Корпоративна культура як інститут удосконалення соціально-трудових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

«КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА ЯК ІНСТИТУТ УДОСКОНАЛЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

08.00.07 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Балика Олена Георгіївна

Київ 2014

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано на кафедрі управління персоналом та економіки праці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» Міністерства освіти і науки України, м. Київ.

Науковий керівник:

доктор економічних наук, професор Колот Анатолій Михайлович, ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана», проректор з науково-педагогічної роботи, завідувач кафедри управління персоналом та економіки праці

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Семикіна Марина Валентинівна, Кіровоградський національний технічний університет, завідувач кафедри економіки та організації виробництва

кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Терон Ірина Василівна, Інститут демографії та соціальних досліджень імені М.В. Птухи НАН України, провідний науковий співробітник відділу формування соціального капіталу

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» за адресою: 03113, вул. Дегтярівська, 49-г, ауд. 601.

В. о. вченого секретаря

спеціалізованої вченої ради

доктор економічних наук, професор Л. П. Червінська

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В процесі становлення ринкової економіки в Україні механізм регулювання соціально-трудових відносин (СТВ) на всіх рівнях функціонування зазнає істотних трансформацій. Застарілі методи управління виявляють неспроможність у вирішенні суперечностей між працею і капіталом, забезпеченні пріоритетів стійкої соціальної динаміки на рівні організацій та суспільства в цілому. Розвиток системи СТВ на сучасному етапі характеризується посиленням низки негативних тенденцій. З одного боку, це непрозорість взаємовідносин між основними суб'єктами соціального діалогу, асиметричність їх майнових, статусних і рольових позицій, несправедливість у розподілі створених благ, відчуження людини від праці та її результатів. З іншого боку, це зниження соціокультурних цінностей суспільства, криза культури солідарності, зниження соціальної згуртованості, інтересу до праці та девальвація стандартів соціально відповідальної поведінки. корпоративний культура соціальний трудовий

Ці суперечності неможливо розв'язати, спираючись на арсенал традиційних методів управління. Необхідно задіяти потенціал нових соціальних ресурсів, здатних подолати асоціальні тренди у трудовій сфері. Одним з найпотужніших з них є інститут корпоративної культури (КК) як новий формат розвитку СТВ, в рамках якого патерналізм витісняється партисипативними методами управління. З огляду на це, необхідні підходи до формування нових цінностей та стандартів трудової поведінки, сучасні засоби регулювання відносин з працівниками, які містить в собі інститут корпоративної культури. Проте на даний час процеси формування корпоративної культури є недостатньо скерованими та цілеспрямованими, напрями розвитку корпоративної культури і системи СТВ часто не збігаються, внаслідок чого втрачається значний трансформаційний потенціал.

Основи дослідження корпоративної культури закладено зарубіжними вченими, серед яких Р. Акофф, М. Армстронг, Р. Блейк, М. Бурке, М. Вебер, Т. Дейл, Д. Денісон, К. Камерон, А. Кеннеді, Р. Куін, А. Лапіна, Дж. Лафферт, В. Маслов, Дж. Мутон, Дж. Отт, І. Оучі, О. Стєклова, О. Тихомирова, Р. Харрісон, С. Ханді, Е. Шейн та ін. Значний внесок у розвиток теорії корпоративної культури та соціально-трудових відносин здійснили вітчизняні вчені: М. Бабяк, М. Буковинська, А. Воронкова, О. Грішнова, Г. Дмитренко, Д. Задихайло, Т. Кицак, А. Колот, І. Мажура, Г. Назарова, В. Новіков, С. Пасєка, І. Петрова, М. Семикіна, І. Терон, Г. Хаєт, В. Ячменьова та ін.

Водночас проблеми взаємозв'язку корпоративної культури та СТВ, можливості регулювання СТВ засобами корпоративної культури залишаються недостатньо дослідженими. Крім того потрібна розробка теоретичних і практичних підходів до формування та впровадження альтернативних стратегій розвитку корпоративної культури, спрямованих на удосконалення СТВ за умов сучасної ринкової економіки.

Актуальність зазначених питань зумовила вибір теми дисертаційної роботи, її мету, завдання і логіку дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано згідно з планом науково-дослідних робіт ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» за темами «Розвиток відносин у сфері праці та соціально-трудової інфраструктури» (номер державної реєстрації 0106U001807) і «Соціально-трудові відносини в сучасній українській економіці:стан, тенденції розвитку, регулювання» (номер державної реєстрації 0111U002618). В межах цих тем особисто автором виявлено основні типи корпоративної культури та відповідних їм СТВ, обґрунтовано стратегічні напрями розвитку КК з метою удосконалення СТВ.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є теоретичне обґрунтування корпоративної культури як інституту удосконалення СТВ, розробка стратегічних напрямів її розвитку та практичних інструментів її регуляторного впливу на удосконалення СТВ різного типу.

Досягнення зазначеної мети зумовило необхідність постановки та розв'язання таких завдань:

- розкрити сутність корпоративної культури як інституту удосконалення соціально-трудових відносин на сучасному етапі соціально-економічної трансформації країни;

- визначити складові механізму регуляторного впливу корпоративної культури на удосконалення соціально-трудових відносин в організаціях;

- здійснити класифікацію рівнів і типів корпоративної культури залежно від сфери та характеру її впливу на соціально-трудові відносини;

- розробити науково-методичний підхід до аналізу стану та виявлення ключових проблем СТВ в організаційно-культурному контексті;

- методично обґрунтувати вибір ключових параметрів та оцінити вплив елементів корпоративної культури організацій на СТВ;

- здійснити діагностику стану КК та результатів її впливу на СТВ;

- обґрунтувати стратегічні альтернативи розвитку корпоративної культури за вектором гармонізації соціально-трудових відносин;

- розробити інструментарій реалізації стратегій розвитку корпоративної культури та регулювання відповідних типів СТВ;

- розробити науково-методичні основи комплексної оцінки регулювання соціально-трудових відносин засобами корпоративної культури.

