Размещено на http://www.allbest.ru/

Формування вартості робочої сили на ринку праці

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні поняття про ринок праці та особливості формування вартості робочої сили на ринку праці

1.1 Основні поняття про ринок праці

1.2 Особливості формування вартості робочої сили

Розділ 2. Аналіз ринку праці та вартості робочої сили в Україні

2.1 Аналіз сучасного стану ринку праці в Україні

2.2 Проблеми розвитку ринку праці України

2.3 Аналіз вартості робочої сили на українському ринку праці

Висновок

Список літератури

Вступ

ринок праця український вартість

Актуальність роботи. Ринкова економіка формується і розвивається як органічна єдність багатьох ринків: капіталу, землі, житла, товарів, послуг, робочої сили тощо. Особливе місце займає ринок праці наслідки функціонування якого постійно знаходяться в полі зору держави, оскільки відтворення такого товару як робоча сила - це відтворення трудових ресурсів і в цілому продуктивних сил суспільства.

Ринок праці є досить складною і динамічною системою, яка об'єднує матеріальні та людські ресурси, регулює попит і пропозицію суспільно корисної праці. Особливість даної системи полягає в тому, що вона охоплює не тільки сферу обігу товару "робоча сила", а й сферу виробництва, забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками. Важливо розуміти, які процеси функціонують в сфері ринку праці, яким чином вони змінюються і як залежить один від одного. Потреба вирішення цієї проблеми зумовила актуальність даного дослідження.

Процес відтворення національного виробництва передбачає відтворення не лише сукупного продукту, але й робочої сили. Це означає, що робоча сила, яка використовується в процесі виробництва (матеріального й нематеріального), повинна постійно відновлювати свою працездатність шляхом споживання необхідних засобів існування (матеріальних, духовних, соціальних). В умовах ринкової економіки отримати ці засоби існування можна, лише купивши їх, для чого потрібно мати певні кошти. Основним джерелом отримання цих коштів для переважної частини працездатного населення є продаж робочої сили, в результаті чого робітники (носії робочої сили) включаються у виробничий процес і отримують статус “зайнятих”.

Теоретичні, методичні та прикладні аспекти актуальних проблем ринку праці дістали значного розвитку в роботах українських вчених економістів Л.К. Безчасного, Д.П. Богині, Л.І. Воротіної, М.І. Долішнього, С.М. Злупка, Є.П. Качана, І.І. Лукінова, Ю.В. Ніколенка, Ю.І. Палкіна, О.М. Уманського, О.А. Устенка, Д.М. Черваньова, А.А. Чухна, А.Г. Горілого.

Проблемам оплати праці присвячені дослідження та публікації значної кількості вчених-економістів, серед яких - Д. Богиня, О. Грішнова, Г. Завіновська, А. Калина, А. Колот, Е. Лібанова та ін. Водночас проблематику вартості робочої сили розробляли небагато науковців, зокрема у сучасній фаховій літературі ці питання розглядаються в працях О. Богуцького, Ю. Кокіна, Ю. Мірясова, Р. Яковлева та ін.

Ринок праці посідає центральне місце серед інших ринків. Він перебуває під впливом багатьох факторів, більшість яких залежить від товарного ринку. Кон'юнктура ринку формується під впливом стану економіки, способу господарювання і структурних змін, технічного і організаційного рівня підприємств, кількісно-якісної збалансованості засобів виробництва і робочої сили. Але, представлений людським фактором виробництва, ринок праці здатний не тільки діяти в межах певних завдань, а й самостійно створювати умови для їх вирішення.

Основною метою курсової роботи є дослідження формування вартості робочої сили ринку праці.

Досягнення поставленої мети передбачає послідовне вирішення таких завдань:

- розгляд поняття робочої сили та ринку робочої сили;

- аналіз особливостей формування вартості робочої сили на ринку праці;

- аналіз і оцінка ринку праці в Україні;

- аналіз проблем українського ринку праці;

- аналіз вартості робочої сили в Україні.

Об'єктом дослідження виступає ринок праці.

Предметом дослідження є стан ринку та вартість робочої сили в Україні.

В процесі дослідження я спиралась на наукові доробки вітчизняних і зарубіжних вчених, які присвячені різноманітним аспектам даної проблеми, а також на матеріали періодичної преси, статистичні дані Державного центру зайнятості.

Структура роботи: дана курсова робота складається зі вступу, двох розділів з підрозділами, висновку, списку літератури і додатків.

