Исследование системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Реферат

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда работников

1.1 Сущность стимулирования труда. Стимулы как главные компоненты стимулирования

1.2 Виды и методы стимулирования трудовой деятельности

1.3 Методы оценки эффективности материального стимулирования труда

Глава 2. Методы стимулирования труда на ОАО «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская»

2.1 Организационная и экономическая характеристика предприятия

2.2 Организация материального стимулирования труда в организации

2.3 Расчет и анализ доплат и выплат сотрудникам на примере продукции кормоцеха

Глава 3. Определение эффективности материального стимулирования в компании и рекомендации по его совершенствованию

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Реферат

Тема выпускной квалификационной работы - «Методы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия (организации, фирмы)».

Объект исследования - ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, выполнена на 80 страницах, содержит 2 таблицы, 28 рисунков, 43 источника и 11 приложений.

Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации, показаны научная и практическая значимость.

В первой главе рассмотрены общетеоретические вопросы стимулирования труда работников организаций: раскрывается сущность стимулирования труда, виды и методы стимулирования трудовой деятельности и методы оценки эффективности материального стимулирования труда.

Во второй главе анализируется материальное стимулирование трудовой деятельности работников на примере цеха по производству комбинированного корма для кур в ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

В третьей главе определяется и анализируется эффективность материального стимулирования на предприятии и даны рекомендации по его совершенствованию.

Введение

Для создания и дальнейшего функционирования результативной системы управления сотрудниками в последнее время необходимо глобальным образом переосмыслить действующие в организациях и компаниях взаимоотношения в трудовой деятельности, особенно между сотрудником и руководителем, и провести их общественную и психологическую корректировку. Поэтому проблема стимулирования труда является актуальной, насущной на данный момент.

Изменение действующих взаимоотношений окажется вероятным, когда будет разработана и начнет эксплуатироваться более современная качественная система мотивации и стимулирования сотрудников, которая будет опираться на согласованность целей и миссии компании (предприятия) с интересами и потребностями сотрудника.

Главная цель любого предприятия или любой компании - мониторинг результативных методов управления трудовой деятельностью, которые будут благоприятствовать, содействовать повышению трудового потенциала. Существенным подходом, который оказывает воздействие на результативность работы сотрудников, служит стимулирование трудовой деятельности. Этот подход представлен на данный момент научными технологиями и процедурами, документированием и регламентированием процесса труда, навыками управления, что проявляется в виде обращения к разуму и чувствам сотрудников.

В качестве теоретической базы исследования по теме выпускной квалификационной работы были задействованы труды таких авторов, как Данилюк А. А., Волковицкой Г. А., Трапицына С. Ю., Ильина А. Е., Ильиновой О. В., Модорского А. В.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Для ее достижения были определены следующие задачи:

1) изучить экономическое содержание понятия «стимулирование труда;

2) дать организационную и экономическую характеристику ОАО «Агрофирма «Сеймовская»;

3) описать организацию стимулирования труда на рассматриваемом предприятии;

4) определить величины различных выплат и доплат сотрудникам на примере кормоцеха и проанализировать их;

5) изучить эффективность материального стимулирования труда в ОАО «Агрофирма «Сеймовская», дать рекомендации по совершенствованию этого вида стимулирования.

Объект исследования - ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Предмет исследования - методы стимулирования труда и эффективность использования данных методов на исследуемом предприятии.

Информационной базой послужили Бухгалтерский баланс, Отчет о финансовых результатах, Положения об организации оплаты труда, премировании, доплатах и надбавках.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда работников

1.1 Сущность стимулирования труда. Стимулы как главные компоненты стимулирования

Для результативных действий в течение трудовой деятельности сотрудников, которые бы реализовали планы фирмы или организации, применяются организационные механизмы, которые мотивировали бы работников к данной деятельности для достижения результатов труда и целей этой фирмы (организации). Эти механизмы используются не только органами управления фирмы или организации или непосредственным руководителем, но также государством, чтобы мотивировать трудовую деятельность, и являются стимулированием.

Мотивация определяется стремлением (желанием) сотрудника удовлетворить собственные потребности с помощью труда, ориентированного на достижение результатов и целей фирмы (организации).

Есть две формы мотивации - отрицательная (когда руководитель устанавливает моральное или материальное наказание за нежелание, отказ от работы по причине осуждения, неодобрения) и положительная (сотрудники с помощью позитивных эмоций и сознательной активности стремятся достичь успеха в трудовой деятельности).

Мотив трудовой деятельности - стимулирующий предлог (или основание) этой деятельности, цель которого - удовлетворение потребностей и интересов сотрудника с помощью жизненно необходимых получаемых благ с минимальными издержками. Виды мотивов: социальные (труд играет роль фактора, создающего социальный статус сотруднику в обществе); духовные (труд дает возможность осуществить духовный потенциал, обрести удовлетворение от трудовой деятельности); материальные (труд играет роль гаранта получения необходимых для сотрудников благ) Алиев И.М. Экономика труда: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. М.: Юрайт., 2011. с. 100-148,Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Данилочкина. М.: Юрайт, 2014. с. 111-159.

Если труд выступает единственной или основной предпосылкой приобретения такого блага, то мотив превращается в стимул (побудительный фактор интереса к труду, увлеченности в нем).

Стимул представляет собой побудительный фактор (причина) извне, он не зависит от сотрудника, но его результативность коррелирует с глубиной и качеством восприятия сотрудником.

