Размещено на http://www.allbest.ru/

БЕЛКООПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИСТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

Кафедра экономики торговли

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Показатели по труду и заработной плате, их анализ с целью снижения себестоимости продукции промышленной организации» (на материалах ОАО «Милкавита»)

Гомель 2017



Введение

В период перехода от командно-административной к рыночной экономике резко изменились взаимоотношения организаций с внешней средой - государством, финансовой системой, снабженческо-сбытовыми организациями, конкурентами. У организаций возникла не только возможность, но и необходимость самостоятельно решать стоящие перед ними проблемы, определять цели своего развития.

Однако для достижения поставленных целей необходим контроль их выполнения, который означает, прежде всего, анализ хозяйственной деятельности организаций, на основе которого существует реальная возможность организаций предвидеть результаты деятельности будущих периодов.

Рынок предъявляет к деятельности хозяйствующих субъектов жесткие требования. Поэтому интерес к исследованию затрат как одной из важнейших социально-экономических категорий, обусловливающих прибыльность и конкурентоспособность хозяйствования, по мере развития рыночных отношений постоянно возрастает. Вопросы о содержании, механизме формирования и методике исследования затрат приобретают актуальность.

Особую актуальность проблема снижения себестоимости приобретает на современном этапе. Поиск резервов её снижения помогает хозяйству повысить свою конкурентоспособность и выжить в условиях рыночной экономики.

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу и уровень трудового вознаграждения как на один из ключевых ресурсов экономики. Закономерно, что на результаты труда работников оказывает значительное влияние величина их заработной платы. Чем выше оплата труда за определенный объем работ или качество оказанных услуг, тем выше производительность труда работников, и выше, соответственно, спрос населения на товары (услуги) предприятия, а значит и конечный результат - чистая прибыль предприятия.

В этих условиях возрастает роль анализа, как инструмента выявления резервов оптимизации затрат на производство и реализацию продукции.

Все вышесказанное обусловило актуальность и значимость темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является анализ показателей по труду и заработной плате промышленной организации, поиск путей снижения себестоимости продукции за счет улучшения показателей по труду и заработной плате.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть состав трудовых ресурсов и особенности оплаты труда работников промышленной организации;

2. Рассмотреть существующие показатели по труду и заработной плате, ознакомиться с методикой их анализа;

3. Дать социально-экономическую характеристику ОАО «Милкавита» и показать объемы ее деятельности;

4. Проанализировать показатели по труду и заработной плате работников на ОАО «Милкавита»;

5. Оценить влияние основных факторов на показатели по труду и заработной плате работников ОАО «Милкавита»;

6. Разработать основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате с целью снижения себестоимости продукции ОАО «Милкавита»

Объектом исследования выступает ОАО «Милкавита». Предметом исследования являются показатели по труду и заработной плате.

Теоретической основой исследования являются работы экономистов по изучаемым вопросам и проблемам: Савицкой Г.В., Ермоловича Л.Л., Баканова М.И., Шеремета А.Д. и др.; законодательство Республики Беларусь; публикации в периодической печати; учебники и учебные пособия; результаты собственных исследований.

Методической основой написания работы является использование в процессе проводимых исследовании совокупности различных методов анализа: анализа и синтеза, группировки и сравнения и других, входящих в экономико-статистические методы, а также метода экспертной оценки. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.

труд экономический себестоимость промышленный



1. Показатели по труду и заработной плате, их место и роль в анализе и планирование социально-экономического развития промышленной организации

1.1 Состав трудовых ресурсов и особенности оплаты труда работников промышленной организации

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельной организации наиболее употребляемое понятие - персонал.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал - занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах [10, с. 134].

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (далее - ППП):

1. Рабочие - непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители - выполняют функцию управления:

- высшего уровня - генеральные директора, зам. директора;

- среднего уровня - начальники смены, участка, цеха;

- низового уровня - мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

- высшего уровня - главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

- среднего уровня - инженеры, экономисты, юристы и другие;

- низового звена - младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

- Старший служащий - бухгалтер, статистик.

- Младший служащий - секретарь, курьер и др. [9, с. 358]

Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия - род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность - вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: до 16, 16-17, 18-24, 25-29, 30, 31, 32-39, 40-49, 50-54, 55-59, 60 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Основная задача нанимателя в реальном секторе экономики - разработать механизм материального стимулирования, который нацеливал бы работников на достижение высоких результатов труда.

В настоящее время законодательство предоставляет право нанимателям коммерческих организаций самостоятельно на основании локальных нормативных правовых актов устанавливать работникам любые системы оплаты труда, определять составляющие заработной платы и их размеры с учетом их финансовых возможностей, специфики и особенностей экономической деятельности [12, с 43].