Розділ 1. Теоретичні поняття про ринок праці та особливості формування вартості робочої сили на ринку праці

1.1 Основні поняття про ринок праці

Формування, функціонування та розвиток ринку праці як невід'ємного структурного елементу загальноекономічного ринкового механізму, підпорядковані загальним законам і тенденціям розвитку ринкової економіки. При цьому специфіка форм та механізмів його функціонування, що формується під впливом розвитку системи суспільних відносин, диференціюється в залежності від ступеня ринкової трансформації суспільства [26, с. 9].

Ринок праці часто визначають як частину будь-якої системи [23; 24; 124], як підсистему відносин власності [36] і навіть як елемент, складову системи зайнятості [9]. Ряд дослідників визначають ринок праці як цілісну систему [28]. Є підходи, в яких ринок праці трактують як систему відносин між найманими робітниками та роботодавцями, які виникають у процесі відтворення ресурсів праці, як сферу формування попиту і пропозиції економічно активного населення, як середовище накопичення, відтворення, «реновації», використання людського капіталу, як механізм чи «інститут взаємодії споживачів праці та її постачальників, тобто юридичних або фізичних, з одного боку, і конкретних фізичних осіб, які мають фізичні і розумові здібності, професійні знання та навички - з іншого» [26]. Найчастіше ж ринок праці визначають через систему відносин

У сучасній економічній літературі дослідженню проблем ринку праці приділяється достатньо уваги, хоча єдиного підходу до трактування поняття «ринок праці» досі не існує. Найбільш дискусійними залишаються питання співвідношення понять ринок робочої сили та ринок праці. Існування дуального підходу до визначення ринку праці обумовлено специфікою економічного ресурсу, що реалізується на ринку праці, в якості якого виступає здатність до праці та підприємницької діяльності. Індивіди на ринку праці виступають як носії робочої сили (здатності до праці), які пропонують свої послуги праці на конкретно визначений проміжок часу на певних умовах використання. Це відбувається, оскільки, на думку засновника неокласицизму А. Маршалла, за умов ринкової економічної свободи «робітник продає свою працю, але сам він залишається власником самого себе» [29, с. 260]. Здатність людини до праці переважно визначається як фізичним станом здоров'я (працездатність), так і професійно-кваліфікаційним рівнем (дієздатність). Обидва ці елементи формують продуктивну здібність суспільно необхідного рівня робочої сили на ринку праці. Однак рівень реалізації продуктивної здібності до праці має суб'єктивну природу, залежить від волі, мотивації, інтересів власника робочої сили [14, с. 10].

І. Л. Петрова відзначає, що поняття «ринок праці» та «ринок робочої сили» збігаються у тому випадку, коли робоча сила розглядається в процесі її споживання, тобто реалізується в послугах праці [32, с. 14]. Підтверджує можливість рівнозначного використання цих понять Г. І. Купалова, яка вважає, що ринок праці та ринок робочої сили органічно поєднанні, взаємно доповнюються, переходячи в процесі ринкових відносин з одного в інший [24, с. 14]. На наш погляд, саме реалізація потенційної здатності до праці в процесі трудової діяльності забезпечує можливості трансформації одного виду ринку в інший. Наукові підходи до визначення поняття ринку праці представлені в табл. 1.1.

Таблиця 1.1 Наукові підходи до визначення поняття ринку праці

Л.С. Шевченко характеризує ринок праці як «сукупність економічних відносин, форм, методів погодження та регулювання інтересів безпосередніх працівників і роботодавців (підприємців), пов'язаних з організацією, використанням і оплатою найманою праці» [38, c. 31].

Цікавим є підхід І.Л. Петрової до визначення ринку праці з точки зору його суті, як «сукупності способів включення, координації та оцінки праці» [32, с.16]. при цьому автор відзначає, що спосіб включення робочої сили в процес праці утворюється відносинами поєднання основних факторів виробництва, яке відбувається або через купівлю-продаж на ринку (в умовах ринкової економіки), або через плановий розподіл робочої сили та засобів виробництва (в умовах планово-централізованої економіки).

Обґрунтованим вважається трактування ринку праці Е.М. Лібановою, згідно з яким останній визначається як система суспільних відносин, соціальних - в тому числі, юридичних - норм та інститутів, які забезпечують нормальне відтворення та ефективне використання праці, кількість і якість якої відповідним чином винагороджуються [25, с. 12]. В цьому випадку ринок праці розглядається як конкретний прояв системи суспільної організації найманої праці в умовах товарно-грошових відносин.

