Формирование и использование кадрового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В настоящее время сельское хозяйство особо остро нуждается в научно обоснованном подходе к формированию и использованию кадрового потенциала. Объясняется это тем, что в условиях радикальных преобразований, происходящих в последние годы, решить экономические проблемы только за счет простого наращивания численности занятых в аграрном секторе невозможно. Обостряют проблему обеспечения сельскохозяйственных товаропроизводителей и такие причины как ухудшение демографической ситуации, стабильная тенденция снижения количества и «старения» сельского населения, ухудшение условий труда и быта. Тогда как трансформирующаяся экономика предъявляет принципиально новые требования к уровню квалификации, общеобразовательной и профессиональной мобильности, а также к физическим, психологическим и духовным свойствам работников.

В связи с этим одним необходимо всестороннее теоретическое осмысление сложившейся ситуации, в том числе и определение основных причин, тенденций и закономерностей происходящих процессов, научных выводов и предложений по совершенствованию процесса формирования и использования кадрового потенциала.

Вопросами формирования и использования кадрового потенциала в свое время занимались Андреев С.В., Берглезова Т.В., Деменьтьев М.Ю., Долгушкин Н.К., Костаков В.Г., Иванова Т.В. и другие.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка теоретических и методических направлений формирования, использования и оценки кадрового потенциала предприятия в рыночных условиях.

Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе определены следующие задачи:

? исследовать и обобщить теоретические и методологические основы формирования и использования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий;

? оценить действующий порядок работы с персоналом на конкретном сельскохозяйственном предприятии;

? исследовать кадровый потенциал конкретного сельскохозяйственного предприятия;

? выявить основные направления повышения эффективности использования развития кадрового потенциала на конкретном сельскохозяйственном предприятии.

Предметом исследования являются процессы формирования, оценки и функционирования кадрового потенциала предприятия.

Объектом исследования выступает кадровый потенциал ООО «Цимлянское» Цимлянского района Ростовской области.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, монографии и публикации в периодической печати, нормативные документы и инструктивные материалы федеральных и региональных законодательных и исполнительных органов власти, материалы Международных и Всероссийских научно-практических конференций.

Информационной базой исследования стали отчетные данные ООО «Цимлянское», а также материал, полученный в ходе опроса руководителей и работников предприятия.

Методологическую базу исследования составили библиографический метод, анализ, опрос, метод экспертных оценок, экономические, статистические методы, а также системный подход.



1. Теоретические и методологические основы формирования и использования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий

1.1 Сущность «кадрового потенциала» как экономической категории

Труд - это естественное условие человеческой жизни, независящее от конкретной социально-экономической формации общества. Именно он, как целесообразная деятельность, является главным условием жизни и развития общества. Только в процессе труда, в котором участвуют три основных элемента (сам труд, средства труда и предмет труда), создаются материальные и духовные блага, преобразуется жизнь человека. [5]

Как известно, источником труда является работник. В связи с этим правильное понимание нарастающего влияния различных сфер жизни на его формирование, усиление внимания к проблемам реализации потенциальных возможностей производства, обуславливают необходимость новых подходов к исследованию кадрового потенциала работника.

Наше исследование мы начнем с рассмотрения более широкого, по отношению к категории «кадровый потенциал», понятия - «рабочая сила». Параллельно мы будет рассматривать и другие, взаимосвязанные с исследуемой категорией понятия - это «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал». Выбор такой последовательности исследования обусловлен тем, что до сих пор в большинстве источников литературы по исследуемой проблеме нет единого мнения о том, в каких взаимоотношениях находятся данные категории: что между ними общего и какие существуют различия, идентичны они или нет.

Итак, как пишет К. Маркс, «рабочая сила или способность к труду - это совокупность физических и духовых способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» [27, С. 178]. Однако, это не единственное определение, которое можно встретить в литературе. Существует еще, как минимум, четыре подхода:

1. рабочая сила - это общее число лиц в возрасте от 16 лет и старше, работающих или безработных, за исключением содержащихся в психиатрических больницах и исправительных учреждениях [26];

2. рабочая сила характеризует способность работника приложить свой труд, как в отраслях материального производства, так и в непроизводственной сфере, так как непроизводственная сфера и результат материального производства всегда находятся в непосредственной взаимосвязи и взаимовлиянии [21];

3. рабочая сила - это совокупность лиц, находящихся в рабочем возрасте и способных к труду [38];

4. рабочая сила определяется по критерию участия работников в производстве материальных благ [4, 8, 15].

Наиболее точным, с нашей точки зрения, является определение, предложенное Л.П. Кураковым. По его мнению, «рабочая сила - способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ» [25, С. 229]. При этом под жизненными благами понимается все, начиная от материального богатства и кончая саморазвитием и самосовершенствованием.

