Эффективность расходования средств на оплату труда на примере производства карбамида

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования и распределения средств на оплату труда

1.1 Оплата труда и заработная плата как экономические категории. Классификация затрат на оплату труда

1.2 Основная и дополнительная заработная плата. Зарубежный опыт оплаты труда

1.3 Методы формирования средств на оплату труда и оценка результативности их расходования

1.4 Проблема соотношения заработной платы и результатов трудовой деятельности персонала

Глава 2. Исследование формирования и эффективности расходования средств на оплату труда на примере производства карбамида в ООО «Химсервис»

2.1 Характеристика и экономическое состояние компании

2.2 Формирование суммы средств на оплату труда персонала на примере выпуска карбамида

2.3 Исследование эффективности расходования фонда оплаты труда

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

Затраты на оплату труда персонала служат главной составляющей издержек фирмы и включаются в состав себестоимости производства продукции. Таким образом, фонд оплаты труда может оказывать существенное воздействие на экономическое состояние предприятия, особенно на величину и изменение производственно-экономических результатов. Внедрение новых технологий и инновационных продуктов приводит к привлечению дополнительного высококвалифицированного персонала или переобучению уже имеющегося, что вызывает повышение затрат на оплату труда и их доли в структуре себестоимости.

Изменение производственно-экономических результатов вызвано заинтересованностью, замотивированностью персонала в их достижении, что напрямую связано с ростом заработной платы и определенным ее уровнем, которые и зависят, в свою очередь, от этих результатов.

Региональный и федеральный бюджет пополняются за счет налога на доходы физических лиц, величина которого коррелирует с размером фонда оплаты труда. Отсюда повышение роли компании в их пополнении. Как и Фонда социального и пенсионного обеспечения, поскольку стимулирование сотрудников включает и отчисления на социальное страхование.

На данный момент проблема формирования и эффективного расходования средств на оплату труда является актуальной, поскольку организации и предприятия сталкиваются либо с перерасходом фонда оплаты труда, что сказывается на их экономических результатах, либо с экономией фонда, что вызывает уменьшение заинтересованности персонала в работе. Для решения этой проблемы необходим частый мониторинг показателей эффективности использования фонда и результатов производственно-экономической деятельности.

Целью курсовой работы является исследование формирования и эффективности расходования средств на оплату труда на примере производства карбамида в ООО «Химсервис».

Для достижения этой цели сформулированы следующие задачи:

? дать характеристику оплаты труда и заработной платы как экономических категорий, описать методы расчета заработной платы и оценки эффективности расходования средств на оплату труда, проблемы оплаты труда на российских предприятиях;

? показать экономическое состояние ООО «Химсервис» и указать направления деятельности фирмы;

? провести расчет средств на оплату труда на примере производства карбамида;

? проанализировать эффективность расходования этих средств с использованием нескольких показателей результативности.



Глава 1. Теоретические основы формирования и распределения средств на оплату труда

1.1 Оплата труда и заработная плата как экономические категории. Классификация затрат на оплату труда

Исследованию оплаты труда посвящено большое количество научных трудов, написанных У. Петти, А. Смитом, Д. Рикардо, Ж-Б. Сеем, А. Маршаллом, Дж. М. Кейнсом, Дж. Б. Кларком, Г. С. Беккером, К. Марксом, а также современными российскими экономистами: А. Г. Аганбегяном, Л. И. Абалкиным, В. Н. Бобковым, Н. А. Волгиным, Б. М. Сухаревским, Ю. П. Кокиным, Л. А. Костиным, Е. И. Капустиным, Д. Н. Карпухиным, Л. Э. Кунельским, А. Л. Жуковым, В. Ф. Майером, Р. Я. Яковлевым и др.

В данное время Трудовой кодекс РФ оплату труда и заработную плату рассматривает как синонимы: «заработная плата (оплата труда работника) -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты», но некоторые экономисты считают иначе.

В одной из недавних научных работ по исследованию оплаты труда и заработной платы: «оплата труда - система экономических институтов, которая представляет собой традиционный метод распределения и состоит из интернациональных стандартов, государственных гарантий, минимальных стандартов и экономических рычагов, налогообложения индивидуальных доходов, трудовых и коллективных договоров, соглашений, местных тарифных норм и нормативов и других официальных документов, связанных с управлением заработанными доходами от труда и собственности, при помощи которых устанавливаются компенсация, социальные выплаты, вознаграждение, другие меры стимулирования и мотивации и доходы от собственности в виде финансового и другого участия для занятых по найму, и формируются доходы самостоятельно занятых граждан, надомников и лиц, использующих новые формы занятости и занятых деятельностью в неформальном секторе экономики и секторе социального обслуживания».

