Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук

Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия

Специальность: 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)»

Репников Дмитрий Александрович

Москва 2007

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности современного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных предпосылок вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те субъекты хозяйствования, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий. корпоративный культура человеческий ресурс

Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в основе которого - четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не столько земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, - высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.

Работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала: от найма до высвобождения работников.

В-третьих, - важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.

В-четвертых, - необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению соискателя, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще полного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета диссертации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:

определение роли корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами;

уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;

выявление особенностей формирования корпоративной культуры на современных российских предприятиях;

разработка рекомендаций по продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях;

формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов корпоративной культуры;

определение направлений дальнейшего развития документационного обеспечения корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования стала система управления человеческими ресурсами предприятия В контексте данного диссертационного исследования соискатель, абстрагируясь от организационно-правовых нюансов, использует понятия: «предприятие», «организация», «корпорация» как синонимы., а предметом исследования - корпоративная культура как новый элемент вышеназванной системы.

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: Д.В.Валовым, Ю.Б.Винславом, О.С.Виханским, А.И.Наумовым, М.Месконом, М. Альбертом, Ф.Хедоури и др.

Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на труды российских и зарубежных ученых, посвященные закономерностям трудовой деятельности на предприятиях и соответствующим социально-экономических механизмам управления трудом. В числе этих авторов диссертант выделяет: Г.Л. Багиева, В.К. Борисова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.Н. Гриценко, Н.Д. Иванова, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, Л.А. Костина, В.В. Круглова, В.В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А.Г. Медведева, Н.Я. Петракова, Ю.Ю. Петрунина, А.Н. Петрова, А.А. Пороховского, В.К. Потемкина, А.И. Рофе, В.А. Спивака, В.М. Тарасевича, В.В. Томилова, Г. Хофстеда, Д.Ф.Шавишвили, С.С. Шаталина, П.Н. Шихирева, Э.Шейна, А.А.Шулуса и др.

В-третьих, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питерс, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, других министерств и ведомств; отчеты о технико-экономических и финансовых результатах деятельности различных предприятий; экономико-статистические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы консалтинговых и внедренческих фирм.

Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения и документального обеспечения в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия (корпорации).

Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, таковы:

1. На основе блокового (содержательного) подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами корпоративная культура трактуется автором как важная составляющая совокупности (пирамиды) стимулов эффективной деятельности работников. Дано определение корпоративной культуры как комплекса различных инструментов, методов отождествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с предприятием, что имеет своим результатом мобилизацию дополнительных ресурсов человека на благо организации.

2. Комплексно охарактеризованы главные функции корпоративной культуры: а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации; в) развитие системы ее внешних связей; г) определение норм отношений в трудовом процессе; д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности. В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно - повышения конкурентоспособности корпорации в целом.

В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры: а) миссия, стратегические цели, ценности; б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (коллегами), подчиненными; в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в т.ч. дресс-код дресс-код - дословно с англ. «кодекс одежды».

В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной культуры: а) корпорации в целом; б) направления (блока структурных подразделений); в) структурного подразделения; г) отдельного сотрудника.

3. Дана авторская трактовка факторов, присущих отечественному бизнес-сообществу и непосредственно влияющих на формирование корпоративной культуры вообще и ее конкретных форм на отдельных предприятиях: а) специфика применения правовых норм и отношения к закону; б) роль неформальных связей и избирательность соблюдения этики в деловых отношениях; в) создание «команд» и централизация управленческих функций; г) «трудоголизм» в силу отсутствия системы делегирования полномочий; д) повышенная склонность к риску; е) высокая степень адаптивности руководителей и ситуативность управленческих решений.

4. Предложен оригинальный фазовый подход к оценке эффективности корпоративной культуры, вбирающий в себя три этапа: а) выделение основных элементов корпоративной культуры конкретного предприятия, разработка системы показателей, которые необходимо исследовать, планирование мероприятий по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составление анкет, вопросов для интервью и т.д.; б) непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры, включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору дополнительной информации, определение степени восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культуры; в) анализ полученных результатов; выделение слабых и сильных элементов корпоративной культуры; изучение инструментов организационно-экономического и документационного обеспечения корпоративной культуры; составление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры.