Об'єктом дослідження є процеси розвитку корпоративної культури та її вплив на соціально-трудові відносини.

Предметом дослідження є теоретико-методичні та прикладні аспекти розвитку корпоративної культури як інституту удосконалення соціально-трудових відносин в організаціях сучасної економіки.

Методи дослідження. Теоретичним і методичним підґрунтям роботи є система загальнонаукових і спеціальних методів, а саме: історико-логічний метод - для дослідження еволюції економічної думки щодо феномену КК та розвитку СТВ; теоретичного узагальнення - для визначення функцій КК у формуванні СТВ; систематизації - для упорядкування підходів до трактувань КК; класифікаційно-аналітичний - для класифікації структурних компонентів КК та її типів; статистичного аналізу - для групування, порівняння та оцінки ознак корпоративної культури та СТВ; кореляційно-регресійного аналізу - для визначення впливу факторів КК на показники СТВ; графічно-аналітичний - для моделювання досліджуваних соціально-економічних явищ та процесів, зображення окремих положень дисертації та обробки результатів соціологічного дослідження; спостереження, інтерв'ю, анкетування - для отримання даних, необхідних для діагностики стану КК та СТВ.

Інформаційною базою дослідження стали законодавчі та нормативні акти, матеріали Державної служби статистики України, Державного центра зайнятості, дані консалтингових та інформаційних агентств, наукові дослідження зарубіжних і вітчизняних авторів, матеріали статистичної звітності та соціологічних обстежень підприємств.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у такому:

вперше:

- розроблено науково-методичні засади та прикладний інструментарій забезпечення регуляторного впливу корпоративної культури на стан і розвиток соціально-трудових відносин, що дає змогу визначити альтернативні стратегії розвитку корпоративної культури (адаптації, демократизації та інноватизації) з метою удосконалення та регулювання відповідних типів СТВ (субсидіарність, патерналізм, партнерство);

удосконалено:

- визначення поняття корпоративної культури, яке, на відміну від існуючих трактувань, розглядається як соціальний інститут, який через систему концептуально оформлених ідей, цінностей, очікувань, способу мислення, норм і правил поведінки, традицій і корпоративної символіки формує особливий тип стійкої регламентації соціальних зв'язків та організаційних методів регулювання поведінки суб'єктів СТВ, адекватних умовам сучасної ринкової економіки;

- класифікацію рівнів корпоративної культури шляхом виокремлення локального, який включає елементи, що впливають на соціально-трудові відносини організації, та загального рівня, складові якого чинять вплив на СТВ усіх рівнів господарювання. Це дозволило систематизувати уявлення про структуру корпоративної культури та її взаємозв'язок з рівнями СТВ;

- модель механізму впливу корпоративної культури на СТВ, складовими якого визначено цілі, функції (єднання, гармонізації колективних та індивідуальних інтересів, регламентуючу, керівну, оціночно-нормативну, пізнавальну, комунікативну, корпоративної пам'яті та адаптаційну), інструменти (первинної та вторинної дії), форми і результати регуляторного впливу, що дає змогу передбачити та провести зміни в сфері СТВ;

- типологію корпоративної культури за запропонованими критеріями її відповідності та гнучкості в умовах ринкового середовища (регресивна, запозичена, прогресивна культура), а також за ступенем її відкритості до інновацій (традиційна та інноваційна), що дозволяє виділити ключові риси та фактори дії КК на удосконалення СТВ різних типів (субсидіарність, патерналізм, партнерство);

- науково-методичний підхід до комплексного оцінювання стану і взаємозв'язку корпоративної культури та СТВ, який на відміну від інших, встановлює ключові параметри відповідності: «регресивна» культура - патерналістські СТВ; «запозичена» культура - субсидіарні СТВ; «прогресивна» культура - соціальне партнерство, що дозволило визначити умови гармонізації та гнучкості взаємозв'язку між елементами корпоративної культури та СТВ;

дістало подальшого розвитку:

- засоби діагностики та методика оцінювання впливу факторів корпоративної культури на встановлені параметри СТВ із застосуванням економетричного інструментарію, що базується на зведеному аналізі статистичних даних підприємств і результатів соціологічного дослідження;

- інструментарій стратегічного управління корпоративною культурою, яке, на відміну від відомих, спрямоване на трансформацію СТВ і включає тріаду: формування стратегії впливу корпоративної культури на СТВ, реалізацію цієї стратегії та контроль її виконання й дозволяє адаптувати її до підприємств з різним типом корпоративної культури;

- науково-методичні основи моніторингу та алгоритм комплексної оцінки результатів регулювання СТВ засобами корпоративної культури, застосування якої дає змогу контролювати передбачувані зміни в системі СТВ і коригувати небажані відхилення.

Практичне значення одержаних результатів полягає у розробці науково-практичних рекомендацій щодо стратегічного управління корпоративною культурою різних типів, спрямованого на удосконалення відповідних СТВ. Основні наукові положення дисертації доведено до рівня методичних узагальнень та прикладного інструментарію, що дозволяє проводити моніторинг та комплексне оцінювання результатів регулювання СТВ засобами КК, управляти змінами в системі соціально-трудових відносин.

Прикладні рекомендації автора впроваджено в управлінську діяльність організацій: Міністерства соціальної політики України (довідка №16/0/025/147-14 від 09.01.2014), Федерації професійних спілок України (довідка №56/01-22/2036 від 24.12.2013), ДУ НДІ соціально-трудових відносин (довідка №01/364 від 26.07.2013), ТОВ «Агенція кар'єра» (довідка №09/07/2013-В від 09.07.2013), ТОВ «3М Україна» (довідка №342 від 15.02.2013) і ПП машинобудівний завод «Комсомолець» (довідка № Н-09/25 від 25.09.2012).

Загальні положення та висновки дисертації використовуються в ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана» при викладанні навчальних дисциплін «Економіка праці та соціально-трудові відносини», «Менеджмент персоналу» (довідка від 15.10.2013).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є результатом самостійно виконаних наукових досліджень, в якій викладено авторський підхід до обґрунтування інституту корпоративної культури, її типології та регуляторного впливу на СТВ.

