Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

• Введение
• Глава 1. Основные понятия рынка труда и подходы к его изучению
• 1.1 Понятие рынка труда и его структура
• 1.2 Организация рынка труда в мире и особенности российской модели
• 1.3 Степень разработанности проблематики экономики труда в научной литературе
• Глава 2. Анализ состояния рынка труда в Российской Федерации
• 2.1 Современный уровень занятости в России: его структура и тенденции развития
• 2.2 Факторы функционирования рынка труда в России
• 2.3 Региональные особенности рынка труда: занятость в Ханты-Мансийском автономном округе
• Список используемых источников


ВВЕДЕНИЕ

Рынок труда является такой темой, которая касается, которая касается каждого. Социальная значимость проблематики рынка труда очевидна. Говоря более определенно, можно сказать, что рынок труда Ханты-Мансийского автономного округа имеет ряд специфических особенностей, а именно: особенную структуру занятости (отличную от средне российской), отдаленность от «материковой» части страны, что снижает мобильность. Именно эти обстоятельства и определяют значимость данной темы.

Целью написания данной работы является выявление особенностей рынка труда Ханты-Мансийского автономного округа, его современной структуры и тенденций его развития. Для достижения намеченной цели были определены следующие цели: 1) выполнить анализ понятия рынка труда, его структуры, компонентов; 2) изучить накопленный опыт научного исследования проблем экономики трудовых отношений, функционирования рынка труда; 3) рассмотреть современное состояние рынка труда в РФ, его роль в региональном развитии; 4) выявить особенности рынка труда Ханты-Мансийского автономного округа, имеющиеся на нем диспропорции; 5) рассмотреть механизмы государственной политики по отношению к рынку труда этого автономного района и разработать собственные предложения по ее улучшению. рынок труд региональный государственный

Объектом исследования в данной работе выступает рынок труда Ханты-Мансийского автономного округа. Предметом исследования - современное состояние и тенденции развития рынка труда .

Работа была выполнена с применением ряда методов исследования. Литературный метод был использован при анализе накопленного опыта в исследовании тематики рынка труда и проблем занятости России.

Системный метод был использован при анализе информационной базы исследования для восприятия рынка занятости с связанного с ним элементов как единого целого.

Структурный метод был использован для рассмотрения рынка труда данной административной единицы и ее составляющих.

Метод сравнения был использован для сопоставления опыта решения проблем на рынке труда с дорогими административными единицами.

В качестве источников информации для написания работы был использован широкий перечень материалов. Научные публикации (статьи в научных журналах и монографии) были использованы для обработки накопленного опыта исследования проблематики. Статистическая информация использовалась при анализе ситуации на рынке труда автономного округа. Законодательная база рассматривалась при обработке данных касательно особенностей государственной политики на рынке занятости.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ РЫНКА ТРУДА И ПОДХОДЫ К ЕГО ИЗУЧЕНИЮ

1.1 Понятие рынка труда и его структура

Теория рыночной экономики рассматривает рынок труда в системе рынков экономических ресурсов (факторов). Вместе с тем важно учитывать, что труд обладает существенными отличиями от других экономических ресурсов. Это обусловлено психологическими, социальными и политическими аспектами трудовой деятельности, которые предопределяют особую роль рынка труда в системе социальных отношений и особое внимание, которое уделяется ему со стороны государства. Рынок труда прежде всего является механизмом согласования интересов лиц, работающих по найму, и работодателей. Кроме того, на рынке труда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями [3, с. 65].

Основой анализа рынка труда является установление спроса на рабочую силу и ее предложения. Согласно классической теории точка пересечения кривых спроса и предложения («крест Маршалла») определяет цену труда (уровень заработной платы) и количество занятых. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями [3, с. 70].

Влияние традиций и социально-психологической ориентации человека на предложение труда одним из первых исследовал М. Вебер. Он показал, что увеличение ставок оплаты труда далеко не всегда приводит к росту занятости и интенсивности труда. Человек, ориентированный на определенный уровень удовлетворения материальных потребностей, не будет стремиться увеличить время и интенсивность труда после достижения соответствующего уровня заработка. В последующем П. Самуэльсон трактовал эту ситуацию с позиций соотношения между величинами заработной платы и свободного времени. Структура рынка труда характеризуется соотношением профессионально-квалификационных и социальных групп, по которым анализируются спрос и предложение. Сегментация рынка труда является важнейшей характеристикой его структуры, определяющей разделение рабочих мест и работников на относительно устойчивые сектора, ограничивающие мобильность рабочей силы. Принято выделять первичные и вторичные рынки труда.

Первичный рынок труда формируется наиболее привлекательными видами работ, т. е. такими, которые обеспечивают стабильность занятости, высокий уровень оплаты, возможности профессионального роста. Вторичный рынок труда, наоборот, -- работами, где нет гарантии занятости, низок уровень оплаты, ограничены перспективы профессионального роста. Выделение первичного и вторичного рынков обусловлено прежде всего различиями в квалификации работников, техническом и организационном уровне предприятий; существенную роль играет также дискриминация по полу, возрасту, социальному положению и другим признакам. В графических моделях сегментации рынка труда первичный рынок обычно представляется ядром, а вторичный -- периферией, т. е. расположенными вокруг ядра кольцами, характеризующими уровни стабильности условий получения работы [13, с. 408].