У каждого стимула существует свое пороговое значение, то есть степень по величине, содержанию, времени, которая создает положительный ответ у сотрудника на влияние этого стимула. Если стимул не доходит по величине до порогового значения, то он не может быть источником ожидаемого организационного поведения и запланированной трудовой деятельности.

Для того чтобы повысить результативность или производительность труда сотрудников руководитель может применять комплекс отношений, ценностей и средств, которым располагает фирма или организация. Этот комплекс называется содержанием стимулов. В эту совокупность включены - заработная плата, морально-психологическое воздействие, отношения между людьми (как внутри организации, так и с другими фирмами), льготы, премиальные выплаты, административные воздействия (как поощрительные, так и наказующие).

Величина стимула может выражаться количественно (как отражение связи стимула и определенной потребности, мотива) и качественно. Чтобы стимул оказывал воздействие результативней и все более ориентирован был в необходимом направлении, его величина должна повышаться.

Временные параметры стимула коррелируют с силой (интенсивностью) потребности. Они должны окончательно устранить (убрать) эту силу, чтобы преодолеть порог безразличия Основы трудовой мотивации: учеб. пособие / С. А. Шапиро. М.: КноРус, 2012. с. 121-171,Рофе А.И. Экономика труда: учебник. - М.: КНОРУС, 2010. с. 80-140.

Есть два типа стимулов по цели воздействия - манипулятивные и мотивационные.

Мотивационные стимулы: направляют сотрудника в сторону достижения результатов и задач, которые непосредственно интересуют работника. Таким образом, это провоцирует производительную активность сотрудника и создает интерес у самого работника. Манипулятивные стимулы: производственная активность сотрудника вызвана распоряжениями стимулирующего, при этом создается интерес только у организации, а не у работника, соответствуя ее целям.

Также существует два вида стимулов по длительности действия - краткосрочного и длительного воздействия.

Разновидности стимулов по направленности действия - наказующие и поощряющие. Данный признак заключается в сущности воздействия административного персонала - поощрении или порицании.

Разновидности стимулов по ресурсам или источникам стимулирования - общественные, административные, экономические.

Данный признак сопряжен с сущностью субъекта, с помощью которого осуществляется стимулирующее влияние. Источником стимула выступают разнообразные ресурсы, использующиеся как в производстве, так и в управлении: экономические, общественные (действия при совместной деятельности, а также присутствие ментальности в организационном и трудовом поведении людей), административные (приведение к нормам трудового поведения и система санкций за их невыполнение).

Разновидности стимулов по интересам субъекта - индивидуальные, коллективные (групповые).

Индивидуальные стимулы ориентированы на интересы отдельно взятого работника, а групповые - на интересы коллектива в целом или отдельно взятого отдела фирмы (предприятия).

На рисунке 1 показаны виды стимулов по их содержанию.

Рисунок 1. Разновидности стимулов по их содержанию

Содержание стимула выражает его представленность в практике управления. Материальные денежные стимулы состоят из систем и форм оплаты труда, неденежные - из кредитования, пенсионного обеспечения, страхования, нематериальные показывают степень понимания основ психологии сотрудника в трудовой деятельности, важность и существенность труда в удовлетворении наивысших потребностей работника или всего коллектива; для этого вводятся базовые (фундаментальные) нормы нравственности, которым должен следовать коллектив в ходе своего труда Салтык И.П. Материальные стимулы и их роль в повышении эффективности сельскохозяйственного труда / И.П. Салтык, В.Ф. Гранкин, В.А. Левченко // Региональная экономика: теория и практика. № 7, 2010. с. 52..

Разновидности стимулов по способу оказания стимулирующего воздействия - косвенные (опосредованные) и прямые (непосредственные).

В этом критерии запечатлен характер взаимодействий в стимулах и процессе стимулирования. Непосредственные стимулы служат как средство управленческого влияния (материальные и морально-психологические рекомендации и советы сотрудникам) для того, чтобы вызвать ответную, ожидаемую, конкретную реакцию в трудовой деятельности. Опосредованные стимулы модифицируют обстоятельства и условия трудовой деятельности, что может повлиять на индивидуальные или групповые результаты этой деятельности. При этом либо повышается квалификация или качество режимов труда и отдыха, либо совершенствуются условия трудовой деятельности или организационная структура, либо делегируются полномочия.

Разновидности стимулов по периоду их действия - отсроченные и опережающие.

Опережающие стимулы представлены авансированием, предоставлением ссуд, кредитованием, что относится к материальному стимулированию. Отсроченные - тоже относятся к материальному стимулированию, но в большинстве случаев неденежному, например, пенсионное обеспечение. Они более распространены, поскольку государство ориентировано на общество (социум), организации и предприятия тоже вовлечены в социальные программы.

Разновидности стимулов по уровню воздействия - внутренние и внешние.

Внешние стимулы организация или предприятие предоставляют непосредственно за работу, сюда относятся заработная плата, премиальные выплаты, надбавки, доплаты, карьерный рост, похвала. Внутренние - предоставляются во время рабочего процесса, например, ответственность, самоуважение, чувство важности труда. При этом руководитель должен четко сформулировать задачу или цель и создать все необходимые условия для ее реализации.

Разновидности стимулов по их повторяемости - постоянные, многоразовые, временные, разовые.

Описывает, насколько систематически (постоянно) применяется какое-либо влияние (воздействие).

