Развитие социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний

«Прогрессивность-регрессивность» развития системы СТО должна оцениваться комплексно - при условии достижения равновесия в самой системе «работник-работодатель» на микроуровне. Для характеристики степени отклонения от равновесия, несбалансированности на макроуровне вводятся понятия симметричности и асимметричности СТО (рис.9).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 8. Алгоритм комплексной оценки развития СТО

Анализ результатов опроса с учетом данных отчетности организаций, их организационно-управленческой структуры, рыночной конъюнктуры, учредительных и правовых документов позволяет нам сделать вывод о том, что во всех обследованных организациях СТО весьма асимметричны. По результатам эмпирического исследования СТО констатируется:

o прямая связь между степенью асимметричности и характером зарплатных выплат (регулярность, своевременность, стабильность уровня), а также средним уровнем заработной платы: чем выше средний уровень заработной платы при условии ее регулярной выплаты в полном объеме, тем выше симметричность СТО; степенью асимметричности и конъюнктурой рынка выпускаемого продукта (услуг): чем благоприятнее конъюнктура и выше результирующие показатели организации (рентабельность, выручка, скорость оборота капитала), тем отношения симметричнее;

o косвенная связь между степенью асимметричности, уровнем конфликтогенности и конъюнктурой рынка труда по данной профессии и специальности; субъективной оценкой удовлетворенности трудом, СТО и субъективной оценкой удовлетворенности оценкой и оплатой труда; личными взглядами собственника предприятия, его стилем руководства и характером СТО.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 9. Логика оценки «симметричности» развития СТО

Развитие СТО в российской экономике, оцененное по методике Центра трудовых прав (ЦТП), имеет средний уровень в части обучения персонала и дисциплины труда, по остальным показателям - уровень низкий (рис.10).



Рис. 10. Оценка системы СТО по методике ЦТП

На макроуровне интегральным результирующим показателем, по которому можно оценить «прогрессивность-регрессивность» развития системы СТО, представляется уровень жизни (занятого по найму и самозанятого населения, а также пенсионеров). Кроме того, общую картину дополняет такая группа показателей, которая отражает качественное состояние собственно трудовой сферы - условий осуществления трудовой деятельности с точки зрения их комфортности и «достойного» характера, включая возможность развития человека и общества, - качество трудовой жизни.

Большую часть показателей уровня жизни сложно представить в индексной форме, поэтому перечень сокращен до следующего (рис. 11): степень экономической свободы; показатели социальной политики; «жесткость» законодательства на рынке труда; ИЧР; денежные доходы населения по секторам и категориям; показатели качества трудовой жизни; количество конфликтов, забастовок; статистика судов по трудовым вопросам.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 11. Взаимосвязь показателей комплексной оценки развития СТО

Анализ статистических показателей отражает факт прогрессивного развития социально-трудовых отношений: растут показатели соотношения заработной платы, пенсий и прожиточного минимума, снижается интенсивность протестного движения (табл. 4). Однако снижение индекса человеческого развития (ИЧР), увеличение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума (2007-2011 гг.) свидетельствует о несбалансированности развития социально-трудовых отношений, их асимметричности.

Таблица 4. Показатели для оценки промежуточных итогов развития СТО

Показатели	1992	1995	2000	2005	2007	2010	II кв. 2011
1	2	3	4	5	6	7	8
ИЧР; место в мире по ИЧР	0,85 52	0,769 114	0,781 60	0,795 62	0,802 67	0,751 65	0,755 66
Соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы и прожиточного минимума трудоспособного населения	2,86	1,59	1,68	2,63	3,14	3,42	3,3
Соотношение среднего размера назначенных месячных пенсий и прожиточного минимума пенсионеров	1,23	1,01	0,76	1,05	1,15	1,8	1,72
Население с доходами ниже прожиточного минимума, %	33,5	24,7	29,1	17,7	13,4	18,1	21,1
Численность работников-участников забастовок в среднем на одну организацию, тыс. чел.	-	55	37	33	413	0,01	-
Число пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на один или более дней или со смертельным исходом, тыс. чел.	432	271	152	78	66	47,7	-

Специфика институционализации развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний.

Институт труда определяется в работе как комплекс норм, установок, правил, созданных людьми для упорядочения социально-трудовых отношений посредством согласования их интересов. Институциональная среда СТО состоит из системообразующих (базовых и комплементарных), локальных институтов, контрактных норм, правил и т.п.

В основу механизма институциональной трансформации заложено изменение относительных цен факторов производства.

В частности, на этапе становления экономики знаний соотношение цен факторов производства увеличивается в сторону четвертого (после земли, капитала, труда) фактора - технологии (знаний и информации, в ней воплощенных). Появление институтов постиндустриального общества по-иному институционализирует СТО (рис.13).