Категория «оплата труда», таким образом, предполагает рассмотрение не только заработной платы, но и механизмов ее формирования, таких как интернациональные договоры, государственные гарантии в области заработной платы, индексация, порядок, место и сроки выплаты заработной платы, исчисление средней заработной платы, регулирование через трудовые и коллективные договоры, соглашения, налогообложение индивидуальных доходов и ряд других стандартов и норм, которые устанавливаются или регулируются централизованным либо локальным способами.

Есть 3 подхода к сущности заработной платы: подход к определению экономической категории «заработная плата» как цены труда или цены рабочей силы (А. Смит, Д. Рикардо, Р. Дж. Эренберг, Р. С. Смит, В. А. Павленков, Л. А. Костин, В. И. Плакся, Р. А. Яковлев, М. А. Винокуров, Н. А. Горелов, А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов, А. Л. Жуков, А. И. Рофе); подход к определению экономической категории «заработная плата» как части дохода или фонда жизненных средств (Н. А. Волгин, Г. Э. Слезингер, В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин и Р. А. Яковлев); подход, связанный с функциями, которые свойственны заработной плате (Т. Г. Озерникова).

Заработная плата (как цена труда или рабочей силы) есть доходы наемных работников и менеджеров предприятий и организаций, которые одновременно являются одним из элементов издержек производства и частью дохода предпринимателя и зависят от индивидуальных и коллективных результатов труда и макроэкономической ситуации, а также от социально-экономических факторов, таких как уровень образования, квалификации и способностей, порядок и условия найма и ротации рабочей силы, форма собственности предприятия, вид применяемых социальных поддержек и ряд других факторов.

С позиции государственного регулирования оплаты труда, экономические теории позволяют обосновать государственную политику в данной сфере, необходимость установления минимальной заработной платы в целях обеспечения воспроизводства человеческих ресурсов, уровень и структуру инвестиций в человеческий капитал, необходимость содействия трудоустройству и поиску работы. Экономические теории заработной платы позволяют выработать разные методы регулирования заработной платы и доходов населения, исходя из признания активной роли государства в распределительных процессах.

На рисунке 1 приведены три группы теорий заработной платы.

Рис. 1. Классификация теорий о заработной плате

В рамках социально-экономических теорий проблемы формирования и регулирования заработной платы рассматриваются с учетом сложного взаимодействия экономических и социальных процессов. К социальным факторам развития рынка труда относят право, этику, деятельность профсоюзов и государственных учреждений. Очень важно, что влияние стратегических выборов и внешних факторов исследуется на всех уровнях социально-трудовых (индустриальных) отношений. Соответственно, обосновывается многоуровневая система регулирования отношений в области оплаты труда.

С распространением экономического либерализма и усилением конкуренции появились современные трудовые теории, в которых оплата труда оказалась в значительной мере подвержена влиянию спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Эти теории показали, как трудовые рынки определяют заработную плату. Однако с практической точки зрения, спрос и предложение на рабочую силу является, конечно, основным фактором, влияющим на определение заработной платы.

На уровень заработной платы оказывают влияние и институты и институциональные факторы. Школа индустриальных отношений или институциональный подход к теории заработной платы использует много переменных: политических, психологических, социальных и этических, как и экономических, которые влияют на установление заработной платы. Институционалисты больше заинтересованы в изучении поведения предпринимателей и работников, их профсоюзов, чем в развитии и испытании теорий.

На рисунке 2 отражено значение заработной платы для участников рынка труда.

Рис. 2. Роль заработной платы для каждого субъекта рынка труда

Через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами государства, работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между тремя движущими силами рыночной экономики.

Есть 2 вида заработной платы: номинальная (ЗПн) - это количество рублей, которые человек получает за свой труд; реальная (ЗПр) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы.

К макроэкономическим факторам, которые определяют уровень заработной платы, относится уровень развития национальной экономики (ВВП в расчете на одного человека), объем производимой отраслями продукции, соотношением между промежуточным потреблением производимой отраслями продукции и добавленной к ней стоимостью или ВВП, условия национального, регионального и отраслевого рынка труда, уровень развития системы социального партнерства, деятельность профсоюзов на рынке труда, государственное регулирование заработной платы, уровень цен на потребительские товары и услуги.