Разновидности стимулов по интенсивности (насыщенности, силе) воздействия - сильные, средние, слабые.

Преимущество, первенство отдается пороговому значению стимула, исходя из которого и определяют силу его влияния (происходит ли преодолевание порога безразличия стимулом или нет) Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. М.: Проспект, 2010. с. 90-131, Данилюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. Тюмень: Издательство ТГУ, 2015, с. 90-135.

Все стимулы должны отвечать нескольким условиям: рациональное соотношение стимулов краткосрочного и длительного воздействия, что должно привести в итоге к качественному осуществлению задач и усилению уверенности работников; целенаправленность воздействия, то есть воздействие должно быть запланировано специально, чтобы достичь определенного результата, задачи, цели, а не спонтанно; однозначность понимания, ясность, недвусмысленность, то есть стимул должен быть понятен работнику, правильно им оценен и принят; рациональное соотношение стимулов косвенного и прямого воздействия (например, условий труда и заработной платы, премий); результативность, то есть стимул должен удовлетворять насущную потребность Волковицкая Г. А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2007. №27, с. 48-54.

Стимулирование труда предусматривает формирование механизма, когда активный труд дает конкретные результаты, становится обязательным и удовлетворительным условием по удовлетворению первостепенных и важных потребностей сотрудника, возникновения мотивов труда у него.

Стимулирование трудовой деятельности определяется как желание организации или фирмы с помощью различных средств воздействия подвигнуть сотрудника к труду, улучшить, увеличить производительность труда и его качество с целью достижения поставленных фирмой (организацией) задач Валентинов Л.А. Стимулирование сотрудников на предприятии. М.: ИНФРА-М, 2007. с.101-144,Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2015. с.105-117.

Это лишь одно из определений. Существует еще целый ряд мнений о сущности стимулирования труда: 1) Н. А. Волгин характеризовал стимул как склонение к действию по причине интереса различной этиологии (общественного, коллективного, личного, морального, материального) как фактора осуществления (удовлетворения) потребностей. 2) О. С. Виханский, А. И. Наумов: стимулирование - это внешняя мотивация, то есть трудовая деятельность людей находится в зависимости от мотивов, формирующихся при открытой корреляции человека и задачи (эти мотивы вызваны именно внешней средой). 3) А. Я. Кибанов: стимулирование - метод управления трудом, при котором закрепляется нынешнее (имеющееся) положение. Дополняет другой метод управления - мотивацию. 4) Г. П. Шабанова: стимулирование - процесс, когда используются разные стимулы для мотивирования сотрудников (одно из средств мотивирования). 5) Т. Д. Макаренко: стимулирование - процесс воздействия извне на любую систему социума (коллектив, отдельно взятого работника). 6) О. В. Лобцова охарактеризовала стимулирование как комплекс социально-психологических, организационных, экономических рычагов влияния на сотрудника или коллектив, которые принимают во внимание внутренние побудительные мотивы и ориентированы на гарантию заинтересованности коллектива в результатах трудовой деятельности, отвечающих целям фирмы (организации) Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие /А. П. Егоршин. 3-e изд., перер. и доп. М.: НИЦ Инфра -М, 2013. с. 102-117, Мотивация персонала в современной организации: Уч. пособие/под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. с. 103-143.

Функции стимулирования труда описаны в таблице 1.

Таблица 1. Функции стимулирования трудовой деятельности

Джордж Хоманс, резюмировав причины и стимулы, которые мотивируют сотрудников и допустив, что поведение в трудовой деятельности является функцией соответствующих наказаний и поощрений, выдвинул пять положений: «Положение об успехе» - чем выше частота вознаграждения за трудовую деятельность, тем выше вероятность ее выполнения. То есть вероятность поведения, которое имело следствием положительные результаты, имеет очень высокое значение. Благодаря этому возникает возможность стимулирования таких результатов, если они необходимы и существенны для фирмы (предприятия). «Положение о стимуле» - если поведение имело вознаграждение в прошлом, то при возникновении близких или сходных обстоятельств и ситуаций оно будет стимулироваться также. Благодаря этому можно спрогнозировать нужный поведенческий ответ на инновации (нововведения) и усилить воздействие на сотрудников. «Положение о ценности» - чем выше ценность результатов деятельности для сотрудника, тем выше вероятность выполнения этой деятельности или действия. То есть стоит организовать рабочий процесс так, чтобы сотрудник приобретал денежное вознаграждение и испытывал важность деятельности, которую выполняет. «Положение о депривации-пресыщении» - чем выше частота получения определенного вознаграждения за работу, тем ниже ценность дополнительного элемента этого вознаграждения. То есть какие-либо вознаграждения оказываются менее результативными, а значит, стимулы к труду за одну и ту же работу не должны быть константными. Но это положение не работает в случае, когда насыщение происходит (совершается) с небольшой вероятностью. «Положение об эмоциональности» - рассматриваются условия, когда сотрудники экспрессивно (воодушевленно или нет) реагируют на разнообразные ситуации с вознаграждением. Наблюдаются два вида реакции: рассерженность и недовольство, агрессивность в случае, когда сотрудник не получил то, что хотел, итог - качество трудовой деятельности падает, настраивание других сотрудников против руководства путем распространения негативной информации; счастье и удовлетворенность в случае, когда сотрудник получил то, на что рассчитывал или даже больше, итог - положительный эффект, усиление работоспособности, результативности деятельности, готовность дальше работать в фирме или на предприятии Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / под ред. проф. В. П. Пугачева. М.: ИНФРА-М, 2011. с. 103-145 Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. - М.: ЗАО Изд-во Экономика, 2009. с. 100-147.

