Социально-экономическое развитие региона и его предприятий на основе повышения эффективности человеческого капитала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

Социально-экономическое развитие региона и его предприятий на основе повышения эффективности человеческого капитала

08.00.05: Экономика и управление народным хозяйством

доктора экономических наук

Королев Олег Петрович

Воронеж, 2007 г.

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии.

Научный консультант: заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Хорев Александр Иванович

Официальные оппоненты:

Преображенский Борис Георгиевич, Воронежский филиал Российской академии государственной службы при Президенте РФ, г. Воронеж

академик РАСХН, доктор экономических наук, профессор Хицков Иван Федорович ГНУ НИИ экономики и организации аграрно-промышленного комплекса Центрально-Черноземного района РФ, Воронеж

доктор экономических наук, доцент Хацкевич Лев Давидович Ассоциация «Бизнес-инкубатор «Воронеж», г. Воронеж

Ведущая организация: Воронежский государственный университет

Защита состоится «14» ноября 2007 года в12⁰⁰ на заседании диссертационного совета Д 212.035.03 при государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежской государственной технологической академии по адресу: 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии.

Автореферат разослан ________________

Ученый секретарь диссертационного совета Рукин Б.П.

Общая характеристика работы

Актуальность исследования. Успешная реализация стратегии социальноэкономического развития региона во многом зависит от человеческого капитала. Взаимодействие региональных экономических программ области с интеллектуальными и социальными задачами предполагает формирование единой стратегии развития Липецкой области, основанной на высокотехнологичной модернизации предприятий и создает предпосылки для инновационной модели экономического роста народного хозяйства области.

Для интеграции Липецкой области в современную среду мирового хозяйства необходимо обеспечение устойчивого экономического развития ее предприятий на основе знаний и способностей экономически активного населения региона. Человеческий капитал (знания, навыки и способности, принадлежащие индивиду, коллективная совместная деятельность работников предприятий, мотивируемая их руководством) считаем отправной точкой социальноэкономического развития региона.

Актуальность настоящего исследования определяется насущной потребностью в научнометодических материалах и практических рекомендациях по построению эффективного использования человеческого капитала в социально-экономическом развитии региона в условиях научнотехнического прогресса и наличия высококонкурентной среды, предполагающей позиционирование региона и его предприятий, создаваемой знаниями и способностями экономически активного населения области.

Зарубежные и отечественные ученые проделали значительную работу в области исследования теоретических основ стратегического управления регионов и предприятий с учетом человеческого капитала. Обобщили опыт и выявили новые понятия в области социальноэкономического развития с учетом человеческого капитала такие зарубежные исследователи как А. Слоун, П. Друкер (1967 г.), И. Ансофф (1965 г.), Брюс Хендерсон (1967 г.), Г. Минцберг (1970 г.), М. Портер (1980 г.), Г. Хэмел (1989 г.), Р. Каплан (1996 г.), Р. Кох (2000 г.).

Отечественные авторы: Ю. П. Анисимов, И. А. Бланк, А. Н. Люкшинов, И. И.Мазур, В. Д. Шапиро, В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова, А. Михайлов, А. И. Хорев, В. П. Воронин, Т.И. Овчинникова, Л. И. Чуриков и другие рассматривали социально-экономическое развитие региона и предприятий с различных точек зрения: как управление организацией в целом, стратегическое управление при развитии инноваций, персоналстратегия и т.д.

Целенаправленные научноэкономические проблемы структурного развития человеческого капитала исследованы Г. Беккер, Т. Шульц, Т. Г. Мясоедовой, Г. Автономовым, С. А. Дятловым, А. Ф. Лысковым, П. Лукша, М. Белоусенко, Дж. Ричардсоном, Дж. Саласиком и другими. Несмотря на большой вклад ученых в формирование стратегического управления, в выполненных исследованиях не нашли достаточного отражения вопросы, связанные со спецификой эффективного управления социальноэкономическим развитием региона и его предприятий, базирующиеся на знаниях и способностях экономически активного населения региона. Представленная работа направлена на решение проблемы развития региона и его предприятий на основе расширенных возможностей человеческого капитала.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из основных направлений научных исследований Воронежской государственной технологической академии «Экономическое обеспечение эффективной хозяйственной деятельности и устойчивого развития предприятий пищевой и химической промышленности», номер государственной регистрации 01.9.60.012 698.

Цель и задачи исследования. Цель работы заключается в теоретической разработке системного подхода к социальноэкономической стратегии региона и его предприятий на основе расширенных возможностей человеческого капитала и в разработке комплекса мер по его эффективному развитию.

В соответствии с целью исследования сформулированы и решены следующие задачи:

1) углублено и систематизировано теоретическое понятие «человеческий капитал», с учетом которого рассмотрена концепция социальноэкономического развития региона и его предприятий;

2) исследованы ресурсы структурных составляющих понятия «человеческий капитал» и их развитие на уровне предприятий и региона;

3) выявлены особенности использования рабочей силы и человеческого капитала на региональном рынке труда;

4) предложена оптимизация управленческой структуры региона и его предприятий на основе учета сильных и слабых сторон;

5) выявлены этапы внедрения инноваций на протяжении развития человеческого капитала региона;

6) исследована модель стимулирования инновационного капитала;

7) разработан экономический механизм измерения и оптимизации деятельности человеческого капитала области и предприятий на основе конкурентных преимуществ обучающихся организаций;

8) предложена система реорганизационных изменений предприятий как социального феномена;

9) обоснована модель стратегического планирования региона в условиях глобализации и ситуации выбора;

10) разработана модель определения издержек в политике управления социальным ресурсом и тактика снятия перегрузок менеджеров.

