Разработка эффективной системы оплаты труда в Государственном казенном учреждении "Центр занятости молодёжи г. Москвы"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Московский государственный гуманитарно-экономический университет

Факультет экономики

Отчёт по научно-исследовательской практике

Разработка эффективной системы оплаты труда в Государственном казенном учреждении "Центр занятости молодёжи г. Москвы"

Выполнил: Смирнов Д.А.,

студент группы: ЭТ-0414

Научный руководитель: Урзов В.А.,

старший преподаватель

Москва 2018



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГКУ ЦЗМ

1.1 Источники финансирования

1.2 Организационно-управленческая структура

2. ОБОСНОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЗНАЧИМОСТИ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ЗНАЧИМОСТИ РАЗРАБОТКИ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ ГКУ ЦЗМ

2.1 Функции и значение заработной платы

2.2 Значимость выбора оптимальной системы оплаты труда

3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЯЕМОЙ В ГКУ ЦЗМ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИНСТРУМЕНТОВ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

3.1 Описание системы оплаты труда и стимулирования в ГКУ ЦЗМ

4. СОСТАВ ВЫЯВЛЕННЫХ ПРОБЛЕМ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ В ГКУ ЦЗМ

4.1 Основные проблемы в системе оплаты труда в ГКУ ЦЗМ

5. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ГКУ ЦЗМ

5.1 Пути разрешения выявленных проблем в оплате труда и материальном стимулировании ГКУ ЦЗМ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Научно-исследовательская практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Экономика труда». Во время прохождения практики происходит более глубокое изучение темы выпускной квалификационной работы, обоснование актуальности выбранной темы и приведение аргументов в пользу ее практической значимости и возможности применения. Научно-исследовательская практика является одним из завершающих этапов обучения и проводится после освоения студентами полной программы теоретического курса обучения, а также производственной и преддипломной практик.

Данный вид практики был выполнен на базе данных об организации , в которой проходила практика, ГКУ ЦЗМ. в отделе правового обеспечения и кадров. Цель прохождения научно-исследовательской практики состоит в систематизации, расширении и закреплении профессиональных знаний, формирование навыков самостоятельной научной работы. Для реализации поставленной цели необходимо осуществить следующий набор задач:

1) Дать организационно-управленческую и финансово-экономическую характеристику;

2. Обосновать теоретическую значимость проблемы исследования и практическую значимость разработки эффективной системы оплаты труда;

3. Оценить эффективность применяемой системы организации и оплаты труда, применения инструментов материального стимулирования;

4. Описать состав выявленных проблем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников;

5. Дать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования работников.

заработный плата стимулирование



1. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГКУ ЦЗМ

1.1 Источники финансирования

ГКУ ЦЗМ (Государственное казенное учреждение Москвы «Центр занятости молодёжи города Москвы») находится по адресу: Россия, Москва, улица Щепкина, 38 строение 1. Организация была создана в начале 2016 года и на настоящий момент ей 2 года.

ГКУ ЦЗМ - это Государственное Казенное Учреждение, образованное для выполнения определённых функций, выполнение которых и является главной задачей организации.

Казенное учреждение - государственное (муниципальное) учреждение, осуществляющее оказание государственных (муниципальных) услуг, выполнение работ и (или) исполнение государственных (муниципальных) функций в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий органов государственной власти (государственных органов) или органов местного самоуправления, финансовое обеспечение деятельности которого осуществляется за счет средств соответствующего бюджета на основании бюджетной сметы (абз. 39 ст. 6 БК РФ).

Общие положения о составлении бюджетной сметы определены в ст. 221 «Бюджетная смета» БК РФ. В Федеральном законе слова «бюджетные учреждения» заменяются на «казенные учреждения». Существенными коррективами является следующее: если прежде в бюджетной смете бюджетного учреждения дополнительно могли утверждаться иные показатели, предусмотренные порядком составления и ведения бюджетной сметы бюджетного учреждения, то теперь в бюджетной смете казенного учреждения должны утверждаться иные показатели, предусмотренные порядком составления и ведения бюджетной сметы казенного учреждения.

Бюджетная смета казенного учреждения, являющегося органом государственной власти (государственным органом), органом управления государственным внебюджетным фондом, органом местного самоуправления, осуществляющим бюджетные полномочия главного распорядителя бюджетных средств, утверждается руководителем этого органа (ст. 221 БК РФ).

Особенность правового положения казенных учреждений определена в ст. 161 БК РФ. Из ее норм следует, что данное учреждение находится в ведении органа государственной власти (государственного органа), органа управления государственным внебюджетным фондом, органа местного самоуправления, осуществляющего бюджетные полномочия главного распорядителя (распорядителя) бюджетных средств. Финансовое обеспечение его деятельности осуществляется за счет средств соответствующего бюджета бюджетной системы РФ на основании бюджетной сметы.

Казенному учреждению разрешается осуществлять приносящую доход деятельность, только если такое право предусмотрено в его учредительном документе. Вместе с тем доходы, полученные им от указанной деятельности, поступают в соответствующий бюджет бюджетной системы РФ. Таким образом, казенное учреждение лишено права самостоятельно распоряжаться средствами, полученными им от осуществления приносящей доход деятельности.