Спробу показати ринок праці як систему суспільних відносин, економічного простору та механізм узгодження інтересів, зробили Д.П. Богиня та О.А. Грішнова. Ринок праці, з їх точки зору, представляє собою систему суспільних відносин, пов'язаних з наймом і пропозицією праці, тобто з її купівлею та продажем; як економічний простір - сфера працевлаштування, в якій взаємодіють покупці й продавці праці; як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями та найманими працівниками, та регулює попит та пропозицію праці [11, с. 307].

В.М Петюх, аналізуючи регульований ринок праці як частину ринкового господарства країни, визначає його «… як категорію, яка характеризує систему соціально-економічних відносин, що мають товарний характер, пронизують фази відтворення індивідуальної робочої сили, всі ланки та ступені суспільного виробництва, і регулюються ринковою кон'юнктурою, системою соціального партнерства, юридичними, правовими, морально-етичними нормами та національними традиціями. З іншого боку, це - системи механізмів купівлі-продажу робочої сили; формування зайнятості найманою працею; соціального захисту найманих працівників; формування та розвитку робочої сили; узгодження попиту та пропозиції робочої сили» [33, с. 14].

Однак, у даному випадку з сфери впливу ринку праці виключаються умови забезпечення життєдіяльності та зайнятості самозайнятих, інших категорій населення, не зайнятих на умовах найму

Визначаючи сутність зайнятості, В.В. Онікієнко та Н.І. Коваленко трактують її як систему суспільно-економічних відносин, які регулюють забезпечення економічно активного населення робочими місцями, форми його участі у суспільному виробництві, а також відтворення, розподіл та перерозподіл трудоактивних громадян і визначають якість життя населення [31].

Дослідник С. В. Мочерний визначає зайнятість як сукупність соціально-економічних відносин щодо забезпечення працездатного населення робочими місцями з метою розширеного відтворення ресурсів праці та їх участі у суспільно корисній праці.

У Законі України «Про зайнятість населення» поняття зайнятість визначається як «не заборонена законодавством діяльність осіб, пов'язана із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність членів однієї сім'ї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у суб'єктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі безоплатно» [2].

Досить поширеним є визначення зайнятості як ступеня участі дієздатного населення в діяльності, що пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб і таких, що приносять доход у грошовій або іншій формі у вигляді заробітної плати, утримування, додаткової допомоги і виплати натурою.

Повна зайнятість, згідно з Законом України «Про зайнятість населення», визначається як зайнятість найманого працівника за передбаченою законодавством нормою робочого часу [2]. Повна зайнятість в умовах ринкової економіки характеризується не максимально можливим залученням населення у працездатному віці, а наявністю робочих місць для всіх, хто хоче працювати на засадах добровільності. Повна зайнятість є важливим елементом соціального захисту населення у сфері праці. Проте, сама по собі, повна зайнятість не означає раціональне використання ресурсів [14, с. 84].

Згідно із Законом України «Про зайнятість населення» продуктивна зайнятість - це «зайнятість, що дає змогу забезпечити ефективне суспільне виробництво та задовольнити потреби працівника на рівні не менше встановлених законодавством гарантій» [2].

Продуктивна (повноцінна) зайнятість - зайнятість населення, завдяки якій за допомогою продуктивної праці в сприятливих та здорових умовах створюються суспільно корисні ресурси і блага, а сам працівник отримує доходи, які дають йому можливість відтворювати і розвивати необхідні для праці якості та мати життєвий рівень, достатній для себе і своєї сім'ї [13, с.22; 14, с.32].

Саме досягнення продуктивної зайнятості виступає стратегічною метою побудови соціально орієнтованого ринку праці в сучасних умовах розвитку економіки України, специфічними аспектами формування якого виступають: активізація інноваційно-інвестиційної діяльності, удосконалення професійно-кваліфікаційної підготовки кадрів, підвищення дієвості заходів активної політики зайнятості, удосконалення системи соціально-трудових відносин [26].

Однак в умовах структурних трансформацій в економіці України, можливості посилення дієвості процесів, що відбуваються на ринку праці, значно обмежені. Саме тому необхідним є створення умов для формування конкурентного середовища на ринку праці шляхом стимулювання попиту на працю, проведення обґрунтованої політики щодо створення нових ефективних робочих місць, залучення інвестицій в розвиток перспективних сфер економіки, оптимізація професійно-кваліфікаційної структури економічно активного населення, підвищення якості людського капіталу, сприяння розвитку самозайнятості та підприємництва, забезпечення ефективного соціального захисту населення.