Микроэкономическими факторами являются конечные результаты деятельности фирмы, уровень квалификации и специализации работника, системы оплаты труда и ее стимулирование на предприятии.

Принципы заработной платы продемонстрированы на рисунке 3.

Рис. 3. Принципы оплаты труда

Соблюдение изложенных принципов позволяет обеспечить эффективное регулирование и организацию заработной платы на предприятиях. В то же время необходимо учитывать, что уровень заработной платы различных категорий персонала во многом зависимости и от многих конкретных хозяйственных решений, действий профсоюзов и других институтов общественных отношений, конечных результатов деятельности предприятий и организаций.

Функции заработной платы показаны на рисунке 4.

Рис. 4. Назначение заработной платы

В современных условиях затраты на оплату труда представляют собой обширный массив разнообразной информации, что вызывает необходимость в их научно-обоснованной классификации.

Основной целью классификации затрат на оплату труда является их упорядочение в общей системе затрат предприятия для обеспечения достоверной и логически связанной информацией управленческих работников.

В трудах О. В. Баяновой приведена общепринятая классификация затрат на оплату труда для следующих целей: организации учета; анализа; выполнения управленческих функций; планирования, прогнозирования, нормирования и стимулирования, осуществления контроля.

Классификация затрат на оплату труда для организации учета приведена в таблице 1.

Таблица 1 Классификация затрат на оплату труда

Классификационный признак	Группировка затрат на оплату труда
По видам оплаты труда	Затраты на основную оплату труда и затраты на дополнительную оплату труда
По элементам оплаты труда	Затраты на оплату труда по установленным должностным окладам; тарифным ставкам; расценкам за произведенную продукцию и выполненные работы; затраты на оплату надбавок к оплате труда; затраты на проведение доплат; затраты на оплату премий; затраты на оплату отпусков; затраты на оплату брака продукции по вине работодателей; проч.
По бизнес-процессам, бизнес-технологиям управления	Затраты на оплату труда работников, занятых в процессах: заготовления, производства, реализации. Затраты на оплату труда работников основного производства, вспомогательного производства, прочих обслуживающих производств и хозяйств
По экономическому содержанию	Затраты на оплату труда в экономическом элементе или статье калькуляции
По однородности	Одноэлементные и комплексные статьи, включающие затраты на оплату труда
По участию в процессе производства	Производственные и внепроизводственные затраты на оплату труда
По отношению к себестоимости продукции	Включаемые и не включаемые в себестоимость затраты на оплату труда
По способу включения в себестоимость	Прямые и косвенные затраты на оплату труда
По временным периодам	Затраты на оплату труда предшествующего периода, текущего периода и будущих периодов
По отношению к базе распределения косвенных расходов	Затраты на оплату труда, включаемые и не включаемые в базу распределения косвенных расходов

Таким образом, целью классификации затрат на оплату труда для организации учета и их детализации по калькуляционным статьям является правильное исчисление различных видов себестоимости продукции (цеховой, производственной и полной). В свою очередь, такое построение учета обосновывает потребности анализа затрат на оплату труда и тесноту связи с классификацией затрат на оплату труда для организации их учета.

1.2 Основная и дополнительная заработная плата. Зарубежный опыт оплаты труда

К основной относится оплата труда, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

Установленная корреляция между показателями, определяющими меру оплаты труда в пределах и сверх норм труда, и показателями, определяющими эти нормы, делающая возможным получение заработной платы сотрудником сообразно достигнутым по факту результатам труда и согласованной ценой его рабочей силы между работодателем и сотрудником, - система оплаты труда. Особая роль в регулировании заработной платы принадлежит тарифной системе.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий: сложности выполняемой работы; условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных; природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.); характер труда.

Тарифный вариант организации заработной платы используется при следующих системах оплаты труда: повременной, сдельной, окладной, для бюджетных организаций и учреждений с использованием Единой тарифной сетки (ЕТС).

На рисунке 5 показаны элементы тарифной системы.