Доходы от платных услуг, оказываемых казенными учреждениями, будут являться неналоговыми доходами бюджетов (ст. ст. 41 и 57 БК РФ).

Основной деятельностью казенного учреждения признается деятельность, непосредственно направленная на достижение целей, ради которых оно создано. Следовательно, источником финансирования являются бюджет и средства от основной деятельности.



1.2 Организационно-управленческая структура

Для успешного выполнения программы преддипломной практики необходимо изучить организационно-управленческую структуру государственной или муниципальной организации. Организационно-управленческая структура Центра занятости молодёжи имеет линейный вид.

Линейная организационно-управленческая структура - это многоуровневая, иерархическая система управления, в которой вышестоящий руководитель осуществляет единоличное руководство подчиненными ему нижестоящими руководителями, а нижестоящие руководители подчиняются только одному лицу - своему непосредственному вышестоящему руководителю.

Преимущества линейной структуры управления:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

- согласованность действий исполнителей;

- оперативность в принятии решений;

- простота организационных форм и четкость взаимосвязей;

- минимальные издержки производства и минимальная себестоимость выпускаемой продукции.

Вышестоящим органом Центра занятости молодёжи города Москвы выступает директор Центра. В его подчинение непосредственно находятся: заместители директора и главный бухгалтер. Заместители директора замещает директора в его отсутствии, осуществляя при этом руководство всеми видами деятельности центра:

- организуют и контролируют работу по опережающему обучению работников предприятий и организаций, находящихся под риском увольнения, и по профессиональному обучению безработных граждан.

- проводят работу по укреплению связей с работодателями всех форм собственности по различным вопросам.

- обеспечивают и организуют планирование работы курируемых отделов.

- обеспечивают в пределах своей компетенции социальную защиту безработных граждан.

- заместители директора организуют и обеспечивают, совместно с отделами, своевременную подготовку всей документации по Центру, информационных сведений и статистической отчетности согласно установленным формам и срокам.

Заместителям директора подчиняются несколько отделов, во главе каждого из которых стоит начальник отдела.

Всего в организации 11 отделов, включая отдел «Дирекция»:

Отдел правового обеспечения и кадров, Отдел специальных программ содействия занятости, Отдел взаимодействия с работодателями и образовательными организациями, Отдел маркетинга, Отдел материально-технического снабжения и государственных закупок, Хозяйственный отдел, Младший обслуживающий персонал, Отдел содействия трудоустройства, Отдел бухгалтерского учёта и отчётности и Отдел профориентации и психологической поддержки. В данных отделах работают сотрудники на 31 должности:

Директор Центра, Заместитель директора, Секретарь руководителя, Главный бухгалтер, Заместитель главного бухгалтера, Ведущий бухгалтер, Начальник отдела, Заместитель начальника отдела, Ведущий специалист по маркетингу, Ведущий специалист по связям с общественностью и другие.



2. ОБОСНОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЗНАЧИМОСТИ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ЗНАЧИМОСТИ РАЗРАБОТКИ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ ГКУ ЦЗМ

2.1 Функции и значение заработной платы

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата является одним из основных мотивов для трудовой деятельности сотрудника, она выполняет ряд важных функций. Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, социальная.

Воспроизводственная функция заключается в том, что работник имеет достаточно средств и ресурсов для поддержания выполнения и наличия условий подходящего для него и его семьи образа жизни (пища, оплата коммунальных услуг, отдых, развлечения, образование для детей, финансовая помощь родителям, хобби, собственное дело и другие).

Стимулирующая же функция заключается в том, чтобы стимулировать работников на продуктивную деятельность и повышение производительности труда, повысить отдачу работе сотрудником и поддержать инициативу, за счёт приложенных усилий, в случае выполнения или перевыполнения определённых планов или достижения определённых целей, работнику полагается вознаграждение, которое увеличит итоговую сумму его заработной платы. Также это необходимо для оценки и оплаты труда работников, занимающие похожие или одни и те же должности, чтобы не платить одинаково продуктивному сотруднику и обычному сотруднику. Стимул начисляется как за достижения коллектива, и выплачиваться по результатам продуктивного труда за определённый отрезок времени всему отделу, так и индивидуальным за личные трудовые достижения.

Социальная функция состоит в возможности сотрудникам нормально воспитывать детей, получать образование, отдыхать, проходить лечение и обследования, денежное обеспечение после выхода на пенсию. Получение образования или дополнительного образования, отдых, своевременное обследование и лечение, отчисления в пенсионный фонд - всё это важные моменты для продуктивной деятельности работников.

Максимальная работоспособность и отдача от сотрудника возможно лишь тогда, когда он по минимуму встревожен, срочно не нуждается в деньгах для удовлетворения своих потребностей, здоров, счастлив и имеет правильную мотивацию. И поэтому организация оплаты труда, выбор систем оплаты труда и стимулирования очень важны и помогают организации иметь стабильный, целостный и продуктивный штат работников.