1.2 Виды и методы стимулирования трудовой деятельности

Методы стимулирования сотрудников прямо коррелируют с такими факторами, как своеобразность деятельности организации или фирмы, действующая система стимулирования в ней, отличительными чертами совокупной управленческой системы. В последнее время все чаще наблюдается дифференцированный инструментарий стимулирования для многообразных профессий и квалификаций.

Есть три группы методов стимулирования в зависимости от источников стимулирования. Благодаря этим группам стимулирование представлено тремя видами.

Первая группа - экономические методы (компоненты механизма экономики, они ориентированы на гарантию процветания организации или фирмы, фундаментом деятельности подобных предприятий можно назвать материальную мотивацию, а именно достижение поставленных целей и задач, после их выполнения возможно получить запланированное материальное вознаграждение по результатам своей деятельности). Суть методов заключается в следующем: сотрудник достигает поставленных фирмой или предприятием перед ним целей и задач с целью заработать (извлечь) материальную выгоду, что увеличивает его денежное благосостояние. Экономическая мотивация служит для извлечения денежной выгоды от трудовой деятельности. Вторая группа - организационно-административные методы (их фундаментом являются директивные указания, непосредственное централизованное влияние). Они ориентированы на осознание сохранения и подкрепления рабочей дисциплины, чувства долга, намерения сотрудника работать собственно в данной фирме или в данном предприятии. Здесь выделяют три вида методов: а) дисциплинарные (они связаны с использованием в качестве инструментов влияния, воздействия отрицательных стимулов - штрафов, угроз увольнения; формирование и исполнение различных видов ответственности); б) организационное воздействие непосредственно внутри фирмы/предприятия (нормы труда, организационные схемы, инструкции для исполнения, установление правил для регламентирования деятельности; по ходу оперативного руководства наиболее часто практикуются распорядительные документы - распоряжения, постановления, приказы); в) организационно-стабилизирующие (нормы и акты правового характера, которые оформлены и одобрены в законодательном порядке государственными органами - государственные стандарты, законодательные акты, федеральные законы, указы, уставы, постановления). Третья группа - методы социально-психологического характера (они необходимы для возрастания общественной ценности штатных сотрудников, содействуют, благоприятствуют оживлению и стимуляции гражданских и патриотических чувств, постоянно совершая регулирование ценностных интересов сотрудников с помощью влияния мотивациями на их поведение, нормы поведения, организации социально-психологической атмосферы, благоприятных условий в коллективе и системы стимулов). К ним относятся такие методы, как: а) образование коллективов с принятием во внимание типа личности сотрудников, их темпераментов и характеров, а также благоприятной психологической атмосферы и условий для творческой деятельности; б) предоставление мотивационного влияния на работников, чтобы они смогли самовыразиться и были заинтересованы в работе в организации или на предприятии с результативным руководством, на основании персонального примера; в) стимулирование гибкого времени - сокращенное время работы, гибкий график, увеличенный во времени отпуск, компенсация высоких материальных затрат, предоставление отгулов за счет сбереженного времени в процессе выполнения работы; г) участие в деятельности фирмы или предприятия сотрудников дает им право голоса в решении некоторых вопросов, особенно социальных - участие в творчестве коллектива, консультирование по определенным моментам, передача некоторых прав и должностных обязанностей (примеры части функций работника) Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2011. с. 160-206.

Все эти методы лежат в основе разделения стимулирования трудовой деятельности на виды, Кузнецова Е. Г. Формы организации стимулирования труда. Studium. 2012. № 3-4 (24-25). с. 12..

На рисунке 2 представлены виды стимулирования труда и некоторые их компоненты (элементы).

Рисунок 2. Разновидности стимулирования трудовой деятельности

Материальное стимулирование характеризуется совокупностью (системой) разнообразных материальных благ, приобретаемых сотрудниками за персональную или коллективную роль (участие) в результатах деятельности фирмы/предприятия при помощи творческой и трудовой деятельности и предписываемых правил поведения.

Рассмотрим основные формы материального денежного вознаграждения.