Рис. 12. Механизм институциональных изменений в сфере труда

Вектор институциональных изменений в российской экономике определяется новым качеством экономического роста. Нормы и правила СТО эволюционируют как на эго-, микро-, так и на мезо-, макроуровнях. Одномоментная их смена - революционный скачок в развитии - констатируется в связи с революцией 1917 г. и рыночными реформами 1991-1995 гг. Первая точка бифуркации способствовала развитию СТО индустриального общества в России, поскольку институционализировала стандартную занятость, жесткую подчиненность, труд «мобилизационного» типа с элементами социальных гарантий и закреплением прав трудящихся. Вторая обусловила переход к позднеиндустриальному обществу («массового потребления») и создала предпосылки для прогрессивного продвижения к экономике знаний: реформировано трудовое законодательство - правила контрактации, найма, занятости, институционализированы социальное партнерство, социальная ответственность бизнеса. В условиях становления экономики знаний вектор институционализации направлен на формализацию институтов развития - организационных форм инновационного бизнеса, предоставления интеллектуалоемких услуг, а также нестандартных форм занятости.

Специфика институционализации СТО в период становления экономки знаний проявляется в следующих тенденциях развития: флексибилизации (повышении гибкости контрактов, форм занятости, процедур найма, оформления, распределения прав и обязанностей, систем вознаграждения за труд и т.д.); индивидуализации (индивидуальном подходе при заключении контракта, распределении трудовых заданий, обязанностей, выборе схем вознаграждения и определении границ ответственности и т.д.); дерегулировании (уменьшении контроля, ослаблении властного и административного давления при выполнении работ и обязанностей, расширении свободы в принятии решений работником, упоре на самодисциплину и ответственность за результат); деформализации (упрощении оформления отношений, уменьшении доли формальных договоров и сферы действия формальных норм, общем снижении количества предписаний и стандартов выполнения работ, распространении неформального регулирования через организационную культуру и индивидуальные нормы, контракты); социализации (росте значимости коллективных - командных, групповых, общественных интересов, гармонизации вертикальных СТО, стремлении к «общности» в коллективе, распространении ценностей сотрудничества, соучастии, доверия; повышении внимания работодателя к социальным вопросам бизнеса, социальным программам, обучению и т.д.)

Особенностями институциональной среды в условиях становления экономики знаний, детерминирующих профиль социально-трудовых отношений, являются следующие.

Ш Содержание институциональной среды: неоднородность, сегментированность институциональной среды СТО и рынка труда; преобладание институтов индустриального типа по сравнению с постиндустриальными; нелинейность процесса институционализации и смешение (изоморфизм) норм (формально - социальное партнерство, неформально - корпоративный патернализм, эксплуатация, конкуренция); противоречивость (иногда конфликт) новых постиндустриальных и старых (индустриальных) норм взаимодействий.

Ш Характеристики инфорсмента: локальный характер инфорсмента трудовых прав; упор на судебную систему (правовой институт) при слабости (формальности) Государственной инспекции труда и самоустранении прокуратуры; высокая роль института государства как формального института, но не гаранта правомочности института рынка института; непоследовательность государственной политики регулирования рынка труда; низкая роль негосударственных институтов-организаций в регулировании СТО (профсоюз, неформальные сети).

Ш Структура контрактов: асимметричность в пользу работодателя; высокая роль неформальных норм на фоне слабости формального инфосмента прав (деформализация, либерализация СТО); значительные трансакционные издержки реализации трудовых контрактов; возможность ухода от социальных обязательств работодателя ввиду законодательной «незакрепленности» гибких форм СТО.

Особенности контрактации социально-трудовых отношений в экономике знаний в сравнении с индустриальной экономикой

Становление экономики знаний приводит к флексибилизации трудового контракта, правил контрактации, механизма контрактного инфорсмента (рис. 13).



Рис. 13. Векторы развития институциональной контрактации

Для неофордистского режима контрактации, к которому тяготеет современная российская экономика, характерно сохранение гарантий занятости, возможностей как внешнего, так и внутреннего инфорсмента для специфических человеческих ресурсов. Постфордистский режим контрактации сопровождается сокращением внешнего инфорсмента, ростом свободы найма и увольнения, следовательно, возможностей работодателя по манипулированию запасами труда. Это - следствие увеличения специфичности человеческих ресурсов и гибкости СТО. Отпадает необходимость внешнего государственного регулирования потока занятости, которая в институциональном контракте проявлялась в виде согласия работника на строгое подчинение, жесткий режим труда в обмен на социальные гарантии.

Ломаная пунктирная линия условно разделяет систему контрактации в секторе экономики знаний и секторе индустриальной экономики (рис.14). В период становления экономики знаний сохраняются контракты и с работниками традиционного типа - носителями неспецифических человеческих ресурсов. Они оказываются в наиболее невыгодном положении на рынке труда, поскольку колебания запаса труда происходят именно за их счет, а социальных гарантий для них практически нет. Это - контракты неформальной, временной, случайной занятости, в основном на небольшой срок (до 1 года).