Методическим обеспечением коммерческих организаций в формировании систем оплаты труда служат рекомендации, принятые Министерством труда и социальной защиты (8 рекомендаций по различным направлениям материального стимулирования труда работников коммерческих организаций).

Министерством постоянно проводится работа по оказанию методической помощи и информационному обеспечению по разработке и внедрению различных систем оплаты труда работников коммерческих организаций путем проведения семинаров, круглых столов, прямых линий, «Инфо-линии».

Результатом данной работы явилось увеличение количества организаций, применяющих гибкие системы оплаты труда. На 01.01.2012 применяли гибкие системы оплаты труда всего 288 коммерческих организаций или 0,23 процента от общего их количества в республике, на 01.01.2016 - 10048 организаций или 7,1 процента (141,6 тыс. организаций), на 01.07.2017 - 13036 организаций или 9,1 процента (143,6 тыс. организаций). [19, с. 3]

В настоящее время в реальном секторе экономики главным условием роста заработной платы является эффективность хозяйствования организаций, в том числе опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста заработной платы, и их финансовое состояние.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система.

В таблице 1.1 рассмотрена номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики за 2013-2015 годы.

Таблица 1.1 - Динамика номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников по отдельным отраслям экономики Республики Беларусь за 2013-2015 гг.

Наименование показателей	Годы	Темп роста,%
	2013	2014	2015	2014 г. к 2013 г.	2015 г к 2014 г.
Средняя заработная плата по РБ, всего (тыс.рублей)	6360	7731	8872	121,55	114,75
В том числе по отраслям:
Промышленность	6629	7190	7726	108,46	107,45
Сельское хозяйство	5297	6328	6817	119,46	107,72
Строительство	7572	8964	9073	118,38	101,21
Транспорт	6347	7564	8477	119,17	112,07

Примечание - Источник: [17, с. 1]

Данные таблицы 1.1 показывают, что в отрасли промышленности Республики Беларусь заработная плата в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 536 тыс. руб. и составила 7726 тыс. руб., темп роста средней заработной платы в данной отрасли в 2015 году годом составил 107,45%. В сельском хозяйстве темп роста средней заработной платы в 2015 году по сравнению с 2014 годом составил 107,72%, а в 2015 году средняя заработная плата увеличилась по сравнению с 2014 годом с уровня 6328 тыс.руб. до 6817 тыс. руб.

Далее рассмотрим распределение численности по отраслям на рисунках 1.1, 1.2, 1.3

Рисунок 1.1 - Распределение численности работников РБ по отраслям за 2013 год

Примечание - Источник: [25, с. 1]

Рисунок 1.2 - Распределение численности работников РБ по отраслям за 2014 год

Примечание - Источник: [25, с. 1]



Рисунок 1.3 - Распределение численности работников РБ по отраслям за 2015 год

Примечание - Источник: [25, с. 1]

Исходя из данных представленных на рисунках 1.1, 1.2 и 1.3, можно сделать вывод, что наибольший удельный вес занимает численность населения занятая в отрасли промышленности и в среднем составляет 49,3%, в отрасли сельского хозяйства работает 19,3% всего занятого населения Республики Беларусь. В строительстве работает 16,3% населения. В транспортной отрасли занято 15% населения.

1.2 Показатели по труду и заработной плате и методика их анализа

Анализ показателей по труду предполагает: оценку трудовых ресурсов, изучения показателей производительности труда, проведения анализа фонда заработной платы организации.

Целью анализа показателей по труду и заработной плате является определение эффективности использования этого вида ресурсов и его влияния на конечный результат.

Использования средств на оплату труда в каждой организации имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту объема производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Основными показателями по труду и заработной плате для организации являются:

- численность работников;

- производительность труда;

- средняя заработная плата;

- фонд заработной платы и другие.

Численность персонала - показатель экстенсивного развития экономики организации, оказывающий влияние на построение затратного механизма. Что чем больше аппарат управления или вспомогательных и обслуживающих рабочих, тем выше себестоимость единицы продукции при прочих равных условиях. Этот важнейший количественный показатель служит объектом экономического анализа состава производственных и управленческих подразделений на всех уровнях иерархии производства и управления, а также соотношения рабочих и служащих, основных рабочих и вспомогательных с обслуживающими.

Анализ численности включает в себя: исследование численности и состава кадрового потенциала промышленной организации. [17, 224 c.].

Состояние кадров на организации определяется с помощью следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров:



, (1.1)

где Чув - численность уволенных за период работников;

Чср - среднесписочная численность работников за период.