5. Сформулированы предложения по совершенствованию элементов содержания корпоративной культуры: а) разработаны требования, которым должна отвечать миссия, уточнены выполняемые ею внутренняя и внешняя функции; дана классификация возможных типов миссий; предложен механизм согласования стратегические целей компании и работников путем оптимального соединения мотивов и стимулов (внешних и внутренних побуждений к деятельности). Отмечено, что в этом случае происходит отождествление личных и общественных целей, что минимизирует затраты по доведению задач до подчиненных; систематизированы факторы, влияющие на формирование корпоративных ценностей, предложены принципы формирования единой системы ценностей организации с учетом различных типов корпоративной культуры; б) акцентирована роль деловой этики как системы норм, регулирующих деловые отношения (коммуникации) между субъектами различных уровней в горизонтальном и вертикальном аспектах; в) отмечена значимость корпоративных традиций, предложены направления их разработки в виде ритуалов, девизов, знаков корпоративной принадлежности.

6. Выделены параметры, на которые необходимо воздействовать на каждом структурном уровне корпоративной культуры. Так, на общекорпоративном уровне акцентированы параметры, характеризующие: систему ценностей, задачи организации; стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными; участие персонала предприятия в решении ключевых проблем; связь оплаты труда с деятельностью фирмы (участие в прибыли и т.д.); традиции, ритуалы предприятия; роль предприятия: в жизни персонала, города, региона, страны, международного сообщества; открытость деятельности предприятия, информированность общественности о ее результатах.

На уровне направления (блока структурных подразделений) предложено учитывать: подсистему ценностей, целей, задач направления; характер взаимоотношений между подразделениями направления и сотрудниками разных подразделений; информированность членов коллектива о жизни, проблемах направления; адекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направления; традиции и ритуалы, существующие в направлении (дополнительно к традициям и ритуалам подразделения).

К числу параметров, определяющих культуру структурного подразделения, отнесены: подсистема ценностей, целей, задач подразделения; условия для творческого труда; практика взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность; характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т.п.); отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т.п.) и формам его оплаты; параметры системы "культурного отбора" при поступлении на работу; методы адаптации новых сотрудников в подразделении; условия продвижения по службе, увольнения и работы с ветеранами фирмы; степень информированности сотрудников; характер неформальных отношений в подразделении; традиции и ритуалы, существующие в подразделении.

На личностном уровне подчеркнута значимость: психологических свойств сотрудника (характер, темперамент); профессиональных данных, определяющих возможность творческой работы и стиль поведения (знания, навыки, опыт, компетенции и т.п.); социальных параметров, влияющих на отношение сотрудника к работе, организации.

7. На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа сформулированы принципы формирования эффективной корпоративной культуры: а) системности; б) комплексности; в) учета национальной специфики; г) историчности; д) научности; е) ценностной ориентации; ж) сценарности; з) результативности.

8. Охарактеризованы методы (механизмы) продвижения корпоративной культуры на различных структурных уровнях путем развития ее организационного и документационного обеспечения. Систематизирован перечень документации, регламентирующей воздействие на выделенные параметры различных уровней корпоративной культуры. В их числе: корпоративный кодекс (кодекс деловой этики) Соискатель считает, что на предприятиях положения корпоративного кодекса могут быть конкретизированы в ряде локальных документов, например, в положениях о традициях и ритуалах, правилах проведения корпоративных мероприятий и неформальных встреч и т.д.; должностные инструкции; положение о порядке приема на работу (испытательный срок, система оплаты, условия поступления в организацию); концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала; положение об аттестации сотрудников; положение об общем собрании; правила использования документов и информации; положение о материальной ответственности; договор о неразглашении конфиденциальной информации; положение о структурном подразделении; регламент взаимозаменяемости сотрудников и т.д.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором, могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм при формировании документационного обеспечения корпоративной культуры: корпоративных кодексов, кодексов деловой этики и других документов, регламентирующих корпоративную культуру.

Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения». Авторские наработки представляют интерес для системы бизнес-образования различных ступеней (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, получение дополнительной квалификации типа МВА).

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в ГУП г. Москвы «Управление координации ресурсного обеспечения городских строительных программ» (ГУП «Мосстройресурс»).

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие. В их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (компания «АиТСофт», Москва, 2006г.).

Результаты исследования изложены в 4 печатных работах автора общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Текст диссертации изложен на 156 страницах, содержит 13 рисунков и 13 таблиц.

Оглавление выглядит следующим образом:

Введение

Глава 1. Управление человеческими ресурсами предприятия

1.1. Человеческие ресурсы предприятия: основные понятия.