Достижение поставленной цели в ходе работы над диссертацией позволяют автору считать исследование законченной работой.

Объектом исследования избрана Липецкая область и ее предприятия, где автором выполнялись научные исследования управленческого характера.

Предметом исследования являются теоретикометодологические, организационносистемные и социальноэкономические отношения по поводу формирования, стимулирования и социальноэкономического развития региона и его предприятий с учетом человеческого капитала.

Теоретическая и методологическая база исследования сформирована на классических экономических и управленческих теориях.

Эмпирическая база исследования включает материалы статистических сборников, научных архивов, монографий, научные и финансовые отчеты предприятий, материалы отраслевых ведомств, статистические данные Администрации Липецкой области.

Для обработки исходной эмпирической информации использованы общенаучные логические приемы, а также специфические методы исследования экспертных оценок, диагностический, воспроизводственный, статистикоэкономический, финансовоэкономический, математического программирования и другие методы сравнительного социальноэкономического анализа.

Научная новизна работы заключается в разработке системы научных и методических положений в области социальноэкономического развития региона и его предприятий с учетом человеческого капитала на современном этапе.

К основным научным результатам выполненного исследования относятся:

1) уточнение аналитической и логической интерпретации категории «человеческий капитал», с учетом которой предложена концепция социальноэкономического развития региона и его предприятий, базирующаяся на рыночных мотивационно-динамических и личностно-профессиональных факторах в составе совокупного производительного капитала, спецификой которых является их уникальность, не сводимая к рыночным трансформациям, опирающаяся на культуру, охрану здоровья, улучшение условий труда, обучение персонала, совершенствование инфраструктуры информационных систем, создание и реализацию нововведений;

2) структурные составляющие понятия «человеческий капитал» (социальная и интеллектуальная), отличительной особенностью которого является его развитие в контексте становления крупных и малых предприятий;

3) выявление региональных особенностей использования человеческого капитала, спецификой которых является учет воздействия на них социальных, социальнопсихологических, демографических и культурных факторов, направленных на развитие рынка труда, базирующихся на высококачественных характеристиках экономически активного населения;

4) определение влияния рисков и опасностей на эффективную управленческую структуру региона и его предприятий, отличием которой является наличие высокотехнологичных предприятий, развитые трудовые ресурсы, наличие условий для дальнейшего развития промышленного комплекса и т.д.;

5) исследование этапов использования на предприятиях области спонтанных инноваций, а также формы развития инноваций как проявления потока работ, упорядоченных во времени, и технологий, отличием которых является их автоматизация и планирование каждого процесса;

6) выявление влияния на инновационную деятельность методов стимулирования, спецификой которых является использование ресурса развития способностей (система Balanced Scorecard, учет обратной связи и укрепление знаний в области стратегического управления, учет административных ресурсов);

7) определение методов измерения человеческого капитала как целостного образования, отличием которых является сопоставление рыночной стоимости акционерного капитала с текущей стоимостью основных фондов с учетом износа, использование коэффициента Д. Тобина, измерение интеллектуального капитала по методу Ж.-Ж. Ламбена, методика взаимозаменяемости ресурсов и др., способствующих выбору показателей для оценки эффективного управления предприятием и регионом;

8) разработка реорганизационной структуры и системы управления, согласующейся с целями предприятия и имеющей обратную динамику, направленную в сторону изменения управленческих структур, особенностями которых является учет организационных, статусных и личностных изменений на предприятиях;

9) положения программы развития региона на основе создания «точек роста» и «кластерной зоны» по производству бытовой техники, особенностью которых является эффективное решение задачи импортозамещения и развитие отечественного производства, использующиеся для разработки инвестиционной привлекательности региона и его предприятий;

10) разработка методологии привлечения дополнительных работников на предприятия пищевой промышленности в летнее время с учетом интенсивности деятельности кадров, а также модель снятия перегрузок с делегированием полномочий менеджеров более узким специалистам, отличительным признаком которой является учет фактора ответственности.

Практическая значимость выполненного исследования заключается в разработке рекомендаций и методических положений, которые позволили использовать программный стратегический комплекс системы научных и методических положений в области социальноэкономического развития региона и его предприятий на основе человеческого капитала в их управленческой деятельности. Данные рекомендации позволят руководству региона и менеджерам предприятий обеспечить совершенствование управления деятельностью человеческого капитала.

Практическое значение имеют научные разработки, в которых содержатся:

приоритетные направления внедрения структурных моделей управления человеческим капиталом, - интеллектуальной и социальной составляющей (управление с учетом региональных особенностей - развитие точек роста и кластерных зон) - отличающиеся комплексным подходом на всех участках производства;

методы оценки и измерения человеческого капитала: методы определения конкурентных преимуществ обучающихся организаций, методы измерения информационноинтеллектуального капитала;

модель определения издержек в политике управления социальным капиталом предприятия, предполагающая достижение конкурентных позиций на рынках сбыта;

многоуровневый программный комплекс управленческих процессов на основе развития спонтанных инноваций как проявление человеческого капитала в управлении бизнеспроцессами на предприятиях;

методика определения социальных показателей для построения оптимальной структуры предприятия при создании эффективной системы управления;

инновационноинтеллектуальная модель учета человеческого капитала в развитии региона как интегральная характеристика стратегических ресурсов, нацеленных на рациональное управление и др.

Практическая ценность исследования состоит в возможности применения разработанных научнопрактических рекомендаций на уровне администрации Липецкой области, а также в возможности объединения использования отдельных методов и моделей в различных организациях.

Апробация и внедрение результатов. Разработанные теоретические и методические положения автором докладывались на Всероссийских научно-практических конференциях (г. Воронеж). Результаты исследований обсуждались на Международных практических конференциях (г. Пенза, г. Воронеж). Отдельные положения диссертации автором обсуждались на региональных, городских и вузовских конференциях, семинарах по проблемам управления и экономики.