2.2 Значимость выбора оптимальной системы оплаты труда

В настоящее время повышаются требования к результатам труда, а условия работы становятся более тяжелыми, работодателю нужны универсальные сотрудники: много знающие, всё умеющие, способные совмещать несколько видов деятельности и проявляющие разумную гибкость.

Обеспечение конкурентоспособности организации на рынке труда возможно за счет профессиональной эрудированности и универсальности сотрудников, расширения их круга знаний, умений, навыков, освоения ими смежных областей деятельности и развития таких компетенций, как трудолюбие и критическое мышление. Задача работников - включиться в процесс изменений, работать на опережение. В рамках определения отношения работника к изменениям, происходящим на предприятии, выделяют базовый, умеренный и углубленный уровни вовлеченности персонала.

Работники базового уровня вовлеченности трудятся на приемлемом для предприятия уровне, не проявляя заинтересованности в расширении своего функционала. Умеренно вовлеченные работники мотивированы на работу сверх нормы и способны транслировать свою заинтересованность коллегам. Работники с углубленным уровнем вовлеченности не только сами глубоко вовлечены в трудовую деятельность, но и оказывают влияние на коллег, транслируют им свое отношение к работе, регулярно воодушевляют других на эффективную работу.

Наёмный работник включается в общественный труд для достижения собственных интересов. У каждого человека есть базовый комплекс потребностей, ценностная система, которую люди пытаются согласовать с реальностью и воплотить собственными действиями в жизнь. В системе трудовых взаимодействий она может быть реализована посредством регулирования. Современный подход к трудовым отношениям строится на взаимной выгоде от сотрудничества работодателя и наёмного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своего предприятия, а работник - на собственное развитие.

От того, насколько обоснован выбор системы оплаты труда, во многом зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на динамику рынка для поддержания конкурентоспособности. Главное в оплате труда на предприятии - предоставить работникам возможность зарабатывать, для чего руководителям необходимо организовать высокоэффективный труд. Чем лучше будет работать сотрудник, тем на больший успех может рассчитывать работодатель. Для получения прибыли и роста конкурентоспособности предприятия нужна организация труда, в которой наилучшим образом учитываются как личные интересы работника, так и интересы коллектива, общества.

Из этого следует, что правильная организация оплаты труда и верные инструменты материального стимулирования сотрудников организации способны замотивировать работника к достижению повышения продуктивности его деятельности, а также увеличить его общий уровень знаний и умений. Организации с большим количеством сотрудников, имеющих углублённый и умеренный уровень вовлеченности персонала, с намного меньшей вероятностью будут иметь проблемы связанные со следующим: показатели эффективности, рабочий климат в коллективе, трудовая дисциплина, высокая текучесть кадров, переманенные сотрудники в конкурирующие организации, судебные тяжбы с собственным персоналом и другие. Поэтому организация оплаты труда и инструменты материального стимулирования имеют важный практический опыт и требуют внимательного рассмотрения, изучения и анализа.



3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЯЕМОЙ В ГКУ ЦЗМ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ИНСТРУМЕНТОВ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

3.1 Описание системы оплаты труда и стимулирования в ГКУ ЦЗМ

Оплата труда в ГКУ ЦЗМ отражена в коллективном договоре в пункте 8 общих положений и в положении «об оплате труда работников государственного казенного учреждения города Москвы «Центр занятости молодежи города Москвы»». ( Приложение).

8.1. Условия оплаты и материального стимулирования труда Работников определяются в соответствии с локальным нормативным актом Работодателя, устанавливающим системы оплаты труда.

8.2. Выплата заработной платы производится на карточные счета Работников в кредитной организации, с которой Работодатель заключил договор о зачислении заработной платы на счета физических лиц, два раза в месяц: заработная плата за первую половину месяца выплачивается - 20 числа текущего месяца, основная часть - 05 числа месяца, следующим за расчетным. При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная плата должна быть выплачена накануне.

8.3. Работник вправе заменить кредитную организацию в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме Работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее пяти рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

8.4. Работникам, отработавшим мясячную норму рабочего времени, и заработная плата которых, включая оклад (должностной оклад), компенсационные и стимулирующие выплаты составляет сумму менее минимального уровня заработной платы в городе Москве, производится доплата до этого минимума.

Данные подпункты в общих положениях в Пункте 8 «Оплата труда» являются стандартными и не противоречат ТК РФ, поэтому останавливаться подробно на них нет смысла.

В положении об оплате труда работников ГКУ ЦЗМ написано, из чего складывается заработная плата работника и что размер должностного оклада, выплаты компенсационного и стимулирующего характера являются обязательными для включения в трудовой договор (пункт 1.6). Пункт 1.5 «Заработная плата (оплата труда) работника состоит из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (должностного оклада), выплат компенсационного и стимулирующего характера». Данные пункты в положении говорят о прозрачности зарплаты и её формировании в организации, а также доступности для работника, так как он всегда может найти информацию в своём экземпляре трудового договора, что является весомым плюсом.