Национальные рынки труда формируются под влиянием традиций, уровней технологического развития, качества жизни населения и других факторов. В частности, рынок труда США характеризуется высокой мобильностью населения, высокими ставками оплаты при относительно низких гарантиях занятости. Японский для основной части персонала предприятий, относительно невысокой мобильностью населения, меньшими, чем в США и развитых странах Европы, уровнями оплаты. Основным отличием рынка труда России является высокий уровень скрытой безработицы, которая, с одной стороны, является резервом расширения производства, а с другой -- может стать существенным фактором дестабилизации социальных отношений при ухудшении экономической конъюнктуры.

К важным характеристикам рынка труда относятся показатели эластичности, которые определяют степень влияния социально- экономических факторов на изменение спроса и предложения труда. В частности, коэффициент эластичности спроса по цене труда показывает, на сколько процентов уменьшается занятость (численность работающих) при увеличении заработной платы на 1%. В относительно коротких периодах спрос на рынке труда нельзя считать эластичным. Это объясняется тем, что в развитых странах отношения занятости регулируются системами индивидуальных контрактов и коллективных договоров, которыми определены уровни оплаты труда и гарантии сохранения рабочих мест на срок не менее одного года. Коэффициенты эластичности на рынке труда зависят от изменений цен на потребительских рынках, так как величина заработной платы в длительном периоде (более одного года) зависит от динамики цен на товары и услуги. Кроме того, надо учитывать зависимость спроса на труд от конъюнктуры, как общей экономической, так и на отраслевых рынках [7, с. 90].

Теперь о том, какую концептуальную роль играет безработица. Для получения статуса безработного и пособия по безработице необходимо выполнение ряда условий: регистрация в службе занятости; активный поиск работы; отсутствие других источников дохода; сотрудничество со службой занятости, выполнение ее рекомендаций.

Поскольку эти условия не всегда выполнимы, то пособие по безработице получают не все ищущие работу: в США -- 30%, во Франции -- 39, в Швеции -- 68%. Длительность выплаты пособия: в США -- 26 недель, во Франции и ФРГ -- 52 недели, в Дании и Голландии -- 130 недель, в России -- до 12 месяцев. Уровень безработицы определяется на начало (или на конец) периода как отношение числа лиц, имеющих статус безработного, к численности экономически активного населения. Эта категория включает работающих по найму или на собственных предприятиях, в том числе в личном подсобном хозяйстве, или имеющих такие предприятия, но не работающих на них, а также лиц без работы, но желающих работать.

Так называемый естественный уровень безработицы для развитых стран Запада принято считать равным 4--6%. Фактически уровни безработицы в развитых странах за период 1970--1991 гг. колебались от 1,2 (Япония) до 12,3% (Италия). В годы экономического кризиса 30-х гг. XX в. безработица в США и Европе достигала 25--32%. Принято различать следующие типы безработицы: фрикционная; сезонная; структурная; циклическая; скрытая.

Фрикционная безработица связана с изменением места работы, в том числе из-за изменения места жительства. Сезонная безработица обусловлена сезонными колебаниями спроса на рабочую силу. Структурная безработица вызвана изменениями в структуре спроса на труд в связи с технологическими изменениями в экономике. Этот вид безработицы является следствием различий в структуре как рабочей силы, так и рабочих мест. Циклическая безработица вызвана спадом производства в связи с фазой экономического цикла [14, с. 98].

Безработицу в России 90-х гг. XX в. можно считать циклической, так как ВВП страны за период 1990--1997 гг. сократился наполовину. Скрытая безработица определяется численностью работников, которые формально считаются занятыми, но не выполняют сколько-нибудь значимого объема работы. Необходимо отличать скрытую безработицу от частичной занятости, которая при определенных условиях вполне эффективна. В настоящее время значительная часть циклической безработицы в России является скрытой.

Наихудший вариант реализован в Болгарии: по сравнению с Чехией безработица выше в 3 раза, а заработки работающих ниже в 2 раза. Несколько лучше ситуация в России. Благодаря экспорту нефти, газа и оружия при почти двукратном снижении объема ВВП уровень безработицы составил 12% (в 2 раза выше, чем в Чехии), а индекс реальной заработной платы -- 43% (в 1,5 раза ниже, чем в Чехии). Одна из причин того, что безработица в России не достигла уровня Польши, состоит в резком снижении уровня заработков на предприятиях, что, в свою очередь, было обусловлено содержанием формально занятых (т. е. практически лишних) работников. Численность таких работников, по оценкам Министерства экономики РФ, составила 12--13 млн. чел., или 20% работающих. Содержание лишнего персонала некоторые авторы склонны объяснять «пережитками социализма» в сознании руководителей крупных предприятий (особенно оборонных).