1.2 Особливості формування вартості робочої сили

Необхідною складовою соціально-трудових відносин (далі - СТВ) є заробітна плата (далі - ЗП), або ціна робочої сили. Безперечно, ЗП є важливою для усіх суб'єктів ринку праці: для найманих працівників це - трудовий дохід; для роботодавців - складова витрат; для держави - фактор фіскального наповнення дохідної частини бюджету та формування рівня життя населення. Проте в умовах трансформації соціальної політики держави у напрямі розширення переліку суб'єктів соціальної відповідальності більш значущим грошово-вартісним компонентом СТВ порівняно з ЗП стає вартість робочої сили (далі - ВРС). Адже, на відміну від ціни праці, вона охоплює сукупність витрат роботодавців на утримання працівників, а відтак, визначає обсяг та легальність попиту на працю. Водночас для робітників ВРС відображає повний обсяг благ як у грошовому, так і в негрошовому виразі, які можна отримати в результаті найманої праці. Тобто для працівників ВРС є більш повним вартісним вираженням привабливості пропозиції праці (так званий соціальний пакет). Для держави перевищення ВРС над її ціною є свідченням соціальної відповідальності бізнесу.

Згідно з резолюцією, прийнятою Міжнародною конференцією зі статистики праці (1985 p.), вартість робочої сили - це розмір фактичних видатків підприємця на утримання працівника [15]. Основою формування ВРС є витрати на робочу силу. В Україні для забезпечення єдиного методологічного підходу до визначення структури витрат на робочу силу розроблено Інструкцію по визначенню вартості робочої сили, затверджену Наказом Міністерства статистики України від 29 травня 1997 р. № 131 [6].

Невід'ємною складовою ВРС є пряма оплата праці, що включає: заробітну плату за виконану роботу (відпрацьований час); доплати і надбавки (у т. ч. за шкідливі умови праці); винагороди за вислугу років, стаж роботи; премії за виробничі результати; оплату праці за цивільно-правовими договорами; доплату за роботу у вихідні та святкові дні, понадурочний час та ін.

Складові витрат на робочу силу відповідно до вітчизняного підходу представлені на рис. 1.3.

Рис. 1.3 Класифікація витрат на робочу силу

Така складова ВРС, як премії та нерегулярні виплати реалізується через спеціальні системи преміювання, одноразові заохочення, винагороди за підсумками роботи за рік, матеріальні допомоги, компенсації за невикористану відпустку тощо. Безумовно, в інтересах роботодавців - мінімізація витрат (за умови досягнення достатнього рівня мотивації працівників), водночас пріоритетом для найманих працівників є максимізація відповідних виплат. Природно, що вищезазначена суперечність інтересів суб'єктів ринку праці потребує збалансування. Відповідно до ст. 15 Закону України “Про оплату праці”, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами [3]. Тобто держава законодавчо регламентує необхідність закріплення основних складових системи оплати праці у ході колективних переговорів між трудовим колективом (або його представницьким органом) та адміністрацією (власником) суб'єкта господарювання.

Водночас ст. 11 КЗпП України визначає, що колективний договір укладається на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, які використовують найману працю та мають статус юридичної особи [7]. Тобто в Україні законодавчо закріплено необхідність укладання колективного договору лише для юридичних осіб. Як наслідок, фізичні особи - суб'єкти підприємницької діяльності, які використовують найману працю, мають правову можливість в односторонньому порядку визначати систему оплати праці. Зрозуміло, що в таких умовах не завжди має місце збалансування протилежних інтересів суб'єктів ринку праці, адже ширші можливості щодо представництва власних інтересів мають фізичні особи - роботодавці. Крім того, перелік доплат та надбавок, який закріплюється у додатках до Генеральної угоди [1], визначає переважно їх максимально граничний розмір (з формулюванням на зразок “до 12%”). В умовах низької активності та практичної недієвості профспілкового руху в Україні це дозволяє роботодавцям закріплювати рівень відповідних доплат і надбавок на мінімально можливому рівні. Щодо преміальних та нерегулярних виплат, то їх перелік також установлюється шляхом переговорів у колективному договорі. Проте, як свідчить дослідження низки колективних договорів, у більшості з них у положенні про преміювання передбачено можливість відповідних виплат лише за наявності коштів. Тобто, така складова ВРС, як премії та нерегулярні виплати є, здебільшого, негарантованою, що, безумовно, відповідає інтересам роботодавців та суперечить - найманих працівників.