Апробація результатів дисертації. Основні результати дисертації обговорені на міжнародних науково-практичних конференціях: «Пріоритети розвитку підприємств у XXI столітті» (м. Кіровоград, 21-22 квітня 2011 р.); «Управління персоналом у XXI столітті: кадрова політика, мотивація, оплата праці» (м. Полтава, 3-4 листопада 2011 р.); «Стратегія підприємства: адаптація організацій до впливу світових суспільно-економічних процесів» (м. Київ, 17-18 листопада 2011 р.); «Сучасні проблеми науки» (м. Київ, 4-5 квітня 2012 р.); «Інноваційні домінанти соціальної сфери» (м. Вороніж, 24 травня 2013 р.) та всеукраїнських науково-практичних конференціях: «Сучасні підходи до управління підприємством» (м. Київ, 28 квітня 2011 р.); «Актуальні проблеми сучасної науки і практики» (м. Черкаси, 20 квітня 2012 р.); «Виклики та потреби бізнесу ХХІ століття» (м. Київ, 29 листопада 2012 р.); «Резерви економічного зростання та інноваційного розвитку підприємств» (м. Кіровоград, 14 березня 2013 р.); «Сучасні підходи до управління підприємством» (м. Київ, 11 квітня 2013 р.); «Корпоративна культура організацій XXI століття» (м. Краматорськ, 15 жовтня 2013 р.)

Публікації. Основні результати проведених наукових досліджень висвітлені в 20 наукових працях загальним обсягом 7,93 друк. арк. (у тому числі особисто автору належить 7,73 друк. арк.), з них розділи у 2-х колективних монографіях, 6 статей у наукових фахових виданнях, 2 статті у зарубіжних виданнях і 10 - в інших наукових виданнях.

Структура та обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел з 164 найменувань і 9 додатків на 26 сторінках. Обсяг основного тексту дисертації - 193 сторінки, в тому числі 28 таблиць на 18 сторінках і 17 рисунків на 8 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми, сформульовано мету та завдання, об'єкт, предмет і методи дослідження, висвітлено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів, подано відомості про їх апробацію.

У розділі 1 «Теоретико-методичні засади корпоративної культури як інституту удосконалення соціально-трудових відносин» узагальнено концептуальні засади сутності КК як інституту удосконалення СТВ, виявлено її фактори рівні та типи, розроблено нову класифікацію корпоративної культури та модель механізму її впливу на соціально-трудові відносини.

В процесі дослідження сутності та підходів до розуміння корпоративної культури обґрунтовано її визначення як соціального інституту, а саме відносно відособленого комплексу норм і усталених цінностей, що визначають особливий тип стійкої регламентації соціальних зв'язків та різноманітних організаційних форм соціального регулювання поведінки суб'єктів СТВ.

На відміну від поширених уявлень про переважно стихійний характер утворення цінностей, норм і правил культури, в роботі доведено необхідність її цілеспрямованого формування на підприємствах, обґрунтовано її особливу роль як інституту удосконалення СТВ. Визначено, що регуляторні засоби КК, по-перше, чинять прямий вплив на тип і характер СТВ через формування норм і цінностей поведінки їх суб'єктів, по-друге, виступають самостійним методом регулювання СТВ через здійснення КК своїх ключових функцій, по-третє, діють опосередковано - через вибір та форми застосування інших методів регулювання СТВ (нормативно-правових, програмно-цільових, договірних, адміністративно-розпорядчих, організаційно-впорядкувальних, погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних і партисипативних).

На основі аналізу структурних елементів КК виокремлено два її рівні - локальний та загальний, за належністю об'єктів впливу цих елементів до внутрішнього середовища організації або до внутрішнього і зовнішнього разом. До елементів першого доцільно відносити назву компанії, бачення, кредо, місію, фірмовий стиль, а до елементів другого, локального рівня - цінності, девіз, корпоративні правила і неформальні норми поведінки.

В результаті дослідження впливу корпоративної культури на СТВ сформовано авторську модель його механізму (рис. 1).

Рис. 1. Складові механізму впливу корпоративної культури на СТВ

Складовими цієї моделі визначено цілі, функції (єднання, гармонізації колективних та індивідуальних інтересів, регламентуючу, керівну, оціночно-нормативну, пізнавальну, комунікативну, корпоративної пам'яті та адаптаційну), інструменти (первинної та вторинної дії), умови та результати регуляторного впливу на СТВ.

Фактори формування та розвитку КК об'єднано автором у дві групи: фактори внутрішнього та зовнішнього середовища. До перших віднесено особистість лідера організації, стадію життєвого циклу організації, сферу її діяльності та розмір, рівень освіти і кваліфікації працівників, наявні ресурси, технологію. До другої групи факторів включено національну культуру та менталітет, ділових партнерів, конкурентів, акціонерів та власників, інвесторів, законодавчі акти, міжнародну ситуацію, політичну, економічну та соціальну ситуації в країні, науково-технічний прогрес та ін.).

В результаті аналізу комплексної дії цих факторів розроблено нову класифікацію типів КК підприємств, характерних для сучасної економіки України:

1) «регресивна», якій властиві бюрократизм, негнучкість, жорстка централізація влади, відчуження працівників від управління та результатів праці;

2) «запозичена», що розвивається у регіональних філіях транснаціональних компаній, зберігаючи риси та базові цінності культури материнських компаній;

3) «прогресивна», за якої українські організації намагаються будувати власну модель культури, ґрунтуючись на зразках передових західних компаній.

Критеріальною відмінністю цих типів культур визначено ступінь їх гнучкості та відповідності умовам зовнішнього середовища. За підсумками дослідження взаємозв'язку КК та СТВ побудовано матрицю їх відповідності з виділенням ключових параметрів: «регресивна» культура - патерналістські СТВ; «запозичена» культура - субсидіарні СТВ; «прогресивна» культура - соціальне партнерство (табл. 1).