Весьма вероятно, что указанные пережитки проявились и в желании руководить большим коллективом, что повышает престиж директора, степень его влияния в регионе и вероятность получения льгот от государства. В. Полтерович объясняет сохранение лишнего персонала на предприятиях России следующим образом: «Стремясь не допустить создания коллективных фирм, плохо поддающихся реструктуризации, и взрастить на российской почве систему корпораций западного типа, правительство вывело гибрид, менее всего способный к обновлению -- открытое акционерное общество, управляемое работниками [4, с. 31].

Если основная часть акций фирмы распределена между менеджерами и рабочими, то менеджеры не могут позволить себе массового увольнения рабочих: в случае если уволенные продадут акции внешним инвесторам, велика вероятность смены менеджеров. По аналогичным причинам рабочие должны опасаться увольнения менеджеров, ибо после продажи ими акций контроль над фирмой может перейти в руки новых хозяев, так что рабочие окажутся под угрозой увольнения. Многие российские фирмы страдают от низкой квалификации управляющих, однако их парадоксальная организационная структура препятствует и существенному сокращению затрат труда, и привлечению новых менеджеров». Чем бы ни объяснялось сохранение лишних работников на предприятии и соответствующее снижение реальной оплаты труда, несомненно, что это существенно уменьшило величину безработицы в России и связанную с ней социальную

1.2 Организация рынка труда в мире и особенности российской модели

Занятость в российских условиях всегда оставалась достаточно устойчивой и не слишком чувствительной к экономическим шокам (и отрицательным, и положительным). Связь между динамикой выпуска и динамикой занятости была слабой. Так, снижение численности работников в кризисный период составило около 15 %, происходило это на фоне 40-процентного падения ВВП. Сходная асимметрия наблюдалась и на стадии подъема. В после кризисный период ВВП вырос почти на 85 % (по отношению к уровню 1998 г.), тогда как занятость увеличилась на 7-8 % [2, с. 370].

Высокую степень автономии занятости по отношению к любым экономическим шокам можно считать важнейшей функциональной особенностью российского рынка труда. Безработица в РФ удерживалась на непропорционально низком уровне, а её рост носил плавный характер, несмотря на беспрецедентную глубину и продолжительность трансформационного кризиса, поразившего российскую экономику. По сравнению с ситуацией в большинстве стран ЦВЕ российская безработица была более краткосрочной, равномернее распределялась по социально-демографическим группам, являлась менее проблемной для групп с низкой конкурентоспособностью на рынке труда. Кроме того, для России был характерен значительный разрыв между уровнями общей и зарегистрированной безработицы, достигавший в различные годы от 3 до 7 раз. Ещё существеннее, что общая и зарегистрированная безработица изменялись по несовпадающим траекториям. Анализ расхождения этих показателей дает основания утверждать, что российская зарегистрированная безработица является в значительной мере рукотворным феноменом: её динамика во многом определялась не столько объективной ситуацией на рынке труда, сколько организационными и финансовыми возможностями Государственной службы занятости [9, с. 80].

В формальном и неформальном секторах экономики динамика занятости в 2000-2008 гг. носила разнонаправленный характер. В формальном секторе, прежде всего на крупных и средних предприятиях, численность занятых сокращалась и в кризисные годы, и в годы экономического роста. Так, за 2000-2008 гг. при росте общего числа занятых на 4 млн. человек число занятых в корпоративном секторе сократилось на 2 млн., а на крупных и средних предприятиях - на 5 млн. Сокращение занятости в корпоративном секторе, в первую очередь на крупных и средних предприятиях, свидетельствует как о слабости совокупного спроса, так и о невысокой дружелюбности институциональной среды для создания новых и расширения действующих предприятий («сигнал системного неблагополучия в экономике» Гимпельсон В.Е.).

Численность занятых в неформальном секторе постоянно увеличивалась, и в абсолютном, и в относительном выражении. В настоящее время она составляет, по разным оценкам, 20-25 % от общего числа занятых. При этом в неформальном секторе доминируют простейшие виды деятельности, занятость в нем является малопроизводительной и обычно не требует от работников высокой квалификации. Сокращение занятости в корпоративном секторе и постоянное увеличение числа занятых в неформальном секторе свидетельствует о том, что издержки создания новых рабочих мест в формальном секторе являются недопустимо высокими, а основным генератором рабочих мест выступает неформальный сектор.

В результате структура занятости сдвигается в обратную сторону от диверсифицированной, высокопроизводительной, высокотехнологической и инновационной модели. «Взрывной» рост численности работающих в неформальном секторе в сочетании с деформализацией занятости в корпоративном секторе за счет широкого распространения неформальных практик (неоформленного найма, отклонений фактических условий работы, например, её продолжительности, форм и размеров оплаты труда, содержания трудовых обязанностей, объема социальных гарантий и пр., от закрепленных в законодательстве и трудовом договоре, широкой распространенности скрытой оплаты труда) ведет к нивелированию формата всего рынка труда [10, с. 204].