Рис. 5. Составные части тарифной системы

Настоящий тарифно-квалификационный справочник содержит два раздела: в первом приводятся характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), раздел получил широкое применение прежде всего в производственных отраслях экономики, в т. ч. на предприятиях с бюджетным финансированием; во втором разделе содержатся квалификационные характеристики должностей работников, занятых в проектных и изыскательских организациях, научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, а также редакционно-издательских подразделениях. Минимальный тарифный коэффициент первого разряда приравнен к единице. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент повышается и достигает своей предельной величины для самого высокого разряда, установленного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов последнего и первого разрядов называют диапазоном тарифной сетки. По законодательству размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Достоинства тарифной системы оплаты труда: при расчете величины поощрения (премирования) за трудовую деятельность дает возможность принимать во внимание его трудность и условия проведения работ; гарантирует индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионализма, квалификации, непрерывного трудового стажа работы на предприятии или в фирме; предоставляет возможность учитывать факторы повышенной насыщенности труда (руководство бригадой, совмещение профессий) и осуществление трудовой деятельности в условиях, отклоняющихся от стандартных, обычных (в выходные и праздничные дни, ночное и сверхурочное время).

Под формой оплаты труда понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ, с одной стороны, и в более высокой материальной оплате труда - с другой.

Сдельную оплату труда можно применять только на тех предприятиях, где можно точно определить, сколько выработал каждый сотрудник. По сдельной системе оплачивается труд работников, размер заработка которых зависит от объема выполненной работы и величины расценки за единицу работ или продукции. Для расчета суммы оплаты труда по данной системе необходимо измерить объем выполненной работы и сравнить его с плановыми и нормативными заданиями, разработанными для данной категории рабочих. Основанием для начисления оплаты труда служат наряды на сдельную работу, ведомости учета выработки, маршрутные листы и другие документы оперативного учета. В бухгалтерию сдаются в конце месяца закрытые наряды, информация из которых учитывается при начислении оплаты труда. Основные виды данной формы оплаты труда продемонстрированы на рисунке 6.



Рис. 6. Разновидности сдельной формы оплаты труда

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

Индивидуальная сдельная оплата труда определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за месяц. Учет выработки и расчет оплаты труда ведется по каждому отдельному работнику.

Коллективная сдельная оплата труда рассчитывается в целом по бригаде работников. Фактически выполненный объем работ бригадой умножается на расценку за единицу работы. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда заключается в том, что заработок рабочим начисляется по результатам труда коллектива бригады в целом. Обязательным условием подобной оплаты труда является четкая бригадная организация труда. При бригадной сдельной оплате труда выработка учитывается в целом по бригаде. Поэтому сумма заработка бригады подлежит распределению между ее членами с учетом количества отработанного времени, квалификации и степени производственной активности. Распределению предшествует исчисление общего заработка бригады. Затем каждому работнику рассчитывается тарифный заработок за отработанное время по расценкам.

Расценка сдельная по бригаде = норма времени = .

Заработная плата месячная = совокупная величина работ.

Повременная оплата труда самая распространенная форма оплаты труда. Расчет оплаты труда при повременной форме производится исходя из месячных окладов (ставок), числа рабочих дней в данном месяце и числа фактически отработанных дней за месяц. Для расчета суммы оплаты труда по данной форме необходимо знать: месячный оклад работника; число дней работы по графику за данный месяц; число рабочих дней, фактически отработанное работником в данном месяце.

Повременная форма оплаты труда имеет тоже несколько систем, которые приведены на рисунке 7.

Рис. 7. Разновидности повременной формы оплаты труда

Недостаток рассматриваемой формы оплаты труда - месячный оклад не берет в расчет количество произведенной продукции, оказанных услуг, выполненной работы сотрудниками одинаковой квалификации или профессии.

Бестарифный (распределительный) вариант характеризуется следующими признаками: тесная связь (полная зависимость) от уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда), присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников относимых к этому квалификационному уровню, присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

На рисунке 8 отражены основные виды этой системы.

Рис. 8. Разновидности бестарифной системы оплаты труда

Есть также и смешанные формы оплаты труда, когда применяются сдельная и повременная разновидности выплат. Например: часть заработка выплачивается за отработанное время (оклад), а часть - по сдельным расценкам. Доля повременной заработной платы составляет 50-70 %. Например, оклад плюс комиссионные (таким образом обычно оплачивается труд торгового персонала); используются одновременно две тарифные ставки (или расценки): одна - для рабочих, выполняющих норму, другая - для не выполняющих, или одна - для работников со стажем, другая - для новичков. Повышенная ставка (сдельная) используется для рабочих с высокой производительностью труда, большим стажем; пониженная (повременная) - для рабочих, не выполняющих нормы, для новичков. За одно отработанное время рабочие могут получить разную заработную плату.