Таблиця 1

Відповідність типів корпоративної культури і СТВ за критерієм гнучкості та адекватності умовам середовища

Тип КК	Тип СТВ
«Регресивна» - ієрархічно контрольована організація, побудована на основі владних повноважень	Патерналізм - відсторонення працівників від участі в управлінні; суцільна, жорстка регламентація змісту СТВ, що диктує одна зі сторін; зрівнялівка в оплаті, покарання за помилки та ініціативу; кар'єрне просування залежно від стажу; сувора виконавча дисципліна; дотримання трудового законодавства, прийняття рішень «зверху»
«Запозичена» - високорозвинений менеджмент, культивація своїх цінностей в організаціях інших країн	Субсидіарність - самовідповідальність людини за реалізацію її трудових інтересів; конкурентні стосунки між працівниками - диференційована винагорода, акцент на індивідуальних досягненнях; дотримання трудового законодавства, переважання індивідуальних трудових договорів і контрактів; висока інтенсивність праці
«Прогресивна» - зорієнтована на західні управлінські технології, адаптовані до української практики	Соціальне партнерство - узгодження інтересів соціальних груп у сфері праці на основі соціального діалогу; впровадження нових технологій управління персоналом: планування та розвитку персоналу, оцінювання, мотивації, утримання персоналу; дотримання трудового законодавства, умов договорів; відмова від непрозорих схем розподілу доходів

Джерело: розроблено автором

За критерієм готовності до інновацій автором було доповнено класифікацію типів корпоративної культури поділом на традиційний та інноваційний типи і визначено притаманні їм риси СТВ. В дисертації виявлені відмінності інноваційної корпоративної культури та відповідних їм СТВ на малих і великих підприємствах різних сфер української економіки.

У розділі 2 «Оцінка стану корпоративної культури та її впливу на соціально-трудові відносини» за розробленою дисертантом методикою проведено діагностику стану корпоративної культури та СТВ на сучасних підприємствах, встановлено ключові фактори впливу корпоративної культури на СТВ, які вирізняються за інтенсивністю і напрямами дії, визначено характеристики СТВ на підприємствах з прогресивним, регресивним та «запозиченим» типом корпоративної культури.

Дослідження репрезентативної вибірки підприємств (різних за розміром, регіонами та видами економічної діяльності) дало можливість об'єднати їх у три групи залежно від типу корпоративної культури (регресивного, запозиченого чи прогресивного). З кожної групи були відібрані найтиповіші за ознаками КК підприємства як об'єкти поглибленої економічної та соціальної діагностики.

В дисертації сформовано та розраховано ключові показники діагностики стану корпоративної культури та стану СТВ, що дало можливість здійснити кореляційно-регресійний аналіз впливу факторів корпоративної культури на показники СТВ. Ключові показники діагностики стану КК за методичними підходами до їх визначення об'єднані у дві групи: показники, одержані за результатами анкетного опитування працівників та показники, одержані за характеристиками КК, зробленими представниками HR-відділів компаній. До першої групи показників включено: виразність спільних норм поведінки у компанії, відповідність корпоративної культури інструментам управління, система регламентів і стандартів в організації, канали інформації в організації, підтримка здорового способу життя та культури відпочинку, проведення корпоративних заходів, соціальні програми, зовнішні прояви корпоративної культури. До показників другої групи віднесено: характерні риси найбільш впливової особи в організації (засновника або керівника організації), сфера активності організації (галузь, ринки, продукти, технології та клієнти), самостійність або залежність існування організації, стадія життєвого циклу організації, успіхи організації (найбільші позитивні або негативні зміни у діяльності компанії за останні 2 роки), ефективність роботи, якість товарів і послуг. Аналіз стану СТВ на досліджуваних підприємствах здійснено на основі статистичних (стабільність персоналу, кількість запізнень та кількість прогулів на сто осіб за рік) і анкетних (рівні задоволення працівників працею, системою мотивації, умовами праці, сприйняття працівниками соціальної відповідальності компанії щодо персоналу) показників.

В результаті кореляційно-регресійного аналізу залежності СТВ від стану корпоративної культури на підприємствах з різним її типом виявлено позитивний вплив на СТВ комплексу факторів, визначальними з яких оцінено: канали комунікацій, виразність спільних норм поведінки, відповідність КК інструментам управління, зовнішні прояви КК, соціальні програми, підтримка здорового способу життя, система регламентів і стандартів, проведення корпоративних заходів (у порядку зменшення їх впливу в цілому по організаціях) (табл. 2).

Таблиця 2

Визначальні фактори впливу корпоративної культури на ознаки СТВ

N	Ознаки СТВ	Визначальні фактори корпоративної культури
		«Космос»	«Комсомолець»	«3М Україна»
1	Рівень задоволення працею та професійним розвитком	- корпоративні заходи - зовнішні прояви КК - підтримка здор. способу життя і культури відпочинку - спільні норми поведінки - канали комунікацій	відповідність КК інструментам управління	- канали комунікацій - спільні норми поведінки - соціальні програми
2	Рівень мотивації	- регламенти і стандарти - підтримка здор. способу життя і культури відпочинку - канали комунікацій - зовнішні прояви КК - корпоративні заходи - спільні норми поведінки	- підтримка здор. способу життя і культури відпочинку - відповідність КК інструментам управління - соціальні програми - канали комунікацій	- регламенти і стандарти - спільні норми поведінки - канали комунікацій - зовнішні прояви КК - соціальні програми
3	Сприйняття соціальної відповідальності	- регламенти і стандарти - канали комунікацій - спільні норми поведінки - зовнішні прояви КК	регламенти і стандарти	- зовнішні прояви КК - соціальні програми - відповідність КК інструментам управління - канали комунікацій - спільні норми поведінки
4	Задоволеність умовами праці	- спільні норми поведінки - зовнішні прояви КК - канали комунікацій - соціальні програми - підтримка здор. способу життя і культури відпочинку. - відповідність КК інструментам управління	- підтримка здорового способу життя та культури відпочинку - соціальні програми - відповідність КК інструментам управління	- зовнішні прояви культури - соціальні програми - підтримка здор. способу життя і культури відпочинку - канали комунікацій - відповідність КК інструментам управління - спільні норми поведінки - корпоративні заходи
5	Ступінь гармонізації СТВ	- канали комунікацій - спільні норми поведінки - підтримка здор. способу життя і культури відпочинку. - зовнішні прояви КК - регламенти і стандарти - корпоративні заходи.	- відповідність КК інструментам управління - соціальні програми - підтримка здорового способу життя і культури відпочинку - канали комунікацій	- зовнішні прояви КК - канали комунікацій - соціальні програми - спільні норми поведінки - регламенти і стандарти