Наиболее важные выводы и предложения автора нашли отражение в рекомендациях некоторых конференций. Вынесенные на защиту положения прошли апробацию при чтении курсов «Менеджмент», «Экономика предприятия».

Отдельные рекомендации, а именно: методика разработки «Стратегической Программы совершенствования управления регионом и отдельными предприятиями», методы управления регионом и его предприятиями, связанные с их социально-экономическими особенностями с учетом человеческого капитала и их высокой конкуренцией на рынке; методика определения человеческого капитала и другие, внедрены рядом предприятий г. Липецка и Липецкой области (акты прилагаются), а также на уровне администрации области.

Публикации. Основные положения диссертации опубликованы в центральной печати (в журналах «Сахар», «Молочная промышленность», «Управление персоналом», «Стандарты и качество», «Менеджмент в России и за рубежом» и др.

Объем и структура работы. Диссертация объемом 356 страниц основного текста состоит из введения, 5 глав, выводов и предложений. Структура работы приведена на рисунке 1.



Рисунок 1. Схема диссертационной работы

Работа включает 85 таблиц, 53 рисунка и 415 наименований литературных источников.

Положения, выносимые на защиту:

1 уточненное содержание категории «структура человеческого капитала»;

2 концепция социальноэкономического развития региона и его предприятий на основе человеческого капитала;

3 региональные особенности использования человеческого капитала на основе взаимосвязи между малым, средним и крупным бизнесом;

4 мониторинг управленческой структуры региона и его предприятий на основе учета их сильных и слабых сторон;

5 этапы развития инноваций как проявление человеческого капитала региона;

6 методы стимулирования развития инновационного капитала;

7 экономический механизм измерения и оптимизации деятельности человеческого капитала области и предприятий на основе конкурентных преимуществ обучающихся организаций;

8 система реорганизационных изменений предприятий как социального феномена;

9 модель стратегического планирования региона в условиях глобализации и ситуации выбора;

10 методика снятия перегрузок менеджера и определения издержек в политике управления социальным ресурсом.

Основное содержание работы

Уточненное содержание категории «структура человеческого капитала». В исследовании приводятся современные подходы и концепции человеческого капитала (таблица 1).

Выявлено, что для экономики региона и его предприятий наиболее приемлемым является то определение, которое приводит Г. Автономов.

Таблица 1. Классификация понятия «человеческий капитал»

Автор	Содержание
Г. Беккер	Имеющийся у каждого запас знаний, навыков и мотиваций
Т. Шульц	Сумма знаний, личностных особенностей, которыми располагают отдельно взятый человек или коллектив
Т. Г. Мясоедова	Стартовый капитал: здоровье, наследственные факторы, условия жизни; приобретенный капитал: запас знаний, навыков и других личностных способностей, которыми располагает человек или коллектив, способный приносить доход в той или иной форме
Г. Автономов	Совокупность природных способностей, здоровья, приобретенных знаний, профессиональных навыков, мотиваций к труду и постоянному развитию, нравственных ценностей и культуры, знание и соблюдение норм, правил, законов человеческого общения
С. А. Дятлов	Способности, приносящие доход
А. Ф. Лысков	Физическая, духовная, социальная составные человеческого капитала
О. П. Королев	Знания, навыки и способности, принадлежащие индивиду; коллективные суждения и выводы, мотивируемые руководством предприятия и приносящие доход как индивиду, так и коллективу

Считаем отправной точкой в рассматриваемой категории мнение Г. Беккера о том, что рациональное поведение руководителя предприятия (предпринимателя или работодателя) ожидаемая предельная норма отдачи от вложений в инвестиции на обучение работников, приводящая менеджера к экономически целесообразному принятию решения. Нормы отдачи служат регулятором распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения и остальной экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о переинвестировании, низкие - о недоинвестировании.

В исследовании изучен также подход, классифицирующий человеческий капитал на стартовый и приобретенный. К стартовому отнесены: состояние здоровья, наследственные биологические факторы (природные способности), доходы семьи (условия жизни) и т.д. К приобретенному - знания, полученные в вузе, школе, на рабочем месте, развитые способности и умения и т.д. В приобретенном «человеческом капитале» основную роль играют мотивации к обучению, развитию нравственных ценностей и ориентиров, общению и т.д.

В исследовании учтено, что, если акцент в словосочетании «человеческий капитал» делать на слово «капитал», то необходимо говорить об отношениях, в результате которых предприятие и индивид получают доход. К. Маркс писал о том, что капитал - это не вещь, а определенное общественное, принадлежащее исторической формации, отношение, которое представлено в вещи и придает этой вещи специфический общественный характер. Следовательно, состояние «человеческого капитала» зависит от формации и развития производительных сил.

Если же акцент делать на слово «человеческий», то необходимо учитывать личностные свойства и характеристики отдельного человека или коллектива предприятия, следовательно, выявлять определенный уровень развития рабочей силы, когда её владелец (работник) посредством труда создает новую стоимость, превышающую стоимость рабочей силы (доход предпринимателя).

В авторском определении понятия «человеческий капитал» имеются в виду производственные отношения между работниками и управленцами предприятия, учитывающие развитие их способностей и знаний, которые делают предприятие доходным и конкурентоспособным.

Итак, человеческий капитал системное понятие, состоящее из двух частей: интеллектуального и социального капиталов. Связкой обеих частей человеческого капитала является характерная черта - сотрудничество и мотивация, без которых человеческий капитал не является таковым, поскольку не приносит доходность предприятию и в целом региону.