Важливою складовою ВРС є оплата праці за невідпрацьований час, що включає оплату: щорічних і додаткових відпусток; спеціальних перерв у роботі та пільгового часу підліткам; простоїв не з вини працівника; днів відпочинку, що надаються у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу та ін. Відповідні витрати на робочу сили є гарантованими, оскільки визначаються законодавством, а не локальними нормативними документами. Наявність у структурі ВРС витрат за невідпрацьований час відповідає лише інтересам найманих працівників. Тому з метою збалансування інтересів суб'єктів ринку праці законодавство обмежує максимальну тривалість відпустки (ст. 10 Закону України “Про відпустки” [4]), закріплює можливість нижчого рівня оплати часу простоїв не з вини працівника (ст. 113 КЗпП [7]).

Досить суперечливою в контексті відповідності інтересам суб'єктів ринку праці є така складова ВРС, як заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах. Зокрема, виплата заробітної плати в натуральній формі є прийнятною для роботодавців, оскільки розширює споживчий попит на певну продукцію. Однак для працівників негрошова форма оплати праці є переважно неприйнятною. Для врахування суперечливих інтересів ст. 23 Закону України “Про оплату праці” обмежує частку оплати праці натурою (не більше 30%) [3]. Водночас такі витрати на робочу силу, як безкоштовне надання продуктів харчування, форменого одягу, обмундирування, безперечно, відповідають інтересам працівників. Проте відповідні блага є гарантованими для працівників за умов закріплення відповідних норм у законодавстві. Так, безкоштовна видача молока чи інших харчових продуктів працівникам здійснюється відповідно до Порядку безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів робітникам і службовцям, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці, затвердженого Постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 16.12.1987 р. №731/П-13. Спецодяг надається відповідно до Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затвердженого Наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29.10.1996 р. №170. Якщо ж блага у натуральній формі для певного виду професійної діяльності не передбачені законодавством, то переважна більшість роботодавців уникає відповідних додаткових витрат.

Оплата житла працівників як складова ВРС безумовно відповідає їх інтересам. З огляду на високу орендну плату за житлові приміщення, відповідні витрати суттєво збільшують ВРС для роботодавців, а отже, вони прагнуть мінімізувати ці витрати. Тому держава у законодавчому порядку визначила ряд умов гарантованого забезпечення житлом працівників. Затверджено Порядок забезпечення працівників бюджетних установ (закладів) безплатним користуванням житлом з опаленням і освітленням (Наказ Міністерства праці та соціальної політики, Міністерства освіти та науки, Міністерства охорони здоров'я, Міністерства культури і туризму України від 13.09.2006 р. № 341/651/619/769/), Інструкцію про організацію забезпечення військовослужбовців Збройних сил України та членів їх сімей житловими приміщеннями (Наказ Адміністрації Державної прикордонної служби України від 14.03.2007 р. № 185) та ін. Водночас якщо обов'язковість забезпечення житлом працівників не передбачена законодавством, то це питання перебуває винятково у компетенції роботодавців і, як наслідок, відповідна складова ВРС не набула масового поширення та застосовується переважно в індивідуальному порядку при укладанні трудового договору (контракту) з “особливо цінними” працівниками. Тобто для переважної більшості працівників така складова соціального пакета, як оплата житла зі зрозумілих причин є недоступною. Варто зауважити, що Інструкція по визначенню вартості робочої сили [6] в частині витрат на оплату житла працівників суперечить Інструкції зі статистики заробітної плати [5]. Адже відповідно до першого документа, витрати на житло працівників не є складовою фонду оплати праці (далі - ФОП), тоді як відповідно до другого, - належать до інших заохочувальних виплат і компенсацій, що входять до ФОП. При цьому Пенсійний фонд при визначенні бази нарахування єдиного соціального внеску (далі - ЄСВ) керується саме Інструкцією зі статистики заробітної плати. Тобто чинний порядок справляння ЄСВ дестимулює роботодавців щодо оплати житла працівників, оскільки передбачає необхідність нарахування цього внеску на відповідні витрати.