Не совсем верным, на наш взгляд, является подход, рассматривающий рабочую силу как совокупность работников, измеряющуюся числом занятых на производстве лиц в зависимости от пола и возраста. Данная характеристика, в большей степени, относится к трудоспособному населению, чем к рабочей силе. В связи с этим исследование рабочей силы требует использования категории «трудовые ресурсы», так как эти два понятия отнюдь не тождественны.

Впервые термин «трудовые ресурсы» был применен С.Г. Струмилиным [34] в 20-е годы ХХ века для характеристики трудового потенциала страны.

В демографическом энциклопедическом словаре дано следующее определение трудовых ресурсов: «трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы в народном хозяйстве. Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда или «запас» рабочей силы, которым располагает общество для удовлетворения своих потребностей». Согласно данному определению трудовые ресурсы включают в себя и не участвующую в процессе производства определенную долю труда. Однако не всякая потенциальная масса живого труда является основной характеристикой.

Таким образом, трудовые ресурсы - это форма, в которой рабочая сила и совокупность ее носителей выступают в реальности, будучи количественно и качественно определены [12].

Близким по смыслу к категории «трудовые ресурсы» является термин «трудовой потенциал». Однако и тут есть определенные отличия. Так трудовые ресурсы отражают лишь количественную сторону трудового потенциала, в то время как последний является более широким понятием, включающим помимо части населения страны, образующей трудовые ресурсы, и недоиспользованные источники человеческих возможностей находящиеся на данной, определенной территории и на данный период времени.

На наш взгляд категории «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» - близкие и взаимосвязанные между собой понятия и рассматривать их в отрыве друг от друга недопустимо, хотя бы потому, что кадровый потенциал рассматривается через систему признаков (показателей), характеризующих трудовой потенциал.

На современном этапе развития науки отсутствует единое мнение по поводу сущности понятия «трудовой потенциал» и его места в системе экономических категорий. Одни авторы, исследуя данную проблему, утверждают, что «трудовой потенциал» является составной частью производственного потенциала, другие приравнивают понятие «трудовой потенциал» к рабочей силе, третьи к трудовым ресурсам [33, 13, 20]; четвертые - обобщение категорий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

В результате изучения множества мнений, мы пришли к выводу, что понятия трудовые ресурсы и трудовой потенциал в своей совокупности выступают как конкретное выражение человеческих ресурсов. В связи с тем, что категория «трудовой потенциал», как и «кадровый потенциал», рассматривают стратегический аспект управления кадрами, то для решения глобальных, долговременных задач в условиях радикальных преобразований современности необходимо использовать именно его.

В зарубежных публикациях, наряду с уже вышеперечисленными категориями, для характеристики трудовой деятельности можно встретить использование такой категории, как «человеческие ресурсы». Она отражает экономическую целесообразность капитальных вложений в человека, развитие его умений, навыков, способностей.

Как считает Иванова Т.В. «человеческие ресурсы - это часть населения страны, обладающая физическими, психическими и эмоциональными врожденными и сформированными в результате инвестиций способностями, а также исполнительским, творческим и организационным потенциалом, которые целесообразно используются в той или иной сфере деятельности. То есть человеческие ресурсы - это часть населения страны, обладающая человеческим капиталом» [16, С. 12].

Что же такое «человеческий капитал»? «Человеческий капитал», как определяют его большинство экономистов - это совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом [29]. По мнению Королева Ю.Б [37] он подобно физическому капиталу обеспечивает своему обладателю определенной сложности профессию, должность, доход.

«Человеческие ресурсы», обладающие данным капиталом, находятся в прямой зависимости от внешних факторов: общественных отношений, политических, религиозных, этических и этнических условий формирования отношений человека и является составной частью понятия «человеческий потенциал».

Человеческий потенциал - это совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации [10].

Одной из основных целей управления человеческими ресурсами является создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников и обеспечена их приверженность делу организации. Этот потенциал, как правило, включает не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но также накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации. Таким образом, мы плавно перешли к ключевому вопросу нашего исследования, категории «кадровый потенциал».

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также - организации. Здесь также следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры».

Чтобы разобраться, что же такое «кадровый потенциал», нужно, прежде всего, разделит это понятие на две составляющие «потенциал» и «кадры». «Потенциал» (от латинского potentia - сила, возможность, мощность) в широком смысле слова определяется как средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть использованы, мобилизованы для достижения какой-либо цели, определяющие возможности общества, государства, отдельного лица по ее достижению. «Кадры» - это квалифицированные и специально обученные для той или иной деятельности работники, состоящие в трудовых отношениях с государственными, кооперативными и общественными предприятиями и организациями, когда целесообразное использование их согласованных усилий, предполагает максимальную отдачу от того, что способен дать специалист в зависимости от совокупности его качественных характеристик.