Для российского рынка труда характерна высокая интенсивность и выбытий, и найма персонала. В кризисные годы прием поддерживался на устойчиво высокой отметке: коэффициент найма в течение системного кризиса девяностых составлял 19-21 %. С началом экономического роста интенсивность найма ещё более возросла: значение коэффициента найма увеличилось практически вдвое - до 29-31 % (до кризиса в 2008 г.). Высокий и коэффициент выбытия - 25-30 %. Т.е. как минимум на четверть ежегодно обновляется персонал предприятия. Высокая доля компенсирующего найма (высокий коэффициент корреляции между наймом и выбытием для каждого конкретного предприятия). Следствием высокого оборота рабочей силы является то, что российская экономика имеет рабочую силу с недостаточными по международным меркам запасами специфического человеческого капитала. (Специальный стаж российского работника - 7 лет против 10-12 в странах Западной Европы).

Очень высокая доля новичков: работников со стажем менее 1 года - около трети. Т.е. в каждый момент времени на российских предприятиях примерно треть работников имеет специфический человеческий капитал близкий к нулю. При этом отдача на специфический ЧК практически нулевая. Высокий оборот рабочей силы сочетался с низкой интенсивностью оборота рабочих мест, т.е. их создания и ликвидации. Коэффициент создания рабочих мест варьировался в пореформенный период в пределах 1-2 % (в странах ЦВЕ 2-6 %), коэффициент ликвидации - в пределах 2-7 % (в странах ЦВЕ - 5-16 %). Из-за того, что темпы создания рабочих мест эффективными предприятиями и вымывания рабочих мест из неэффективных оставались недостаточными, преобладающая часть перемещений на российском рынке труда принимали форму «холостого» оборота [15, с. 397].

В пореформенный период показатели рабочего времени колебались в широком диапазоне, как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения. Так, в промышленности среднее количество отработанных дней в расчете на 1 работника уменьшилось в девяностые годы на 28 рабочих дней (более чем на месяц!). В относительном выражении продолжительность рабочего времени сократилась за первую половину девяностых на 12 % во всей экономике и на 15 % в промышленности. Затем она стала быстро расти, увеличившись к 2008 г. на 6 % в экономике в целом и ещё сильнее - на 16 % - в промышленности. Такой размах колебаний резко отличал ситуацию в России от ситуации в других бывших социалистических странах, где продолжительность рабочего времени оставалась практически неизменной и в период рецессии, и в период последующего подъема.

Сжатие рабочего времени осуществлялось российскими предприятиями в двух основных формах - переводов персонала на сокращенный график работы и вынужденных отпусков. Пик их использования пришелся на середину 1990-х годов, когда в режиме неполного рабочего времени каждый год вынужденно трудились до 6-7 млн. человек, а отправлялись в отпуска по инициативе администрации - до 7-8 млн. Однако после вступления российской экономики в фазу подъёма масштабы использования этих механизмов гибкости стали быстро сокращаться. Таким образом, высокая гибкость, которую демонстрировали показатели рабочего времени, способствовала стабилизации занятости.

Еще более важным фактором, способствовавшим стабилизации занятости и сдерживанию роста безработицы, являлась гибкая цена труда. В российских условиях её гибкость обеспечивалась несколькими способами. Во-первых, отсутствие обязательной индексации приводило к тому, что в периоды высокой инфляции сокращение реальной оплаты труда легко достигалось с помощью не повышения номинальных ставок заработной платы или их повышения в меньшей пропорции, чем происходил рост цен.

По официальным оценкам, в кризисный период реальная оплата труда сократилась в России примерно втрое. Это драматическое сокращение было фактически осуществлено в три «прыжка», которые были спровоцированы сильнейшими негативными макроэкономическими шоками: либерализацией цен в начале девяностых. Возобновление экономического роста дало толчок обратному процессу. За последующий период заработная плата увеличилась более чем втрое. Во-вторых, весомую долю в оплате труда российских работников (25-40 %) составляют премии и другие поощрительные выплаты. Особенность переменной части оплаты труда заключается в том, что её величина может колебаться в широких пределах в зависимости от экономического положения предприятий и установок менеджмента.

При ухудшении экономических условий деятельности предприятий оплата труда устремляется вниз, тогда как при их улучшении - вверх. В-третьих, ещё одним способом снижения реальной заработной платы служили задержки в её выплате. Это, несомненно, самый необычный элемент российской системы оплаты труда. Хотя проблема задержек заработной платы заявила о себе практически сразу после запуска программы рыночных реформ, их пик пришелся на середину девяностых, когда невыплатами были охвачены примерно три четверти наемных работников [1, с. 84].

В реальном выражении задолженность по зарплате увеличилась в кризисные годы примерно в 10 раз. В результате, в пик кризиса рабочая сила обходилась российским предприятиям на 15-20 % дешевле её полной «контрактной» стоимости. Возобновление экономического роста привело к существенному и достаточно быстрому улучшению основных индикаторов задолженности по заработной плате. Наконец, в-четвертых, максимальная, практически ничем не ограниченная степень гибкости характерна для скрытой оплаты труда, величина которой в российских условиях всегда была существенна. Согласно оценкам Росстата, даже в 2000-е годы неофициальные выплаты составляли более трети от официальной заработной платы. При ухудшении ситуации все названные механизмы - инфляционное обесценение реальной оплаты труда, уменьшение премий, задержки заработной платы, сокращение «теневых» выплат - обеспечивали удешевление рабочей силы с точки зрения работодателей.