Формирование фонда оплаты труда

2.1. Центр согласует штатное расписание с Департаментом в установленном порядке. Штатное расписание Центра включает в себя все должности работников (профессии рабочих) независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения центра. Численный состав работников Центра должен быть достаточен для гарантированного выполнения уставных функций Центра.

2.2. Центр при необходимости составляет тарификационные списки работников Центра, используя их в качестве расчета планового фонда оплаты труда по каждому работнику с учетом объёма работы, стажа работы и тд.

2.3. Размер доли стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда Центра должен составлять до 30%. Конкретное значение доли стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда определяется исходя из финансовых возможностей Центра.

Из этих пунктов видно, что размер стимулирующих выплат ограничен потолком в 30%, а также он может зависеть от финансовых возможностей Центра, что является минусов для организации и не позволит, при определенных условиях, выплатить награждения сотрудникам в должном размере из-за отсутствия средств.

Заработная плата выплачивается работникам за фактически отработанное время (пункт 3.5). Это минус для организации, потому что не для всех работников организации этот метод будет самым эффективным.

Условие оплаты труда директора Центра, его заместителей, главного бухгалтера

4.2. Должностной оклад директора Центра определяется трудовым договором. Размер должностного оклада директора Центра определяется Департаментом.

4.3. Условия установления стимулирующих выплат и премирование директора Центра устанавливается Департаментом на основании оценки результатов деятельности Центра и директора Центра.

4.4. Должностные оклады заместителей директора, главного бухгалтеров устанавливаются на 10% ниже должностного оклада директора Центра.

4.6. Основания и размеры стимулирующих выплат заместителям директора, главному бухгалтеру устанавливаются директором Центра индивидуально.

4.7. Предельный уровень заработной платы заместителей директора и главного бухгалтера устанавливается директором Центра на 10% ниже предельного уровня средней заработной платы директора Центра.

5.1. Должностной оклад работников по должности «заместитель начальника отдела» устанавливается на 15% ниже должностного оклада руководителя соответствующего структурного подразделения.

Размер оплаты труда директора Центра и других руководящих должностей предприятия зависит в большей степени от департамента. Также указано, что премированием директора центра занимается Департамент на основе результатов деятельности Центра и директора, а заместителя директора и главного бухгалтера премирует сам директор, что не исключает субъективности оценки деятельности сотрудников на данных должностях. Всё это может привести к повышению текучести кадров руководящего состава, что неблагоприятно для функционирования организации.

В организации предусмотрены следующие стимулирующие выплаты:

- за качество, эффективность и высокие результаты работы, сложность и напряженность в работе;

- премии за выполнение особо важных и ответственных работ, а также в связи с профессиональным или государственным праздником (пункт 7.1).

Главный минус этого раздела положения об оплате труда в том, что все стимулирующие выплаты нацелены на достижения индивидуального результата и подразумевают награждение работника при превышении средних показателей эффективности по подразделению. При отсутствии коллективных, т.е. общих стимулов, это может стать причиной конфликтов в коллективе или понизить его синергический эффект и при грандиозных показателях одного сотрудника отдел в итоге покажет не такие отличные результаты, как он мог бы показать без этих обстоятельств.

Также в организации присутствуют различные выплаты социального характера, в числе которых нет полиса ДМС, льготного отдыха или компенсации части затрат на него для работника и членов семьи. Всё это не влияет негативно на рабочий процесс и результаты напрямую, но могло бы повышать их результативности при правильном применении.



4. СОСТАВ ВЫЯВЛЕННЫХ ПРОБЛЕМ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ В ГКУ ЦЗМ

4.1 Основные проблемы в системе оплаты труда в ГКУ ЦЗМ

1) Размер оплаты труда. У директора Центра и других должностей руководителей предприятия размер оплаты зависит в большей степени от департамента. Заработная плата в организации из-за этого будет всегда на порядок ниже, чем коммерческих организациях. Это чревато тем, что по достижению определённых успехов в работе, получения определенного опыта, стажа работы в трудовой книжке работник с легкостью и без раздумий сменит место работы и уйдет работать на лучшие условия и организация лишится ценного кадра и не окупит денег, которые были вложены в его развитие.

2) Размер стимулирующих выплат также ограничен потолком в 30%, и зависит от финансовых возможностей Центра, что является минусов для организации и не позволит, при определенных условиях, выплатить награждения сотрудникам в должном размере из-за отсутствия средств. И напротив при высокой производительности и результатах труда организация может премировать сотрудников ограниченным количеством средств 30%, остальная выгода от продуктивной работы пойдёт в определенный бюджет. Данная ситуация понижает конкурентоспособность организации на рынке труда и рейтинг ее в глазах квалифицированных специалистов соответственно тоже. Из-за этого меньше вероятность прихода в штат ценных кадров и выше вероятность оттека этих самых ценных кадров.