2) коэффициент приема кадров:

, (1.2)

где Чпр - численность принятых за период работников.

3) коэффициент оборота кадров:

, (1.3)

4) коэффициент текучести кадров:

, (1.4)

где Чув - численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Производительность труда - это средняя сумма объема производства, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путем деления объема производства организации на среднесписочную численность работников [18, с. 158].

(1.5)



где ПТ- производительность труда, млн. р.;

V - объем производства продукции, млн. р.;

Ч - численность работников, чел.

Этот показатель обычно называют выработкой на одного работника.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость. Трудоемкость показывает, какое количество живого труда необходимо затратить на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне организации, уровне цен.

Трудоемкость (ТЕ) - затраты труда в расчете на единицу выработанной продукции рассчитывается по формуле [17, с. 224]:

ТЕ= (1.6)

где V - объем продукции (работ, услуг), млн.р;

Т - затраты труда на данный объем продукции (работ, услуг), чел.;

ТЕ - трудоемкость, час.

В зависимости от способа измерения объема продукции (V) различают натуральный, условно-натуральный и стоимостный методы измерения производительности труда.

Натуральный метод предполагает измерение объема продукции в натуральных единицах (кг, л, м, шт. и т.д.). Используется на отдельных рабочих местах, в производственных бригадах, цехах, организациях, специализирующихся на выпуске однородной продукции (работ, услуг).

Условно-натуральный метод является модификацией предыдущего метода и предполагает измерение объема продукции в условных натуральных единицах (тоннах условного топлива, условных консервных банках, условных кирпичах и т.д.). Используется в тех случаях, когда вырабатывается разнородная продукция, которая имеет одинаковое потребительское назначение.

Стоимостный метод предполагает измерение объема продукции в денежных единицах. Используется в том случае, когда вырабатывается разнородная продукция.

Для целей сравнения показателей производительности труда с другими показателями, исчисленными в фактических ценах, целесообразно использовать объем произведенной продукции (работ, услуг) в фактических ценах, выручку от реализации продукции (работ, услуг), добавленную стоимость в фактических ценах, чистую добавленную стоимость в фактических ценах.

Для целей сравнения динамики показателей производительности труда с динамикой других показателей, исчисленных в сопоставимых ценах, целесообразно использовать объем произведенной продукции (работ, услуг) в сопоставимых ценах, добавленную стоимость в сопоставимых ценах, чистую добавленную стоимость в сопоставимых ценах.

В тех случаях, когда продукция (работы, услуги), произведенная разными производственными подразделениями или в разные периоды времени, значительно различается по материалоемкости, уровень и динамику заработной платы целесообразно рассчитывать исходя из показателей добавленной стоимости или чистой добавленной стоимости.

Затраты труда (T) характеризуются среднесписочной численностью работников; отработанными человеко-днями; отработанными человеко-часами. В зависимости от формы выражения затрат труда рассчитываются следующие показатели выработки.

Средняя часовая выработка рабочего рассчитывается по формуле, [15, с. 378]:



(1.7)

где Q - объем продукции (работ, услуг), выработанной в отчетном периоде, млн.р.;

Т_ч - общее количество фактически отработанных рабочими в отчетном периоде человеко-часов;

Вч - среднечасовая выработка, млн.р..

Средняя дневная выработка рабочего рассчитывается по формуле, [10, с. 36]:

(1.8)

где Q - объем продукции (работ, услуг), выработанной в отчетном периоде, млн. р.;

Т_д - общее количество фактически отработанных рабочими в отчетном периоде человеко-дней.

Средняя месячная (квартальная, годовая или за любой период с начала года) выработка работника рассчитывается по формуле, [11, с. 250]:

(1.9)

где Q - объем продукции (работ, услуг), выработанной в отчетном периоде, млн. р.;

Тсс - среднесписочная численность работников в отчетном периоде, чел. Взаимосвязь между показателями выработки характеризуется, следующими соотношениями и рассчитывается по формулам [8, с. 147]:



(1.10)

В = Вд Ч Тд = Вч Ч Тч ЧТд; (1.11)

В = Вр ЧДр = Вд Ч Тд Ч Др = Вч Ч Тч Ч Тд ЧДр, (1.12)

где Тч - средняя продолжительность рабочего дня, ч;

Тд - среднее число рабочих дней в отчетном периоде, дн;

Др - доля рабочих в общей численности работников организации.

Фонд заработной платы определяется по следующей формуле [18, с. 69]:

(1.13)

где ФЗП - фонд оплаты труда, млн.р.;

СЗП - средняя заработная плата, млн.р.;

Ч - численность работников, чел.