Доплаты и надбавки к основной оплате труда, определяемой исходя из тарифных ставок и должностных окладов, являются одним из элементов тарифной системы. Их применение вызвано необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Традиционно доплаты и компенсации рассматриваются экономистами как преимущественно компенсирующие, а надбавки как преимущественно стимулирующие.

Доплаты как элемент заработной платы представляют собой выплаты к тарифной величине заработка, направленные на возмещение дополнительных затрат труда работника в связи с особым характером и условиями выполняемых работ. Они носят обязательный характер, регулируются государством и зафиксированы в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Надбавки связаны в основном с определенными заслугами самого работника и не связаны с дополнительными затратами труда, в отличие от доплат, которые призваны компенсировать часть работ или отличающиеся от нормальных условия этих работ, не нашедшие отражения в тарифе. Это позволяет заключить, что надбавки представляют собой выплаты, направленные на стимулирование работников к достижению определенных заслуг и повышению качества рабочей силы. Персональные надбавки устанавливаются работникам за более высокую квалификацию возможно в случае присвоения сотруднику ученой степени или успешного прохождении курсов повышения квалификации. Также нельзя забывать и о личном вкладе сотрудника в развитие предприятия, всевозможные инновационные разработки, участие в грантах на научные исследования, повышения уровня продаж на отдельном участке и многое другое. Все это является основанием для назначения персональной надбавки. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодатель имеет право устанавливать различные стимулирующие выплаты с учетом мнения представительного органа работников и выплачивать их исходя из располагаемых финансовых средств.

Надбавки стимулирующего характера необходимо отличать от премий, выплачиваемых работникам предприятия. Различие между надбавками и премиями состоит в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, т. к. их величина зависит от достигнутых результатов.

В целях некоторой систематизации существующих выплат к тарифной величине заработка целесообразно разделить существующие выплаты на две группы: надбавки и доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, которые закреплены законодательно, обязательны к выплате на предприятиях всех форм собственности, кроме того, их размер не может быть ниже установленного государством минимума. Как правило, это выплаты компенсирующего характера; надбавки и доплаты, применяемые в особых сферах приложения труда. Эти выплаты также носят обязательный характер, но их размер закрепляется в локальных актах и устанавливается работодателем.

К доплатам, не имеющим ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (межразрядная разница); при невыполнении норм и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Они также делятся на две группы: доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т. п.) и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. К доплатам, связанным с особым характером выполняемой работы, относятся доплаты: за многосменный режим работы; за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов; водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день и др. К доплатам за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, относятся доплаты: за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50 % времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в ночное время; за перевозку опасных грузов и т. д.

Наиболее распространенными надбавками к тарифной заработной плате на промышленных предприятиях являются надбавки: за высокое профессиональное мастерство; за непрерывный стаж работы на предприятии; за классность; за высокие достижения в труде; за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения); за выполнение обязанностей бригадира без отрыва от основной работы; устанавливаемые по решению руководства предприятия (персональные надбавки) и др.

В целях стимулирования повышения уровня квалификации рабочих на предприятиях часто вводятся надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство. Критериями оценки профессионального мастерства могут выступать: стабильно высокое качество выпускаемой продукции при строгом соблюдении технологической дисциплины; выполнение работ особой сложности; освоение новых специальностей и смежных трудовых функций. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятии. На тех предприятиях, где в силу спада производства или его структурной перестройки не обеспечивается полная загрузка работников, на первый план при оценке профессионального мастерства выходят потенциальные возможности работника: умение работать по нескольким профессиям, умение делиться имеющимся опытом, высокая культура труда и стремление ее поддерживать. Объективному выбору кандидатов на получение надбавок за высокое профессиональное мастерство способствует внедрение в практику системы аттестации работников. Размеры надбавок за профессиональное мастерство должны обеспечивать высококвалифицированным работникам предприятия уровень заработной платы, характерный для данной профессии и квалификации в пределах определенной территории, на которой работники могут делиться информацией.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда: государство гарантирует повышенный размер оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда по сравнению с тарифными ставками, установленными для работ с нормальными условиями труда (ст. 147 ТК РФ). Также на государственном уровне утверждаются перечни работ с неблагоприятными условиями труда. В настоящее время действуют два перечня: 1) перечень № 1 включает работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда (181 наименование работ); 2) перечень № 2 включает работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда (41 наименование работ). Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором. Предприятиям предоставлена самостоятельность как в установлении размера доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, так и в определении форм компенсации. Повышение заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда производится только по результатам аттестации рабочих мест. При реализации мероприятий по улучшению условий труда доплаты могут уменьшаться или отменяться.