Джерело: складено автором на основі результатів дослідження

На основі кореляційно-регресійного аналізу оцінено вплив факторів корпоративної культури на показники СТВ та встановлено зв'язки між суттєвими соціальними явищами в організації:

1) на рівень задоволення змістом праці впливають: відповідність КК інструментам управління, зовнішні прояви корпоративної культури, система регламентів і стандартів, проведення корпоративних заходів, підтримка здорового способу життя та культури відпочинку;

2) на задоволення системою мотивації впливають: підтримка здорового способу життя та культури відпочинку, соціальні програми, відповідність корпоративної культури інструментам управління, канали комунікацій, зовнішні прояви КК та проведення корпоративних заходів;

3) на сприйняття соціальної відповідальності впливають: система регламентів і стандартів, канали комунікацій, зовнішні прояви корпоративної культури, відповідність корпоративної культури інструментам управління, підтримка здорового способу життя та культури відпочинку;

4) на задоволеність умовами праці найбільше впливають зовнішні прояви КК, підтримка здорового способу життя та культури відпочинку, соціальні програми та відповідність КК інструментам управління;

5) на загальний показник СТВ в організаціях впливають всі фактори КК, а саме (у порядку зменшення їх впливу в цілому по організаціях): канали комунікацій, виразність спільних норм поведінки, відповідність КК інструментам управління, зовнішні прояви КК, соціальні програми, підтримка здорового способу життя, система регламентів і стандартів, корпоративні заходи.

Комплексна оцінка стану культури та СТВ на підприємствах показала, що найбільш зрілою є корпоративна культура ГК «Космос», яку автором визначено як прогресивну. Маючи здібного, всебічно ерудованого демократичного лідера зі стратегічним мисленням, гідний рівень оплати праці, абсолютну самостійність з усіх питань, ГК утримує нульовий рівень плинності кадрів, високу трудову дисципліну (табл. 3).

Таблиця 3

Об'єктивні показники стану соціально-трудових відносин за 2012 р.

№	Показники СТВ за рік	«Космос»	«3М Україна»	«Комсомолець»
1.	Рівень плинності кадрів, %.	0	8,3	8
2.	Кількість запізнень на 100 працюючих	3	25	480
3.	Кількість прогулів на 100 працюючих	0	0	23
4.	Укладення кол. договору	+	+	+
5.	Частка працівників, охоплених соц. страх.	100	100	100
6.	Витрати на розвиток персоналу, % ФОП	4,8	2,8	0,5
7.	Середня заробітна плата, грн.	7802,32	6014,25	2054,79

Джерело: дані статистики підприємств

Ключовими рисами СТВ у цій компанії є заінтересованість сторін у високій взаємній соціальній відповідальності, формування справедливої та прозорої оплати праці, розвиток ефективних каналів комунікації, затвердження спільних цінностей та норм поведінки, що відповідає ознакам корпоративної культури прогресивного типу. СТВ є гнучкими, демократичними, партнерськими, спрямованими на згуртованість та довіру.

Результати діагностики стану корпоративної культури і відповідних їй СТВ на ПП «Комсомолець» свідчать, що низький рівень їх розвитку спричинений передусім застарілими інструментами регулювання СТВ. Дослідження виявило централізований характер управління та відчуження працівників від участі в ньому, недостатню увагу керівників до людського фактора, низький рівень заробітної плати, незрілість корпоративної культури та її слабкий вплив на СТВ, нехтування корпоративними заходами, незадоволеність працівників соціальними програмами (рис. 2), невідповідність робочих місць потребам. Ці риси переконливо свідчать про регресивний тип культури на даному підприємстві, неадекватний реаліям ринкової економіки. СТВ відрізняються патерналізмом, негнучкістю, зарегламентованістю і недемократичним характером.



Рис. 2. Середні оцінки працівниками факторів КК та ознак СТВ (від 0 до 1)

Джерело: складено на основі результатів проведеного автором соціологічного дослідження

Дослідження корпоративної культури і соціально-трудових відносин компанії «3М Україна» показало, що, не зважаючи на реалізацію програми з розвитку корпоративної культури, компанія має високий показник плинності (табл. 3) і нижчі, порівняно з ГК «Космос», середні оцінки працівниками показників стану корпоративної культури та СТВ (рис. 2). Факторами, які послаблюють позиції компанії в очах її працівників, згідно наших висновків, є, по-перше, не достатньо сильні професійні та особистісні якості директора компанії, по-друге, залежність її корпоративної культури від політики головного офісу, що, в свою чергу, заважає адаптації цінностей розвинутих країн до українського менталітету; по-третє, низький рівень виконання всіх функцій з управління персоналом компанії. Такі проблеми властиві «запозиченому» типу корпоративної культури. СТВ при цьому є субсидіарними за характером, тобто орієнтованими на індивідуалізм, персональну відповідальність працівників, незаінтересованість у переговорному процесі.

У розділі 3 «Вдосконалення соціально-трудових відносин шляхом розвитку корпоративної культури» запропоновано і використано алгоритм стратегічного управління корпоративною культурою як інститутом удосконалення СТВ, розроблені заходи модернізації СТВ засобами КК, а також етапи та елементи контролю ефективності їх реалізації

Автором розроблено рекомендації щодо впровадження на підприємствах з різними типами корпоративної культури стратегій її розвитку з метою удосконалення СТВ: для підприємств з прогресивним типом корпоративної культури (ГК «Космос») - стратегію інноватизації корпоративної культури, для підприємств з регресивним типом корпоративної культури (ПП «Комсомолець) - стратегія формування нової демократичної культури, у компаніях з «запозиченою» культурою (компанія «3М Україна») - стратегія адаптації цінностей західної культури до умов української практики та до специфіки трудового менталітету українського працівника.