Средняя заработная плата (СЗП) определяется по формуле, [21, с. 500]:

(1.14)

где ФЗП - фонд оплаты труда, млн.р.;

Ч - численность работников, чел.

Характеристикой уровня заработной платы выступает показатель средней заработной платы, определяемый делением фонда заработной платы на среднесписочную численность. В зависимости от фонда заработной платы и соответствующих ему затрат труда рассчитываются следующие показатели средней заработной платы.

Среднюю часовую заработную плату можно рассчитать по следующей формуле [1, с. 315]:

(1.15)

где ФЗП_сп - фонд заработной платы списочного состава, млн. р.;

ФЗП_несп - фонд заработной платы не списочного состава, млн. р.;

Ч - общее количество фактически отработанных работниками за соответствующий период человеко-часов.

Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) - это финансовый результат, полученный от основной деятельности организации. Он равен разнице между выручкой от реализации продукции (работ, услуг) в действующих ценах, затратами на ее производство и реализацию и управленческими расходами.

Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг) на одного работника рассчитывается по следующей формуле, [8, с. 264]:

(1.16)

где П_{1 раб.} - прибыль от реализации на одного работника, млн. р.;

П - прибыль от реализации, млн. р.;

Ч - численность работников, чел.

Выручка на один рубль фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле, [8, с. 265]:

(1.17)



где V_1рФЗП - объем производства продукции на один рубль фонда заработной платы, млн. р.; объем производства продукции, млн. р.;

ФЗП - фонда заработной платы, млн.

Прибыль от реализации на один рубль фонда заработной платы рассчитывается по следующей формуле, [8, с. 266]:

(1.18)

где П _{1 р ФЗП} -прибыль от реализации на один рубль фонда заработной платы, млн. р.;

П - прибыль от реализации, млн. р.;

ФЗП - фонда заработной платы, млн.

Интегральный показатель материального стимулирования труда рассчитывается по следующей формуле [12, с. 117]:

(1.19)

где I - интегральный показатель материального стимулирования труда;

1р.ФЗП - выручка на один рубль ФЗП;

П 1р.ФЗП - прибыль от реализации на один рубль ФЗП.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности, нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работников организации за год характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде, рассчитывается по формуле [11, с. 272]:

(1.20)

где IСЗ - изменение среднего заработка работников организации за год, млн. р.

СЗ0 - средняя заработная плата базисного периода, млн. р.;

СЗ1 - средняя заработная плата отчетного периода, млн. р.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда, [11, с. 272]:

(1.21)

где IПТ - изменение производительности труда;

ПТ1 - производительность труда отчетного периода, млн. р.;

ПТ0 - производительность труда базисного периода, млн. р.

Если в анализируемой организации темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, тогда рассчитывают коэффициент опережения, который равен [11, с. 273]:

(1.22)

где КОП - коэффициент опережения;

ПТ - изменение производительности труда;

СЗ - изменение среднего заработка работников организации за год.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу [11, с. 275]:

(1.23)

где ФЗП1 - фонд заработной платы отчетного периода, млн. р.;

СЗ - изменение среднегозаработка работников организации за год;

IПТ - изменение производительности труда.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствуют экономии фонда зарплаты рабочих, а если темпы роста оплаты труда превышают рост производительности труда, то это перерасход фонда оплаты труда.

Источниками информации для анализа являются:

форма №6-т (кадры) отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров;

форма 12-т отчет по труду;

положение об организации и оплате труда.



2. Комплексный анализ показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Милкавита»

2.1 Социально-экономическая характеристика ОАО «Милкавита» и объема ее деятельности

Гомельский молочный комбинат был построен в 1982 г. по типовому проекту мощностью 450 т переработки молока в смену. Проектировался и строился комбинат в связи с невозможностью наращивания мощностей на действующем в г. Гомель гормолзаводе. Построенный комбинат стал одним из крупнейших производителей молочных продуктов на территории Республики Беларусь.

Открытое акционерное общество «Милкавита» было создано решением Гомельского областного исполнительного комитета от 29.07.94 г. № 262 путем преобразования государственного унитарного предприятия «Гомельский молочный комбинат» и зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по Решению Гомельского облисполкома от 24.05.2000 г. за № 400068171. В январе 2003г. была осуществлена реорганизация предприятия путем присоединения к нему ОАО «Добрушский маслозавод» и ОАО «Лоевский молочный завод». В соответствии с Решением Гомельского облисполкома № 759 от 19.11.2004 г. к предприятию было присоединено также ОАО «Стемол». К ОАО «Молочные продукты» 27.09.2005 г. было присоединено ОАО «Речицкие молочные продукты» г. Хойники. По решению Гомельского облисполкома от 12.10.2005 г. №728 из состава ОАО выделено ЧПУП «Полесские сыры» с последующим выделением филиала ЧПУП «Речица молоко». 12 октября 2005 года создано ЧУП «Торговый дом «Молочное кружево». Целью создания торгового дома является хозяйственная деятельность, направленная на увеличение объемов реализации продукции предприятия для получения максимальной прибыли и расширение рынков сбыта.