Оплата за работу в ночное время: ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее рабочего времени приходится на этот отрезок. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных ТК РФ (20 %). Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Оплата сверхурочной работы: привлечение работников к таким работам осуществляется в соответствии с приказом руководителя предприятия. До издания приказа администрация обязана обратиться в профсоюзный орган для получения разрешения на сверхурочные работы. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами и оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее, чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Оплата работы в выходные и праздничные дни: производится сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Организация заработной платы на предприятии, кроме доплат и надбавок тарифного характера, предполагает специфические условия оплаты труда в особых случаях.

Оплата времени простоя: простой - время вынужденного перерыва в работе, в течение которого работники находятся на рабочем месте, но не могут использовать это время для работы. Виновниками простоя могут быть сами работники, администрация предприятия, поставщики материалов, энергии. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Оплата бракованной продукции: брак - продукция, не соответствующая требованиям стандартов или технических условий. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. При этом процент годности и точный размер оплаты устанавливает администрация предприятия. Брак, допущенный работниками в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годной продукцией до тех пор, пока производство не будет признано серийным. Работник, допустивший брак по своей вине, может быть наказан вычетом стоимости испорченного материала из заработной платы.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации: при выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Оплата труда при совмещении профессий: работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей): размер оплаты труда при невыполнении норм труда напрямую зависит от того, по чьей вине это произошло. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Особое место среди доплат и надбавок занимают районные коэффициенты и северные надбавки, с помощью которых реализуется районное регулирование заработной платы. Районные коэффициенты являются компенсационными выплатами, целью которых является компенсация работникам различий в стоимости жизни в связи с различными климатическими условиями. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0. Установлены на территориях 44 субъектов РФ (их получает около 40% от общей численности работников). Особенность начисления районных коэффициентов: они начисляются не на тариф, а на весь заработок, исключая северную надбавку и выплаты по средней заработной плате. Выплаты по районному коэффициенту выплачиваются всем работникам, в том числе сезонным, временным работникам и совместителям. Максимальный размер заработка для начисления районного коэффициента не устанавливается.

Северные надбавки («надбавки к заработной плате работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях») - это стимулирующие выплаты, цель которых - привлечение работников в северные районы. Установлены на территории 31 субъекта РФ. Северные надбавки зависят от стажа работы в северных районах. Выделены три группы северных регионов: Крайний Север (Чукотский автономный округ, Северо-Эвенкский район Магаданской области, Корякский АО, Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана). На этих территориях северная надбавка составляет 10 % заработка через каждые 6 месяцев работы, но не более 100 % заработка. Таким образом, «двойную» заработную плату работник зарабатывает через 5 лет работы на Крайнем Севере; остальные районы Крайнего Севера. Здесь северная надбавка составляет 10 % заработка через каждые 6 месяцев работы, до того, как она достигнет 60 % заработка, затем 10-процентная надбавка устанавливается за каждый год работы, но не выше 80 % заработка; местности, приравненные к районам Крайнего Севера. Механизм установления надбавок: 10 % за каждый год работы, но не выше 50 % заработка.

Можно отметить, что механизм районного регулирования заработной платы устарел. В условиях рыночной экономики необходимость выплат по районному регулированию «утяжеляет» себестоимость продукции.

К дополнительной заработной плате относятся премиальные начисления и выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Такие выплаты называются компенсациями. Компенсация - это денежная выплата, возмещающая работникам затраты в процессе выполнения ими трудовых обязанностей. Компенсационные выплаты - часть выплат, которые не входят в состав заработной платы, ими могут быть расходы, связанные с командировками, расходы при переезде работника на другую работу в другую местность, выплаты исполняющим государственные или общественные обязанности, выплаты связанные с получением образования, выплаты по предоставлению ежегодного отпуска. Выплаты компенсационного характера: выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Разновидности стимулирующих и компенсирующих выплат продемонстрированы на рисунке 9

Рис. 9. Виды стимулирующих и выплат компенсирующего характера

На промышленных предприятиях тарифная оплата труда работников дополняется, как правило, различными премиальными выплатами. Применение премиальных систем направлено на формирование на предприятии поощрительного механизма и создание у работников материальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественных и качественных), которые не стимулируются тарифной оплатой труда.

Премия - это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к тарифной оплате труда за результаты, превышающие норму труда. По экономическому смыслу премия является не ординарным вознаграждением, а поощрением особых достижений. Премирование - это экономический метод стимулирования работников предприятия в достижении различных целей предприятия. Оно может осуществляться в рамках повременной и сдельной форм оплаты труда.