Заработная плата - цена или стоимость трудовых ресурсов, использованных в производственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия; регулярное материальное вознаграждение труда в зависимости от его сложности, условий, квалификации и опыта, необходимого для его осуществления в целях воспроизводства рабочей силы и обеспечения стимулирования его эффективности. Имеются два её вида: основная - заработная плата, которая исчисляется либо по отработанному времени по факту, либо по количеству выпущенной продукции также по факту (качественно сделанной), сюда же присоединяют доплату за работу в ночное и сверхурочное время, а также оплату простоя, случившегося не по вине рабочего (данный вид заработной платы вычисляют по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам); дополнительная - вид заработной платы, состоящий из выплат очередных календарных отпусков, перерывов в работе для кормящих матерей, выходного пособия при увольнении, за неотработанное время, отраженные в трудовом законодательстве. Это все относится к номинальной заработной плате, реальная же коррелирует с изменением тарифных ставок, включением компенсационных выплат и с инфляционным индексированием. Доплаты - прибавки к тарифам, носящие компенсационную ориентацию, компонент заработной платы, выплата к тарифной сумме заработка, которая возмещает дополнительные издержки трудовой деятельности, возникающие при своеобразном характере осуществления работ, их условиями и мотивирующие к проведению этих работ. Надбавки - прибавки к тарифам, носящие мотивирующий характер, коррелируют с конкретными заслугами сотрудника, компонент заработной платы, который выплачивается к тарифной сумме заработка, ориентированы на мотивацию сотрудника к достижению конкретных заслуг и росту (улучшению) персональных параметров и черт, которые превосходят желательные требования для выполнения конкретного типа работ. Организация автономно определяет вид и величину надбавок, опираясь на специфичность своей деятельности и значительности, важности ее целей. Компенсации - 1) возмещающие, мотивирующие выплаты и поощрение за труд (входят в заработную плату); 2) выплаты денежных средств, которые необходимы для компенсации, покрытия расходов сотрудников, сопряженных с осуществлением трудовых и других функций (не включаются в заработную плату). Ко второму виду относится, например, доплата за работу с вредными условиями труда. Премия - сумма денежных средств, выплачиваемая сотруднику за достижение показателей количества и качества, указанных работодателем. Вид и величина премирования определяются, опираясь на стратегические цели и задачи фирмы (предприятия) с принятием во внимание интересов сотрудников и сообразных им стимулов. Считается своеобразным, специфическим вознаграждением, поскольку согласно проведенному учеными анализу она сильнее мотивирует сотрудника, чем рост заработной платы каждый год, выплачивается только в конкретных случаях. Бонусы - единовременные выплаты из прибыли фирмы или организации, к примеру - премии, вознаграждения; начисляются за отсутствие прогулов, за экспортную деятельность, за трудовые заслуги, за выслугу лет, за конкретные достижения и успехи, по итогам года. В некоторых странах могут выдаваться бонусы тоже по итогам года, а также как новогоднее и рождественское поощрение, а также коррелируют со стажем и величиной заработной платы. Участие в акционерном капитале - связано с приобретением акций: на платной основе (в том числе на льготной) или безвозмездно, при этом сотрудник получает доход в виде дивидендов. Участие в прибылях - измеряется и утверждается часть прибыли, которая необходима для образования поощрительного фонда. Направлена на те группы сотрудников, которые принимают участие в формировании прибыли (в большинстве своем управленческие кадры). Не относится к единовременным бонусам. Часть такой прибыли соотносится с категорией (разрядом) руководителя в должностной иерархии, рассчитывается долей к основной заработной плате. Планы дополнительных выплат - наблюдается в большинстве своем у сотрудников организаций сбытовой деятельности, мотивируют людей осуществлять поиск новых рынков продаж (реализации), достигать максимума в сбыте. Это презенты от организации, финансирование деловых расходов, возмещение персональных затрат, не напрямую сопряженные с рабочим процессом (деловые командировки друзей, родных сотрудника). Относятся к косвенным издержкам, которые не облагаются налогами, что очень привлекательно.

Косвенно-материальное стимулирование (материальное неденежное) - затраты финансовых ресурсов на сотрудников, не имеют всеобщего характера, выделяются (предоставляются) по первому требованию персонально, необходимы для оказания влияния на социально-психологическую атмосферу в команде сотрудников, ускорение и усиление деятельности организаций социальной направленности, содействуют упрочнению морального климата, веры в административно-управленческий персонал предприятия или фирмы.