В целях совершенствования организационной структуры предприятия, а также создания мощной производственной базы со стабильной сырьевой зоной в апреле 2011 года присоединены ЧУП «Полесские сыры» и ЧУП «Речица молоко» производственными участками.

9 января 2014 года ОАО «Молочные продукты» переименовано в ОАО «Милкавита».

Управление организацией осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом ОАО «Милкавита» на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества.

Органами управления Общества являются:

1. ОАО «Управляющая компания холдинга «Гомельская мясо-молочная компания»;

2. собрание;

3. коллегиальный орган управления - совет директоров (наблюдательный совет);

4. исполнительный орган - единоличный исполнительный орган (директор) и коллегиальный исполнительный орган (дирекция).

Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия.

Собрание является высшим органом управления Общества. Наблюдательный совет подотчетен собранию и осуществляет общее руководство деятельностью Общества в период между собраниями.

Исполнительным органом общества является единоличный исполнительный орган (директор) и коллегиальный исполнительный орган (дирекция).

В состав дирекции Общества входят: директор, главный инженер, заместители директора, главный бухгалтер.

Организационная структура Общества имеет четко выраженное линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу производственных цехов и участков.

Основной задачей производственной деятельности ОАО «Милкавита» является не только обеспечение рынка Республики Беларусь выпускаемой продукцией достаточного ассортимента и гарантированного качества, но и осуществление ее поставок за рубеж.

Стратегией развития ОАО «Милкавита» является выпуск высококачественной и конкурентоспособной продукции, удовле-творяющей требованиям потребителя, нормативных и законодательных документов.

В соответствии с этим, стратегия развития предприятия направлена на:

1. получение прибыли за счет уменьшения затрат, в том числе энергозатрат, и издержек производства, снижение себестоимости продукции и выпуска конкурентоспособных видов продукции;

2. сохранение завоеванных рынков сбыта и расширение их на основе взаимовыгодных контрактов с потребителями продукции;

3. обеспечение потребителей высококачественной продукцией, соответствующей их требованиям и ожиданиям;

4. обеспечение снижения потребности энергоресурсов путем внедрения новых передовых технологий;

5. поддержание высокой культуры производства, повышение профессионального мастерства и квалификации работников;

6. обеспечение безопасных условий труда для работников предприятия.

Для реализации своих стратегических целей на ОАО «Милкавита» разработаны мероприятия по достижению этих целей. Достижение этих целей осуществляется следующими путями:

1. тщательным изучением требований и ожиданий потребителя;

2. совершенствованием выпускаемой продукции путем анализа перспективных рынков и конкретных запросов;

3. постоянным улучшением организации работ на всех стадиях жизненного цикла продукции - от сырья до готового продукта;

4. ориентацией на специалистов высокой квалификации, постоянным повышением их профессионального уровня;

5. непрерывным улучшением и совершенствованием деятельности процессов, продукции на основе анализа данных.

Деятельность ОАО «Милкавита» в области формирования ассортимента продукции направлена на удовлетворение желаний и потребностей своих потребителей. Поэтому продукция предприятия отличается стабильным высоким качеством и удобной упаковкой.

Предприятие выпускает более 120 наименований продукции: молоко (пастеризованное, ультрапастеризованное, стерилизованное), кисломолочную продукцию, сметану, творог и творожные изделия, глазированные сырки, десерты, детское питание, сыры (плавленые и сычужные), масло сладкосливочное, спреды, сухое обезжиренное молоко, сухой молочный продукт, казеин и др.

На сегодняшний день ОАО «Милкавита» выпускает продукцию под следующими торговыми марками:

- Милкавита;

- Моя Славита;

- Молочное кружево;

- Полесские сыры.

Особенности технологии производства требуют применения высокой автоматизации и механизации технологических процессов. На предприятии используется высокопроизводительное отечественное и импортное оборудование.

Производственная программа ОАО «Милкавита» по выпуску продукции на период реализации проекта прогнозируется на основе данных о потребительском спросе на выпускаемую продукцию и производственной мощности приобретаемого оборудования.

