней среды на результаты хозяйственной деятельности
6. Направленность властных отношений	- культура власти менеджера - культура акционерной власти
7. Сущностный	- культура управления по целям - культура управления по результатам
8. Носители (субъекты) культуры управления	- индивидуальная (деловая) культура - коллективная (организационная) культура
9. Функциональный	- культура целепологания и планирования - культура анализа и учета - культура мотивации и регулирования
10. Направленность действий	- культура экономического управления - культура социально-психологического управления - культура административного управления
11. Уровень системности	- низкий - средний - высокий
12. Уровни простираемости культуры	- артефакты - провозглашаемые ценности - базовые представления
13. Составные части (параметры) культуры управления	- экономическая безопасность - разумная активность - личная значимость - общественное признание
14. Отношение к внешней среде	- культура управления имиджем организации - культура управления деловым общением - культура международных бизнес-коммуникаций
15. Оценка значимости культуры	- нормативная - культурологическая - экономическая - психологическая

В процессе исследования нами определялось это влияние на примере промышленного производства Челябинской области, таких ее отраслей, как металлургия, машиностроение, энергетика и др. Если все «поле» управления хозяйственной деятельности принять за 100%, то в настоящее время на долю внутрипроизводственных органов управления приходится - 44% влияния, рыночно-институциональных - 15%, общегосударственных - 16%, отраслевых - 2%, региональных - 20% (табл. 3).

Таблица 3 -«Поле» хозяйственного управления промышленным производством Челябинской области, %

Органы управления	Анкетный опрос
	Советский период	Постсоветский период
	1988 г.	1992 г.	1998 г.	2004 г. - наст. время
Общегосударственные Отраслевые Региональные Внутрипроизводственные Рыночно-институциональные	55 40 1 4 -	38 30 8 18 6	30 4 21 33 12	16 2 20 44 15
ИТОГО	100	100	100	100

Представленные здесь данные в некоторой степени являются уникальными, поскольку были получены в итоге четырех опросов, разделенных между собой отрезком времени, равным 18-ти годам. К числу опрошенных относились специалисты, работающие в различных сферах управления промышленным производством. Более 50% из опрошенных нами специалистов участвовали во всех опросах (150 - 330 человек).

Приведенные в работе исследования показали, что рыночно-институциональные изменения привели к изменению параметров влияния культурных воздействий на все процессы управления в социально-экономических системах, произошло замещение административных форм воздействия на конкурентные формы, а это в свою очередь привело к переоценке и реструктуризации власти. Проанализированы происходящие изменения и в социально-трудовой сфере в современных социально-экономических системах, расширены и углублены представления о таких понятиях как «творчество», «инновационная роль» культуры управления в управленческом труде.

...