Рассмотрим основные формы данного вида стимулирования.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - предоставляются денежные средства на оплату затрат на транспорт, на его покупку; может быть с полным обслуживанием (транспортное средство + водитель) и с частным (сотрудникам, сопряженным с личными, индивидуальными разъездами, административно-управленческому персоналу фирмы). Сберегательные фонды - создание и развитие фондов сбережения денежных средств для сотрудников фирмы/предприятия с выплатой процентов. Могут быть льготные условия приумножения денежных средств. Организация питания - денежные средства предоставляются на формирование и развитие питания в фирме/на предприятии, на выплату пособий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, - денежные средства предоставляются на скидку с реализации данных товаров. Стипендиальные программы - денежные средства предоставляются на обучение, компенсация, возмещение затрат на образование на стороне. Программы обучения организации - компенсация, возмещение затрат на дополнительное образование, переобучение или обучение внутри фирмы/предприятия или в центрах, учреждениях образования. Программы медицинского обслуживания - создание и развитие медицинского сервиса или подписание договоров с учреждениями медицинской помощи, предоставление денежных средств на данные цели. Программы жилищного строительства - предоставление денежных средств на строительство своего, личного жилья на условиях паев. Консультативные службы - формирование и развитие служб для консультаций сотрудников либо подписание договоров с этими службами. Также предоставляются денежные средства на эти цели. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, - предоставление денежных средств на создание и развитие дошкольного и школьного детского воспитания персонала фирмы/предприятия, а также привилегированных стипендий. Страхование жизни - за счет денежных средств предприятия/фирмы (страхование жизни сотрудника) или за символическую плату членов семьи, при несчастном случае - производится выплата в размере годового дохода сотрудника из денежных средств, отчисляемых на страхование; при несчастном случае со смертельным исходом - в двукратном размере этих денежных средств. Гибкие социальные выплаты - определяется фирмой или предприятием количество денежных средств, которые необходимы для покупки нужных услуг и льгот. Сотрудник их выбирает самостоятельно. Программы выплат по временной нетрудоспособности - выплачиваются в дополнение к компенсациям из фонда социального страхования. При несчастном случае производится выплата в размере годового дохода сотрудника. Медицинское страхование - и сотрудников, и участников их семей. Ассоциации получения кредитов - введение кредитов на льготной основе для возведения жилья, покупка товаров довольно продолжительного пользования, услуг. Отчисления в пенсионный фонд - этот фонд может быть на стороне (тогда с ним подписывается договор) или в самой организации. Есть государственный и негосударственные пенсионные фонды (не только организационные, но и при коммерческих банках). Льготы и компенсации, не связанные с результатами труда, - выплаты денежных средств, напрямую не коррелирующие с достижением конкретных результатов трудовой деятельности (возмещение перевода на работу в иную организацию или другое предприятие - затраты на переезд, реализацией и приобретением жилого помещения, трудоустройство, премии, выплаты в связи с уходом на пенсию, увольнением). Эти выплаты («золотые парашюты» в зарубежных странах) назначаются в основном управленцам высшего порядка и в большинстве случаев состоят из дополнительного оклада, премий, компенсаций, длительных по времени, бесспорных пенсионных выплат. Эти выплаты показывают высокий статус сотрудника. Социальные выплаты - издержки сотрудника, которые закреплены на законодательном уровне и подлежат компенсации, их величина определяется, основываясь (опираясь) на затраты, понесенные в результате осуществления должностных обязанностей. Социальные гарантии - выплаты и льготы, которые зафиксированы на законодательном уровне и ориентированы на сохранение интересов сотрудника, а также обеспечивают гарантию осуществления его прав со стороны руководства. Различие с социальными выплатами - величина и последовательность выплаты гарантий чаще всего устанавливается на законодательном уровне (государственными законодательными документами), в то время как величина социальных выплат колеблется в зависимости от ситуаций, а на законодательном уровне установлены лишь обязанности работодателя по компенсации издержек сотруднику. Социальный пакет - комплекс (совокупность) особых льгот, выделяющихся руководством, не принимая в расчет установленные на законодательном уровне прав работника. Применение социального пакета как компонента системы материального стимулирования при благополучном его образовании (создании) с принятием к сведению персональных предпочтений работников и осуществления (выполнения) дифференцированного подхода к установлению его величины дает возможность организации/компании усилить конкурентоспособность и результативность трудовой деятельности сотрудников Алибекова З. А., Коваленко Е. В. Особенности материального стимулирования в системе учета оплаты труда. Образование и наука в современных условиях. 2015. № 4 (5). с. 271-273..

Рисунок 3. Строение системы материального денежного и косвенно-материального стимулирования

Структура системы материального (денежного и неденежного) стимулирования трудовой деятельности продемонстрирована на рисунке 3.

Нематериальное стимулирование - характеризуется стимулами моральной направленности или мотивацией.

Рассмотрим основные формы этого вида стимулирования.

Стимулирование моральное - координация поведения персонала с помощью различных предметов и явлений, которые выражают признание социума (награды: кубки, вымпелы, медали, почетные грамоты, знаки отличия, благодарственные письма; осведомление, извещение о наградах, достижениях и заслугах; координация взаимоотношений между людьми и коллективами). Методы: совещания, собрания, презентации, корпоративные средства массовой информации - для оповещений, извещений о чем-либо; конкурсы, мастер-классы, корпоративные праздничные мероприятия, соревнования в трудовой деятельности, тимбилдинг - для укрепления командных, коллективных отношений; прошение, ходатайство о получении наград, званий, награждение денежными средствами, подарками, дипломами, путевками, грамотами, Доска почета - для признания и отражения заслуг; демократичный тип руководства, обучение и аттестация персонала, социально-психологические методы - для корректировки и координации взаимоотношений между людьми Андреева Н. В., Стрельцов А. В. Моральное стимулирование труда работников промышленного предприятия. Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. 2016. № 1. с. 54-58.. Стимулирование организационное - координация поведения персонала с помощью преобразования чувства удовлетворенности рабочим процессом в фирме/компании, на предприятии. Подразумевает формирование и координацию трудовой деятельности так, что вырастет число творческих компонентов, будет гарантироваться участие в руководстве, карьерный рост, развитие личности. Методы: преобразование формирования и координации трудового процесса, расширение сферы деятельности и количества работ, изменение условий трудового процесса и оборудования рабочих мест - для усовершенствования качества трудовой деятельности; мониторинг и помощь молодым талантам, стимуляция творческих способностей, креативности, инициативы, формирование определенного уровня подготовки профессионалов, профессиональный рост, мониторинг и анализ результатов работы, качеств персонала (как личных, так и профессиональных) - для руководства процессом продвижения по службе; выполнение сотрудником помимо основной и дополнительных функций и должностных обязанностей, передача полномочий, формирование и координация обратной связи, разрешение долевого участия в организации персоналу, коллективное обсуждение решений - для привлечения сотрудников в управленческий процесс; конкурсы на профессиональное мастерство, мастер-классы от передовых специалистов, коллективные соревнования (достижение максимальных результатов, бережливость ресурсов, денежных средств) - для формирования и координации соревнований в трудовой деятельности Артюхова И. В., Гаврилова Л. О. Методы организационного стимулирования труда персонала. Инновационная наука. 2015. № 7-1(7), с. 76-79.. Стимулирование свободным временем - координация поведения персонала с помощью совершенствования затрат времени на рабочий процесс: дополнительные выходные дни или отгулы, в подходящее для сотрудника время он может взять отпуск, снижение длительности рабочего времени благодаря росту производительности труда, рациональное использование рабочего времени сотрудником (гибкий график, работа на дому). Методы: дополнительный отпуск с оплатой или без оставления заработной платы, творческий отпуск, самостоятельное управление рабочим временем, методы распределения рабочих обязанностей, работа на дому, агентом, самозанятость, фриланс, временная, сезонная занятость, гибкий график. Дисциплинарные взыскания - гарантия правомерности и законности взысканий - еще одна форма стимулирования, выделяемая не так давно отдельно в структуре нематериального стимулирования Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб.- практ. пособие/под ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2013. с. 25-41,Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. - СПб., 2013. с. 66-92,Экономика труда: учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. / под ред. проф. Ю. П. Кокина, проф. Н.Э. Шлендера. - М.: Магистр, 2010. с. 103-134.