3) Вероятность наличия субъективности при оценке труда заместителей директора и главного бухгалтера. Премированием директора центра занимается Департамент на основе результатов деятельности Центра и директора, а заместителя директора и главного бухгалтера премирует сам директор, что не исключает, а напротив увеличивает вероятность субъективности при оценке деятельности сотрудников на данных должностях. Это может привести к межличностным конфликтам, снижению мотивации одних сотрудников и повышению халатности, к выполняемой работе других. Всё это может вызвать текучесть кадров руководящих должностей, что неблагоприятно скажется на результатах функционирования всей организации и/или отдельных ее подразделений.

4) Все стимулирующие выплаты не нацелены на коллективный результат и направлены на получение индивидуального результата. Они подразумевают награждение работника при превышении средних показателей эффективности по подразделению. Это в свою очередь ставит у работника на первое место себя, а не свой коллектив. Такой сотрудник не будет помогать другим, зная, что вместо этого он мог бы ещё поднажать и увеличить свой личный рейтинг. Отсутствие коллективных, т.е. общих интересов и стимулов может стать причиной конфликтов в коллективе, понизить его синергический эффект и при грандиозных показателях одного сотрудника отдел в итоге покажет не такие отличные результаты, как он мог бы показать.

5) Отсутствие материальных безденежных стимулов. В организации преобладает материальный вид стимулирования, но ко всем сотрудникам нужно подходить индивидуально и без нематериальных и материальных безденежных стимулов не обойтись. Это повысит трудовой потенциал коллектива, его работоспособность, радость от рабочего процесса и в конечном итоге все это отразится положительно на различных результатах организации. Также постоянное денежное стимулирование в долгосрочной перспективе может стать намного менее эффективным, так как работник привыкнет, и будет считать его как само собой разумеющееся. Также многие работники в возрасте работают не столько за деньги, сколько за удовольствие находиться в коллективе, который его принимает с радостью и работы, которую он искренне любит.

6) В организации 11 структурных подразделений (отделов), в штате которых работает 93 сотрудника: из них 21 занимает руководящую должность, при норме 5-7 человек на руководителя, в подчинение у одного руководителя в некоторых отделах на руководителя приходится примерно 10 человек в подчинение, в других - 3-5, в третьих 2-4. По всей организации на одного руководителя приходится 3,5 сотрудника на подчинение, что уменьшает конкурентоспособность организации и является показателем неэффективного использования фонда заработной платы.



5. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ГКУ ЦЗМ

5.1 Пути разрешения выявленных проблем в оплате труда и материальном стимулировании ГКУ ЦЗМ

1) Размер оплаты труда. Данную проблему можно решить путём увеличения фонда заработной платы, тем самым увеличить оклад на 20-30% или увеличением соотношения премий к окладу руководящих должностей. Например:

- премия за квартал при достижении нужных результатов 100% оклада, а не 30% в лучшем случае;

- увеличение оклада на 20% даёт +67% от прежних денег за квартал + 30% премии в итоге дадут 97% , что почти равно окладу.

Повышение зарплат в организации значительно повысит уровень мотивации и лояльности управляющего персонала , а также сделает её привлекательнее для тех, кто планирует построить карьеру и получать высокую заработную плату.

2) Размер стимулирующих выплат ограничен потолком в 30%, и зависит от финансовых возможностей Центра. Проблему можно решить путём фиксации процента: для кризисных времён размер доли стимулирующих выплат в фонде заработной платы 20%, для обычного времени 30%, а для продуктивного времени, когда в организации есть свободные деньги и работники показывают достойные результаты труда 40%. Это позволит, при определенных условиях, выплатить награждения сотрудникам в должном размере при наличии достаточного средств, и напротив премировать лучших сотрудников ограниченным количеством средств 20%, в сложные времена. Это повысит конкурентоспособность организации на рынке труда и рейтинг ее в глазах квалифицированных специалистов. Повысит вероятность прихода в штат ценных кадров и понизит вероятность их оттека

3) Вероятность наличия субъективности при оценке труда заместителей директора и главного бухгалтера. Разработать систему для объективной оценки результатов труда заместителей директора и главного бухгалтера. Это исключит вероятность субъективности при оценке деятельности сотрудников на данных должностях и может избежать межличностных конфликтам, снижения мотивации одних сотрудников и повышения халатности, к выполняемой работе других. И не станет причиной текучести кадров руководящих должностей, и позволит организации благоприятно функционировать и показывать прекрасные результаты.

4) Все стимулирующие выплаты не нацелены на коллективный результат и направлены на получение индивидуального результата. Решением проблемы может быть введение новой стимулирующей выплаты всему отделу, например: при условии выполнения или перевыполнения планов всеми сотрудниками отдела. В этом случае у коллег будет стимул помогать и поддерживать отстающего по каким-либо причинам в результатах работника. Это подровняет коллективные интересы и личные интересы сотрудника, такой сотрудник охотнее будет помогать другим и думать не только об увеличении своего личного рейтинга. И причин для конфликтов в коллективе, понижения синергического эффекта и показателей отдела не будет, а напротив его результативность возрастет.