1.2. Система управления человеческими ресурсами предприятия.

Глава 2. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами предприятия

2.1. Корпоративная культура: понятие, структура.

2.2. Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике.

2.3. Оценка эффективности корпоративной культуры.

Глава 3. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами

Совершенствование элементов содержания корпоративной культуры.

Продвижение корпоративной культуры на различных структурных

уровнях.

Документационное обеспечение корпоративной культуры.

Заключение

Список литературных источников

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность и теоретическая значимость темы исследования, определены объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе «Управление человеческими ресурсами предприятия» всесторонне рассмотрена категория «человеческие ресурсы»; а также система управления ими на уровне предприятия. В этой связи соискатель отмечает, что на рубеже XXI века в экономически развитых странах родилась характерная для новой эпохи постиндустриального развития новая стратегия управления предприятиями, краеугольным камнем которой является решающая роль человека в их деятельности. В данных условиях, по мнению многих авторов, управление персоналом уступает место управлению человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы - важнейшая составляющая деятельности предприятия, интегрирующая материально-технические, финансовые, информационные и природные предпосылки его функционирования. Главная задача управления на современном этапе - добиться того, чтобы люди, объединенные общими целями, интересами, ценностями, а также соответствующей оргструктурой и подготовкой, обеспечивали достижение высокого конечного результата в условиях постоянно меняющейся среды.

Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом. Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), их можно отнести к «ресурсным» и к «управленческим» подходам, которые рассматриваются в контексте различных взаимосвязанных корпоративных стратегий.

Очевидно, что на выбор компанией той или иной системы управления персоналом существенное влияние оказывают общие тенденции в изменении характера современного бизнеса (табл. 1).

Таблица 1.

Смена парадигмы менеджмента Комаров Е.И. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. - 2000 - № 11. - С. 28-35..

Эти перемены привели и к смене парадигмы в области управления людьми. Цель управления человеческими ресурсами (HRM) HRM - сокращенное от англ. human resources management - управление человеческими ресурсами. - обеспечить использование человеческого потенциала компании таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником.

Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» на практике зачастую используются как синонимы. Диссертант придерживается иной позиции и солидарен с авторами, подчеркивающими различия между этими понятиями.

Таблица 2.

Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами См.: Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - С. 11-13..

Сравнительная таблица основных определений корпоративной культуры.

В контексте проведенного анализа вышеназванных источников автор делает следующие выводы: 1) принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми членами организации; 2) большинство авторов упоминают в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.

В диссертации проведено сравнение основных определений корпоративной культуры и дана такая ее авторская трактовка: корпоративная культура -- это совокупность различных инструментов, методов отождествление индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с организацией, что ведет к мобилизации дополнительных ресурсов человека на благо организации.

На основании анализа специальных работ, а также обобщения собственного эмпирического опыта, автором выделены следующие основные функции корпоративной культуры: а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации; в) развитие системы ее внешних связей; г) определение норм отношений в трудовом процессе; д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности. В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно - повышения конкурентоспособности корпорации в целом.

В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры: а) миссия, стратегические цели, ценности; б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (коллегами), подчиненными; в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в т.ч. дресс-код.

В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной культуры: а) корпорации в целом; б) направления (блока структурных подразделений); в) структурного подразделения; г) отдельного сотрудника.

Проделанный анализ позволил дать системное видение корпоративной культуры, отраженное на рис. 2.

На формирование корпоративной культуры конкретного предприятия влияют различные факторы, присущие современному отечественному бизнес-сообществу, что рассмотрено в параграфе 2.2 (табл. 4).

Таблица 4.

Факторы, определяющие специфику российской корпоративной культуры См.: Окорокова Л.Г. Ресурсный потенциал предприятий. СПб.: Изд-во СШГТУ. 2001. 293 с..

Автор солидарен со следующим тезисом: наиболее целесообразным является творческий синтез зарубежного опыта с учетом идей и многих оригинальных разработок отечественной экономической мысли, достижений и оправдавших себя на практике идей экономической теории советского периода, исторических особенностей российской деловой и корпоративной культуры, их уникальности и самобытности Окорокова Л.Г. Ресурсный потенциал предприятий. СПб.: Изд-во СШГТУ, 2001. 293 с.. Именно на этой базе, по мнению соискателя, может быть сформирована истинно национальная корпоративная и деловая культура российских компаний, которая будет основой их устойчивого развития.