Досить важливими у формуванні ВРС є витрати на соціальне забезпечення працівників. Найбільш значущий серед них - зазначений вище ЄСВ, який є загальнообов'язковим. У теперішній час саме ЄСВ є основним фактором зростання ВРС для роботодавців. Як свідчать результати до- сліджень (ставка нарахувань на ФОП за соціальним страхуванням в Україні є однією з найвищих серед іноземних держав - від 36,76% до 49,7% (у середньому - 38%), що, безумовно, не відповідає інтересам роботодавців.

Окрім ЄСВ, до обов'язкових витрат на соціальне забезпечення працівників належить вихідна допомога при звільненні, випадки та розміри надання якої визначені ст. 44 КЗпП України (рис. 1.4, за даними [7]). Відтак, відповідні витрати у визначених випадках є гарантованими для працівників.

Рис. 1.4. Вихідна допомога при звільненні як складова витрат на соціальне забезпечення працівників

Інші витрати на соціальне забезпечення працівників, як правило, закріплюються у колективному або трудових договорах, а отже, з огляду на висвітлені вище особливості їх укладання, не завжди гарантовані. Зокрема, до цієї групи витрат належать витрати на оздоровлення та лікування, одноразова допомога при виході на пенсію, плата за утримання дітей у дошкільних та навчальних закладах, оплата абонементів у групи здоров'я, внески на добровільне соціальне страхування працівників тощо. Звичайно, наявність таких складових соціального пакета відповідає інтересам працівників, проте суттєво “здорожчує” утримання робочої сили для роботодавців. З метою стимулювання останніх до фінансування відповідних витрат більшість з них не є базою для нарахування ЄСВ.

Невід'ємною складовою ВРС в умовах динамічного розвитку є витрати на професійне навчання, серед яких досить важливою є оплата навчання працівників. Однозначно, можливість професійного навчання за рахунок коштів роботодавців відповідає інтересам працівників. Але і для роботодавців відповідна складова ВРС є фактором зростання продуктивності праці, а отже, і фінансових результатів діяльності. Стримуючим фактором для оплати роботодавцями навчання працівників була відсутність (до 2013 року) гарантій продовження трудових відносин із тими, хто в результаті професійного навчання підвищив власну конкурентоспроможність на ринку праці. З набуттям чинності у 2013 році нової редакції Закону України “Про зайнятість населення” умови навчання працівників суттєво змінилися. Так, стаття 34 цього закону закріплює норму, згідно з якою роботодавець має право укладати з працівниками, яким оплачує навчання, договір, де погоджено строк відпрацювання (але не більше трьох років) [2]. Сподіваємося, що такі законодавчі зміни (у поєднанні з чинною нормою, за якою витрати на навчання персоналу не є базою для нарахування ЄСВ) сприятимуть збалансуванню інтересів суб'єктів ринку праці щодо оплати професійного навчання працівників.

Окрім вищезазначених, ВРС включає витрати на утримання громадських служб (профілакторіїв, санаторіїв, медпунктів, будинків відпочинку, дитячих садків, бібліотек, дитячих кімнат та ін.). Без сумніву, утримання соціальної інфраструктури відповідає інтересам найманих працівників. Проте в умовах розвитку приватного бізнесу та домінування комерційних інтересів переважна більшість роботодавців розглядає відповідну соціальну інфраструктуру як тягар, позбавлення від якого лише покращить економічний стан підприємства. Передбачити всі можливі витрати на утримання робочої сили досить складно, тому в Інструкції по визначенню вартості робочої сили виділено окрему групу витрат, що не віднесені до інших груп.

Таким чином, результати теоретичних досліджень свідчать, що, незважаючи на значний перелік витрат, які формують ВРС, не всі вони є гарантованими. З огляду на це, актуалізується необхідність доповнення теоретичних розробок щодо ВРС відповідними аналітичними дослідженнями.

Розділ 2. Аналіз ринку праці та вартості робочої сили в Україні

Становлення та розвиток ринкових відносин, євроінтеграційні та глобалізаційні процеси в Україні здійснюють вплив як на функціонування економічної системи держави загалом, так і на формування її окремих елементів. Системна криза трансформаційного періоду призвела до погіршення всіх складових соціального розвитку в Україні, а саме зниження демографічних показників; падіння загального рівня життя та погіршення стану здоров'я населення; зростання міграційних процесів тощо. Це суттєво позначилося на формуванні ринку праці, загострило наявні проблеми у сфері зайнятості, а також породило нові. Крім того, вищевказані негативні тенденції посилюються регіональними диспропорціями соціально-економічного стану, нерівномірністю розвитку ринку праці та неефективними механізмами забезпечення продуктивної зайнятості населення з визначенням необхідності нових наукових досліджень ринку праці.