Структура реализации в натуральном и стоимостном выражении в 2015 году представлена на рисунках 2.1 и 2.2.

Рисунок 2.1- Структура реализации продукции в 2015 году, тонн

Рисунок 2.2 - Структура реализации продукции в 2015 году, тыс.долл.США

Структура реализации продукции по рынкам сбыта в 2013-2015 гг. представлена в таблице 2.1.



Таблица 2.1 - Структура реализации продукции по рынкам сбыта в 2013-2015 гг.

Наименование показатели	Ед. изм.	2013 год	2014 год	2015 год
Выручка от реализации без налогов(собственного производства), всего	млн. руб.	1 139 790	1 553 930	1 705 171
в том числе
внутренний рынок	млн. руб.	415 032	748 081	727 071
страны СНГ	млн. руб.	711 576	805 849	972 658
дальнее зарубежье	млн. руб.	13 182	1 836	5 442
Удельный вес реализованной продукции по рынкам сбыта:
внутренний рынок	%	36,4	48,1	42,6
страны СНГ	%	62,4	51,9	57,1
дальнее зарубежье	%	1,2	0,1	0,3
Удельный вес экспорта в общем объеме реализованной продукции	%	63,6	52,0	57,4

Как мы видим из таблицы 2.2 наибольший удельный вес в общем объеме реализации продукции занимает внешний рынок (57,4%).

Изучим основные хозяйственно-финансовые показатели деятельности ОАО «Милкавита» в 2014-2016гг. в таблице 2.2

Таблица 2.2 - Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ОАО «Милкавита» за 2014-2016 гг.

Показатель	Год	Темп роста, %, или отклонение (+/-)
		2016 г. к (от) 2014 г.	2016 г. к (от) 2015 г.
	2014	2015	2016
Выручка от реализации товаров без налогов и отчислений, тыс.руб.	157634	196468	219436	139,20	111,69
Валовая прибыль от реализации товаров
- в сумме, тыс р.	17250	14798	41134	238,45	277,96
- в % к выручке от реализации	10,94	7,53	18,74	171,29	248,87
Расходы на реализацию и управленческие расходы, всего:
- в сумме, тыс р.	4817	4274	4203	87,25	98,33
- в % к выручке от реализации	3,05	2,17	1,91	62,62	88,01
Прибыль от реализации товаров:
- в сумме, тыс р.	9607	7328	33482	348,51	456,90
- в % к выручке от реализации	6,09	3,72	15,25	250,00	409,94
Прибыль до налогообложения:
- в сумме, тыс р.	119	-14335	1072	900,84	-7,47
- в % к выручке от реализации	0,07	-7,29	0,48	685,71	-6,58

Выручка от реализации товаров в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на 39,2 %, наблюдается увеличение в 2016 году по сравнению с 2015 годом (на 11,69) %.

Валовая прибыль от реализации товаров увеличилась в 2016 году по сравнению с 2014 годом на 138,45 в 2016 году по сравнению с 2015 годом - на 177,96 %. Уровень валовой прибыли от реализации также увеличился с 10,94% в 2014 году до 18,74 % в 2016 году.

Расходы на реализацию в сумме в 2016 году по сравнению с 2015 годом уменьшились на 12,75%, а по уровню - на 0,26 %.

Прибыль от реализации товаров в сумме в 2016 году по сравнению с 2014 годом увеличилась в 3,5 раза, а по уровню - на 9,16 %. По сравнению с 2015 годом прибыль от реализации в сумме увеличилась с 7328 тыс. руб. до 33482, также заметно увеличение по уровню на 11,53%.

Прибыль до налогообложения увеличилась в 2016 году по сравнению с 2014 годом в 9 раз, а по сравнению с 2015 годом - уменьшилась в 13 раз. Уровень прибыли до налогообложения уменьшился с 0,07 % в 2014 году до -7,29 % в 2016 году, что можно отметить как отрицательный фактор.

Оценим эффективность использования основных средств организации (таблица 2.3).



Таблица 2.3 - Показатели эффективности использования основных средств ОАО «Милкавита» за 2014-2016 гг.