Таким образом, кадровый потенциал - это совокупность заложенных потенций (ограниченных условиями воспроизводства) работников предприятия, других групп населения, обладающих специальными знаниями и опытом в избранной сфере деятельности и состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными и общественными предприятиями и организациями, которые могут быть реализованы в той или иной степени в процессе труда, для достижения целей, поставленных перед коллективом, обществом, регионом [17].

В литературе можно встретить и другие определения кадрового потенциала. Так, по мнению Т.В. Берглезовой [6] кадровый потенциал нужно рассматривать в широком и узком смыслах этого слова. В широком смысле кадровый потенциал - умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта; в узком смысле кадровый потенциал может рассматриваться в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения.

А.М. Козина [19] определяет кадровый потенциал, как категорию характеризующую совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в определенной сфере деятельности - в предприятии, учреждении, отрасли.

С точки зрения С.В. Андреева «кадровый потенциал предприятия - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями предприятия» [1, С. 23].

Суходоева Л.Ф. [35], рассматривая кадровый потенциал предприятия, выделяет два его вида: внешний и внутренний.

Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников виды задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу квалифицированного специалиста, если он обладает желанием раскрыть свой потенциал и опыт работы в родственных организациях. Такой кадровый потенциал необходим для развивающихся организаций, ведущей целью которых является завоевание рынка, ориентация на быстрый рост и стремление стать лидером в своей отрасли.

Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация ориентируется на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал, это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация.

Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала, а также достоинства и недостатки можно классифицировать (табл. 1).

Таким образом, категория «кадровый потенциал» - это:

1) глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник, как главная производительная сила;

2) эволюция понятия «рабочей силы», подчеркивающие специфические характеристики понятия рабочей силы, не отраженные ни в одной из экономических категорий, отражающих проявления способностей к труду в экономике;

Таблица 1 - Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала

Особенности	Кадровый потенциал
	Внутренний	Внешний
Достоинства	Повышение причастности к бизнесу, знание потенциала работника, возможно умеренной зарплаты, эффект синергизма	Новые подходы к решению задач, меньшие затраты на мотивацию, создание имиджа фирмы, увеличение конкурентоспособности
Недостатки	Психологическая несовместимость на новом месте (зависть других, потенциал работника не соответствует ожиданию, нет лидерских качеств)	Адаптационный период длиннее, отрицательный опыт другой организации. не соответствие занимаемой должности, неумение работать в группе

3) совокупность квалифицированной рабочей силы, которая может быть направленна на выполнение имеющихся задач и проблем, в соответствии со способностями к труду и соответствующей квалификации.

1.2 Формирование кадрового потенциала предприятия

Как известно эффективное планирование и реализация кадрового потенциала оказывают положительное влияние на результаты труда хозяйствующего субъекта в условиях реализации рыночных механизмов и государственной экономической политики. Происходит это за счет реализации таких направлений, как: оптимальное использование персонала предприятия; совершенствование процесса найма на работу; создание системы интеграции работников в коллектив; организация их профессионального обучения и планирование дальнейшей карьеры работников; создание системы подготовки кадрового резерва; создание эффективной системы мотивации труда [14].

В связи с этим формирование кадрового потенциала - одна из важнейших задач на всех уровнях.

Как показал обзор современной экономической литературы, очень многие авторы уделяют большое внимание решению этой задачи. Так, Деменьева М.Ю. [11] предлагает рассматривать механизм формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий как систему, состоящую из трех взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовытекающих механизмов: государственного, рыночного и внутрифирменного. Первый, государственный, очень тесно взаимодействует с рыночным и внутрифирменным механизмами, прямо или косвенно регламентируя их деятельность. В свою очередь, второй - рыночный механизм, оказывает влияние и на государственный (формируя рынок труда) и на внутрифирменный (формируя количественный и качественный состав работников предприятия). Третий, внутрифирменный механизм активно взаимодействует с рыночным, выступая покупателем рабочей силы, формируя предложение на нее.

Козина А.М. [19] рассматривает формирование кадрового потенциала как многоаспектный процесс включения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственную деятельность. Данный процесс охватывает совокупность логически последовательных и взаимосвязанных мер по социально-профессиональной ориентации подрастающего поколения на квалифицированный труд в той или иной отрасли экономики, отбору и профессиональному обучению работников, их расстановке в соответствии со способностями и знаниями, закреплению на производстве и созданию у них позитивных мотиваций труда, предлагает следующую схему процесса формирования кадрового потенциала (приложение 1).

В большинстве учебников по управлению персоналом, процесс формирования кадрового потенциала рассматривается как совокупность последовательных этапов:

? набор, отбор и наем персонала;

? адаптация персонала;

? высвобождение персонала организации.

Рассмотрим их более подробно.

Формирование кадрового потенциала, в первую очередь, начинается с набора персонала, т.е. с создания определенного резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Объем этого резерва, в значительной степени, определяется разницей между имеющейся в наличии рабочей силой и будущей потребностью в ней.