Это способствовало стабилизации занятости, предотвращая всплеск открытой безработицы. Улучшение экономической ситуации давало толчок обратным процессам. В результате как на негативные, так и на позитивные шоки российский рынок труда реагировал не столько колебаниями в численности занятых, сколько колебаниями в размерах оплаты труда.

Оценки жесткости/гибкости трудового законодательства свидетельствуют, что с формально-правовой точки зрения российский рынок труда относится к числу наиболее зарегулированных. Так, по шкале жесткости законодательства о защите занятости Всемирного банка в 2007 г. Россия имела 44 балла по сравнению со средним показателем для развитых стран 30,8 балла. По шкале ОЭСР Россия набирала 3,2 балла против 2,0 для всех стран-членов ОЭСР, 2,4 - для стран ЕС, 2,5 - для стран с переходной экономикой. Это означает, что гибкость российского рынка труда обеспечивалась не содержанием норм трудового права, а слабостью контроля за их соблюдением [11, с. 59].

В России механизмы, призванные обеспечить исполнение законов и контрактов, действовали крайне неэффективно. Законодательные предписания и контрактные обязательства успешно обходились или вообще игнорировались без опасений, что за этим могут последовать серьезные санкции. Это резко меняло всю систему стимулов, направляющих поведение участников рынка труда, смещая баланс выгод и издержек в пользу того, чтобы действовать за рамками установленных формальных правил. Результатом этого оказалась нивелирование формата рынка труда и трудовых отношений, в которой были заинтересованы как работодатели, так и работники [11, с. 59].

В сфере накопления и использования человеческого капитала отмечаются глубокие структурные диспропорции. Чрезмерное инвестирование в человеческий капитал, когда образование избыточно по отношению к выполняемой работе отмечается примерно у каждого четвертого российского работников (в т.ч. у 25 % выпускников вузов, 42 % выпускников ВУЗов, даже у 35 % выпускников ПТУ). Случаи недостаточное инвестирование в человеческий капитал, когда полученное образование оказывается недостаточным по отношению к выполняемой работе, встречаются реже, но и они достаточно многочисленны, охватывая до 10-20 % работников. Следовательно, структура рабочей силы и структура рабочих мест плохо «стыкуется» между собой.

В результате экономика несет двойные потери как из-за избыточного, так из-за недостаточного образования. Штраф за избыточное образование составляет 20 % от заработка, т.е. работники с избыточным образованием получают на 20 % меньше тех, у кого оно оптимально (для работников с высшим образованием величина штрафа достигает 30 %). Существенные потери российская экономика несет из-за «нецелевого использования» человеческого капитала, когда, получив образование, работники трудятся по профессиям, не имеющим ничего общего с тем, что записано в дипломах. Примерно у каждого второго работника его текущая трудовая деятельность никак не связана с приобретенной им когда-то специальностью, каждый четвертый не работал по этой специальности вообще никогда. Таким образом, структура человеческого капитала не соответствует структуре спроса на него, а имеющийся запас человеческого капитала используется малопродуктивно [11, с. 58].

Кратко охарактеризуем реакцию российского рынка труда на экономический кризис 2008-2009 гг. Начальный шок оказался настолько сильным, что под его действием произошло ухудшение всех ключевых индикаторов рынка труда. Иными словами, адаптация пошла сразу по всем направлениям, включая как количественную (через число занятых), так и временную, и ценовую подстройку.

По данным Росстата, в 2009 г. ВВП сократился на 7,9 %, тогда как число занятых - на 2,2 %. Объем промышленного производства упал на 10,8 % при снижении занятости на 5,4 %. В обрабатывающих производствах, по которым кризис «нанес» наиболее сильный удар, данное соотношение составило соответственно 16 % против 6,4 %. Таким образом. Падение выпуска на один процентный пункт во всей экономике сопровождалось сокращением занятости на 0,25-0,3 п.п., тогда как в промышленности - на 0,4-0,5 п.п. Эти оценки не выходят за пределы диапазона, в которых показатели эластичности занятости по выпуску находились в кризисные 1990-е годы [2, с. 504].

Они свидетельствуют, что фактическая реакция российского рынка труда на спад экономической активности существенно разошлась с многочисленными тревожными прогнозами. Анализ показателей движения рабочей силы показывает, что сброс занятости российскими предприятиями был осуществлен практически целиком за счет сворачивания найма при сохранении прежней интенсивности выбытия работников. В 2008-2009 гг. продолжилось расхождение между темпами сокращения занятости во всей экономике и в корпоративном секторе, что означает, что занятость в неформальном секторе как минимум не уменьшилась, а как максимум даже возросла. Это свидетельствует о том, что, с одной стороны, занятость в неформальном секторе, как и раньше, остается амортизатором негативных шоков на российском рынке труда.