Теоретичну й методологічну основу дослідження становили фундаментальні положення класичних і сучасних теорій зайнятості, наукові дослідження вітчизняних і зарубіжних учених щодо проблем формування ринку праці та його регулювання, висновки і рекомендації Міжнародної організації праці щодо продуктивної зайнятості населення та нормативного регулювання соціально-трудових відносин, чинне законодавство України, яке регламентує трудову діяльність та визначає соціальну політику в країні. В процесі дослідження та оброблення даних використовувались загальні й спеціальні методи наукового пошуку, зокрема для з'ясування загальних тенденцій розвитку та особливостей формування ринку праці на сучасному етапі використовувались порівняльний метод та метод аналізу і синтезу; для визначення впливу можливості працевлаштування на рівень зайнятості - статистико-економічний метод; для формулювання висновків та пропозицій - абстрактно-логічний та метод узагальнення

Статистичне дослідження ринку праці в Україні проводять органи державної статистики з 1995 р. У 1995-1998 рр. обстеження здійснювалося раз на рік, 1999-2003 рр. - щоквартально, в останньому місяці кожного кварталу, а з січня 2004 р. впроваджено в практику роботи органів державної статистики зі щомісячною періодичністю [42].

Із січня 2014 р. запроваджено нову територіальну вибірку, яка діятиме впродовж 2014-2018 рр. Також, починаючи з цього періоду, зазначене обстеження проводять за вдосконаленою програмою, яка враховує останні рекомендації Міжнародної організації праці та стандарти Європейського Союзу.

Обстеження проводять за місцем постійного проживання населення спеціально підготовлені фахівці з інтерв'ювання шляхом безпосереднього опитування (на добровільних засадах) осіб віком від 15 до 70 років, які проживають у домогосподарствах, що потрапили до вибіркової сукупності. Кожне відібране домогосподарство перебуває у вибірці 15 місяців та з урахуванням схеми ротації опитується 6 разів: три місяці поспіль, 9 місяців перерва і знову 3 місяці поспіль.

Щомісячна вибіркова сукупність домогосподарств за 2016р. в середньому становила 16,0 тис. Рівень участі відібраних домогосподарств у обстеженні в цілому по Україні складав 82,8%, у міських поселеннях - 76,4% та 91,4% - у сільській місцевості. У цих домогосподарствах упродовж 2016 р. було опитано 106,3 тис. респондентів віком 15-70 років, що складає 0,37% постійного населення України зазначеного віку. Кількість проведених інтерв'ю становила 294,6 тисяч.

Варто відзначити, що обстеженню підлягають: члени домогосподарства у віці 15-70 років, які постійно в ньому проживають (незалежно від наявності реєстрації та її характеру).

За даними вибіркового обстеження населення (домогосподарств) з питань економічної активності середньомісячна, кількість економічно активного населення віком 15-70 років у 2016 р., порівняно з 2015 р., зменшилась на 0,8% і становила 18,0 млн. осіб, з них 17,3 млн. осіб (96,4%) були у працездатному віці. Із зазначеної кількості громадян віком 15-70 років 16,3 млн. осіб, або 90,7%, були зайняті економічною діяльністю, а решта 1,7 млн. осіб, відповідно до Міжнародної організації праці (МОП), класифікувалися як безробітні [16; 19].

Рівень економічної активності населення віком 15-70 років зменшився з 62,4% у 2015 р. до 62,2% у 2016 р.

Найвищий рівень економічної активності був характерний для осіб віком 35-49 років, а найнижчий - для молоді віком 15-24 років та осіб віком 60-70 років. У 2016 р., порівняно з 2015 р., скорочення цього показника відбулося серед населення більшості вікових груп, за винятком осіб у віці 35-39 років (змін не відбулося) та осіб віком 50-59 років [16; 17] (табл. 2.1).

Таблиця 2.1. Рівень економічної активності населення за статтю, місцем проживання та віковими групами [16]

У структурі зайнятого населення за професійними групами найбільшу частку складали особи, які працювали у найпростіших професіях (18,9%), професіонали (17,9%) та працівники сфери торгівлі та послуг (16,8%). При цьому найменший відсоток зайнятого населення складали технічні службовці (3,0%) та кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства (0,9%).