Далее происходит оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Эта оценка позволяет выбрать лучшего кандидата для выполнения той или иной работы. Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замены бывшего работника новым. Поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача - не совершить ошибки при найме персонала.

Наем персонала - это вид управленческой деятельности, который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию

При формировании кадрового потенциала очень важна адаптация персонала, представляющая собой введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них руководство организации и какой труд получает заслуженную оценку. Наем персонала является дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы организация на приобретение нового работника затрачивает значительное количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволится. Кроме того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу того, что статистические данные многих организаций говорят об особо высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на первое время работы новых сотрудников в организации. Таким образом, суть адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды.

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

Освобождение кадров, или высвобождение персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Высвобождение персонала может быть по многим причинам. Наиболее распространенными являются две: увольнение по инициативе работника, что является наиболее болезненным для организации, и увольнение по инициативе организации (например, в результате сокращения штата).

Высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала [19].

На формирование кадрового потенциала большое влияние оказывает кадровая политика предприятия, которая представляет собой генеральное направление работы с персоналом, наиболее важные, принципиальные ее основы. Ее суть заключатся в четком определении целей работы с кадрами на текущем этапе и в перспективе [37]. В зависимости от использования различных критериев, в литературе по управлению персоналом можно встретить разные типы кадровой политики.

Так, учитывая степень влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, Королев Ю.Б. и его соавторы [37] выделяют 4 типа кадровой политики (рис. 1). В свою очередь Кибанов А.Я. [38], рассматривая активную кадровую политику делит ее на рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. При авантюристической кадровой политике руководство организации, наоборот, не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее.

Рисунок 1 - Типы кадровой политики

Травин В.В. и Дятлов В.А. [36], с учетом ориентации на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяет два типа кадровой политики: открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Особенности реализации кадровых процессов приведены ниже в таблице 2. Таким образом, важно отметить, что персонал - один из важнейших ресурсов организации, который необходим для достижения ее целей. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.

Таблица 2 - Особенности реализации кадровых процессов

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Поэтому к процессу формирования кадрового потенциала организации нужно подходить научно обоснованно с использованием практического опыта организаций.



1.3 Использование кадрового потенциала предприятия

В настоящее время в отечественной теории и практики управления отсутствует единая методика оценки кадрового потенциала. Для этого используется методика расчета эффективности использования трудовых ресурсов, которая на наш взгляд является наиболее приемлемой для оценки эффективности использования кадрового потенциала, поскольку, по сути, отражает похожий объект исследования.

В экономической литературе можно встретить различные системы показателей, использующиеся для оценки эффективности использования трудовых ресурсов. Рассмотрим некоторые из них.

Так, например, А.В. Явкин [43] считает, что все показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов, можно разделить на две группы: количественные и качественные. К количественным показателям он относит число среднегодовых рабочих и плотность трудоспособных на 100 га сельскохозяйственных угодий, к качественным - фондовооруженность труда, среднегодовая выработка на 1 человека, производительность труда и затраты труда.

М.Н. Малыш [41] в качестве основного показателя, наиболее полно характеризующего уровень эффективности использования трудовых ресурсов, выделяет производительность труда. Она выражает связь между объемами производства и затратами труда. Под производительностью труда понимается «результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченным на ее производство».

И.А. Минаков [28] использует систему основных и косвенных (дополнительных) показателей производительности труда. Основные характеризуют объем полученной продукции на единицу рабочего времени или на одного работника. Косвенные (дополнительные) показатели измеряются объемом выполненной работы за единицу рабочего времени, количеством обслуживаемого скота или размером площадей выращенных культур, приходящихся на одного работника. По мнению авторов, значение дополнительных показателей в том, что «они позволяют выявить и использовать резервы повышения эффективности труда в процессе выполнения текущих сельскохозяйственных работ, что в конечном итоге повышает годовую производительность труда».

По мнению П. Холодова [40] существующее само понятие и методика расчета производительности живого труда имеют ряд недостатков и уже не полностью отвечают требованиям в новых условиях хозяйствования. Он считает необходимым расширить систему показателей для вычисления производительности труда исходя из управленческих задач каждого сельскохозяйственного предприятия. Эту систему целесообразно представить как совокупность параметров: частных, при определении которых учитывается применение одного вида ресурсов; многофакторных, если в производственном процессе задействованы несколько их видов (в основном трудовые и капитал), и общих, если используются все виды ресурсов. При этом для обобщения оценки хозяйственных решений, когда ресурсы взаимозаменяемы, расчет многофакторного и общего показателей имеет первостепенное значение. В то же время эта методика позволяет выявить факторы, оказывающие наиболее существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов.