Для організацій з прогресивною культурою з метою гармонізації СТВ рекомендовано комплекс заходів: підвищення ефективності командної роботи, інноваційності трудової діяльності; створення творчої атмосфери шляхом стимулювання результатів інноваційної праці; підтримка здорового способу життя з урахуванням особливостей відтворення інтелектуального потенціалу співробітників; організація корпоративних заходів, спрямованих на формування інноваційних цінностей та розвитку креативного мислення.

Для організацій з регресивною культурою запропоновано пріоритетні напрями розвитку корпоративної культури та поліпшення СТВ: формування та трансляція цінностей компанії, відповідно її стратегічним планам; перетворення системи мотивації та соціальних програм у напряму їх індивідуалізації та підвищення лояльності працівників; удосконалення та документаційне закріплення ринково орієнтованих бізнес-процесів; розробка та реалізація програм адаптації нових співробітників; розвиток якостей демократичного лідера у керівника підприємства; поширення каналів інформації; формування позитивного бренду роботодавця; подолання опору змінам; підтримка сприятливого клімату та здорового способу життя.

Для компаній з запозиченою корпоративною культурою запропоновано систему заходів щодо адаптації місії та цінностей материнської компанії до менталітету місцевості, на території якої знаходиться дочірня компанія. Вирішення проблем, виявлених у ході дослідження корпоративної культури та СТВ компанії «3М Україна», передбачено здійснити за допомогою таких актуальних заходів: розвиток соціальних програм та посилення соціального захисту працівників; удосконалення зовнішніх проявів культури в організації, дизайні робочих місць та умовах праці; активізація корпоративних заходів для розвитку соціальної та творчої атмосфери в колективі.

В результаті проведення наступного етапу стратегічного управління КК як інститутом удосконалення СТВ - оцінювання виконання стратегії управління КК - необхідно зробити висновки щодо її впливу на СТВ. Ознакою позитивного впливу є нові якості СТВ: гуманізація і демократизація систем управління, інституціоналізація відносин у сфері праці, флексибілізація контрактних форм в сфері праці, сприяння творчості, нестандартним рішенням, індивідуалізація мотивації праці, соціалізація СТВ через посилення взаємної відповідальності їх сторін, зацікавленості у соціальному партнерстві. Алгоритм оцінки реалізації стратегії КК дозволяє вчасно виявити розбіжності між реальним і запланованим ефектом змін та ухвалити необхідні скориговані рішення (рис. 3).



Рис. 3. Алгоритм комплексної оцінки реалізації стратегії управління корпоративною культурою щодо удосконалення СТВ

Джерело: розроблено автором

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення та нове вирішення наукового завдання щодо стратегічного управління корпоративною культурою з метою удосконалення СТВ. Основні науково-практичні результати проведеного дослідження дозволили зробити такі висновки:

1. Корпоративну культуру слід визначати як потужний фактор розвитку організації та управління її СТВ. З одного боку, КК - соціальний ресурс концептуально оформлених ідей, цінностей, відносин, очікувань, способу мислення, норм і правил поведінки, традицій та корпоративної символіки, що формуються в ході спільної діяльності для досягнення цілей організації. З іншого боку, КК - це соціальний інститут, який визначає особливий тип стійкої регламентації соціальних зв'язків та різноманітних організаційних форм соціального регулювання поведінки суб'єктів СТВ.

2. Результати дослідження дозволяють виокремити два рівні корпоративної культури: загальний, що включає внутрішнє та зовнішнє середовище організації, та локальний рівень, який охоплює лише внутрішнє середовище. Розмежування цих рівнів поглиблює класифікацію факторів розвитку корпоративної культури на внутрішньо організаційні та фактори зовнішнього середовища.

3. На основі аналізу елементів КК і комбінованої дії на них факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації встановлено три основних типи КК: «регресивна», якій властиві бюрократизм, негнучкість, жорстка централізація влади, відчуження працівників від управління та результатів праці; «запозичена», що розвивається у регіональних філіях транснаціональних корпорацій, зберігаючи риси та базові цінності культури материнських компаній; «прогресивна», за якої українські компанії намагаються будувати власну модель корпоративної культури на зразках західного менеджменту. В результаті дослідження взаємозв'язку корпоративної культури та СТВ встановлено ключові параметри їх відповідності: «регресивна» культура - патерналістські СТВ; «запозичена» культура - субсидіарні СТВ; «прогресивна» культура - соціальне партнерство. Цю класифікацію доповнено поділом корпоративної культури на інноваційну та традиційну.

4. Розроблена в дисертації модель механізму впливу корпоративної культури на удосконалення СТВ дає можливість ідентифікувати цілі, функції (єднання, гармонізації колективних та індивідуальних інтересів, регламентуючу, керівну, оціночно-нормативну, пізнавальну, комунікативну, корпоративної пам'яті та адаптаційну), інструменти (первинної та вторинної дії), умови та результати впливу на СТВ організації.

5. Для аналізу стану СТВ і корпоративної культури на підприємствах необхідно використовувати сукупність показників, яка містить статистичні (стабільність персоналу, кількість запізнень та кількість прогулів на сто чоловік за рік, укладення колективних договорів) та показники соціологічного дослідження, до яких автором запропоновано відносити рівень задоволення працівників змістом праці, ступінь задоволення системою мотивації, сприйняття працівниками соціальної відповідальності компанії щодо персоналу, задоволеність умовами праці.