В период 2000-2009 гг. доля охвата занятых гибкими контрактами (работы на определенный срок, на выполнение некоторого объема работ и случайной работы) выросла с 6 до 12%, в 2008г. - 14% (максимум за исследованный период). Однако в посткризисный период 2009-2010гг. их величина снижается до 10,4%. Подобные «расхождения» статистики с концепцией экономики знаний свидетельствуют о неравномерности развития последней, сильном влиянии внешнего инфорсмента трудовых прав - элемента антициклического регулирования государства, стабилизирующего рынок труда в период спада. Тогда же растет запрос на дополнительную занятость, играющую роль неформального механизма адаптации рынка труда.

Рис.14. Взаимосвязь форм занятости, вида контракта, объема прав, передаваемых по контракту работником, уровня формализации СТО

Формы занятости, распределение прав на интеллектуальный продукт, уровень формализации СТО находятся в тесной зависимости и корреспондируются с гибкостью контракта (рис.14). При самозанятости создатель интеллектуального продукта сам распоряжается своей рабочей силой, организует труд и исполняет правомочия. Его никто не контролирует. Права не ограничиваются: человек свободен в законодательно утвержденном в обществе правовом поле. Все остальные формы договоров между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) располагаются между крайними полюсами - самозанятостью и принудительным трудом.

Концептуально-методологический подход к управлению развитием социально-трудовыми отношениями на макроуровне.

В передовых западных странах (США, Япония) преобладает инновационно-интеллектуальный подход в управлении развитием организации с его системой СТО. Управление развитием в нашей стране находится пока еще в стадии замещения технократического подхода гуманистическим, что объективно обусловлено последствиями трансформационного кризиса и отставанием по техническим показателям. Только сейчас формируются встроенные механизмы адаптации в ответ на внешние изменения и соответствующие им модели управления развитием социально-трудовых отношений (рис.15).

Авторское видение системы управления развитием СТО на макроуровне предполагает дифференциацию встроенного адаптационного механизма социально-трудовых отношений и системы государственного управления развитием (целеполагание, планирование, регулирования, контроль, стимулирование). Как первый, так и вторая эволюционирует в ответ на внешние изменения. На формирование адаптационного механизма влияют не только технологические детерминанты, но и весьма существенно - социокультурные, политические, институциональные факторы.

На современном этапе механизм адаптации тяготеет более к тактической модели управления развитием СТО: фордизму и тейлоризму - в организационно-трудовых отношениях; гибкой заработной плате - в экономико-трудовых отношениях; сильной правовой позиции работников стандартной занятости, высокой роли неформальных практик; пассивной политике государства на рынке труда. Роль государства - контролер, арбитр.

Управление развитием в стратегической модели социально-трудовых отношений: постфордизм, японизм - в организационно-трудовых отношениях, соучастие в прибылях - в экономико-трудовых отношениях; формализация нестандартной занятости; меры по повышению конкурентоспособности безработных. Роль государства - социальный партнер, гарант конституционных прав.

Стратегическая модель социально-трудовых отношений предполагает изменение концепции государственного регулирования социально-трудовых отношений на управление развитием. Основные направления ее реализации:

ь дальнейшая гуманизация и демократизация систем управления, институтов и контрактных форм;

ь социализация: усиление социальной ответственности работодателя и работника, усиление социальной направленности в политике государства, развитие социального партнерства.

ь институционализация: ужесточение государственного контроля и механизма инфорсмента прав человека труда на сегодняшнем этапе с последующим, по мере формирования неформальных институциональных механизмов, его ослаблением; совершенствование законодательства в направлении правового оформления срочных и нестандартных СТО; укрепление института индивидуальных трудовых контрактов.



Рис. 15. Система управления развитием СТО на макроуровне

Элементы стратегии управления развитием - стимулирование перехода от практики минимизации издержек труда к инвестированию в человеческий капитал, социальной ответственности субъектов. Мероприятия государства должны носить комплексный характер, осуществляясь не только непосредственно в области коллективно-договорного регулирования СТО, но и в области налогового, денежно-кредитного, антимонопольного и т.п. регулирования (рис.16).



Рис. 16. Формирование стратегии управления развитием СТО

Методологический подход к управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации.

Знаниеемкая - организация, деятельность которой связана с созданием, распространением, потреблением интеллектуальных продуктов (услуг). Ориентация на развитие обусловливает постановку следующих задач: развитие организационных характеристик в направлении адаптации к внешним условиям: институтам, параметрам внешней среды (рынка данного продукта, рынка труда, макроэкономическим параметрам); развитие внешних хозяйственных связей с целью «экспорта» трансакционных издержек, противоречий вовне; развитие на симметричной основе социально-трудовых отношений через снятие противоречий интересов, достижение социального партнерства, разрешение конфликтов.

Управление развитием СТО в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости-управляемости (контролируемости); усиление первого или второго аспекта определяется стадией жизненного цикла организации при условии априорного стремления к развитию (рис.17).