Л.А. Бабков [2], Ю.В. Василенко [9] и ряд других ученых для определения степени использования трудовых ресурсов используют следующие показатели: удельный вес вовлечения в общественное производство из числа трудоспособных; степень участия их в общественном производстве; сезонность использования трудовых ресурсов; интенсивность использования фонда рабочего времени; текучесть кадров; среднее число отработанных дней в году одним работником; производительность труда. К показателям производительности труда авторы относят прямые (отношение количества произведенной продукции к затраченному труду); обратные (трудоемкость продукции); и косвенные (нагрузка скота на одного работника, производство продукции на душу населения, степень выполнения сменного задания, нагрузка посевов сельскохозяйственных культур на одного работника).

Г.В. Савицкая [31], М.Р. Юнусова [42] для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики предлагают использовать показатель рентабельности персонала, который показывает прибыль, приходящуюся на одного работника предприятия. При этом по их мнению, необходимо рассматривать этот показатель в увязке с производительностью труда.

Наиболее полную систему показателей, характеризующую трудовые ресурсы как основной элемент сельскохозяйственного производства, предлагают И.Я. Петренко и П.И. Чужинов [30]. Они считают, что эффективное сельскохозяйственное производство возможно лишь при нормальной обеспеченности его рабочей силой. Недостаточная обеспеченность трудовыми ресурсами оказывает большое влияние на степень их использования, может привести к несоблюдению технологий производства, и, в конечном счете, недополучению продукции.

Обеспеченность сельского хозяйства рабочей силой авторы характеризуют коэффициентом трудообеспеченности и показателями удельной трудообеспеченности. Коэффициент трудообеспеченности - это отношение количества наличных ресурсов труда (работников, человеко-часов) к потребности в них по нормативам. Показатели удельной трудообеспеченности представляют собой: объем годовой производственной нагрузки (человеко-час) в расчете на одного работника; количество работников, приходящихся на 100 га сельскохозяйственных угодий; площадь сельскохозяйственных угодий, пашни, посевов сельскохозяйственных культур, приходящейся на одного работника; количество скота и птицы (в переводе на условную голову), приходящееся на одного работника.

Для учета наличия и движения рабочей силы в сельском хозяйстве авторы используют следующую систему показателей: среднегодовая, среднесписочная численность работников; коэффициенты оборота рабочей силы по приему и выбытию; коэффициент текучести рабочей силы.

Все показатели эффективности использования трудовых ресурсов делят на три группы, характеризующие: степень вовлечения трудовых ресурсов в сельскохозяйственное производство (коэффициент использования трудовых ресурсов); полноту использования рабочей силой рабочего времени (количество фактически отработанных одним работником человеко-дней; коэффициент полноты использования рабочей силы); эффективность использования рабочей силы (система показателей производительности труда).

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сказать, что для оценки эффективности трудовых ресурсов и, соответственно, кадрового потенциала, необходимо провести анализ по таким направлениям как, анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ движения и использования трудовых ресурсов, анализ производительности труда и анализ эффективности использования трудовых ресурсов (приложение 2).

В заключение следует отметить что, исследование процессов формирования и использования кадрового потенциала в конкретном сельскохозяйственном предприятии всегда представляет практический интерес.



2. Анализ современного состояния кадрового потенциала в ООО «Цимлянское» Цимлянского района Ростовской области

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Цимлянское»

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Цимлянское» было зарегистрировано 7 октября 2002 г. в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом от 8 февраля 1998 года №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы № 26 по Ростовской области.

ООО «Цимлянское» находится по юридическому адресу: 347311, Ростовская область, Цимлянский район, хутор Лозной, улица Мира, 66.

Единственным учредителем ООО «Цимлянское» является ООО «Агро-Индустриальная Корпорация «Волго-Дон»». Уставный капитал ООО Цимлянское по состоянию на 31 декабря 2016 г. составил 102533 тыс. руб.

ООО «Цимлянское» является субъектом малого и среднего предпринимательства и относится к средним по размеру предприятиям. При этом следует отметить, что практически все показатели, характеризующие размеры предприятия, за исследуемый период увеличили свои значения, о чем свидетельствуют данные таблицы 3.

Как показывают данные таблицы 3, за исследуемый период стоимость валовой продукции увеличилась на 90769 тыс. руб. или на 41,21 %. Это связано с увеличением объема производства в натуральных показателях, а также общим ростом цен.

Увеличение производства продукции повлекло за собой и увеличение объемов ее реализации. Так, стоимость товарной продукции в 2016 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 100,41 %.

Общая земельная площадь, закрепленная за хозяйством, увеличилась на 593,7 га или на 1,15 %. Это произошло за счет увеличения площади сельскохозяйственных угодий, в частности площади пашни.

Таблица 3 - Размеры ООО «Цимлянское за 2014 - 2016 гг.