Концепция социальноэкономического развития региона и его предприятий на основе человеческого капитала. Концепция социальноэкономического развития региона и общества, региона и предприятий с учетом человеческого капитала заключается в обосновании теоретикометодологических и мотивационнодинамических основ взаимодействия в составе совокупного производительного капитала личностных и профессиональных характеристик индивидов, включающих их уникальность, не сводимую к рыночным трансформациям, учитывающих факторы культуры, охраны здоровья, улучшение условий труда, обучение персонала, совершенствование инфраструктуры информационных систем, создание и реализацию нововведений (рисунок 2).

Рисунок 2. Концепция социальноэкономического развития региона и его предприятий на основе расширения возможностей человеческого капитала

Автор обращает внимание на точку зрения марксистов, в которой капитал рассматривается, как стоимость, приносящая ее владельцу прибавочную стоимость. В зависимости от роли, которую отдельные части капитала играют в процессе производства стоимости и прибавочной стоимости, капитал делят на постоянный и переменный. Так, постоянный капитал (стоимость средств производства) в процессе производства не изменяется. Переменный служит стоимостью авансирования на покупку рабочей силы, он в процессе производства изменяется, т.е. рабочий своим трудом не только воспроизводит стоимость рабочей силы, но и создает прибавочную стоимость.

Автором в качестве составляющей «человеческого капитала» выделен так называемый социальный капитал. Показано, что интерес современных ученых в последнее время сконцентрировался вокруг различных аспектов социального капитала и его влияния на разные сферы жизнедеятельности человека и страны, такие, как экономическое развитие предприятий и общества в целом, условия жизни населения, образование, окружающую среду, приток инвестиций в регион и на отдельные предприятия; здоровье населения страны; развитие информационных технологий, развитие сельского хозяйства, урбанизацию регионов; уровень развития преступности в стране и регионах, состояние культуры в обществе и организациях. Категория «социальный капитал» всеобъемлющая категория, учитывающая интересы поставщиков, производителей, потребителей, базирующаяся на доверии и ответственности всех сторон, задействованных в процессе производства и коммерции.

В работе указано, что в настоящее время наряду с процессами глобализации, характеризующими процветание корпораций, которые в ХХ веке определяли мощь экономики ведущих стран мира, возникают предприятия (общества с ограниченной ответственностью, закрытые акционерные общества, потребительские союзы, индивидуальные предприятия), небольшие по численности, но влияющие на экономику региона инновационными достижениями.

Радикальные изменения, начавшиеся с процессами интеллектуализации предприятий в середине 70х годов на Западе (в нашей стране с начала 90х годов ХХ столетия), существенно сократили численность занятых в промышленных гигантах. Так, в США численность рабочей силы в промышленности с 34% в 50х годах сократилось до 15% в 90х годах. И примерно треть этих людей - не промышленные рабочие, а специалисты, имеющие дело с информацией: бухгалтеры, менеджеры, дизайнеры, маркетологи и т.д.

По мере продвижения от машинной к информационной экономике прогресс в области управления позволяет человеку принимать участие в производственных процессах, даже находясь на значительном расстоянии от главного офиса.

Сокращение расходов на передачу информации, которое привело к дальнейшему распространению индивидуальных средств связи, делает ненужной концентрацию работников в офисных центрах и будет способствовать рассредоточению производства и перенесению его в домашние условия, в небольшие офисы, центры оперативной связи, где взаимодействующие группы специалистов будут встречаться для решения задач текущего характера. К примеру, сократились транспортные цеха на многих предприятиях пищевой промышленности, потому что стало дешевле арендовать транспорт. В потребительской кооперации это ведет к увеличению числа пайщиков, в сельском хозяйстве и пищевой промышленности - к дроблению предприятий.

В предлагаемой концепции определяется вклад каждой составляющей, входящей в структуру человеческого капитала. В социальноэкономическом развитии региона и его предприятий человеческий капитал (ЧК) представлен в виде формулы:

ЧК=(К+Зд+Сц+Оц+Тц+Зн+Пн) М

где К культура; Зд здоровье; Сц семейные ценности; Оц общественные ценности; Тц трудовые ценности; Зн знания; Пн профессиональные навыки; М мотивация к работе и обучению.

Уменьшение одной из переменных ведет к уменьшению человеческого капитала. Выявлено, что уровень развития человеческого капитала, как уровень любой из его составляющих, зависит от мотивации.

Региональные особенности использования человеческого капитала на основе взаимосвязи между малым, средним и крупным бизнесом. Подход к эффективному развитию региона и предприятий в нем, основанный на развитии человеческого капитала, означает переход региона от пассивных средств материальной поддержки нуждающихся к активным методам содействия их развитию и трудоустройству и созданию для них возможностей самим зарабатывать на жизнь на уровне регионов; на уровне предприятий этот подход означает проявление творческих способностей персонала предприятий, более продуктивную мотивацию работников и создание конкурентных товаров.

Выявлены следующие особенности использования человеческого капитала с учетом взаимосвязи между малым, средним и крупным бизнесом (рис. 3).

Рисунок 3.Особенности использования человеческого капитала

1. Доказано, что существует зависимость между развитием человеческого капитала и функционированием предприятий малого, среднего и крупного бизнеса в регионе, проявляющаяся в создании новых рабочих мест и развитии способностей работников, деятельность которых имеет социальную направленность, поскольку происходит в и интересах самого работника.

2. В результате инновационной деятельности предприятий региона рынок насыщается потребительскими товарами, пользующимися спросом, снижаются цены и растет уровень жизни населения. Начиная с 2000 года количество малых и средних предприятий в Липецкой области ежегодно возрастает (в среднем на 2 %).