Поділ зайнятих осіб за статтю показує, що значне перевищення жінок, порівняно з чоловіками, спостерігалося серед технічних службовців (83,2% проти 16,8%); працівників сфери торгівлі та послуг (67,2% проти 32,8%); фахівців (64,8% проти 35,2%); професіоналів (60,7% проти 39,3%). Натомість чоловіки значно переважали серед кваліфікованих робітників з інструментом (85,7% проти 14,3%); робітників з обслуговування, експлуатації та контролювання за роботою технологічного устаткування, складання устаткування (84,0% проти 16,0%) та кваліфікованих робітників сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства (63,6% проти 36,4%) (табл. 2.2).

Таблиця 2.2. Зайняте населення за професійними групами, статтю та місцем проживання у 2016 р. [16]

За легітимністю працевлаштування розрізняють формальну (законно зареєстровану в офіційній економіці) зайнятість на підприємствах і в організаціях реального сектору та неформальну (не зареєстровану в офіційній економіці) - вулична торгівля, домашнє виробництво, особисте підсобне господарство з реалізацією продукції без реєстрації, зайнятість на підприємствах тіньового сектору економіки та інше.

Неформальні трудові відносини переважали у секторі самостійної зайнятості, де частка населення, яке працювало на неформальних робочих місцях, становила 74,3%, а серед працюючих за наймом таких осіб було 15,1%. При цьому впродовж 2016 р. в структурі зайнятого населення відбулися зміни у статусі в зайнятості серед формально та неформально зайнятого населення. Так, у 2016 р., порівняно з 2015 р., спостерігалося зростання частки працюючих за наймом серед офіційно зайнятого населення (84,9% проти 82,7%) та відповідно скорочення працюючих не за наймом (25,7% проти 26,8%). Водночас зворотні процеси відбулися серед неформально зайнятого населення (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Формальна та неформальна зайнятість за статусом у зайнятості у 2015-2016 рр. [16]

Безробіття - це складне соціально-економічне явище, при якому частина економічно активного населення не має роботи й заробітку. Незважаючи на зростання економіки, рівень безробіття залишається високим.

Зростання рівня безробіття відбулося в сімнадцяти регіонах країни, а в кінці цей показник скоротився. Дані щодо безробіття населення (за методологією МОП) у регіональному вигляді наведені у табл. 2.3.

Слід зазначити, що у 2016 р., порівняно з 2015 р., у складі безробітних за причинами незайнятості відбулося збільшення звільнених за власним бажанням.

Наявність диспропорції між попитом на робочу силу та її пропозицією є фактором, що обмежує як можливості працевлаштування безробітних, так і задоволення потреб роботодавців у працівниках.

Таблиця 2.3 Безробітне населення (за методологією МОП) за регіонами [16]

Навантаження зареєстрованих безробітних на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) у цілому по країні зменшилося зі 189 осіб на кінець 2015 р. до 108 осіб на кінець 2016 р.

Скорочення навантаження зареєстрованих безробітних на 10 вільних робочих місць (вакантних посад) спостерігалось у всіх регіонах, крім Черкаської області. Зазначений показник значно зменшився у Луганській (із 1400 до 230 осіб), Запорізькій (із 1846 до 459 осіб), Кіровоградській (із 385 до 112 осіб), Закарпатській (із 375 до 138 осіб), Волинській (із 150 до 56 осіб) та Львівській (із 158 до 62 осіб) областях (табл. 2.4).

Таблиця 2.4 Попит та пропозиція робочої сили за регіонами [16]

Проведений аналіз ринку праці показав значну розбіжність між зареєстрованим безробіттям та реальним, причому спостерігається чітка тенденція до зменшення кількості зареєстрованих офіційно. Для підвищення рівня ефективності ринку праці в Україні, необхідним є виявлення шляхів розвитку національної економіки. При цьому пріоритетними напрямками є: можливість працевлаштування на ринку праці, отримання гідної роботи; безпека умов праці та охорона праці на робочих місцях; надання робочих місць молоді, розвиток співпраці між навчальними закладами та підприємствами. Дотримуючись вище наведених напрямів вдосконалення ринку праці, можна суттєво покращити стан вітчизняного ринку праці та соціально-трудових відносин в Україні.

Отже, ситуація на ринку праці України нині перебуває під впливом складних економічних та політичних умов. Успішність подальшого подолання кризових явищ, що склалися потребує комплексної державної та регіональної політики, яка в свою чергу повинна включати реалізацію заходів зі створення додаткових ро...