Показатель	Год	Темп роста, %, или отклонение (+/-)
	2014	2015	2016	2016 г. к (от) 2014 г.	2016 г. к (от) 2015 г.
Выручка от реализации товаров без налогов и отчислений, тыс р.	157634	196468	219436	139,20	111,69
Прибыль до налогообложения, тыс р.	119	-14335	1072	900,84	-7,47
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс р.	85382	101854	121163	1318,71	118,96
Среднесписочная численность работников, чел.	1183	1124	1125	95,09	100,01
Фондоотдача, р.	0,19	2,05	1,44	81,36	70,24
Фондоемкость, р.	5,2	0,58	0,57	10,96	98,28
Фондовооруженность, тыс р.	72,17	90,61	107,70	149,23	118,86
Фондорентабельность, %	0,0013	-0,14	0,009	692,31	-6,43

Как видно из таблицы 2.3, за анализируемый период отмечалось снижение эффективности использования основных средств. Так, фондоотдача в 2016 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 18,6 % при снижении фондоемкости на 89%. Прирост фондовооруженности составил 49,23 %, однако при снижении стоимости основных средств и среднесписочной численности работников это нельзя характеризовать положительно. Отрицательным фактором является снижение фондорентабельности основных средств на 93,57 % в 2016 году по сравнению с 2015 годом.

Обобщая все вышесказанное можно отметить, что в анализируемом периоде отмечается ухудшение хозяйственно-финансовых показателей деятельности организации.

Рассмотрим показатели финансовой устойчивости ОАО «Милкавита» в таблице 2.4.



Таблица 2.4 - Показатели финансовой устойчивости ОАО «Милкавита» за 2013-2015гг.

Наименование показателя	Норматив	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Коэффициент капитализации	< 1	1,57	1,92	2,73
Коэффициент автономии	> 0,5	0,27	0,34	0,39
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	< 0,85	0,61	0,66	0,73

Коэффициент финансовой автономии. Данный коэффициент характеризует долю собственных средств, участвующих в формировании активов организации. Рекомендуемое значение - не ниже 0,5. Данный коэффициент по состоянию на 31.12.2015г. имел значение 0,39 и увеличился на 0,05 процентного пункта, однако, во все периоды этот показатель ниже нормативного.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами, характеризующий способность субъекта хозяйствования рассчитываться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. Обязательства не должны превышать 85% общей стоимости активов, иначе наступает реальная угроза банкротства. Несмотря на увеличение данного коэффициента на 31.12.2015 г. по сравнению с 2014 годом на 7 п.п., его значение, равное 0,73, свидетельствует об обеспеченности предприятием финансовых обязательств активами.

Анализ коэффициентов финансовой устойчивости свидетельствует о значительном превышении финансовых обязательств над собственным капиталом.



2.2 Анализ показателей по труду и заработной плате работников ОАО «Милкавита»

Трудовые ресурсы - это главный ресурс организации, от эффективности использования которого зависят конечные результаты работы и конкурентоспособность организации на рынке.

ОАО «Милкавита» располагает квалифицированным управленческим персоналом для решения поставленных задач. Главные специалисты предприятия, имея значительный стаж работы и большой профессиональный опыт, квалифицированно решают производственно-технические задачи предприятия.

Для обеспечения конкурентоспособности продукции и решения задач социально-экономического развития предприятия руководством общества осуществляется постоянная работа по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации персонала.

Эффективность хозяйственной деятельности организации во многом зависит от состава и структуры трудовых ресурсов, структура которых представлена в таблице 2.5.

Таблица 2.5. - Должностной состав работников ОАО «Милкавита» за 2014-2016 гг.

Показатели	На конец 2014 года	На конец 2016 года	Отклонение (+; -)	Темп роста, %
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	по численности, чел.	по удельному весу, процентных пунктов
Всего работников	971	100	927	100	-44	х	95,5
В том числе:
рабочих	709	73	686	74	-23	1	96,8
руководителей	86	8,9	87	9,4	1	0,5	101,2
специалистов	176	18,1	154	16,6	-22	-1,5	87,5



В структуре персонала возрос удельный вес рабочих с 73% в 2014 году до 74% в 2016 году. Данную тенденцию следует признать положительной, поскольку именно основные рабочие создают продукт и способствуют получению прибыли. В структуре служащих предприятия также произошли изменения: возросла доля руководителей с 8,9% в 2014 году до 9,4 в 2016 году, т.е. на 0,5%, удельный вес специалистов снизился с 18,1% в 2014 году до 16,6% в 2016 году (на 1,5%).

Сведения об образовательном уровне сотрудников ОАО «Милкавита» отражены в таблице 2.6.

Таблица 2.6. - Образовательный уровень работников ОАО «Милкавита» за 2014-2016 гг.