На рис. 19 ось абсцисс отражает смену стадий развития организации во времени. Ось ординат - возрастание естественной управляемости (контролируемости) при снижении гибкости. «Управляемость» или подконтрольность СТО означает бюрократизацию процедур найма-увольнения, планирования трудовых ресурсов и карьеры, эластичность материального стимулирования и мотивации персонала, прогнозируемость трудового поведения, дисциплинированность, четкость прохождения управленческого воздействия по иерархии, отлаженность организации труда, формализацию и т.п. Гибкость СТО (реакция на внешние изменения) - восприимчивость к нововведениям, неформальность, саморегулирование и уровень трудового энтузиазма и т.п. Если на ранних стадиях развития организации упор делается на усиление контроля, централизацию и формализацию правил в управлении СТО, то на более поздних - на децентрализацию, демократизацию, флексибилизацию.

Рис. 17. Соотношение «гибкости-контролируемости» СТО на различных стадиях жизненного цикла организации

Анализ траектории развития обследуемого предприятия позволил выявить проблемы, индуцированные со стороны подсистемы СТО на стадиях жизненного цикла, и составить план мероприятий развития. На настоящий момент - это антикризисное развитие, в котором в работе затронут аспект социально-трудовых отношений и человеческих ресурсов. На стадии «старения», определенной для данной организации, рекомендуется ориентация руководства на концепцию «развития»: обновление кадрового состава в сторону омоложения; аутсорсинг части персонала; ликвидация избыточных функций; приведение организационной структуры в соответствие с нормами управляемости; внедрение новых кадровых технологий; централизация функций (снизу-вверх); консолидация функций (смежных структурных подразделений); повышение гибкости системы оплаты труда за счет: участия в прибылях, повышение доли переменной части заработной платы, внедрения системы грэйдов; усиление нормирования труда; выявление и ликвидация неэффективных штатных единиц с помощью метода хронометража; новые ИТ-решения в сфере организации труда и управления, использование современных программных средств учета и др.

Развитие социально-трудовых отношений предполагает оптимизацию их контрактных форм. Если организация ориентирована на рост эффективности использования человеческого капитала (интеллектуальной фондоотдачи), то при контрактации рекомендуется соблюдать следующие принципы: выбор стимулирующих контрактов по принципу компенсации затрат с учетом инвестиций в интеллектуальный капитал; вариативности, дифференциации контрактов в зависимости от формы занятости, характеристик человеческих ресурсов (рис. 18).

1) Функция стимулирования «ключевых» исполнителей, т.е. создателей новшеств, идей, вокруг которых формируется инновационный проект

w (у) = (3)

где w(у) - оплата труда, с(у) - затраты труда при реализации исполнителем действия у, - резервная заработная плата, ? - «интеллектуальная» надбавка; 2) w1* применима в отношении рядовых работников сферы научных исследований и разработок, чей труд носит неэвристический характер, что предполагает быстрый прирост по мере приближения характеристик работы исполнителя к наилучшим с точки зрения запросов работодателя (y*) и замедление прироста при превышении усилий. 3) w2* рекомендуется для работников рутинного (исполнительского) интеллектуального труда и предполагает линейную схему поощрения за качественно выполненную работу; 4) w3* может использоваться для обслуживающего персонала в штате исследовательской организации, но наиболее эффективно будет действовать при разовом найме. При этом поощряется конкретно в срок и качественно сделанная работа четко в соответствии с требованиями работодателя (трудовое усилие y*).

Рис.18. Оптимальные системы стимулирования

В современном мире происходит усложнение схем стимулирования, поскольку превалирует неалгоритмируемый творческий труд и возрастает значение нематериальных стимулов. Базовые модели используются в небольших организациях, в основном, при заключении договоров подряда, априори предполагающих простые и понятные схемы стимулирования. В крупных организациях сектора экономики знаний, деятельность которых опосредуется сетью имплицитных контрактов, схемы стимулирования сложнее. Возможно сочетание систем стимулирования по принципу соединения или суммирования элементов базовых моделей. В частности, в сфере исполнительского рутинного интеллектуального труда эффективно применять стимулирующий контракт СL-типа (составная из скачкообразной С и линейной L ) и С+L-типа (суммарная).

Различные сочетания компенсаторной (К), квазикомпенсаторной (QK), пропорциональной (L), основанной на распределении дохода (D) моделей раскрываются в работе относительно различных форм контракта и вида интеллектуального труда.

ОСНОВНЫЕ выводы и рекомендации

Развитие социально-трудовых отношений на современном этапе в целом прогрессивно. Однако их асимметричность обусловливает сложность согласования интересов участников трудовых процессов, а значит, снижает эффективность взаимодействий и препятствует «встраиванию» российской социально-экономической системы в глобальный тренд экономики знаний. Разработанные в диссертации рекомендации по достижению более симметричных, гармоничных социально-трудовых отношений адресованы органам государственной власти и корреспондируют с решаемыми в работе задачами.

Общую стратегию управления развитием следует формировать, исходя из дифференцированного подхода: федеральный центр выстраивает институты экономики знаний, индустриально развитые регионы - прогрессивные индустриальные институты, депрессивные регионы с традиционной экономикой получают помощь из бюджета на поддержку и развитие. Промышленную, структурную, социальную политику, политику на рынке труда и в сфере занятости следует осуществлять в зависимости от сложившегося типа институциональной среды. Возможно, следует отойти от воздействия через регионы и административные образования, а перейти к планированию агрегированных рынков труда в зависимости от их включенности в экономику знаний, но с учетом местной специфики.