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
				± (гр.4-гр.2)	± % ((4-2):2)
1	2	3	4	5	6
Валовая продукция сельского хозяйства (по себестоимости), тыс. руб.	220266	358339	311035	90769	41,21
Товарная продукция хозяйства, тыс. руб.	340881	273003	683159	342278	100,41
Общая земельная площадь, га	51643	51643	52236,7	593,7	1,15
в том числе сельскохозяйственные угодья	48271	48271	48864,7	593,7	1,23
из них: пашни	25563	25563	26156,7	593,7	2,32
Среднегодовая численность работников, чел.	162	210	201	39	24,07
в том числе занятых в сельскохозяйственном производстве	162	210	201	39	24,07
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	100820,5	87777,5	90085,5	-10735	-10,65
Среднегодовая стоимость оборотных фондов, тыс. руб.	556970	742285	1076258	519288	93,23
Энергетические мощности, л.с.	18421	19100	22364	3943	21,40

В 2016 г. по сравнению с 2014 г. среднегодовая численность работников ООО «Цимлянское», за счет увеличения численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, увеличилась на 39 человек или на 24,07 %. Это связано с ростом объема работы в сельском хозяйстве.

За анализируемый период среднегодовая стоимость оборотных средств увеличилась на 519288 тыс. руб. или на 93,23 %. Рост стоимости оборотных средств обусловлен общим ростом цен на энергоносители, семена и посадочный материал, минеральные удобрения и т.д.

В то же время среднегодовая стоимость основных средств, наоборот, сократилась на 10735 тыс. руб. или на 10,65 %.

Основным видом деятельности ООО «Цимлянское» является производство сельскохозяйственной продукции, в частности продукции растениеводства. На ее долю, как показывают данные таблицы 4, приходится в 2014 г. 94,47 %, в 2015 г. - 96,08 %, в 2016 г. - 86,45 %.

Таблица 4 - Состав и структура реализуемой продукции ООО «Цимлянское» за 2014 - 2016 гг.

Вид продукции	2014 г.	2015 г.	20116 г.	Изменение показателя
	стоимость, тыс. руб.	удельный вес, %	стоимость, тыс. руб.	удельный вес, %	стоимость, тыс. руб.	% к общему итогу	стоимости, тыс. руб. (гр.6-гр.2)	удельного веса, % (гр.7-гр.3)
1	2	3	4	5	6	7
Растениеводство	322047	94,47	262303	96,08	590559	86,45	268512	-8,03
- зерновые и зернобобовые, в том числе	287709	84,40	230976	84,61	547459	80,14	259750	-4,27
пшеница	276156	81,01	192720	70,59	547459	80,14	271303	-0,88
просо	10854	3,18	38256	14,01	-	-	-10854	-3,18
прочие зерновые и зернобобовые	699	0,21	-	-	-	-	-699	-0,21
- рыжик	1788	0,52	7727	2,83	24050	3,52	22262	3,00
- прочая продукция растениеводства	32550	9,55	23600	8,64	19050	2,79	-13500	-6,76
Товары, работы и услуги	18834	5,53	10700	3,92	92600	13,55	73766	8,03
Всего по хозяйству	340881	100,00	273003	100,00	683159	100,00	342278	0,00
Коэффициент специализации	0,60	0,48	0,63	-	-

За исследуемый период, как показывают данные таблицы 4, выручка от реализации сельскохозяйственной продукции увеличилась на 342278 тыс. руб. или на 100,41 % за счет увеличения выручки от реализации продукции растениеводства (на 268512 тыс. руб.) и выручки от реализации товаров, работ и услуг (на 73766 тыс. руб.).

В структуре реализованной продукции наибольший удельный вес занимает выручка от реализации продукции растениеводства. При этом, несмотря на значительное увеличение ее стоимости, ее удельный вес в 2016 г. по сравнению с 2014 г. сократился на 8,03 % и составил 86,45 %.

В 2016 г. по сравнению с 2014 г. выручка от реализации пшеницы увеличилась на 271303 тыс. руб., а удельный вес, наоборот, сократился на 0,88 % и в 2016 г. составил 80,14 %.

Помимо выращивания пшеницы, в ООО «Цимлянское» занимаются выращиванием такой культуры, как рыжик. За исследуемый период выручка от реализации данной культуры значительно возросла (на 22262 тыс. руб.). Это повлекло за собой и увеличение ее удельного веса в общей сумме выручки от реализации на 3 %.

Помимо производства продукции сельского хозяйства ООО «Цимлянское» занимается оказанием различных услуг и выполнением определенных работ. На их долю в 2016 г. приходилось 13,55 %, что по сравнению с 2014 г. больше на 8,03 %.

Рассчитанный коэффициент специализации свидетельствует о высокой специализации ООО «Цимлянское».

ООО «Цимлянское» является прибыльным предприятием, о чем свидетельствуют данные таблицы 5.



Таблица 5 - Основные финансовые результаты деятельности ООО «Цимлянское» за 2014 - 2016 гг., тыс. руб.