1.3 Методы оценки эффективности материального стимулирования труда

Для того, чтобы определить и оценить эффективность материального стимулирования трудовой деятельности, сначала определяют совокупную величину средств, специализированных на эти цели как в отчетном периоде, так и за предыдущие годы, затем определяется приобретенный уровень и темпы роста показателей, описывающих конечные результаты и эффективность производства, состоящих в тесной корреляции с количественными показателями материального стимулирования труда. Важнейшие показатели материального стимулирования: фонд заработной платы, фонд материального поощрения и все средства, предназначенные для материального стимулирования труда. К экономическим показателям результатов действия системы материального стимулирования труда можно отнести такие коэффициенты, индексы и нормативы конечных результатов работы и результативности производства, которые находятся в корреляции и взаимозависимости одновременно со всеми источниками материального стимулирования труда, т.е. объемом продукции, балансовой прибылью, производительностью труда и др. Эффективность фонда заработной платы как главного элемента материального стимулирования сотрудников рассчитывают и оценивают по таким показателям, как зарплатоотдача и зарплатоемкость, коэффициент соотношения чистой прибыли и фонда заработной платы, доля расходов на заработную плату в себестоимости выпущенной продукции, коэффициент соотношения индекса роста объема производства и индекса роста фонда заработной платы, коэффициент соотношения индекса роста чистой прибыли и индекса роста фонда заработной платы, показатели экономической эффективности, а также экономии или перерасхода заработной платы. Эффективность фонда материального поощрения оценивают по коэффициенту отношения фонда материального стимулирования к объему произведенной продукции в рублях, коэффициенту отношения балансовой прибыли к фонду материального поощрения, коэффициент соотношения изменения годового выпуска и изменения фонда материального поощрения, коэффициент соотношения изменения балансовой прибыли и изменения и фонда материального поощрения, показатель затрат фонда материального поощрения на рубль производимой продукции, показатель использования прибыли на рубль фонда материального поощрения Бицуева М. Г. К вопросу о выборе эффективной системы стимулирования труда. Вестник научных конференций. 2015. № 1-1 (1) с. 31-33..

Зарплатоотдача (ЗО) - отражает, какое количество производимой продукции в рублях приходится на каждый рубль заработной платы сотрудников. Данный коэффициент учитывает в числителе и оплату труда (заработную плату и поощрительные выплаты), и затраты на средства и предметы труда, что можно определить как главный его недостаток. Таким образом, чем больше производимой продукции приходится на каждый рубль фонда заработной платы, тем выше результативность от использования ресурса рабочей силы. Но, поскольку заработная плата характеризуется двойственной природой, а именно является издержками для фирмы или предприятия и доходом для сотрудника, то использовать этот коэффициент для оценки экономической эффективности нерационально. ЗО = ОПП/ФЗП, где ОПП - объем произведенной продукции в рублях, ФЗП - фонд заработной платы.

Зарплатоемкость (ЗЕ) - отражает, какое количество заработной платы в рублях приходится на каждый рубль производимой продукции, обратно пропорционален зарплатоотдаче. ЗЕ = ФЗП/ОПП

Коэффициент соотношения чистой прибыли и фонда заработной платы: К1 = ЧП/ФЗП, где ЧП - чистая прибыль. Доля расходов на оплату труда в себестоимости выпущенной продукции: К2 = ФЗП/С, где С - полная или заводская себестоимость производимой продукции. Коэффициент соотношения индекса роста объема производства и индекса роста фонда заработной платы: К3 = изменение ОП/изменение ФЗП*100%, где ОП - объем производства в рублях. Коэффициент соотношения индекса роста чистой прибыли и индекса роста фонда заработной платы: К4 = изменение ЧП/изменение ФЗП.