С другой стороны, отсюда следует, что кризис способствовал дальнейшему исчезновению выраженной структуры занятости в российской экономике. Общее число безработных в 2009 г. увеличилось с 4,8 млн до 6,3 млн. человек по сравнению с 2008 г.; уровень общей безработицы вырос за тот же период с 6,4 % до 8,4 %. Сопоставляя динамику изменения безработицы с динамикой занятости, можно сделать вывод, что сокращение занятости практически целиком ушло в рост безработицы, тогда как отток из занятости в экономическую неактивность весьма незначительным. В 1990-е годы ситуация была иной: углубление трансформационного спада сопровождалось параллельным нарастанием как безработицы, так и экономической неактивности. Отметим также, что изменения в показателях регистрируемой безработицы, которые можно оценить, как более существенные по сравнению с показателями общей, были связаны не только с ухудшением ситуации на рынке труда, но, как и ранее, во многом были рукотворным явлением и объяснялись повышением пособий по безработице, расширением доступа к их получению [18, с. 25].

Ценовая реакция была заметной, но всё же существеннее слабее, чем в кризисные девяностые годы. Одна из причин - резкое сужение возможностей использования предприятиями задержек заработной платы, вследствие жесткого контроля со стороны государства за своевременностью выплат. Блокировка этого механизма приспособления привела к тому, что он был задействован в минимальной степени. Другая, не менее важная причина - резкое сужение возможностей инфляционного обесценения заработков (одно дело добиваться обесценения реальных заработков при темпах инфляции 8-10 % в месяц и совсем другое - при темпах инфляции 8-10 % в год).

Главным инструментом адаптации предприятий стала временная подстройка, т.е. резкое сжатие продолжительности рабочего времени за счет широкого использования различных форм неполной занятости. В кризисный период годовая продолжительность рабочего времени во всей экономике оказалась примерно на одну неделю, а в промышленности - примерно на две с половиной недели меньше, чем в докризисный. Формирование массивного «навеса» неполной занятости было аналогично ситуации, сложившейся в середине 1990-х годов. Таким образом, предположения, что российские предприятия станут использовать принципиально иные, чем в кризисные 1990-е годы механизмы адаптации, не оправдались: в целом их реакция вполне вписывалась в параметры, известные по опыту предшествующих десятилетий [8, с. 354].

В целом однозначную нормативную оценку российской модели рынка труда дать вряд ли возможно. Очевидно, что экономические издержки её функционирования можно оценить как достаточно высокие, а социальные издержки - как достаточно низкие. Специфическое институциональное устройство российского рынка труда способствовало существенному смягчению негативных социальных последствий. В рамках подобной модели:

1) не возникало проблем, порождаемых устойчиво высокой безработицей;

2) издержки приспособления к негативным шокам не концентрировались на какой-либо узкой группе (например, безработных), а распределялись по значительно более широкому кругу работников (в виде общего снижения зарплаты, работы в режиме неполного времени, задержек зарплаты и т.д.);

3) сходным образом плоды экономического роста проникали во все сегменты рабочей силы, а не были достояние узких групп работников;

4) господство формальных отношений подталкивало к использованию индивидуальных, а не коллективных стратегий адаптации, что снижало риск масштабных социальных конфликтов;

5) приспособление к кризисным шокам облегчалось наличие буфера в виде обширного неформального сектора;

6) благодаря гибкости заработной платы к понижению малопроизводительные работники не выталкивались с рынка труда, а оставались занятыми.

Однако оборотной стороной российской модели рынка труда стал целый ряд проблем, в первую очередь экономического содержания (хотя и не только его), а именно:

1) низкие темпы создания новых рабочих мест в корпоративном секторе;

2) медленная реструктуризация старых неэффективных предприятий, консервация массивного сегмента малопроизводительных рабочих мест;

3) трансформация рынка труда и трудовых отношений, в т.ч. и в формальном секторе;

4) усиливающаяся сегментация рынка труда и рабочих мест на «хорошие» и «плохие»;

5) отсутствие у работодателей стимулов к внутрифирменному обучению работников, а у работников - стимулов к накоплению специфического человеческого капитала;

6) расширение возможностей для оппортунистического поведения работодателей, перекладывание издержек приспособления на работников;

7) информационная непрозрачность рынка труда, которая повышает издержки поиска на рынке труда, многократно увеличивает число проб и ошибок;

8) нарушенное взаимодействие и во многом автономное функционирование и развитие рынка труда и рынка образовательных услуг.

Итак, функционирование российского рынка труда характеризуется относительно небольшими колебаниями занятости и невысокой безработицей; гибкими рабочим временем и зарплатой; интенсивным оборотом рабочей силы и повсеместным распространением неформальных трудовых отношений. В условиях экономического кризиса такая модель рынка труда помогает гасить шоки без ущерба для устойчивости всей системы. Однако, обеспечивая краткосрочную адаптацию, она не создает достаточных предпосылок для эффективной реструктуризации занятости, повышения производительности и качества труда, являясь тем самым «моделью для выживания», а не «моделью для роста и развития».