5) Отсутствие материальных безденежных стимулов. Для повышения трудового потенциала коллектива, его работоспособности и продуктивности нужно ввести методы нематериального стимулирования, такие как: грамоты, благодарственные письма и другие социально-значимые награды. Также стоит добавить методы материального безденежного стимулирования, такие как: полис добровольного медицинского страхования, путёвки на летний отдых для работника и членов его семьи, оплата части затрат на отдых работника и членов его семьи и другие.

Применение этих методов стимулирования поможет достигнуть полного эффекта, когда работник думает не только о денежной премии и деньгах, как единственном факторе, а ценит и признание его трудом коллективом и начальством. Также деньги потраченные на компенсацию затрат на отдых сотрудника или его здоровье вернутся его продуктивностью в труде. Это не позволит постоянному денежному стимулированию в долгосрочной перспективе стать менее эффективным. И не приучит работника видеть свой интерес только в деньгах, но и в коллективе, который его принимает с радостью и работе, которую он искренне любит.

6). В среднем в организации на одного руководителя приходится 3,5 сотрудника на подчинение, что уменьшает конкурентоспособность организации и является показателем неэффективного использования фонда заработной платы. Есть три возможных решения данной проблемы:

1) Нужно сгруппировать отделы, занимающиеся схожими задачами и уменьшить количество отделов и руководителей;

2) Сократить количество руководящих должностей в уже существующих отделах;

3) Расширить штат в отделах, тем самым увеличить количество подчиненных и уравновесить соотношение.

Все эти способы помогут достичь более рационального использование трудовых ресурсов и фонда оплаты труда, что повысит общий потенциал организации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За время прохождения практики были достигнуты цели: в систематизации, расширении и закреплении профессиональных знаний, формирование навыков самостоятельной научной работы и в обработке первичных материалов для выполнения выпускной квалификационной работы.

Также за период прохождения преддипломной практики были выполнены следующие задачи:

1) Описание организационно-управленческой и финансово-экономической характеристики ГКУ ЦЗМ;

2. Обоснование теоретической значимости проблемы исследования и практической значимости разработки эффективной системы оплаты труда в ГКУ ЦЗМ;

3. Оценка эффективности применяемой системы организации и оплаты труда, применение инструментов материального стимулирования;

4. Описание состава выявленных проблем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников;

5. Даны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования работников.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.О. Экономика труда. Учебник. - М.: Юрайт, 2016. - 480 с.

2. Алексеева Г.И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие. - М.: Юрайт, 2015. - 216 с.

3. Ахалкаци О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда. - М.: Юнити-Дана, 2013. - 108 c.

4. Войнова Л.В. Организация труда и управление производством и переработкой яиц и птицы. Учебное пособие. - СПб.: Лань, 2015. - 224 с.

5. Габуева Л.А., Зимина Э.В. Оплата труда персонала медицинских организаций. Эффективный контракт. Учебно-методическое пособие. - М.: Проспект, 2015. - 296 с.

6. Гейц И.В. Новое в районом регулировании оплаты труда. - М.: Дело и Сервис, 2015. - 224 с.

7. Гейц И.В. Современные условия районного регулирования оплаты труда. - М.: Дело и Сервис, 2013. - 176 с.

8. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на...: Уч./ Генкин Б.М. - 6 изд. - М:Норма:ИНФРА-М,2015-416с. - М.: , 2016. - с.

9. Горелов Н.А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум. - М.: Юрайт, 2016. - 414 с.

10. Егоршин А.П. Основы организации труда. Учебник. - М.: Инфра-М, НИМБ, 2014. - 384 с.

11. Завгородний А.В. Актуальные вопросы регулирования труда руководящих и педагогических работников образовательных организаций высшего образования в Российской Федерации. - М.: Издательство СПбГУ, 2014. - 488 с.

12. Колосова О.Г. Организация оплаты труда в нефтегазовом комплексе. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - 256 с.

13. 13). Мамладзе Р.Г, Гужина Г.Н. Экономика и социология труда. Учебник. - М.: КноРус, 2016. - 320 с.

14. Минёва О.К. Оплата труда персонала. Учебник. - М.: Альфа-М, Инфра-М, 2015. - 192 с.

15. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум. - М.: КноРус, 2016. - 240 с.

16. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел 6. Оплата и нормирование труда. Раздел 7. Гарантии и компенсации. - М.: Библиотечка РГ, 2014. - 592 с.

17. Федоров П.М. Как сократить расходы на персонал. Структура. Численность. Оплата труда. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. - 126 с.

18. Харитонов С.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в программе "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8". - М.: 1С: Паблишинг; Издание 3-е, 2014. - 558 c

19. Чекин М.А. Оплата служебной деятельности государственных гражданских служащих России. История, практика, эксперименты, перспективы. - М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2014. - 200 с.

20. Шумаков Ю.Н., Винничек Л.Б., Алексеева С.Н., Максимова Т.А. Экономика труда в организациях АПК. Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2016. - 224 с.