Основой управления развитием социально-трудовых отношений в направлении экономики знаний должна стать их диверсификация: меньшая универсальность и большая гибкость регулирующих механизмов, институтов, законодательных норм и правил. Не обоснованной и преждевременной является стратегия тотальной либерализации социально-трудовой сферы.

В области трудового законодательства предлагается:

- закрепить на федеральном уровне государственные минимальные гарантии в сфере труда, отвечающие изменениям представлений в развитых странах о качестве жизни, достойном труде;

- расширить возможности заключения срочных трудовых договоров при взаимном согласии на то сторон социально-трудовых отношений и гарантиях от принуждения;

- скорректировать понятия «рабочее место», «надомный труд», чтобы ввести в правовое поле дистанционную занятость, а также принять законы (статьи в ТК РФ), уменьшающие асимметричность в правах работников стандартного и нестандартного типа;

- снизить финансовую нагрузку на работодателя по выплате выходного пособия путем дифференциации его размера в зависимости от стажа работы уволенного работника;

- ослабить инфорсмент социально-трудовых отношений на малых предприятиях, а также между работниками и работодателями - физическими лицами;

- повысить уровень социальной защищенности работников при структурной перестройке, банкротстве предприятий, при остановке производства по экономическим причинам и т.п.

Совершенствование механизма согласования интересов участников трудового процесса предлагается осуществлять в направлениях:

- либерализации процедуры проведения коллективных переговоров, а также ограничений на организацию забастовок и деятельность объединений работников;

- модернизации системы урегулирования трудовых споров (досудебное рассмотрение, создание специализированных судов по вопросам социально-трудовых отношений);

- усиления «репутационных» механизмов воздействия на работодателя, ущемляющих трудовые права работника;

- развития контрактной и правовой культуры населения.

Достижению симметричности социально-трудовых отношений в процессе их развития способствует укрепление социального партнерства.

Переход к стратегической модели социально-трудовых отношений поддерживается комплексом мер в области государственной экономической политики и стимулирования развития. Необходима реализация мер структурного макроэкономического характера, направленных на снижение риска и неопределенности ведения бизнеса, создание благоприятного инвестиционного климата. К их числу относятся полноценная защита прав собственности, устранение чрезмерных административных барьеров для ведения бизнеса, эффективная антимонопольная политика, последовательная борьба с коррупцией, осуществление налоговой реформы.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

1. Институционализация социально-трудовых отношений в интеллектуальной сфере: монография. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2006. 180 с. - 11.3 п.л.

2. Развитие социально-трудовых отношений в экономике знаний: монография. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2010. - 239 с. - 15 п.л.

3. Социально-трудовые отношения: институционализация и регулирование в условиях становления экономики знаний: монография. - Саратов, 2011. - 218 с. -12.7 п.л.

Главы в коллективных монографиях

4. Трансформация российской экономической системы с позиции институционализма // Обеспечение устойчивого развития российской социально-экономической системы: монография / С.Г. Землянухина, Н.С. Землянухина, В.Л. Сиднина и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. -240 с. - С. 46-63. - 1.1 п.л.

5. Интеллектуальные ресурсы и институциональные основы их использования // Современные проблемы воспроизводства рабочей силы: монография / под ред. С.Г. Землянухиной. - Саратов: СГТУ, 2005. - 280 с. - С. 57-76. - 1.3 п.л.

6. Соотношение формальных и неформальных норм в управлении трудовыми ресурсами // Развитие трудовых ресурсов как фактор экономического роста: монография / С.Г. Землянухина, А.А. Понукалин, А.В. Русановский и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2006. - 275 с. - С. 179-193. - 0.9 п.л.

7. Институциональные изменения в аспекте формирования социального государства // Развитие человеческих ресурсов в условиях формирования социального государства: монография / С.Г. Землянухина, Л.В. Санкова, Е.В. Янченко и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2009. - 376 с. - С.67-81. - 1.2 п.л.

8. Конкуренция и конкурентоспособность в системе современных социально-трудовых отношений // Конкурентоспособность трудовых ресурсов в условиях инновационности российской экономики / С.Г. Землянухина, Е.В. Янченко, Л.В. Санкова и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2010. - 416 с. - С. 25-47. - 1.44 п.л.

9. Интеллектуальные ресурсы как основа конкурентоспособности трудовых ресурсов // Конкурентоспособность трудовых ресурсов в условиях инновационности российской экономики / С.Г. Землянухина, Е.В. Янченко, Л.В. Санкова и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2010. - 416 с. - С. 72-90. - 1.1 п.л

Статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ

10. Новое качество социально-трудовых отношений в экономике знаний // Креативная экономика. - 2009. - №7. - С. 106-113. - 0.4 п.л.

11. Институциональный контракт в социально-трудовых отношениях на российских предприятиях // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2009. - №2 (39). - С. 270-276. - 0.6 п.л.

12. Социально-трудовые отношения на современном предприятии: проблемы и перспективы // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2009. - №3 (41). - С. 336-340. - 0.4 п.л.