Показатель	2014 г.	2015 г.	2016 г.	Изменение показателя
				тыс. руб. (гр.4 - гр.2)	± % ((4-2): 2)
1	2	3	4	5	6
Выручка	340881	273003	683159	342278	100,4
Расходы по обычным видам деятельности	286267	197705	526423	240156	83,9
Прибыль (убыток) от продаж	54614	75298	156736	102122	187
Прочие доходы и расходы, кроме процентов к уплате	10557	-6430	-90901	-101458	v
EBIT (прибыль до уплаты процентов и налогов)	65171	68868	65835	664	1
Проценты к уплате	16904	64967	61717	44813	+3,7 раза
Чистая прибыль (убыток)	48224	3 901	4 118	-44 106	-91,5

В 2016 г. годовая выручка от реализации составила 683159 тыс. руб. При этом в течение анализируемого периода она очень сильно выросла (на 100,4%).

Прибыль от продаж за последний год равнялась 156736 тыс. руб. За 3 года изменение финансового результата от продаж составило 102 122 тыс. руб.

Ниже на рисунке 2 наглядно представлено изменение выручки и прибыли ООО Цимлянское в течение всего анализируемого периода.

Таким образом, можно отметить, что, несмотря на финансово-экономический кризис в стране и развал многих сельскохозяйственных предприятий, ООО «Цимлянское» не только держится «на плаву», но и повышает результативные показатели своей деятельности во многом благодаря умелому руководству и правильному выбору производственных решений.



Рисунок 2 - Динамика основных финансовых результатов ООО «Цимлянское» за 2012 - 2016 гг.

2.2 Организация условий труда на рабочем месте, сохранение здоровья и работоспособности работников

Как известно, треть своей сознательной жизни человек проводит на рабочем месте. В связи с этим очень важна правильная организация условий труда, так как от нее зависят здоровье, работоспособность и производительность труда работников.

Рабочее место - это оснащенная техническими средствами пространственная зона, в которой работники совершают трудовую деятельность.

Организация рабочего места - это совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Условия труда на рабочем месте - это совокупность элементов производственной среды, влияющих на здоровье и работоспособность человека. Благоприятные условия труда способствуют профессиональному росту, творчеству работников, повышению производительности труда, а неблагоприятные вызывают перенапряжение, переутомление, профессиональные заболевания и несчастные случаи, снижают качество и результативность деятельности организации, приводят к увеличению затрат, а следовательно, к экономическим потерям. [39]

К условиям на рабочем месте предъявляются определенные требования: информационные, экономические, физиологические, эргономические, технические, организационные, санитарно-гигиенические и эстетические (табл. 6).

Рассмотрим более подробно организацию условий труда на рабочем месте на примере директора ООО «Цимлянское»

Как показали наши исследования, в ООО «Цимлянское» используется кабинетная система планировки. Рабочие места административно-управленческого персонала, в том числе и директора ООО «Цимлянское», расположены в отдельном здании, которое раздело на несколько комнат.

Таблица 6 - Требования к условиям на рабочем месте

Виды требований	Содержание
Информационные	Охватывают комплекс мероприятий по информационному обеспечению рабочего места
Экономические	Предполагают организацию рабочего места с минимальными затратами на его содержание, но достаточными для нормального функционирования работника
Физиологические	Связаны с различными нагрузками на организм работника, возникающими в процессе выполнения им физической или умственной работы и определяющими ее тяжесть
Эргономические	Связаны с созданием оптимальных условий труда, которые делают его высокопроизводительным и надежным, обеспечивают человеку необходимые удобства, сохраняют его трудоспособность, здоровье и силы
Технические	Предусматривают соблюдение норм необходимого пространства для выполнения определенной работы: т. е. площади, на которую устанавливают необходимую мебель и оборудование, места работы работника, а также площади проходов к столу, оборудованию, другим рабочим местам
Организационные	Относятся к определению сферы компетенции каждого работника на конкретном рабочем месте, его прав, обязанностей, подчиненности, вертикальных и горизонтальных связей с другими рабочими местами, формами и методами стимулирования эффективного труда
Санитарно-гигиенические	К ним относятся состояние воздуха в производственных помещениях, шум, вибрация оборудования, освещенность рабочих мест и т. д.
Эстетические	Относятся к внешнему оформлению рабочей среды (внешний вид помещений и средств труда, цветовая гамма, сочетание цветов в интерьере и т. п.).

Кабинет руководителя ООО «Цимлянское» располагается на втором этаже здания и занимает площадь примерно 40 кв. м. Форма кабинета - прямоугольная.

Для рабочего места директора ООО «Цимлянское» характерна Т-образная планировка, когда к непосредственно рабочему столу ставится перпендикулярно стол для совещаний.

Рабочий стол руководителя больше обычных столов, его рабочая поверхность выполнена из дерева. Слева, на приставе, располагаются компьютер, телефон и другие предметы, необходимые для работы. Использование директором подъемно-поворотного кресла обеспечивает удобство в осуществлении работы.