Появлению тенденции роста малых предприятий в регионе предшествовал ряд институциональных изменений: введение неденежных инструментов (векселей, бартера) с целью погашения задолженностей бюджетных учреждений и их работников по оплате потребленных ресурсов, заработной платы; финансовая стабилизация; усложненная система налогообложения, учета и отчетности субъектов малого предпринимательства.

3. Однако институциональные изменения способствовали становлению структур малого и среднего бизнеса, занимавшегося не производством, а реализацией импортных и неконкурентоспособных товаров. В этих условиях основными поставщиками рабочих мест на региональном рынке труда стали предприятия, которые специализировались на торговопосреднической деятельности. Численность созданных ими рабочих мест не компенсировала сокращение на крупных предприятиях высококвалифицированных работников, способных заниматься инновационной деятельностью. Эти изменения повлекли за собой сужение рынка труда в пределах не только области, но и всего государства, однако увеличили затраты на социальную защиту населения.

4. В условиях переходной экономики было сокращено количество бесплатных услуг в образовании и здравоохранении; снижен уровень основных составляющих человеческого капитала: здоровья и знаний, необходимых для проявления творческих способностей, а также деформирован принцип справедливого стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности.

5. Ряд совокупных особенностей социально-экономического развития не только региона, но страны в целом привел к отсутствию эффективной системы нормативноправового регулирования хозяйственной деятельности предприятий, высокой стоимости привлечения финансовых ресурсов, низкому уровню изучения потребностей населения в товарах и услугах, пользующихся платежеспособным спросом, необъективной со стороны государства поддержки отдельных предприятий.

6. Итогом реализации человеческого капитала являются новые технологии, которые, в свою очередь, обеспечивают достижения в разных сферах производства и услуг: связи, сельском хозяйстве, управлении, энергетике и т.д. Появление новых технологий стимулирует экономический рост и человеческое развитие. Однако необходимо отразить в этой связи (развитие человеческого капитала - появление новых технологий - новые достижения в промышленном производстве и сфере услуг - человеческое развитие) несовершенство условий на крупных и малых предприятиях, которые обеспечивают появление новых технологий. Таковыми являются: предметная реструктуризация крупных предприятий, обусловливающая появление новых технологий; экономический рост при внедрении инноваций на малых предприятиях.

Для того чтобы появились новые технологии на крупных предприятиях, необходимо: государственное вмешательство; определение прав собственности; долгосрочное кредитование.

До настоящего времени эти условия остаются несовершенными. Однако при благоприятном исходе ситуация на рынке меняется в пользу отечественного бизнеса.

Количество малых и средних предприятий растет при условии благоприятного функционирования крупного бизнеса.

Если учесть, что малый и средний бизнес внедряет инновации, резкого изменения на рынке не происходит. Крупный бизнес, как правило, перекупает у малого инновации, налаживая массовое производство и в большей степени насыщая рынок новой продукцией.

7. Однако не следует забывать, что предпринимательские структуры (малый и средний бизнес) носят инновационный характер, с одной стороны, обеспечивая их экономический рост, с другой - при экономическом росте создаются условия для развития человеческого капитала (появляются средства для обучения, стимулирования персонала, создания лучших условий труда для работников, новые технологии способствуют росту производительности труда и т.д.). Реструктуризация предприятий определяет условия, когда соблюдается правило: рост производительности труда идет более быстрыми темпами, чем растет заработная плата, меньшими темпами растут доходы населения, чем растет общественный продукт, не способствуют появлению инфляции спроса.

8. Выявлено, что особенностью развития человеческого капитала в регионе является взаимосвязь между малым, средним и крупным бизнесом в этом случае внутренний рынок переориентируется на производство товаров и услуг, опирающихся не на монопольные инновации (производимые лишь на крупных предприятиях, когда капитал идет в производство, которое дает сверхприбыль за счет высоких цен), а на развитие предпринимательских инноваций.

Положительные стороны развития малого бизнеса не исключают развития крупных предприятий, а также их разумной взаимосвязи. К примеру, государством путем льготного налогообложения крупных структур, стимулируется их развитие. Крупный бизнес поддерживает малые структуры, занимающиеся научными разработками. В результате в регионе в последние годы реальной является тенденция роста инновационной активности (таблица 3).

Таблица 3. Сведения о числе предприятий области, внедряющих инновационную продукцию

Количество	2004	2005	Темп роста в %
предприятия, выпускающие инновационную продукцию	15	23	65,2
из них: выпускающие продукцию вновь внедренную, или подвергшуюся значительным технологическим изменениям	14	18	77,7
подвергшуюся усовершенствованию	1	5	в 5 раз

Мониторинг управленческой структуры региона и его предприятий на основе учета их сильных и слабых сторон. Выбор стратегий социальноэкономического развития социальной сферы Липецкой области на базе анализа соотношений сильных и слабых сторон с возможностями и угрозами представлен в таблице 4.

Таблица 4. SWOTанализ социально-экономического развития

«Сила»(S)	«Слабость» (W)
SO	WO
Высокая бюджетная обеспеченность социальной сферы позволит области самостоятельно поднять престиж социальных работников	Резкий рост социальной нагрузки в следствие ухудшения демографической ситуации и старения населения препятствует эффективному развитию сферы социальных услуг. Высокая зависимость сферы социальных услуг от бюджетного финансирования может вызвать резкое снижение их объемов при падении доходов бюджета области	«Возможности» (О)
ST	WT
Наличие резервов в социальной инфраструктуре, позволяющих увеличить объемы социальной и медицинской помощи при ухудшении экологической ситуации	Реализация принятых программ по улучшению демографической и экологической ситуации, и дальнейшее стимулирование роста доходов населения	«Угрозы» (Т)