Вследствие большого разнообразия премиальных систем они классифицируются по различным признакам: по целевому назначению: премии за текущие результаты деятельности, единовременные премии, специальные премии и т. д.; по объекту стимулирования: индивидуальные и коллективные; по количеству стимулирующих показателей: простые и сложные; по характеру возрастания оплаты: пропорциональные, прогрессивные и регрессивные.

Наиболее распространенным на предприятиях является премирование за текущие результаты деятельности. Оно увязывает размер премий с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда. Отличительная особенность данного вида премирования заключается в том, что оно имеет, как правило, четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень заработной платы как работнику, так и его руководителю. Премирование за текущие результаты деятельности может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяется при выполнении работниками операций и видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, а также при необходимости и возможности учета показателей премирования для отдельных работников. Основная цель коллективного премирования - создание заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха или предприятия в целом. В этом случае премию начисляют коллективу, а затем распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого. Методика распределения премии может быть аналогична распределению коллективного заработка.

Единовременное премирование (индивидуальное и коллективное) предполагает выплату премиального вознаграждения по итогам работы за год, единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных работ, премий по итогам различных конкурсов, за участие в выставках, к праздничным датам и т. д. Таким образом, данная премиальная система увязывает размер премий с различными достижениями, не носящими систематического характера или с коллективными результатами труда за определенный, достаточно длительный период времени. В отличие от премирования за текущие результаты деятельности единовременные премии являются более гибкими и, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате.

Специальные премиальные системы предусматривают выплату вознаграждения работникам за экономию материальных ресурсов, внедрение новой техники и технологии и т. п.

Разработка премиальной системы на предприятии предполагает решение вопроса о соотношении тарифной и премиальной частей заработной платы. Соотношение тарифной и надтарифной частей заработной платы должно быть, как показывает отечественный и зарубежный опыт, 70-85% к 30-15% соответственно. Снижение тарифной части ведет к уменьшению покупательной способности заработной платы и негативно сказывается на качестве рабочей силы, так как работники не заинтересованы в повышении своей квалификации. Структуру заработной платы, т. е. соотношение тарифной и премиальной частей, определяют два фактора: уровень организации и нормирования труда; возможность профсоюзной организации предприятия влиять на условия и оплату труда работников. Как показывают исследования, чем ниже уровень организации и нормирования труда на предприятии, тем ниже удельный вес тарифной части в заработной плате. Второй фактор оказывает прямое влияние на долю тарифной части: чем значительнее роль профсоюза в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии, тем выше доля тарифа, а значит, тем большую гарантированность имеет заработок работника.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы на предприятиях входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; круг поощряемых работников; размеры премий; источники выплаты премий; период премирования; порядок начисления премий; порядок распределения премий между коллективами и отдельными работниками.

Один из главных элементов премиальной системы, во многом определяющий ее эффективность, - это показатели премирования.

К количественным показателям премирования относятся: выполнение технически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированных заданий; выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение и перевыполнение заданий по повышению производительности труда; освоение прогрессивных норм выработки, обслуживания, нормативов численности на основе внедрения организационно-технических мероприятий по совершенствованию организации производства и труда. Качественными показателями премирования являются: улучшение качества выпускаемой продукции (выполняемых работ); снижение трудоемкости продукции; экономия расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей по сравнению с установленными нормативами; снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для рабочих-сдельщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда целесообразно использовать такие показатели премирования, как рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, повышение эффективности использования оборудования. При стимулировании повышения качества продукции используют такие показатели, как улучшение качества продукции, повышение удельного веса продукции высшей категории качества, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий и рекламаций от потребителей. При стимулировании снижения затрат устанавливают показатели премирования за экономию сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, уменьшение отходов на единицу продукции.

Для рабочих-повременщиков основного производства при стимулировании роста производительности труда устанавливают показатели: рост выработки продукции, выполнение заданных объемов работ меньшей численностью рабочих в установленные сроки. Стимулирование повышения качества продукции предполагает установление таких же показателей премирования, как и для рабочих-сдельщиков.

Для вспомогательных рабочих, чьей функцией является обеспечение нормального хода технологического процесса и обслуживание основных рабочих, показатели премирования должны отражать улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойная подача всех видов энергоресурсов, увеличение межремонтного периода эксплуатации технологического и энергетического оборудования, бесперебойное оснащение рабочих мест инструментом, транспортными средствами и т. п.