ПРИЛОЖЕНИЕ

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННОГО КАЗЕННОГОУЧРЕЖДЕНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ МОЛОДЕЖИ ГОРОДА МОСКВЫ»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение об оплате труда работников Государственного

казенного учреждения города Москвы «Центр занятости молодежи города Москвы (далее -- Положение, Центр) разработано в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов Российской Федерации и города Москвы, содержащих нормы трудового права, распорядительных документов Департамента труда и социальной защиты населения города Москвы (далее -- Департамент), Устава Центра.

1.2. Система оплаты труда работников Центра разработана с учетом:

· Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

· Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

· профессиональных стандартов;

· государственных гарантий по оплате труда;

· постановления Правительства Москвы от 24.10.2014 № 619-ПП «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы»; - примерных отраслевых рекомендаций по введению новых систем оплаты труда работников государственных учреждений Департамента.

1.3. Положение разработано в целях: систематизации видов и форм оплаты труда работников Центра; повышения эффективности работы Центра и введения персональной ответственности руководящего состава Центра за своевременное и полное выполнение возложенных полномочий (поставленных задач); повышения мотивации к труду работников Центра, обеспечения материальной заинтересованности работников в качественных и количественных результатах труда, укрепления трудовой дисциплины.

1.4. Положение распространяется на работников Центра.

Оплата труда работников Центра, занятых по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, а также при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится пропорционально времени, фактически отработанному в указанных условиях. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

1.5. Заработная плата (оплата труда) работника состоит из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (должностного оклада), выплат компенсационного и стимулирующего характера.

1.6. Условия оплаты труда, включая размер должностного оклада работника, выплаты компенсационного или стимулирующего характера, являются обязательными для включения в трудовой договор.

1.7. Используемые термины и сокращения:

Должностной оклад -- фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных (трудовых) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Профессиональные квалификационные группы (ПКГ) -- группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Выплаты компенсационного характера -- выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных.

Выплаты стимулирующего характера виды выплат, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

2. ФОРМИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

2.1. Центр согласует штатное расписание с Департаментом в установленном порядке.

Штатное расписание Центра включает в себя все должности работников (профессии рабочих) независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения Центра.

Численный состав работников Центра должен быть достаточен для гарантированного выполнения уставных функций Центра.

2.2. Центр при необходимости составляет тарификационные списки работников Центра, используя их в качестве инструмента расчета планового фонда оплаты труда по каждому работнику с учетом объема работы, стажа работы и т.д.

2.3. Размер доли стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда Центра должен составлять до 30 ⁰/0. Конкретное значение доли стимулирующих выплат в общем фонде оплаты труда определяется исходя из финансовых возможностей Центра.

З. ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

З. 1. Система оплаты труда работников Центра включает:

- должностные оклады для должностей руководителей и служащих; - оклады для профессий рабочих;

- выплаты компенсационного характера и критерии их установления; - выплаты стимулирующего характера и критерии их установления; - условия оплаты труда отдельных категорий работников.

3.2. Размеры должностных окладов по соответствующим ПКГ устанавливаются на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности с учетом отнесения должности к ПКГ и квалификационному уровню в пределах утвержденного фонда оплаты труда.

3.3. Размеры повышающих коэффициентов к минимальному рекомендованному должностному окладу по соответствующим ГТКГ устанавливается по должностям работников с учетом наличия квалификационных (внутридолжностных) категорий, уровней профессиональной подготовки (образования), сложности, важности выполняемой работы, стажа работы и других факторов.

Установление квалификационных уровней и окладов по должностям работников Центра, а также размеров повышающих коэффициентов осуществляется согласно приложению N2 1 к настоящему Положению.

Центр не вправе устанавливать по должностям работников, входящих в один и тот же квалификационный уровень ПКГ, различные размеры повышающих коэффициентов к минимальным рекомендованным должностным окладам, ставкам заработной платы по одному и тому же основанию.

3.4. Должностные оклады, ставки, округляются по установленным правилам до полных рублей.

3.5. Заработная плата выплачивается работникам за фактически отработанное время.

3.6. Выплаты стимулирующего характера выплачиваются на основании приказа Центра в следующем за отчетным периодом месяце.

3.7. Заработная плата и другие денежные выплаты выплачиваются работникам путем перечисления причитающихся сумм на счета работников, открытые в кредитных организациях города Москвы.

Заработная плата за первую половину месяца выплачивается - 20 числа текущего месяца, основная часть - 05 числа месяца, следующего за расчетным. При совпадении установленного дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем заработная платы должна быть выплачена накануне.

3.8. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

4. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ДИРЕКТОРА ЦЕНТРА, ЕГО ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ, ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА

4.1. Заработная плата директора Центра, его заместителей и главного бухгалтера состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

4.2. Должностной оклад директора Центра определяется трудовым договором. Размер должностного оклада директора Центра определяется Департаментом.

4.3. Условия установления стимулирующих выплат и премирование директора Центра устанавливаются Департаментом на основании оценки результатов деятельности Центра и директора Центра.

4.4. Должностные оклады заместителей директора, главного бухгалтера Центра устанавливаются на 10 % ниже должностного оклада директора Центра.

4.5. Компенсационные выплаты директору Центра, его заместителям и главному бухгалтеру устанавливаются при наличии условий труда, предусматривающих установление таких выплат.