Сильные стороны социальноэкономического развития региона (S). Наличие природных ресурсов: песков, пригодных для развития производства стекла, глин, пригодных для производства облицовочного кирпича. В области разведано 24 месторождения песков для стройиндустрии с общими запасами более 160 млн. м³. Особый интерес представляют стекольные пески, сосредоточенные на 5 перспективных участках в Задонском, Хлевенском, Добровском и Чаплыгинском районах с запасами около 40 млн. м, не вовлеченные в эксплуатацию. Трудовые ресурсы составляют 733 тыс. чел. или 62 % от населения в целом. Основная часть трудовых ресурсов области это трудоспособное население в трудоспособном возрасте 94,2 %, доля работающих лиц старших возрастов составляет 5,5 %. Из общей численности трудовых ресурсов: 568 тыс. чел. (77,5 % ) занято в экономике области, 58,9 тыс. чел. (8,0 %) лица старше 16 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях общего и профессионального образования с отрывом от производства; не занято в экономике и не учится 106,1 тыс. чел (14,5 %). В регионе созданы условия для дальнейшего развития промышленного комплекса. Наличие конкурентоспособного территориального кластера, конкурентной сети близко локализованных предприятий, производящих одну и ту же смежную продукцию позволит обеспечить хорошие рыночные позиции для отрасли, самих предприятий, региона, да и страны в целом. Создание и функционирование особых экономических зон «Липецк» улучшит деловой климат, поможет стимулировать инвестиционную и предпринимательскую активность, ускорит экономический рост и развитие машиностроительной отрасли на новой технологической основе.

Слабые стороны социальноэкономического развития региона (W). Усиливается моноотраслевая структура экономики. Ведущее место в промышленном производстве занимает металлургическое производство и производство готовых металлических изделий, представленное 14 предприятиями. Удельный вес ее составляет 62 % от общего объема промышленной продукции, 95 % экспорта, свыше 50 % налоговых поступлений в бюджеты всех уровней. Однако зависимость черной металлургии от конъюнктуры, складывающейся на мировых рынках, особенно в настоящее время, когда резко снижается рентабельность металлургической продукции, вызывает серьезную озабоченность, так как дестабилизация положения дел в отрасли в любой момент может оказать негативное влияние на состояние экономики и социальной сферы области.

Продолжается рост таких негативных явлений как: производство продукции с низкой долей добавленной стоимости; снижение конкурентоспособности ряда отраслей экономики. В товарной структуре экспорта 95 % занимают черные металлы и изделия из них, в том числе 53 % это продукция с низкой степенью переработки. Несмотря на то, что промышленность формирует около 60 % ВРП, всего 10 % предприятий производят 90 % общего объема выпускаемой продукции. Инновационно активными являются около 6 % промышленных предприятий.

Физический и моральный износ основных фондов составляет более 50 %. Использование производственных мощностей в ряде случаев составляет от 30 % до 50%. Сохраняется высокая доля убыточных предприятий (40 %). Снижена конкурентоспособность ряда отраслей экономики. Внедрение международных стандартов управления качеством идет крайне медленно. Системы управления качеством сертифицированы только на 30 предприятиях. В этих условиях предприятия окажутся неподготовленными к вхождению в ВТО и неспособными конкурировать даже на внутреннем рынке. Однако выявлен целый ряд проблем, который связан с неэффективной пространственной организацией, снижением конкурентоспособности и экономического потенциала территорий.

Проблемами региона являются также старение кадров, снижение престижа рабочих профессий, низкая заработная плата, несбалансированность системы подготовки кадров. Несмотря на то что имеется значительный резерв незанятого населения, существует нехватка квалифицированной рабочей силы. В настоящее время в производственной сфере ощущается недостаток рабочих по определенным профессиям. В промышленности - токарь, фрезеровщик, станочник широкого профиля; в строительстве - каменщик, крановщик, машинист строительной техники, электрогазосварщик, мастер отделочных работ. Это свидетельствует о том, что существующая система подготовки кадров не справляется с удовлетворением потребностей экономики. В общем спросе работодателей доля рабочих специальностей стабильно составляет около 70 %. В то же время структура подготовки кадров с 1990 г. смещается в сторону увеличения доли высшего профессионального образования за счет снижения объемов подготовки в системе начального профессионального образования. Так, при сохранении на одном уровне общей численности выпуска росла доля выпускников ВУЗов, в 1990 г. она составляла 11 %, 2001 г. 20 %, 2004 г. 30 %. Параллельно снижался выпуск из профессиональных училищ. В 1990 г. он составлял 62 %, в 2001 г. 50 %, 2004 г. 39 %.

За последние годы расходы консолидированного бюджета на социальнокультурные цели составляли от 44 % до 50 % , в 2005 году они возросли до 56 % (табл. 2). Объем социальных расходов на душу населения с 1998 г. по 2005 г. вырос в 11 раз.

Выявлено, что в области продолжается развитие социальной инфраструктуры. В сфере образования функционируют 661 общеобразовательное учреждение, из них 17 лицеев и гимназий, 385 детских дошкольных учреждений, 27 профессиональных училищ и лицеев, 22 высших и 25 средних специальных учебных заведений (табл. 3).

