Развитие механизмов социального партнерства, как фактор устойчивого развития малых предприятий в промышленности

Очевидно, что еще рано говорить о преодолении негативных тенденций. Более того, в ходе реализации проекта рельефно проявились «болевые точки», которые необходимо учитывать при дальнейшем движении вперед. Соискатель отмечает, что основными причинами на микроуровне, препятствующими созданию профсоюзных организаций на предприятиях малого и среднего бизнеса, являются: а) слабое взаимодействие профильных общероссийских профсоюзов с территориальными объединениями организаций профсоюзов и первичками; б) отсутствие квалифицированных специалистов, владеющих современными технологиями мотивации профсоюзного членства; в) недостаточное осведомленность трудящихся о работе профсоюзов по защите социально-трудовых прав и интересов работников малых и средних предприятий, в том числе и вследствие пробелов в информационной политике профсоюзов; г) отсутствие достаточных средств в профсоюзных бюджетах всех уровней на проведение работы по созданию профсоюзных организаций; д) низкая степень активности институтов гражданского общества; е) агрессивная антипрофсоюзная позиция работодателей в сфере российского малого бизнеса, их нежелание допускать профсоюзы к контролю за соблюдением трудового законодательства и условий охраны труда; ж) боязнь тружеников потерять работу по причине профсоюзного членства.

Интересные результаты получены соискателем на основе анализа материалов социологических опросов на предмет отношения к социальному партнерству собственников МП. Так, из тех руководителей, которым знакомо понятие социального партнерства, более половины (57%) подразумевают под ним способ разрешения социальных, экономических и производственных конфликтов в целях и интересах всех участников переговорного процесса (наемных работников, работодателей, государства). Менее половины (43%) придерживаются точки зрения, что главное в социальном партнерстве - это умение объединить усилия работодателей и работников в давлении на правительство, чтобы добиться более благоприятных условий для развития производства. Около 6% работодателей видит в социальном партнерстве способ, позволяющий наемным работникам добиваться определенных социальных гарантий и льгот ценой отказа от стратегии конфронтации. При этом работодатели придают гораздо большее значение взаимоотношениям с государством, чем контактам с организациями, представляющими интересы работников. Аргументация здесь такова: собственники и топ-менеджеры не рассматривают последние в качестве значительной социальной силы, вследствие чего не придают значения переговорам с ними. В контексте вышесказанного, по мнению соискателя, представляется обоснованным следующий вывод: на сегодня для российских работодателей, в отличие от их европейский коллег из развитых стран, вопросы сохранения социального согласия на предприятии не столь актуальны. К тому же, собственники стремятся переложить задачи обеспечения социального мира на государство.

В третьей главе «Основные направления развития социального партнерства в сфере промышленного малого бизнеса» представлены авторские предложения по дальнейшему развитию социального партнерства на МП. При этом соискатель применяет следующий подход: сначала он рассматривает содержательные аспекты совершенствования СП на уровне малых промышленных предприятий, а уже затем - механизмы внешней поддержки этого социального диалога.

Содержательные аспекты развития социального партнерства на микроуровне диссертант в принципиальном плане трактует как совокупность методов обучения профлидеров МПП, их работы с коллективом, взаимодействия с работодателем. В плане конкретизации этого подхода соискатель выделяет следующие группы социальных технологий: 1) отбора, воспитания и обучения профлидеров на низовом уровне; 2) разъяснительной работы, т.е. убеждения наемных тружеников в необходимости социального диалога; 3) работы с собственниками и менеджментом; 4) переговорного процесса по заключению колдоговоров; 5) мониторинга принятых документов; 6) цивилизованного разрешения конфликтов.

В области отбора, воспитания и обучения профлидеров на низовом уровне необходимо: отбирать наиболее активных работников, проводить их обучение по программам, содержащим, помимо вопросов профсоюзной направленности, проблемы современных форм коммуникаций с работниками и менеджментом, ораторского искусства, психологии и управления. Также желательно обучение их иностранному языку в плане активизации общения с представителями профсоюзов зарубежных стран, в том числе по линии Международной организации труда (МОТ).

Программы обучения профсоюзных лидеров реализуются, в том числе и на средства, выделяемые для развития социального партнерства. К примеру, в Московском трехстороннем соглашении на 2009 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей в составе расходов органа исполнительной власти города Москвы, курирующего вопросы социально-трудовых отношений, предусмотрено частичное возмещение средств в объеме свыше 34 млн. руб. Эти суммы направляются на обучение на базе учебных центров профсоюзов представителей сторон социального партнерства формам и методам договорного регулирования социально-трудовых отношений в соответствии с ТК РФ. Профсоюзы обязались обучить в 2009 году не мене 20 000 представителе СП различных уровней Солидарность. № 1. 2009. С.4..