13. Человеческие ресурсы в системе социально-трудовых отношений (воспроизводственный подход) // Вестник Воронежского государственного университета. Сер. Экономика и управление. - 2010. - №2. - С. 33-41. - 0.6 п.л.

14. Региональные рынки труда на этапе становления экономики знаний: кризис или коррекция? // Региональная экономика: теория и практика. - 2010. №20 (155). - С.48-54. - 0.7 п.л.

15. Экономика знаний и особенности социально-трудовых отношений // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2010. №2 (45). - С. 272-280. - 0.8 п.л.

16. Конкуренция в системе социально-трудовых отношений: к вопросу о сущности // Труд и социальные отношения. - 2010. - 36(72). - С.107-113. - 0.5 п.л.

17. «Асимметричность» как специфическая черта социально-трудовых отношений в России // Человек и труд. - 2010. - №8. - С.30-34. - 0.5 п.л.

18. Социально-трудовые отношения в системе воспроизводства трудовых ресурсов на этапе становления экономики знаний // Экономические науки. - 2010. - №11 (72). - С. 124-128. - 0.6 п.л.

19. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества // Вестник Томского государственного университета. - 2011. - февраль (№343) - С. 163-170. - 0.8 п.л.

20. Управление развитием социально-трудовых отношений в современной организации: эволюция подходов // Вестник ИНЖЭКОНА. Сер. Экономика. 2011. - Вып. 1 (44). - С. 224-234. - 0.7 п.л.

21. Социальное партнерство как условие обеспечения достойного труда // Управленец. - 2011. - №11-12 (15-16). - С. 38-42. - 0.4 п.л.

22. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом. - 2011. - №1. - С.40-46. 0.6 п.л.

23. Развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в Саратовской области // Экономические и гуманитарные исследования регионов. - 2011. - №6. - С. 144-154. - 0.5 п.л.

Статьи в других изданиях

24. Трансформация интеллектуальной собственности в современном обществе // Трансформация системы воспроизводства рабочей силы в условиях реформирования российской экономики: межвуз. науч. сб. Ч. 2. - Саратов: СГТУ, 1997. - С. 123-134. - 0.7 п.л

25. Сущность интеллектуальной собственности в современной экономике // Проблемы развития человеческих ресурсов: материалы науч.-практ. конф., 11-12 февраля 1998 г. - М.: Изд-во МГУ, 1998. - С. 212-219. - 0.4 п.л.

26. Отношения интеллектуальной собственности в транзитивной экономике // Проблемы развития региона в транзитивной экономике: материалы межрегион. науч.-практ. конф., 4-5 февраля 1998 г. - Саратов: СГТУ, 1998. - С. 54-58. - 0.3 п.л.

27. Взаимосвязь формальных и неформальных институтов в российской экономике // Современные проблемы экономической теории: сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф., 12 февраля 2000 г. - Воронеж, 2000. - С. 19-23. - 0.2 п.л.

28. Некоторые аспекты государственного регулирования социальной сферы // Социально-трудовые отношения в трансформируемой России: материалы межрегион. конф., 16-17 мая 2000 г. - Воронеж, 2000. - С. 267-270. - 0.2 п.л.

29. Отношения интеллектуальной собственности в международной кооперации вузов // Роль международной кооперации университетов в совершенствовании экономического образования. материалы Междунар. конф., 25-26 октября 2000. - Саратов, 2000. - С. 356-360. - 0.3 п.л.

30. Формирование некоторых институтов в российской экономике // Институционализация системы воспроизводства рабочей силы: межвуз. сб. - Саратов: СГТУ, 2001. - С. 134-141. -0.3 п.л.

31. Интеллектуальная собственность как социально-экономическая форма инновационной деятельности // Управление инвестициями и инновациями: межвуз. науч. сб. - Саратов: СГТУ, 1997. - С.167-174. - 0.4 п.л.

32. Роль институционального фактора в обеспечении устойчивого развития // Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 28-29 ноября 2002 г. - Саратов, 2002. - С. 125-130. - 0.4 п.л.

33. Современные социально-трудовые отношения с позиции институциональной теории // Система трудовых отношений: итоги и перспективы развития: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 1 марта 2003 г. - Саратов: СГТУ, 2003. - С. 23-31. - 0.5 п.л.

34. Институциональные изменения и институциональные инновации в современной экономике // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 25-26 ноября 2004 г. - Саратов: СГТУ, 2004. С. - С. 124-131. - 0.4 п.л.

35. Роль институциональных инноваций в развитии экономики // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: межвуз. науч. сб. - Саратов: Научная книга, 2004. - С. 198-204. - 0.4 п.л.

36. Институциональная матрица как фактор социально-экономического развития России // Социально-экономические проблемы гуманизации современного общественного развития: межвуз. сб. - Саратов: Аквариус, 2004. - С. 32-40. - 0.44 п.л.

37. Проблема собственности в сфере интеллектуального труда на этапе перехода к информационному обществу // Проблемы социально-трудовой сферы: межвуз. сб. - Саратов, 2004. - С. 26-32. - 0.44 п.л.