Показатели	На конец 2014 года	На конец 2016 года	Отклонение(+; -)	Темп роста, %
	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	по численности, чел.	по удельному весу, процентных пунктов
Всего работников	971	х	927	х	-44	х	95,5
В том числе лиц, имеющих:
высшее образование	242	24,9	256	27,6	14	2,7	105
среднее специальное образование	224	23,1	195	21	-29	-2,1	87,1
общее среднее образование	184	18,9	155	16,7	-29	-2,2	84,2
общее базовое образование	6	0,6	5	0,5	-1	-0,1	83,3

Данные вышеприведенной таблицы показывают, что образовательный уровень персонала ОАО «Милкавита» сместился в сторону увеличения удельного веса работников с высшим образованием с 24,9% в 2014 году до 27,6% в 2016 году (на 2,7%), и соответственным снижением доли работников со средним специальным (на 2,1%), общим средним (на 2,2%) и общим базовым образованием (на 0,1%), что диктуется требованиями рыночной экономики. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: до 29,30-39, 40-49,50-59, 60 лет и старше (таблица 2.7)

Таблица 2.7 - Возрастной состав работников ОАО «Милкавита» за 2014-2016 гг.

Показатели	На конец 2014 года	На конец 2016 года	Отклонение (+; -)	Темп роста, %
	количество, чел.	Удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	по численности, чел.	по удельному весу, процентных пунктов
Всего работников	971	100	927	100	-44	х	95,5
В том числе лиц в возрасте:
до 29 лет	278	28,6	239	25,8	-39	-2,8	85,9
30-39 лет	267	27,5	262	28,3	-5	0,8	98,1
40-49 лет	222	22,9	222	23,9	0	1	100
50-59 лет	193	19,9	191	20,6	-2	0,7	98
60 лет и старше	11	1,1	13	1,4	2	0,3	118,2

Наибольший удельный вес в 2014 году имеет группа «до 29 лет» - 28,6% от общей численности сотрудников, в 2016 году лидирует группа «30-39» лет - 28,3%. Категория «40-49» лет остается без изменений. Изменения в категории «50-59» и «60 лет и старше» остаются на минимальном уровне.

Численность работников предприятия постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами называется движением рабочей силы, показатели которой отражены в таблице 2.8.



Таблица 2.8 - Показатели движения работников в ОАО «Милкавита» за 2014-2015 гг.

Показатели	Годы	Отклонение (+; -)
	2014	2015
1. Принято на работу, чел.	251	159	-92
2. Уволено работников, всего	263	181	-82
В том числе:
по сокращению численности	-	-
за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	24	6	-18
по соглашению сторон	239	175	-64
3. Среднесписочная численность работников	1183	1124	-59
4. Показатели оборота, %:
по приему	21,21	14,15	-7,06
по увольнению движения кадров	22,23	16,10	-6,13

Данные таблицы 2.8. показывают, что в ОАО «Милкавита» показатели оборота по увольнению и текучести кадров на протяжении исследуемого периода снизились.

В 2015 году было уволено на 82 работника меньше, чем в 2014 году и это свидетельствует о положительной тенденции так как увеличения показателя по увольнению и текучести кадров неблагоприятна для организации, так как потеря знающих специфику работы специалистов приводит к тому, что приходится тратить время и средства на обучение и подготовку новых кадров.

ОАО «Милкавита» следует установить причины выбытия работников в связи с нарушением трудовой дисциплины, поскольку это связано с нерешенными социальными проблемами и, в первую очередь, с такими как нарушение трудовой дисциплины по причине пьянства, хищений и др. Далее перейдем к анализу эффективности использования трудовых ресурсов.

Важным направлением анализа эффективности системы управления персоналом является производительность, занимающая центральное место в сфере управления трудом и персоналом в частности. В основе всякого управления лежат сопоставление затрат и результатов труда, оценка вкладов различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности организации, определение факторов увеличения объема выполненных работ, снижение затрат и повышение результатов труда.

Для анализа динамики производительности труда составлена таблица 2.9.

Таблица 2.9. - Динамика показателей производительности труда работников ОАО «Милкавита» за 2014-2016гг.

Наименование показателей	Годы	Отклонение (+; -)
	2014	2015
1. Выручка от реализации, млн. р.	1576335	1964682	388347
2. Объем производства продукции, млн. р.	1632094	1749230	117136
3. Прибыль, млн. р.	71363	48991	-22372
4. Добавленная стоимость, млн. р.	143323	215452	72129
5. Среднесписочная численность, всего	1183	1124	-59
6. Производительность труда, измеренная:
6.1. объемом производства	1379,62	1556,25	176,63
6.2. прибылью	60,23	43,60	-16,63
6.3. добавленной стоимостью	121,15	191,69	70,54

Из таблицы 2.9 видно, что в анализируемом периоде наблюдается увеличение основных показателей производительности труда. Так, в 2015 году по сравнению с 2014 годом производительность труда, ...