Премирование высшего руководства обычно производится по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за выполнение следующих показателей: рост объема реализации продукции, выполнение плана по прибыли и рентабельности, снижение затрат на производство и реализацию продукции.

Чтобы предотвратить возможность улучшения одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут, но не должны быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий. Обязательным условием премирования работников за повышение качественных показателей работы является выполнение ими количественных показателей - производственного задания, норм выработки или нормированных заданий.

Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.

Размер премий устанавливается в зависимости от степени выполнения показателей премирования в рублях, в процентах к тарифному заработку работника, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. В некоторых случаях предприятие может заменить денежные премии вознаграждениями в натуральной форме (ценными товарами, товарами длительного пользования и т. д.). Размер премий целесообразно дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством разработки шкал премирования с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размера премий в зависимости от степени выполнения показателей премирования.

Источниками выплаты премий выступают фонд оплаты труда, включаемый в затраты на производство и реализацию продукции, и фонд потребления предприятия.

Период премирования определяется видом начисляемых премий (текущие, единовременные), особенностями организации производства и труда (формой организации труда, длительностью производственного цикла), составом показателей премирования и установленной периодичностью их планирования и учета.

Порядок начисления премий предусматривает анализ степени выполнения показателей премирования (из данных бухгалтерской, статистической отчетности или оперативного учета) и установление размера премий по каждой категории работников предприятия.

Порядок распределения премий предполагает, в первую очередь, оценку трудового вклада каждого подразделения и отдельного работника в общие результаты деятельности.

Изучение зарубежного опыта учета расчетов с персоналом и организации оплаты труда позволяет выделить три основные модели: американскую, японскую и европейскую.

Япония: заработная плата зависит от данных, отраженных в анкете соискателя работы: трудового стажа, возраста, образования, пола, вида (типа) найма работодателем; система - тарифная, с пожизненным наймом; трудовая деятельность персонала стимулируется удовлетворением жизненно необходимых потребностей. Для этого находят применение графические методы (методы "профиля зрелости работника", "кривых должностных карьер" и "кривых индивидуальной заработной платы"), таким образом наблюдается корреляция заработной платы и стажа работы; заработная плата за месяц = тарифный заработок (по повременной форме оплаты) + сверхурочные доплаты; рост результативности трудовой деятельности связан с ростом возраста и трудового стажа.

США: затраты на человеческие ресурсы представлены не только заработной платой, но и расходами на подбор сотрудников, их обучение, отчислениями на социальное страхование; система - тарифная, форма - повременная (это сопряжено с максимальной степенью организации и производительности труда, когда выработка не коррелирует с деятельностью работника, наименьший уровень заработной платы и часовые тарифные ставки регламентируются и корректируются законодательно, при установлении усредненного значения заработной платы фирмой отслеживаются заработные платы в других организациях на той же административной территории, предельные, максимальные величины заработной платы коррелируют с квалификацией персонала и стоимостью проживания в данном регионе или городе, заработная плата растет каждый год для сотрудников с положительными результатами труда, аттестация ежегодная, руководитель узнает о результатах сотрудников от начальников подразделений, величина заработной платы инженерно-технических работников и руководителей не подлежат огласке, определяются и назначаются на основании персонального договора между административным руководством и работником); стимулирование трудовой деятельности - материальное или карьерный рост (премии платятся только руководству высшей категории в компании, карьерный рост коррелирует с квалификацией, получаемой и повышаемой по мере обучения); некоторые компании характеризуются гибкой системой оплаты труда, когда некоторая часть заработной платы находится в зависимости от коллективной результативности работы, благодаря чему нет увольнений и снижения базовой (основной) заработной платы и наблюдается рост производительности труда; дополнительная заработная плата: оплата без почасовых ставок, продажа работникам акций компаний, доплаты за повышение квалификации и стаж работы, компенсационные выплаты при выходе в отставку, премии, зависящие от величины прибыли, специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов, премии управленческому персоналу; гибкие системы оплаты представлены 2 видами: участие персонала в прибылях фирмы или в распределении доходов. В последнем случае поощрение сотрудника от прибыли коррелирует с ростом производительности труда, улучшением качества производимой продукции, экономией материалов и сырья, удовлетворением спроса (потребностей) клиентов и покупателей. Сотрудник получает премии, но их величина подвязана к результатам деятельности всего подразделения, где он работает.

...