4.6. Основания и размеры стимулирующих выплат заместителям директора и главному бухгалтеру устанавливаются директором Центра индивидуально.

4.7. Предельный уровень средней заработной платы заместителей директора и главного бухгалтера устанавливается директором Центра на 10 % ниже предельного уровня средней заработной платы директора Центра.

5. ОПЛАТА ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

5.1. Должностной оклад работников по должности «заместитель начальника отдела» устанавливается на 15 % ниже должностного оклада руководителя соответствующего структурного подразделения.

5.2. Профессии рабочих тарифицируются согласно единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (тарифно-квалификационным характеристикам) по 8 разрядам в зависимости от сложности выполняемых работ:

Разряд	1	2	з	4	5		7	8
Оклад	17 000	17 300	17 600	20 720	21 220	22 220	23 720	25 720

6. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ УСТАНОВЛЕНИЯ ВЫПЛАТ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА

6.1. К выплатам компенсационного характера работникам Центра относятся выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

6.2. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к должностным окладам работников, не образуют новый должностной оклад и не учитываются при начислении иных выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемых к должностному окладу.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера устанавливаются в пределах средств, выделенных Центру на оплату труда, и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.

Привлечение работников к сверхурочной работе, в выходные и нерабочие праздничные дни может производиться с личного согласия работника и только в исключительных случаях (для выполнения срочных и неотложных, заранее непредвиденных работ) и в пределах, предусмотренных действующим трудовым законодательством.

6.3. Выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе:

- при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения его от работы, определенной трудовым договором;

- сверхурочной работе;

- работе в выходные и нерабочие праздничные дни;

- за сложность вождения автомобиля в городских условиях.

6.3.l. Размер выплаты компенсационного характера при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы относительно норм нагрузки и фактически затраченного рабочего времени. Отношение сторон по выполнению дополнительной работы и условий оплаты устанавливаются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

При совмещении профессий (должностей), увеличении объема работ, расширении зоны обслуживания размер выплат компенсационного характера определяется в пределах должностного оклада по совмещаемой должности с учетом объема фактически выполняемой работы.

6.3.2, В качестве увеличения объема работ может рассматриваться возложение на работника дополнительного функционала, не входящего в его должностные обязанности:

- ведение воинского учета -- в размере до 20 % от должностного оклада;

6.33. Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретному работнику за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются приказом Центра.

6.4. Выплаты компенсационного характера за сверхурочную работу.

Сверхурочная работа оплачивается:

- за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере; - за последующие часы не менее чем в двойном размере.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера за сверхурочную работу конкретному работнику в каждом случае устанавливаются приказом Центра.

6.5. Выплаты компенсационного характера за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Размер выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни составляет:

- не менее двойной дневной или часовой ставки (работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам);

- не менее одинарной дневной или часовой части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной или часовой части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Конкретные размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера за работу в выходные и нерабочие праздничные дни устанавливаются приказом Центра.

6.6. Выплаты компенсационного характера за сложность вождения автомобиля в городских условиях выплачивается в размере 20 % от оклада.

Конкретные размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера за сложность вождения автомобиля в городе Москве устанавливаются приказом Центра.

7. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ УСТАНОВЛЕНИЯ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

7.1. В целях стимулирования к качественному результату труда и поощрения работников за выполненную работу в Центре могут устанавливаться следующие виды выплат стимулирующего характера:

- за качество, эффективность и высокие результаты работы, сложность и напряженность в работе;

- премии за выполнение особо важных и ответственных работ, а также в связи с профессиональным или государственным праздником.

7.2. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера за качество, эффективность и высокие результаты работы, сложность и напряженность в работе, а также премий по итогам работы устанавливаются в пределах средств, выделенных Центру на оплату труда.

Размеры выплат стимулирующего характера могут устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к должностному окладу.

Экономия по фонду оплаты труда, включая начисления на фонд оплаты труда, по коммунальным услугам и материальным затратам, может направляться в установленном порядке на выплаты стимулирующего характера.

7.3. Применение выплат стимулирующего характера к должностному окладу не образует новый должностной оклад и не учитывается при начислении иных выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаемых к должностному окладу.

7.4. Размеры выплат стимулирующего характера определяются пропорционально фактически отработанному работниками времени.

7.5. Выплаты стимулирующего характера не выплачиваются за тот расчетный период, в котором к работнику применялись дисциплинарные взыскания.

7.6. Для определения размеров выплат стимулирующего характера за качество, эффективность и высокие результаты работы применяется система личных рейтингов работников.

Оценка эффективности и результатов работы каждого работника осуществляется на основе анализа трудовой деятельности за отчетный период.

7.7. Выплаты стимулирующего характера за качество, эффективность и высокие результаты работы, сложность и напряженность в работе.

7.7.1. Размеры выплат стимулирующего характера за эффективность и высокие результаты конкретным работникам по итогам анализа трудовой деятельности за отчетный период устанавливаются приказом Центра.

...