1.3 Степень разработанности проблематики экономики труда в научной литературе

Экономика трудовых отношений в российской экономической науке является весьма разработанной темой. Она ранее, и сейчас привлекает внимание исследователей в силу своей научной и социальной актуальности. Однако надо учитывать, что данное направление экономической мысли основано как на производственном опыте, так и на логике развития науки вообще [5, с. 55].

Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно -- со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф. У. Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем такое название не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или просто «организации труда».

В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «нормирование труда», «заработная плата», «профессиональный отбор» и др. С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий. Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства.

В 60-е гг. XX в. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 1970-х гг. можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам увеличения производительности физического труда, то во второй половине нашего столетия преобладает гуманитарный подход, усиливается внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей [17, с. 50].

Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности. Поэтому рассмотрим вначале основные разделы системы современных научных представлений о труде и персонале. После этого можно обсуждать предметы отдельных наук и учебных дисциплин. В настоящее время в обсуждаемой области знания сформировались следующие основные проблемы, направления и разделы:

1) Производительность труда. В этой проблеме центральное место занимают методы сопоставления затрат и результатов труда, оценки вклада сотрудников и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определения факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда. На основе теории производительности формируются критерии оценки деятельности людей и хозяйственных систем;

2) Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм и др.), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы. В частности, теория человеческого капитала позволяет оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности использования полученных знаний;

3) Условия труда определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, масса перемещаемых грузов, монотонность и т. д.), режима труда и отдыха, психологической и социальной атмосферы. Важнейшей характеристикой условий труда является безопасность деятельности человека. Установлены нормы неблагоприятных воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым предприятием. При улучшении условий труда растет его производительность. Но это требует соответствующих затрат. Отсюда возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи;

4) Проектирование трудовых процессов включает выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями, проектирование рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментом, энергией, другими ресурсами;

5) Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работы. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, нормы интенсивности труда и другие нормы;

6) Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии;

7) Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы конкурсного приема на работу, повышения квалификации сотрудников, оценки результатов их труда;

8) Мотивация -- это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями;

9) Формирование доходов и оплата труда. В этом разделе рассматриваются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы заработной платы;

10) Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и другим признакам, объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп;

11) Рынки труда и управление занятостью. Этот раздел посвящен анализу рынков труда, факторам, определяющим занятость населения, политике предприятия в области занятости, организации трудоустройства, системам обучения безработных новым профессиям, социальной защите малообеспеченных слоев населения;

12) Маркетинг персонала исследует действия предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынках труда;

13) Контроллинг персонала -- это регулирование деятельности предприятия в области персонала. Контроллинг персонала включает решение комплекса задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой функции является определение нормативных значений и точек контроля показателей, характеризующих состояние человеческих ресурсов предприятия. Контроллинг персонала осуществляется на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях;

14) Организация управления персоналом изучает формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия. В частности, речь идет о структуре этой службы, ее месте в системе управления фирмой, о правовых аспектах приема на работу, увольнения, изменения служебного положения. На основе рассмотренных проблем и разделов наук о труде и персонале можно дать характеристику предметов этих наук. Наиболее отчетливо определены области физиологии труда, психологии труда, эргономики, науки о безопасности труда, социологии труда, трудового права. Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека. Выводы этой науки используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, совершенствовании условий труда и его нормировании. Психология труда изучает психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологических исследований используются при профессиональном отборе, организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке систем мотивации [20, с. 247].

Эргономика является научной основой проектирования «человекомашинных» систем, в том числе станков, пультов управления, инструментов, транспортных средств. Эргономика использует результаты, полученные в инженерной психологии, технической эстетике, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем. Наука о безопасности труда исследует весь комплекс проблем, связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности. Выводы этой науки особенно важны в химических и металлургических производствах, ядерной энергетике, при работе на большой высоте, при низких и высоких температурах, других экстремальных условиях. Социология труда исследует взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах.

Прежде всего анализируются проблемы, обусловленные различием людей по таким признакам, как пол, возраст, национальность, раса, образование, воспитание, политическая ориентация, имущественное положение, отношение к религии, место в иерархии предприятия. Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда и управления. Это особенно важно при найме и увольнении, разработке систем поощрений и наказаний, решении имущественных проблем, управлении социальными конфликтами. Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест.

Общепризнано, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т. е. разделения и кооперации труда. Наряду с этим многие российские специалисты трактуют предмет науки об организации труда значительно шире, включая в эту науку проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами практически совпадают. Экономика труда традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности.

Некоторые авторы относят к экономике труда и проблемы нормирования. Нормирование труда как наука исследует принципы и методы установления затрат труда, его результатов, соотношений между численностью персонала различных групп и количеством единиц оборудования. К науке об управлении персоналом принято относить проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления. Наряду с этим существует широкое толкование управления персоналом {как управления человеческими ресурсами) [19, с. 324].