38. Институционализация производства знаний в период перехода к постиндустриальному обществу // Социально-экономические проблемы труда в России: сб. науч. тр. - Саратов: СГТУ, 2004. - С. - 0.62 п.л.

39. Капитал как основа предпринимательской деятельности // Экономика: учебник / под ред. С.Г. Землянухиной. - Саратов: СГТУ, 2008. - С. 205-230. - 1.5 п.л.

40. Нормы и правила в системе использования человеческих ресурсов // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 28 ноября 2006 г. - Саратов: СГТУ, 2006. - С. 8-140. - 44 п.л.

41. Трудовые отношения на современных российских предприятиях институциональный подход Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. по материалам Рос. науч.-практ. конф. Саратов: СГТУ, 2007. - С. 67-73. - 0.3 п.л.

42. Специфика социально-трудовых отношений в экономике знаний // Вопросы структуризации экономики: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием «Актуальные проблемы социально-трудовых отношений». - Махачкала, 2009. - С. 274-280. - 0.4 п.л.

43. Трудовые отношения в сфере малого инновационного предпринимательства: проблемы и перспективы // Инновационное развитие регионов России: проблемы и перспективы: материалы Межрегион. науч.-практ. конф., 4-5 июня 2009 г. - Смоленск: РГНФ, 2009. - С. 293-298. - 0.3 п.л.

44. Трудовые отношения и их двойственность в инновационной экономике // Проблемы развития инновационных социально-экономических систем в России: материалы науч.-практ. Интернет-конф. - Воронеж: ГООУ ВПО «ВИИС», 2009. - С. 26-31. - 0.4 п.л.

45. Российский рынок труда: на пересечении постиндустриальных тенденций и кризиса // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. по материалам Всерос. науч.-практ. конф., 24-25 ноября 2009 г. - Саратов: СГТУ, 2009. - С. 134-143. - 0.6 п.л.

46. Особенности трудовых отношений в инновационном обществе // Инновационное общество - новая историческая эпоха цивилизационного развития: сб. науч. тр. Т.2. Ч. 2 / под общ. ред. В.Р. Атояна. - Саратов: ООО «Изд. центр «Наука», 2009. - С. 377-386. - 0.7 п.л.

47. Гармоничные социально-трудовые отношения как условие реализации концепции достойного труда // Достойный труд - основа стабильного общества: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Ч. 2. Екатеринбург, 16 октября 2009 г. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2009.- С. 189-193. - 0.3 п.л.

48. Особенности управления персоналом в знаниеориентированной организации // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом: сб. докл. и тез. Всерос. науч.-практ. конф. Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. - С. 254-258. - 0.4 п.л.

49. Интеллектуальные ресурсы в системе социально-трудовых отношений современного общества // Актуальные вопросы современной экономической науки: сб. докл. Междунар. науч. (заоч.) конф.: в 2 т. Т.1. Липецк, 20 февраля 2010 г.- Липецк: Изд. центр «Де-факто», 2010. - С. 302-305. - 0.3 п.л.

50. Рынок труда и социально-трудовые отношения в условиях современного кризиса // Вопросы структуризации экономики: материалы Междунар. науч.-практ. конф. «Актуальные проблемы социально-трудовых отношений», 30-31 марта 2010 г. - Махачкала, 2010. - С. 497-503. - 0.4 п.л.

51. Способы адаптации работника в ситуации «кризисных» трудовых отношений // Адаптация специалистов на рынке труда в условиях экономической нестабильности: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Астрахань, 2-3 апреля 2010 г.- Астрахань: АГУ, 2010. - С. 114-117. - 0.2 п.л.

52. Тенденции в управлении социально-трудовыми отношениями на этапе становления экономики знаний // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: материалы V Всерос. науч.-практ. конф. СПб.,15 апреля 2010 г. СПб.: СПбГИЭУ, 2010. - С. 344-347. - 0.3 п.л.

53. Социально-трудовые отношения в Саратовской области: влияние кризиса и перспективы гармонизации // Актуальные проблемы развития социально-экономических процессов на региональном и муниципальном уровнях: сб. ст. IX межрегион. науч.-практ. конф. - Воронеж: ВИЭСУ, 2010. - С. 144-148. - 0.3 п.л.

54. Заработная плата как объект конкурентных отношений на рынке труда // Проблемы современной экономики: инвестиции, экономика строительства, инновации, логистика, труд. Недвижимость: сб. науч. тр. по материалам Всерос. науч.-практ. конф., 21 апреля 2010 г. - Саратов: СГТУ, 2010. - С. 426-431. - 0.3 п.л.

55. Оплата труда как инструмент регулирования трудовых отношений в кризисный период // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 8 апреля 2010 г. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. - С. 111-115. - 0.3 п.л.

56. Социально-трудовые отношения в современных условиях: соотношение конкуренции и партнерства // Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Ч. 2 / под ред. А.А. Федченко, В.Н. Эйтингона. 19-20 мая 2010 г. - Воронеж: РИЦ ВГУ, 2010. - С. 329-335. - 0.4 п.л.