Разъяснительная работа, т.е. убеждения наемных тружеников в необходимости социального диалога, необходима, поскольку многие работники не информированы об основных принципах и формах СП. При этом следует акцентировать те позитивные моменты социального партнерства, которые напрямую связаны с мотивационными стимулами наемного работника. Актуальна проблема задействования современных коммуникационных технологий, в том числе сети Интернет. Например, следует ярко освещать проводимые профкомами мероприятия по обеспечению дополнительных бонусов для работников, как то: создание касс взаимопомощи (при московском Горкоме профсоюзов работников народного образования и науки РФ более 10 лет действует Кредитный союз учителей с 1500 членов-пайщиков); дополнительное страхование жизни, в том числе по дороге на работу и с работы; заключение различных договоров на предоставление скидок. Позитивный опыт в этой области накоплен, к примеру, в Профсоюзе работников госучреждений и общественного обслуживания РФ, где создана страховая компания «Профсодружество», осуществляющая страхование членов профсоюза на льготных условиях. Также заключены договоры с фирмой «Ангел» (помощь на дорогах) и аптечной сетью «Ригла», предоставляющими скидки членам профсоюза.

Среди технологий работы с собственниками и менеджментом можно выделить: проведение семинаров по разъяснению мотивационных стимулов собственников и наемных работников, которые активизируются при применении СП; организацию приемных дней в профсоюзных организациях; консультирование по кадровым и юридическим вопросам, в том числе в сети Интернет (проект «Профсоюзная Фемида», реализованный Московской федерацией профсоюзов, позволяет осуществлять правовое консультирование граждан, в том числе работодателей); содействие в сотрудничестве предпринимателей с городскими, окружными и общественными структурами поддержки малого предпринимательства; обучение и повышение квалификации предпринимателей и руководителей предприятий по вопросам охраны труда, получении ими руководящих и методических материалов; участие в постоянно действующих, тематических, международных и других выставках, организуемых и проводимых Правительствами РФ и г.Москвы, структурами малого предпринимательства.

Что касается переговорного процесса по заключению колдоговоров Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Порядок разработки и заключения коллективного договора регламентируется ст.40 - 51 ТК РФ и федеральным законом от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров от другой стороны, обязана в семидневный срок начать переговоры (ст. 6 ФЗ № 2490-1). Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. , то целесообразно использовать следующие технологии: а) максимальная юридическая грамотность. Если раньше в коллективных договорах постоянно встречались нечеткие формулировки, например, «зарплата будет индексироваться в зависимости от финансовых возможностей предприятия», то теперь профсоюзы требуют указания конкретного процента повышения; б) фиксирование в коллективном договоре оснований для изменения важных условий труда. К примеру, работники «Северстали» добились включения в коллективный договор положения о минимальном размере потребительской корзины работника, к которой приравнен минимальный размер оплаты труда работников первого разряда (самого низкого) на предприятии. Перечень продуктов, входящих в потребительскую корзину работников «Северстали», утвержден коллективным договоров, а профсоюз два раза в месяц проводит мониторинг изменения цен в магазинах Череповца. По данным профсоюза, повышение стоимости потребительской корзины более чем на 10% является условием для начала переговоров об индексировании зарплаты. Также на предприятиях «Северстали» продолжается реструктуризация, но профсоюзу удалось оговорить в коллективном договоре сохранение на два года льгот сотрудникам подразделений, которые выделяются в отдельные компании, и уровень их зарплаты не ниже, чем был на момент отделения; в) проведение общеорганизационных конференций для обсуждения основных положений коллективных договоров. К примеру, в управлении ОАО «Орелоблгаз» с 2006 проводятся конференции, на которых обсуждается выполнение коллективного договора по итогам года, с участием руководителей областной администрации и Федерации профсоюзов Орловской области, управляющих межрайонными газовыми трестами, начальниками газовых участков, председателями профкомов и ведущих специалистов газового хозяйства.