Стол для совещаний рассчитан на определенное количество человек (как правило, количество участников планерок (5-7 человек) плюс 2 свободных места). Стулья вокруг стола для совещаний обыкновенные, с мягким сиденьем.

Для нормальной работы руководитель имеет:

? необходимые канцелярские принадлежности;

? телефон и рацию. Рация используется для связи внутри организации. Телефон, преимущественно, используется для выхода за пределы организации. Причем телефон такой, что на звонок по нему сначала отвечает секретарь, а если необходимо переключает на директора. Это позволяет меньше отвлекать директора;

? компьютер. В настоящее время без компьютера нельзя представить нормальной работы руководителя. Во-первых, компьютер позволяет сделать работу практически безбумажной, во-вторых с помощью компьютера можно быстро получать информацию о положении дел на рынке, в третьих он позволяет быть в курсе дел на предприятии и многое другое. Для этого компьютер директора оснащен всеми необходимыми программами, имеет выход в интернет и, что самое главное, подключен к локальной сети внутри организации;

? ежедневник. Очень необходимая для руководителя вещь, позволяющая не забывать назначенные встречи или другую полезную информацию

В кабинете директора, помимо рабочей зоны и зоны для проведения совещаний и планерок, есть еще и зона отдыха, которая предназначена для неофициальных приемов и отдыха руководителя. В зоне отдыха стоят журнальный столик, диван и два комфортабельных кресла.

Цветовое оформление кабинета выполнено с учетом необходимых рекомендаций для таких помещений. Для этого использовались светлые тона, в частности бежевый цвет. Светлые тона способствуют не только снижению утомляемости, но и увеличивают объем кабинета. Также все поверхности в кабинете матовые, так как блестящие поверхности вредны для здоровья.

Для снижения шума в кабинете директора использованы: ковровые покрытия на пол, двойные двери, шумоизоляционная обивка и другое. Для поддержания нормального микроклимата установлен кондиционер. Для снижения солнечного света на окнах повешены жалюзи.

2.3 Оценка действующего порядка работы с персоналом ООО «Цимлянское»

Кадровая политика, как основное направление работы с персоналом, реализует цели и задачи управления персоналом в любой организации. Она включает основы планирования, набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и т.д. Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. [23]

Кадровая политика в ООО «Цимлянское» находит свое отражение в следующих организационно-распорядительных документах:

? правилах внутреннего трудового распорядка работников (приложение 3);

? положении об оплате труда работников;

? положении о премировании работников (приложение 4);

? коллективном договоре;

? штатном расписании (приложение 5);

? должностных инструкциях (приложение 6).

ООО «Цимлянское» является дочерней организацией ООО «АИК «Волго-Дон». В связи с этим формирование кадровой политики, в первую очередь, проводится генеральным директором ООО «АИК «Волго-Дон». Реализация кадровой политики осуществляется отделом кадров головной компании. Текущие же вопросы решаются «на месте», т.е. директором ООО «Цимлянское» и специалистом по кадрам.

Отдел кадров - это подразделение предприятия, отвечающее за проведение кадровой политики предприятия. В свою очередь отдел кадров представляет собой структуру, которая занимается управлением персоналом на предприятии.

Отдел кадров:

1. Возглавляет работу по комплектованию организации кадрами, ведению и своевременному пополнению банка данных о количественном и качественном составе кадров;

2. Определяет критерии поиска и подбора персонала;

3. Разрабатывает планы, методики и программы обучения и развития персонала;

4. Руководит разработкой и внедрением локальных нормативных актов организации;

5. Организует разработку прогнозов текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с организациями аналогичного профиля, информирования сотрудников внутри организации об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о вакансиях.

6. Обеспечивает постоянное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников организации в соответствии с целями и стратегией организации, кадровой политикой, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов товаров, работ (услуг) для эффективной работы организации.

7. Организует проведение аттестации сотрудников, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке.

Как показали наши исследования, в ООО «Цимлянское» проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ следующие:

? побор персонала;

? оптимизация кадрового состава;

? оценка и аттестация персонала;

? развитие персонала;

? мотивация персонала.

Рассмотрим их более подробно.

В процессе поиска и отбора персонала руководство ООО «Цимлянское» ориентируется на привлечение как состоявшихся профессионалов, так и молодых специалистов, которые готовы развиваться профессионально и стремиться к достижению высоких результатов. При приеме молодых специалистов решающим аргументом, в первую очередь, является желание трудиться, достойные теоретические знания и потенциал к развитию. ООО «Цимлянское» сотрудничает с различными высшими и средними специальными учебными заведениями, в частности с Донским государственным аграрным университетом, привлекает студентов к практике и выполнению дипломных работ. Это позволяет готовить специалистов еще в процессе обучения.

...