6. Проведення діагностики стану і впливу факторів корпоративної культури на СТВ на основі кореляційно-регресійного аналізу дало змогу визначити вагомість таких факторів КК, як: канали комунікацій, виразність спільних норм поведінки, відповідність КК інструментам управління, зовнішні прояви КК, соціальні програми, підтримка здорового способу життя, система регламентів і стандартів, проведення корпоративних заходів (у порядку зменшення їх впливу в цілому по організаціях).

7. Аналіз стану корпоративної культури та СТВ на сучасних українських підприємствах за запропонованою методикою свідчить, що найбільш зрілою є прогресивна корпоративна культура, за якої ключовими рисами СТВ є зацікавленість сторін у високій взаємній соціальній відповідальності, формування справедливої та прозорої оплати праці, розвиток ефективних каналів комунікації, затвердження спільних цінностей та норм поведінки. Основними ознаками низького рівня розвитку СТВ на підприємствах з регресивною культурою є суто формальний характер соціальних програм, недостатня увага до потреб працівників у гідних робочих місцях, відсутність індивідуалізації у формуванні мотиваційних стимулів, централізований характер управління та відчуження працівників від участі в ньому. На підприємствах із «запозиченим» типом культури виявлено, що програми з розвитку КК не корельовані з політикою удосконалення СТВ, а цінності компаній розвинутих країн не адаптовані до українського менталітету.

8. Використання запропонованого інструментарію стратегічного управління КК передбачає формування або зміну ідеології, аналіз ситуаційних факторів КК, розробку стратегії КК, плану її реалізації, експеримент, організацію тактичних заходів та оцінку результативності цієї стратегії. Оптимальними стратегічними альтернативами обрано: для підприємств з прогресивною культурою - зміна наявної КК на культуру інноваційного типу; для підприємств з регресивним типом культури - стратегія формування нової демократичної культури; для компаній з запозиченим типом культури - збереження цінностей західної культури з адаптацією до умов української практики та до специфіки трудового менталітету українського працівника.

9. Розроблені науково-методичні основи моніторингу та комплексної оцінки результатів регулювання СТВ засобами КК дозволяють вчасно виявляти можливі відхилення у реалізації стратегії розвитку КК, нейтралізувати їх, а за необхідності, коригувати напрями розвитку корпоративної культури та її впливу на удосконалення СТВ.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

монографії:

1. Балика О.Г. Культура інноваційної діяльності підприємства / Балика О. Г. // Інноваційні засади та виміри стратегічного розвитку підприємств України: колективна монографія / За наук. ред. проф. Петрової І.Л. - К.: Університет економіки та права «КРОК», 2012. - Т.2.- С. 309-319 (0,62 др. арк.).

2. Балика О.Г. Управління організаційною культурою в умовах модернізації соціально-трудових відносин / Балика О.Г. // Управління змінами в умовах інноваційного розвитку: колективна монографія / За наук. ред. проф. Петрової І.Л. - К.: Університет економіки та права «Крок», 2013. - Том 5. - С. 222-238 (1,05 др. арк.).

у наукових фахових виданнях:

3. Балика О. Г. Мотиваційний чинник управління компетенціями / Балика О.Г. // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - КНЕУ, 2007. - Т. 2. Ч. І.- С. 32 - 40 (0,32 др. арк.).

4. Балика О. Г. Стратегічне спрямування корпоративної культури підприємства / Балика О.Г. // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - К.: КНЕУ, 2010. - Т. 1. - С. 59 - 67 (0,31 др. арк.).

5. Балика О.Г. Стратегічне управління корпоративною культурою / Балика О.Г. // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі: Економічні науки. - Полтава, 2011. - №4 (49). - С. 195 - 200 (0,43 др. арк.).

6. Балыка Е.Г. Диагностика социально-трудовых отношений в организации / Балыка Е.Г. // Вчені записки Університету економіки та права «КРОК». - Київ, 2012. - Вип. 30. - С. 142-150 (0,54 др. арк.).

7. Балика О.Г. Корпоративна культура інноваційного підприємства / Балика О.Г. // Вчені записки Університету економіки та права «КРОК». - Київ, 2012. - Вип. 32. - С. 226-234 (0,56 др. арк.).

8. Балика О.Г. Нові підходи до класифікації корпоративної культури в контексті її впливу на соціально-трудові відносини / Балика О.Г. // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі: Економічні науки. - Полтава, 2013. - №1 (56). - С. 82 - 87 (0,48 др. арк.).

у зарубіжних виданнях:

9. Балыка Е.Г. Комплекс мероприятий по формированию корпоративной культуры инновационного предприятия / Балыка Е.Г. // Журнал «Аграрная экономика». - Минск, 2013. - Вып. 11/2013. - С. 63-67 (0,47 др. арк.).

10. Балыка Е.Г. Корпоративная культура инновационного предприятия: практические особенности / Балыка Е.Г. // Журнал «Вести Института предпринимательской деятельности». - Минск, 2013. - Вып. 2(9)/2013. - С. 28-33 (0,44 др. арк.).

в інших наукових виданнях:

11. Балика О.Г. Корпоративна культура як ідеологічна основа управління трудовими ресурсами українських підприємств / Балика О.Г. // Пріоритети розвитку підприємств у XXI столітті: матер. міжнар. наук.-практ. конференції, 21-22 квітня 2011 р. - Кіровоград: КОД, 2011. - Ч. І. -С. 186 - 187 (0,1 др. арк.).

12. Балика О.Г. Роль керівника у процесі управління корпоративною культурою / Балика О.Г. // Сучасні підходи до управління підприємством: матер. ІІ наук.-практ. конф. студ., аспірантів та молодих вчених, 28 квітня 2011 р. - К.: НТУУ «КПІ» ВПІ ВПК «Політехніка», 2011. - С. 16 - 17 (0,13 др. арк.).

13. Балика О.Г. Інструменти стратегічного управління корпоративною культурою підприємства / Балика О.Г. // Стратегія підприємства: адаптація організацій до впливу світових суспільно-економічних процесів: матер. міжнар. наук.-практ. конф. - К.: КНЕУ, 2011. - С.197 - 199 (0,14 др. арк.).