Далее диссертант формулирует следующее положение: корпоративная культура является нематериальным, в значительной мере идеальным явлением и не выступает в качестве непосредственного фактора производства. Тем не менее, через ряд опосредующих звеньев она реально влияет на итоги деятельности организации, а стало быть, приносит осязаемый экономический эффект. Следовательно, по мнению соискателя, необходимо разрабатывать методики расчета соответствующего результата от внедрения и развития корпоративной культуры. В этой связи в параграфе 2.3 предложен вариант методического подхода к оценке эффективности корпоративной культуры предприятия.

Анализ и оценку состояния корпоративной культуры предприятия проводят в несколько этапов (рис. 3). Первый этап - активная работа по обнаружению и анализу основных элементов корпоративной культуры, а так же составление примерного профиля культуры предприятия. На этом этапе выделяются основные элементы корпоративной культуры, составляющие представленную выше систему корпоративной культуры, разрабатывается система показателей, которые необходимо исследовать, планируются мероприятия по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составляются анкеты, вопросов для интервью и т.д. Второй этап - производится непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры; включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору дополнительной информации. Центральное место в общем процессе диагностики культуры предприятия занимает оценка восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культуры, что позволяет определить направление необходимой корректировки (или формирования) корпоративной культуры.

Важность этого вопроса объясняется тем, что без позитивного отношения персонала организации к базовым ценностям, нормам поведения и другим элементам корпоративной культуры возможности управления ею для повышения эффективности функционирования предприятия представляются ограниченными. Также этап включает в себя выявление степени удовлетворенности персонала работой. При этом выясняется, насколько важны те или иные мотивационные факторы для работников предприятия, насколько они удовлетворены работой и насколько велики их ожидания от возможных изменений. Воздействуя тем или иным способом на эти мотивационные факторы, можно осуществить изменение корпоративной культуры в требуемом направлении. Третий этап - оценка возможностей корректировки и развития корпоративной культуры включает анализ полученных при диагностике результатов и составление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры.

В конечном итоге результаты диагностики корпоративной культуры должны содержать описание и аргументированную оценку: 1) состояния корпоративной культуры предприятия; 2) слабых и сильных элементов корпоративной культуры; 3) слабых и сильных инструментов организационно-экономического и документационного обеспечения корпоративной культуры; 4) возможностей развития, корректировки корпоративной культуры.

В третьей главе «Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами» представлены авторские предложения по развитию корпоративной культуры по следующим направлениям структуры корпоративной культуры: 1) совершенствование элементов содержания корпоративной культуры; 2) продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях; 3) по организационному и документационному обеспечению корпоративной культуры.

В структурном плане, как уже отмечалось, диссертантом выделены следующие уровни корпоративной культуры: а) корпорации в целом; б) направления (блока структурных подразделений); в) структурного подразделения; г) отдельного сотрудника.

Автором предложено продвигать корпоративную культуру на указанных уровнях путем воздействия на нижеперечисленные параметры.

Параметры общей культуры организации: 1) система ценностей, задачи организации; 2) стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными, руководителями и сотрудниками; 3) участие персонала предпринимательской структуры в решении ключевых проблем (реорганизации, оплаты труда и т.д.); 4) связь оплаты труда с деятельностью фирмы (участие в прибыли и т.д.); 5) традиции, ритуалы предприятия; 6) роль предприятия в жизни персонала, города, страны, международного сообщества; 7) открытость деятельности предприятия, информированность общественности о ее результатах.

Параметры корпоративной культуры направления: 1) подсистема ценностей, целей, задач направления; 2) характер взаимоотношений между подразделениями направления и сотрудниками разных подразделений; 3) информированность членов коллектива о жизни, проблемах направления; 4) адекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направления; 5) традиции и ритуалы, существующие в направлении (дополнительно к традициям и ритуалам подразделения).

Параметры корпоративной культуры структурного подразделения: 1) подсистема ценностей, целей, задач подразделения; условия для творческого труда; 2) практика взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность; 3) характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т.п.); 4) отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т.п.) и формам его оплаты; 5) система "культурного отбора" при поступлении на работу; 6) методы адаптации новых сотрудников в подразделении; условия продвижения по службе, увольнения и работы с ветеранами фирмы; 7) степень информированности сотрудников; 8) характер неформальных отношений в подразделении; 9) традиции и ритуалы, существующие в подразделении.