человеческий капитал рынок инновационный

Таблица 2. Бюджетная обеспеченность социальной сферы

Показатели	Годы
	1998	2000	2001	2002	2003	2004	2005
Доходы бюджета, всего, млн. руб.	2909,5	8503,9	7858,3	11016,3	14206,0	22061,0	21953,1
Расходы бюджета, всего, млн. руб.	2990,3	8044,0	8189,2	9812,6	14051,2	18642,9	24648,8
В т.ч. на финансирование социально-культурных мероприятий, млн. руб.	1287	3104,6	4007,2	5004,2	6779,4	9060,4	13810,4
Бюджетная обеспеченность на душу населения, тыс. руб.	2,4	6,1	6,6	8,1	11,6	15,6	20,6
Доходы бюджета на душу населения, тыс. руб.	2,3	6,9	6,4	9,1	11,8	18,4	18,4
Доля финансирования социально-культурных мероприятий в общей структуре расходов, %	43	38,5	48,9	50,9	48,2	48,6	56

Таблица 3. Инфраструктура образования

Показатели	Годы
	1998	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005
Дошкольные учреждения, ед.	400	390	383	377	379	379	382	385
Общеобразовательные школы, государственные (на начало учебного года), ед.	679	682	682	675	679	674	670	661
Училища, ед.	37	34	35	34	34	32	28	27
ВУЗы, ед.	4	4	13	17	16	18	21	22
Средние специальные учреждения, ед.	21	20	27	22	21	21	28	25
Процент охвата детей 1-6 лет дошкольными образовательными учреждениями	-	-	49,8	51,5	52,9	54,9	55,5	55,5
Численность студентов высших учебных заведений на 10 тыс. населения, человек	-	-	202	239	249	286	303	321
Выпущено специалистов высших учебных заведений на 10 тыс. населения, человек	-	-	29	34	41	42	48	44

В образовательных учреждениях создан хороший кадровый потенциал: 93,2 % учителей школ имеют высшее образование, что превышает среднероссийский уровень. В целях укрепления материальнотехнической базы учреждений образования в 2005 году сдано в эксплуатацию 4 объекта образования, частично отремонтировано 259 объектов, приобретены мебель, автотранспорт для подвоза детей, медицинское, кухонно-технологическое, лабораторное оборудование, компьютерная техника. Предполагается ввод в строй круглогодичного оздоровительнообразовательного комплекса «Звездный» областной специальной (коррекционной) школыинтерната. Продолжается работа по перестройке высшего и среднего профессионального образования, оптимизации структуры и реорганизации сети учреждений начального профессионального образования. Система здравоохранения области включает в себя: 93 больничных учреждения на 15,3 тыс. коек, 154 амбулаторно-поликлинических учреждения, в том числе 52 детские поликлиники. Плановая мощность амбулаторнополиклинических учреждений составляет 34 780 посещений в смену. Обеспеченность на 10 тыс. населения: койками 128,5, в т.ч. койками круглосуточного пребывания 118,6; амбулаторнополиклинической помощью 292,3 посещений в смену.

Социально ориентированная экономика области на протяжении последних лет позволяет успешно развивать и внедрять перспективные виды образовательных, транспортных, рекреационных, медицинских услуг, заниматься их предметным планированием

Этапы развития инноваций как проявление человеческого капитала региона. Использование креативных способностей руководителей и персонала, как проявление человеческого капитала, позволяет достигнуть оптимальных экономических результатов в кратчайшие сроки. В современной науке управления доказано, что ответы на вопросы: от чего зависит эффективность функционирования каждого подразделения предприятия и как выявить возможности работать оптимальнее, можно получить через внедрение систем класса workflow,УБП, Balanced Scorecard/ССП и др.

Workflow-технологии возникли в начале 90-х годов ХХ столетия, они определяются как «поток работ» (упорядоченное во времени множество заданий, которые получают сотрудники), они обрабатываются специалистами вручную или с помощью средств автоматизации, но в той последовательности и в рамках тех правил, которые определены для данного бизнеспроцесса. Довольно быстро они доказали свою эффективность, помогая компаниям автоматизировать ключевые бизнес-процессы их деятельности и управлять ими. Однако выявлено, что управление процессами не ограничивается лишь автоматизацией. Необходим постоянный мониторинг процессов, анализ их ключевых показателей, и, наконец, принятие решений по их совершенствованию. В результате на первом этапе развития инноваций соединяются два направления - оптимизация и автоматизация процессов управления.

На втором этапе сформировался целостный подход к повышению эффективности бизнеса, называемый Businecc Process Management (BPM). Русскоязычный перевод этого понятия - управление бизнес-процессами (УБП). УБП объединяет в единое целое такие технологии, как моделирование, анализ и оптимизацию процессов, управление бизнеспроцессами по ключевым показателям, их автоматизацию и контроллинг. УБП разделяет бизнес-логику и постановку задачи для программных приложений, которые ее реализуют; менеджеры руководят отношениями между участниками процесса, интегрируют внутренние и внешние ресурсы и отслеживают их выполнение с помощью автоматизации. В отличие от workflow, УБП фокусируется на том, чтобы помочь предприятию увеличить его эффективность и способность к быстрому реагированию на изменения внешней среды.

Причины появления технологии УБП обусловлены сложностью бизнес-процессов и развитым человеческим капиталом многих организаций, в которых работают сотрудники, а также необходимостью упорядочивания их работы руководителем подразделения. Необходим был единый стержень, вокруг которого могли функционировать все виды деятельности внутри предприятия. Этим стержнем стал этап внедрения процессного подхода, заключающегося в следующих положениях: планирование, производство, анализ, выработка корректирующих решений, взаимодействие.

В рамках концепции социально-экономического развития регионов и предприятий с учетом человеческого капитала становится понятным назначение и функциональная нагрузка каждого процесса и роль персонала в нем.

Следующим этапом явилось внедрение сбалансированной системы показателей (система Balanced Scorecard/ССП) как управленческих спонтанных инноваций на предприятии с учетом принципов автоматизации и оптимизации. На основе индивидуально разработанных показателей эффективности, последующего сопоставления плановых и фактических данных руководители получают информацию, позволяющую им сделать оценку эффективности реализации стратегий в основных областях рассматриваемых Balanced Scorecard. В нашем случае это показатели неустойчивости спроса, появление конкурирующих фирм и продуктов, рост цен на сырье, правовые риски и т.д. (таблица 7).