14. Балика О.Г. Гармонізація соціально-трудових відносин у процесі формування корпоративної культури / Балика О.Г. // Актуальні проблеми сучасної науки і практики: матер. всеукр. наук.-практ. інтернет-конференції, 20 квітня 2012 р. - Черкаси: «МАКЛАУТ», 2012. - С. 78 - 81 (0,25 др. арк.).

15. Балика О.Г. Культура організації: міф чи засіб стати сильнішим / Петрова І.Л., Балика О.Г. // Організатор, 2012. - №23. - С. 12 - 16 (0,56 др. арк., особисто автору - 0,36 др. арк., запропоновано підходи до визначення корпоративної культури, її типології, розкрито вплив на конкурентоспроможність підприємств).

16. Балика О.Г. Технологія управління корпоративною культурою/ Балика О.Г. // Сучасні проблеми науки: матер. 12 міжнар. наук.-практ. конф., 4-5 квітня 2012 р./ ред.кол. М.С. Кулик та ін. - К.: НАУ, 2012. - С. 395 (0,1 др. арк.).

17. Балика О.Г. Вплив факторів корпоративної культури на сприйняття працівниками соціальної відповідальності / Балика О.Г. // Резерви економічного зростання та інноваційного розвитку підприємств: матер. IV Всеукр.наук.-практ. конф., 14 березня 2013 р. - Кіровоград: «Авангард», 2013. - С. 11 - 15 (0,21 др. арк.).

18. Балика О.Г. Формування корпоративної культури компанії-роботодавця / Балика О.Г. // Сучасні підходи до управління підприємством: матер. IV Всеукр. наук.-практ. конф., 11 квітня 2013 р.- К.: НТУУ «КПІ» ВПІ ВПК «Політехніка», 2013. - Т.2. - С. 128 - 133 (0,35 др. арк.).

19. Балыка Е.Г. Социальная ответственность перед работниками как составляющая социальной ответственности бизнеса / Балыка Е.Г. // Инновационные доминанты социальной сферы: матер. междунар. научн.-практ. конф. по проблемам социально-трудовых отношений, 24 мая 2013 г. / ред. колл.: А.А. Федченко, В.Н. Эйтингтон; Межрегиональная общественная организация «Академия труда и занятости» - Воронеж: Воронежский государственный педагогический университет, 2013. - С. 20 - 22 (0,11 др. арк.).

20. Балика О.Г. Трансформація соціально-трудових відносин в процесі стратегічного управління корпоративною культурою / Балика О.Г. // Корпоративна культура організацій XXI століття: зб. наук. праць X Всеукр. наук.-практ. конф. за міжнародною участю, 15 жовтня 2013 р.- Краматорськ: ДДМА , 2013. - С. 14 - 27 (0,76 др. арк.).

АНОТАЦІЯ

Балика О.Г. Корпоративна культура як інститут удосконалення соціально-трудових відносин. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.07 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана». - Київ, 2014.

Дисертація присвячена дослідженню теоретичних засад розвитку корпоративної культури як інституту удосконалення соціально-трудових відносин та розробці практичних інструментів її регуляторного впливу. Розкрито наукові підходи до розуміння корпоративної культури та дано її визначення як соціального інституту. З'ясовано сутність соціально-трудових відносин та засоби їх регулювання. Систематизовано класифікацію факторів, рівнів, елементів корпоративної культури і соціально-трудових відносин, встановлено взаємозв'язок між ними. Обґрунтовано модель механізму впливу корпоративної культури на соціально-трудові відносини. Розроблено власну класифікацію типів корпоративної культури (прогресивний, регресивний, «запозичений») та визначено їх відповідність певним типам соціально-трудових відносин (партнерство, патерналізм, субсидіарність).

Розроблено науково-методичні основи комплексної оцінки стану корпоративної культури та соціально-трудових відносин, взаємозв'язку між ними. Визначено алгоритм стратегічного управління корпоративною культурою з метою зміни соціально-трудових відносин, запропоновано альтернативні стратегії розвитку корпоративної культури (адаптації, демократизації та інноватизації) та засоби контролю результатів їх реалізації.

Ключові слова: корпоративна культура, соціальний інститут, соціально-трудові відносини, механізм впливу, соціальна відповідальність бізнесу, матриця відповідності, соціальна захищеність працівників, лояльність персоналу, стратегічне управління.

АННОТАЦИЯ

Балыка Е.Г. Корпоративная культура как институт усовершенствования социально - трудовых отношений. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07 - Демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - ГВУЗ «Киевский национальный экономический университет имени Вадима Гетьмана». - Киев, 2014.

Диссертационное исследование посвящено изучению теоретических основ развития корпоративной культуры как института усовершенствования социально - трудовых отношений и разработке практических инструментов ее регуляторного воздействия на управление социально-трудовой сферой предприятий экономики Украины.

В работе исследованы научные подходы к пониманию корпоративной культуры и предложено ее определение как социального института усовершенствования социально-трудовых отношений. Выяснены сущность и различные типы социально-трудовых отношений, выявлены возможности их регулирования методами корпоративной культуры.

Предложен авторский подход к выделению общего и локального уровней корпоративной культуры. Проведена классификация структурных элементов корпоративной культуры и социально-трудовых отношений, установлено соответствие между ними. Обоснована модель механизма влияния корпоративной культуры на социально-трудовые отношения, определяющая цели, функции, первичные и вторичные инструменты воздействия, условия и результаты регулирующего влияния.

Систематизированы внутренние и внешние факторы формирования корпоративной культуры, исследованы научные подходы к ее типизации. Разработана собственная классификация типов корпоративной культуры (прогрессивная, регрессивная и заимствованная) и выявлено соответствие этих типов корпоративной культуры определенным типам социально-трудовых отношений (партнерство, патернализм, субсидиарность). В основу классификации типов корпоративной культуры положена степень ее гибкости и соответствия условиям внешней среды. Введен дополнительный критерий классификации корпоративной культуры - ее готовность к инновациям, что позволило выделить такие типы культуры организации, как традиционная и инновационная.

...