В этом случае объектами исследования становятся все рассмотренные выше проблемы труда и управления персоналом. Таким образом, имеются различные представления о том, какие проблемы исследует та или иная наука о труде и персонале. В частности, проблемы мотивации относят и к организации труда, и к экономике труда, и к управлению персоналом. Такая ситуация не только в России. Например, в Германии выделяют науку о труде (Arbeitswissenschaft), экономику персонала (Personalwirtschaft) и управление персоналом (Personalmanagement).

В учебниках по этим дисциплинам излагаются проблемы организации труда, эргономики, техники безопасности, планирования численности, заработной платы, мотивации. При этом в книгах по Arbeitswissenschaft основное внимание уделено организации труда, исследованию рабочего времени, эргономике, технике безопасности. Литература по Personalwirtschaft и Personalmanagement содержит больше материалов по подготовке персонала, мотивации, стилям управления, системам оплаты, планированию численности, аттестации персонала, процедурам найма и увольнения. Многие зарубежные издания по управлению персоналом имеют значительный объем. Так, учебник С. Scholz «Personalmanagement» содержит более 50 печатных листов (950 с).

В 90-х гг. XX в. для обозначения наук о персонале во многих странах стал использоваться американский термин «Human Resource Management». В России для обозначения обсуждаемой области знаний обычно используется термин «управление персоналом». Различия в терминологии, которые во многом обусловлены конъюнктурными и рекламными факторами, не должны заслонять главного -- сущности конкретных научных проблем. Взаимосвязи наук о труде и персонале, в том числе экономики и социологии труда, с техническими, экономическими, биологическими, социальными правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда [19, с. 477].

Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде в большей мере, чем для других экономических и социальных наук, важен технологический аспект производства. Экономика и социология труда тесно связана с такими экономическими науками, как макро- и микроэкономика, экономика предприятия, статистика, организация производства. При организации трудовых процессов необходимо учитывать затраты энергии работающих, степень их утомления, интерес к труду и другие психофизиологические и социальные факторы. Этим определяются взаимосвязи экономики и социологии труда с эргономикой, физиологией и психологией труда, социологическими дисциплинами.

Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юридическими дисциплинами, и прежде всего с трудовым правом. Нормы труда являются основой информационного обеспечения систем управления производством. Поэтому курс «Экономика и социология труда» связан с дисциплинами, изучающими компьютеризацию систем подготовки, планирования, учета и регулирования производства. Специалист по экономике и социологии труда должен знать структуру этих систем и значение норм труда для их эффективного функционирования. Важным условием усвоения курса экономики и социологии труда является владение математическими понятиями и методами вычислений. Особенно необходимо отчетливое представление о структуре задач выбора оптимальных вариантов, понятиях теории вероятностей и математической статистики.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РЫНКА ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2.1 Современный уровень занятости в России: его структура и тенденции развития

Наличие безработицы означает превышение предложения труда над спросом на труд. Взаимодействие спроса на труд с его предложением определяет уровень занятости. Она возникает из-за несовершенства работы рыночного механизма. Желающие найти работу предъявляют предложение. Соответственное предоставление рабочих мест есть спрос. По Российскому законодательству безработные - это трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

Безработица представляет собой системное явление, на которое оказывает влияние множество причин: от внешних до индивидуальных. Основными факторами, влияющими на уровень безработицы, можно назвать: демографическую ситуацию, этапы экономических циклов, производительность труда, темпы роста экономики, спроса на тот или иной вид занятости, социальные причины (беременность, отсутствие образования, алкогольная/наркотическая зависимость и т. д.), желанием сменить место работы. Выделяют несколько форм безработицы. Фрикционная - это безработица, связанная с переменой рабочих мест, сменой места жительства, получения образования, выходом с декретного отпуска [4, с. 27].

С ростом благосостояния граждан фрикционная безработица чаще всего увеличивается. «Жертвами» ее становятся уже имеющие опыт и квалификацию работники. Люди желают получать большую зарплату, работать в другом коллективе, сменить работу в принципе - эти стремления работников порождают потоки рабочей силы, что усиливает динамику уровня занятости и рынка труда. Люди не могут найти работу сразу, на этом сказывается недостаток информации о рабочих местах. Экономисты отмечают, что этот тип безработицы является не устраняемым, однако некритичным, наоборот, даже вполне полезным, так как происходит своеобразная ротация работников. Структурная - возникает из-за несоответствия структуры спроса и предложения на рабочую силу, с течением времени меняются потребительские предпочтения и, вследствие этого, происходят изменения структуры общего спроса на рабочую силу.

То есть, возникает ситуация, когда работник не готов к работе на новом производстве. В любом случае, для человека это означает, что его уволили с одного предприятия, но квалификация или место проживания не позволяют ему устроиться на другую работу. Преодолеть ее невозможно, так как рынок не стоит на месте. Для ее снижения требуется мягкое институциональное вмешательство. Циклическая - возникает в связи со спадом производства во время промышленного кризиса. Циклическая безработица является следствием отрицательной динамики деловой активности. Из-за этого сокращается производство, а, следовательно, и занятость. К слову, в периоды кризисов весьма проблематично определить, где играют факторы цикла, а где нет. Сезонная - обусловлена сезонными колебаниями в объеме производства определенных отраслей [4, с. 28].