Выявлено, что средняя вероятность финансового риска равна 0,18 %, что является допустимой величиной. В связи с непредсказуемыми изменениями валютного, налогового законодательства, правил таможенного контроля и пошлин, законодательства по лицензированию, судебной практики правовые риски предусмотреть невозможно. Текущих судебных процессов за последние 5 лет и в течение отчетного квартала, в которых участвовало предприятие и которые негативно отразились на его деятельности, не было.

Рисков, связанных с деятельностью предприятия за последние 5 лет не было. Не наблюдались конфликты, которые могли бы привести предприятие к банкротству, предприятие не вело «войну цен» с другими конкурирующими фирмами.

Наиболее значимыми изменениями в отрасли могут быть изменения цен на используемое сырье (сахар, мука, подсолнечник, какао продукты и др.) Однако эти риски не окажут существенного влияния на деятельность предприятий области, так как повышение цен на сырьё в значительной мере компенсируется изменением цен на готовую продукции, и эти изменения произойдут во всей отрасли.

Таблица 7. Региональные и финансовые факторы, позволяющие проводить ОАО «Липецкхлебмакаронпром» стратегию роста (по пятибалльной шкале)

Элементы Balanced Scorecard	Отрицательное влияние	Вероятность, %
		2000	2001	2002	2003	2004	II кв. 2005
Неустойчивость спроса	Снижение спроса с ростом цен	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Появление альтернативных продуктов	Снижение спроса	0,1	0,1	0,1	0,1	0,1	0,1
Снижение цен в результате прямой конкуренции	Снижение цены	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Увеличение производства у конкурентов	Падение продаж или вынужденное снижение цен	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Неплатежеспособность потребителей	Падение продаж	0,3	0,3	0,3	0,3	0,3	0,3
Рост цен на сырьё и материалы	Сокращение прибыли	0,3	0,3	0,3	0,3	0,3	0,3
Рост зависимости от поставщиков	Сокращение прибыли	0,1	0,1	0,1	0,1	0,1	0,1
Недостаток оборотных средств	Рост кредитной нагрузки, сокращение прибыли	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2	0,2
Влияние катаклизмов	Не обнаружилось	0	0	0	0	0	0
Недоступность транспортных средств	Минимальная	0,2	0,2	0,3	0,2	0,1	0,1
Правовые риски	Усиливаются	0	0	0	0	0	0

Balanced Scorecard на основе индивидуально разработанных показателей эффективности решает все эти проблемы, беря на себя управление ключевыми процессами, усиливая обратную связь (влияние внешней среды на факторы деятельности предприятия) посредством перевода видения в стратегию, расширения коммуникаций и связей предприятия с внешней средой, проводя бизнеспланирование. Доказано, что подобные операции могут выполнить подготовленные специалисты, использующие в практике креативный стиль и новационные возможности трудовой деятельности как формы проявления человеческого капитала.

Методы стимулирования развития инновационного капитала. Наряду с известными методами (расчет общей стоимости активов компании, которая определялась постоянством покупателей продукции компаний; расширение планки известности предприятия в результате многолетней работы на рынке; удобное местонахождение ее магазинов, ускоряющее товарооборот продукции; привлечение большего числа покупателей служащими компании, в результате поощряемыми в соответствии с трудовым вкладом), в диссертации были рассмотрены оригинальные методы стимулирования развития инновационного капитала, в частности, метод предельной полезности стимулирования подчиненных. На примере использования кривых Дж. Хикса рассмотрена предельная полезность стимулирования подчиненных в сочетании с идеей экономического равновесия. Под исходными посылками теории Д. Хикса понимается следующее сочетание факторов: поведение руководителя ориентировано на получение наивысшего эффекта деятельности предприятия (максимальной полезности); подчиненный выбирает необходимые ему формы поведения, придерживаясь своего, субъективного порядка предпочтения. Известно, что каждый работник тяготеет к определенному набору форм организационного поведения. Ради простоты они были сведены к следующим комбинациям: выполнение трудовых правил; камуфлирование поведения работника (фактически, нарушение подчиненным правил трудовой деятельности, однако незамеченное руководителем, поскольку работник вуалирует его под действия, ожидаемые менеджером).

Кривая Р (рис.6) состоит из точек, символизирующих трудовое поведение работника ХУ (точки А, В, С). Практически каждая точка кривой Р₁ будет для работника выглядеть предпочтительнее точек на кривой Р. Если же работник остается на прежней кривой (Р), то он может изменить свои формы поведения (либо в сторону выполнения трудовых правил, либо их нарушения. Следует заметить, что пологий спуск кривой безразличия вниз или подъем вверх (отрезки ВХ и СУ) свидетельствует о вероятном убывании темпов замещения одной формы поведения другой.

Результатом приведенного рассуждения является вывод о предельной норме замещения каждой единицы одной формы неким количеством другой. Если по вертикали отложены формы негативного поведения (камуфлирования деятельности), а по горизонтали - соблюдение трудовых правил, то при перемещении из точки А в точку В обнаруживается, что один случай нарушения правил заменяют два случая соблюдения их, т.е. ?У/?Х=1/2, а коэффициент 1/2 представляет собой норму замещения. В предлагаемой модели принимались во внимание лишь кардинально противоположные формы трудовой деятельности работника, без стимулирования этой деятельности.

Вторым этапом рассмотрения теории замещения является наложение на график кривых безразличия фактора стимулирования работников. Пусть теперь работник в трудовой деятельности проявляет формы поведения, но с учетом стимулирования (рисунок 4).

...