Для мониторинга принятых документов необходимо создание и организация работы на предприятиях комиссий по аудиту трудовых и коллективных договоров, соответствия их законодательным документам и вышестоящим трехсторонним соглашениям. Автор акцентирует актуальность выездов представителей профильных общероссийских профсоюзов в крупные территориальные объединениями организаций профсоюзов и первичные организации с социальным аудитом Социальный аудит -- это способ всесторонней и объективной оценки состояния социальных отношений на различных уровнях (корпоративном, муниципальном, отраслевом, региональном, национальном), позволяющий выявить потенциальные угрозы ухудшения социального климата, вскрыть резервы развития человеческих ресурсов. См. Шулус А.А., Попов Ю.Н. и др. Социальный аудит. Учебное пособие - Москва: АТиСО, 2008.- 620 с.. К таким проверкам целесообразно привлекать представителей министерства труда и социальной защиты, государственной инспекции труда, прокуратуры по соблюдению трудового законодательства и законодательства по охране труда на промышленных предприятиях малого и среднего бизнеса. Все рассмотренные технологии лежат основе цивилизованного разрешения конфликтов.

Что касается вопросов внешней поддержки становления социального партнерства в российском малом бизнесе, то в первую очередь необходимо уделять внимание формированию соответсвующей правовой базы. В период 1991-1999 гг. принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений, таки как: «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» (1991 г.); «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1997 г.); Законы РФ: «О коллективных договорах соглашениях» (1992г.); «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (199б г.); «Об особенностях положения работников акционерных обществ (народных предприятий)» (1998 г.) и т.д. Но на сегодняшний день еще нет Федерального закона о социальном партнерстве, однако более чем в 60 субъектах РФ по инициативе региональных объединений профсоюзов приняты региональные законы о социальном партнерстве. Московская Федерация профсоюзов стала первой региональной организацией, начавшей работу над этим законом, который был принят Московской городской думой в 1997 году. Этот закон стал своеобразным макетом, по которому во многих регионах были разработаны и приняты соответствующие законы.

ФНПР принимала и принимает самое активное участие в создании законодательной базы социального партнерства. Все федеральные законы, затрагивающие проблемы социального партнерства, создавались при активном участии профсоюзов, ФНПР. Так, II раздел нового Трудового кодекса РФ, как и весь Кодекс, есть результат напряженных дискуссий профсоюзной стороны и их оппонентов. ТК стал результатом компромисса; и не все его положения сегодня устраивают профсоюзы, но если бы профсоюзы в тот период отошли в сторону, опустили руки, то этих положений было бы не счесть. Необходимо принять Федеральный закон о социальном партнерстве.

В плане развития профсоюзных рычагов поддержки автор считает приоритетным: а) выделение средств на поощрение руководителей республиканских организаций, создавших наибольшее количество профорганизаций на предприятиях малого и среднего предпринимательства (опыт Объединения организаций профсоюзов в Республике Карелия); б) снижение территориальным организациям, участвующим в проекте, размера перечисления членских взносов (Российский профсоюз работников потребительской кооперации и предпринимательства); в) формирование активных групп профагитаторов, организация их обучения на малых предприятиях (ФНПР в декабре 2007 года на базе Института профсоюзного движения АТиСО проведено обучение специалистов-организаторов по теме «Технологии вовлечения в профсоюз работников предприятий малого и среднего предпринимательства»); г) обучение руководителей малых предприятий по вопросам трудового законодательства и законодательства в сфере труда; д) проведение «Дней охраны труда», на которых должны рассматриваться вопросы создания нормальных условий труда и соблюдения норм охраны труда, легализации заработной платы, разъяснялись преимущества наличия профсоюзной организации, коллективной защиты работников промышленных предприятий малого и среднего бизнеса; е) использование льгот для работодателей, пользующихся системой СП, в целях мотивации создания первичных профсоюзных организаций.

В заключении диссертации представлены выводы и предложения автора.

Публикации

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:

Публикация в издании, содержащемся в Перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ:

1. С. В. Ермаков. Проблемы социального партнерства в малом предпринимательстве. // Вестник Университета (ГУУ). М., № 6, 2009. (0,3 п.л.).

Прочие публикации:

1. С. В. Ермаков. Малое предприятие: качественно-количественные параметры и социально-экономические характеристики. В сб.: Современные технологии управления: социоэкономические аспекты. - М.: Издательский дом «Экономический журнал», 2008. (0,4 п.л.).

2. С. В. Ермаков. Социальное партнерство в комплексе факторов жизнедеятельности малого предприятия. В сб. Экономика и управление в современных российских условиях. - М.: Издательство «Перспектива», 2008. (0,5 п.л.).

3. С. В. Ермаков. Рычаги внешней поддержки развития социального диалога в малом бизнесе. В сб.: Актуальные проблемы управления социально-экономическими системами. - М.: Издательство «Перспектива», 2009. (0,4 п.л.).

Размещено на Allbest.ru