Индекс заработной платы (Iзп) - отражает изменение средней заработной платы за отчетный период по сравнению с плановым. Также этот коэффициент может быть рассчитан с принятием к сведению инфляции. Iзп = СЗПфакт/СЗПплан или Iзп = СЗПтекущая/(СЗПбазисная*ИПЦ), где СЗП - средняя заработная плата в плановом или фактическом временном промежутке, ИПЦ - индекс потребительских цен, базисная и текущая характеризуют периоды, в которых определялась эта заработная плата. Индекс роста годовой выработки (Iвп) - отражает изменение в процентах производительности труда (выработки) за отчетный период по сравнению с плановым. Также может определяться с принятием к сведению изменений цен на продукцию организации. Iвп = ГВфакт/ГВплан или Iвп = ГВтекущий/(ГВбазисный*Ицен), где ГВ - годовой выпуск (плановый или фактический) в рублях, Ицен - индекс цен на производимую организацией продукцию, базисный или текущий характеризуют периоды, в которых определялся годовой выпуск. Показатель экономической эффективности заработной платы (ЭЭ) - своеобразный мультипликатор отражающий на какое количество процентов изменяется заработная плата при изменении производительности труда на один процент. ЭЭ = Iвп/Iзп. Если значение ЭЭ больше единицы, то темпы роста заработной платы выше, чем у производительности труда, что приводит к перерасходу фонда оплаты труда. Также это говорит о расхождении товарной и денежной масс, то есть о росте инфляции. Если значение ЭЭ меньше единицы, то темпы роста заработной платы ниже, чем у производительности труда, что приводит к экономии фонда оплаты труда. Это говорит о более высоком росте товарной массы, чем денежной, то есть падении инфляции и цен на услуги и товары. Если значение ЭЭ равна единице, то темпы роста заработной платы и производительности труда одинаковы, а значит, фонд оплаты труда будет расходоваться полностью, то есть не будет ни его перерасхода, ни экономии. Также это говорит об устойчивом состоянии предложения и спроса на рынке услуг и товаров и о минимальном уровне инфляции. Экономия или перерасход использования средств на материальное стимулирование вычисляется по формуле: Э = ФОТфакт*((Iзп-Iвп)/Iзп), где ФОТфакт - фонд оплаты труда по факту. Если значение Э отрицательно, то наблюдается экономия фонда оплаты труда; если значение положительно, то перерасход Гагаринский А. В. Стимулирование труда работников промышленных предприятий на основе оценки показателей, характеризующих повышение производительности труда. Вестник Самарского государственного технического университета. Серия: Экономические науки.2013.№ 4(10) с. 42-47..

Можно также определить соотношение между годовым выпуском продукции (его темпом) и фондом материального поощрения (его темпом), чтобы оценить - результативно ли используется данный фонд в процессе производства. К5 = изменение ГВ/изменение ФМП, где ФМП - фонд материального поощрения.

Коэффициент соотношения изменения балансовой прибыли и изменения и фонда материального поощрения - отражает эффективность использования прибыли для материального поощрения сотрудников. К6 = изменение БП/изменение ФМП, где БП - балансовая прибыль. Показатель затрат фонда материального поощрения на рубль производимой продукции - отражает, сколько рублей поощрительных выплат приходится на рубль производимой продукции.

Можно проследить также, как эффективно расходуются средства в виде поощрительных выплат при изменении объема производства в рублях (особенно - уменьшении). К7 = ФМП/ГВ.

Показатель использования прибыли на рубль фонда материального поощрения - отражает, сколько рублей балансовой прибыли приходится на рубль фонда материального поощрения. Можно проследить также, как эффективно расходуются средства в виде поощрительных выплат при изменении суммы балансовой прибыли (особенно - увеличении). К8 = БП/ФМП Модорский А. В., Модорская Г. Г. Методика оценки эффективности системы стимулирования труда. Вестник Пермского университета. Серия: Экономика. 2015. № 4 (27). с. 160-169.,Снитко Л.Т. Факторы формирования эффективной системы мотивации на предприятии // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. № 3, 2012. с. 5-9.

Глава 2. Методы стимулирования труда на ОАО «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская»

2.1 Организационная и экономическая характеристика предприятия

ОАО «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская» функционирует с 1994 года с момента приватизации государственного предприятия Птицефабрика «Сеймовская». Сама птицефабрика была открыта в 1964 году как организация по производству куриных яиц. На данный момент оно является хозяйственным обществом, коммерческой организацией, которое (которая) занимается производством, переработкой и продажей (сбытом) сельскохозяйственной продукции. Оно также производит некоторые иные потребительские товары, осуществляет торгово-закупочную и посредническую деятельность, предоставляет транспортные, экспедиционные и складские услуги, сдает в аренду имущество и имущественные комплексы, занимается внешнеэкономической деятельностью, другими видами деятельности в режиме диверсификации. За 50 лет предприятие смогло увеличить производственную мощность в 20 раз.

Деятельность осуществляется на основе Устава Открытого акционерного общества «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская», который представлен как Приложение 1.

Компания характеризуется как крупнейший птицеводческий агрохолдинг России с законченным технологическим циклом: родительское стадо - инкубатор - выращивание молодняка - содержание промышленных кур-несушек для получения пищевых яиц и лидер в производстве куриных яиц в Приволжском федеральном округе.

Полное фирменное наименование - Открытое акционерное общество «Агрофирма «Птицефабрика Сеймовская». Сокращенное название - ОАО «Агрофирма «Сеймовская».

Местонахождение: Нижегородская область, г. Володарск. Почтовый адрес: 606072, Нижегородская область, г. Володарск, ул. Мичурина. Тел. (83136) 4-12-38, факс (83136) 4-11-97. ИНН: 5214002050, ОКПО: 00623920, ОГРН: 1025201739518.

Организационная-штатная структура компании продемонстрирована в Приложении 2. Органами управления Общества служат Общее собрание акционеров, Совет Директоров и Президент как единоличный исполнительный орган. В случае если количество акционеров Общества составляет менее пятидесяти, функции Совета директоров может осуществлять общее собрание акционеров. Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Общества является ревизионная комиссия. Совет директоров, Президент и ревизионная комиссия избираются общим собранием акционеров.