57. Собственнические интересы в корпоративных трудовых отношениях: противоположное и общее // Посткризисный мир: глобализация, многополярность, модернизация, институты: материалы Междунар. науч.-практ. конф., Ростов-на-Дону, 20-22 мая 2010 г. - М.: Вузовская книга, 2010. С. 351-355. - 0.4 п.л.

58. Трудовые отношения в инновационно-интеллектуальной сфере: проблемы и перспективы развития // Региональная инновационная экономика: сущность, элементы, проблемы формирования: материалы Второй Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием, 21-23 октября 2010 г. - Ульяновск: УГУ, 2010. - С. 226-229. - 0.2 п.л.

59. Управление трудом в условиях нестабильности и кризиса // Актуальные проблемы управления персоналом в условиях модернизации экономики: материалы Всерос. науч.-практ. конф., Астрахань, 16-17 сентября 2010 г. - Астрахань: ИД «Астраханский университет», 2010. - С. 88-92. - 0.2 п.л.

60. Социально-трудовые отношения в инновационно-ориентированной экономике: состояние и перспективы развития // Человеческий потенциал России в условиях становления инновационной экономики: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 24-25 ноября 2010 г. - Саратов, 2010. - С. 107-111. - 0.4 п.л.

61. Риски работника в современных трудовых отношениях и способы их сокращения // Достойный труд - основа стабильного общества: материалы II Междунар. науч.-практ. конф., Екатеринбург, 19 ноября 2010 г. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2011. - Ч.3. - С. 127-131. - 0.3 п.л.

62. Российский рынок труда в условиях становления экономики знаний // Актуальные вопросы современной науки: сб. докл. III Междунар. науч. (заоч.) конф., Липецк, 4 ноября 2010 г. - Липецк: Де-факто, 2011. - С. 66-70. 0.3 п.л.

63. Интеллектуальные ресурсы как основа конкурентоспособности персонала и компании // Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции: материалы IX Междунар. науч.-практ. конф. - Новочеркасск, 17 декабря 2010 г. / Юж.-Рос. гос.техн.ун-т (НПИ). - Новочеркасск: ЮРГТУ, 2010. - С. 16-22. - 0.4 п.л.

64. Трудовые ресурсы в системе трудовых отношений в Саратовской области // Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сб. ст. XII Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: Приволж. Дом знаний, 2010. - С. 347-350. - 0.2 п.л.

65. Социально-трудовые отношения в современной организации: управление развитием // Управление современным инновационным обществом в посткризисный период (экономические, социальные, философские, правовые аспекты): материалы Междунар. науч.-практ. конф., 27 декабря 2010 г. - Саратов, 2011. - С. 262 - 266. - 0.3 п.л.

66. Развитие социально-трудовых отношений в современной экономике: эволюция vs революция // Проблемы и перспективы инновационного развития экономики в современном мире: материалы I Всерос. заоч. науч.-практ. конф., март 2011 г. - Самара: СамГУПС, 2011. - С. 119-124. - 0,3 п.л.

67. Рынок труда и трудовые отношения в Саратовской области: проблемы и решения // Занятость и безработица в современном мире: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 18 апреля 2011 г. - Воронеж: Воронеж. гос. пед. ун-т, 2011. - С. 242-247. - 0.3 п.л.

68. Социально-трудовые отношения в современной экономике: проблема асимметричности // Труд в ХХI веке: сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф., Москва, 20-22 апреля 2011 г. - Т.2. - Тверь: СФК-офис, 2011. - С. 153-160. - 0.4 п.л.

69. Социально-трудовые отношения в современной экономике: регулирование и саморегулирование процесса развития // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 12 апреля 2011 г. - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. - С. 75-78. - 0,3 п.л.

70. Социально-трудовые отношения и рынок труда в России: особенности регулирования и управления развитием // Народное хозяйство. - 2011. - №2. С. 159-167. - 0.9 п.л.

71. Социально-трудовые отношения в российской экономике: эволюционный и революционный пути развития // Цивилизация и общество. - 2011.- №3. - С. 43-63. - 1.3 п.л.

72. Стимулирующие трудовые контракты: особенности формирования в условиях становления экономики знаний // Достойный труд - основа стабильного общества: материалы Ш Междунар. науч.-практ. конф. Екатеринбург, 27-28 октября 2011 г. - Ч. 2. - Екатеринбург: УГЭУ, 2011. - С. 99-104. - 0.3 п.л.

73. Институциональные изменения социально-трудовых отношений при переходе к экономике знаний // Институциональная трансформация экономики на постсоветском пространстве: материалы II Междунар. науч. конф., Кемерово, 17-18 ноября 2011 г. - Кемерово, 2011. - С. 289-300. - 0.3 п.л.

74. Кризис традиционных социально-трудовых отношений и пути их модернизации // Модернизация социально-трудовой сферы: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Саратов, 24 ноября 2011 г. - Саратов, 2011. - С. 84-90. - 0.4 п.л.

Размещено на Allbest.ur

...