Характеристика основных форм и методов оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

У любого человека есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить при помощи денег. Ряд потребностей -- например потребность в успехе, в причастности, власти или самореализации -- также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно. Однако деньги все же остаются главным и наиболее мощным мотиватором к эффективному труду.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений -- значит, найти ключ к Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений -- значит, найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Целью данной работы является провести исследование форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- определить сущность и принципы категории оплата труда;

- рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, систему доплат и надбавок, премирования;

- дать сравнительный анализ систем оплаты труда, выявить их достоинства и недостатки;

- проанализировать систему оплаты труда на конкретном предприятии на примере ООО «Профессиональный бухгалтер».

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность и принципы оплаты труда

Оплата труда -- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Вознаграждение сотрудников состоит из двух частей:

- прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;

- косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и пр.).

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

· в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, -- соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

· в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

· в отношении работников других организаций -- коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему более целесообразной.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов:

· рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;

· обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды;

· дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также месторасположения предприятия и его отраслевой значимости;

· равная оплата за равный труд предполагает отсутствие дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам;

· учет конъюнктуры рынка. Заработная плата наемных
работников определяется исходя конкретных условий: положения работника на рынке труда, занятости и т.п.

· простота, логичность и доступность понимания для
работников форм и систем заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами и системами заработной платы (Рисунок 1).

Рисунок 1. Элементы организации труда.

Нормирование труда -- это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов; норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы -- это механизмы установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества (его сложности, интенсивности, условий).

1.2 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система -- это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, обусловленных сложностью работы и квалификацией работников. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка 1-го разряда или минимальный оклад не могут быть меньше установленного государством на данный период минимального размера оплаты труда); дифференцировать оплату труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ; создавать преимущества в оплате труда для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации и производства. Реализацию перечисленных функций обеспечивают элементы тарифной системы, среди которых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники -- сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

Тарифная система включает также тарифную ставку, тарифную сетку, надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициенты.

Тарифная ставка -- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады) и представляют собой исходную величину, на основе которой рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, т.к. на их основе исчисляются различные доплаты. Ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой -- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Однако она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарификация работы -- отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

Тарифный разряд -- величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд -- величина, отражающая уровень профессиональной подгонки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10 разряду и очень редко по 10-12 разряду.

Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент. Этот коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. В настоящее время количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов -- от 1,15 до 2,0.

Еще один элемент тарифной системы -- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п.

1.3 Минимальный размер оплаты труда

заработный вознаграждение квалификационный

В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

Вопросы оплаты труда регулируются с помощью коллективных и индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции:

· является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

· выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;

· служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения (пособий по временной нетрудоспособности, выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

С 1 января 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.06.2008 № 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 4330 руб.

1.4 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда (Рисунок 2). Основное их назначение -- обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП=ТС*РВ,

где ЗП -- заработная плата; ТС -- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ -- фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР*ВП,

где ЗП -- заработная плата рабочего; СР -- сдельная расценка за единицу продукции; ВП -- количество изготовленной продукции.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Среди повременных систем заработной платы наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

Зп = Тч * В,

где Зп -- повременная заработная плата, руб.; Тч -- часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; В -- фактически отработанное время, часы (дни).

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Среди систем сдельной заработной платы различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

заработная плата определяется по формуле:

Рк = Тч * Ч * НВ,

где Тч -- часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Ч -- число обслуживаемых рабочих; НВ-- норма выработки для обслуживаемого рабочего;

· общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

· общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, -- по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

· рост производительности труда;

· улучшение качества продукции, работ;

· освоение новой техники и технологии;

· снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

1.5 Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате. Они чаще всего вызваны особыми условиями труда конкретного работника. Доплаты и надбавки носят стабильный характер и стимулируют результаты персональной работы.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

В первую группу входят доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Это доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника -- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

1.6 Бестарифные и смешанные системы оплаты труда

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Для бестарифной системы характерны следующие признаки:

· тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

· присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];

· присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня(по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе -- прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это -- выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

1.7 Должностные оклады

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Должностной оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый администрацией предприятия в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих -- исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

1.8 Премирование работников

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в виде премий.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые успехи, выполнение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата, они обычно носят непостоянный характер. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия. Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, определяется величина премий.

В качестве инструмента материального стимулирования в условиях рыночной экономики может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

1.9 Фонд оплаты труда, его состав и структура

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

Учет средств этого фонда производится во всех организациях в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т. п.);

- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

· единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);

· выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер;

· выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т. д.).

· стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.

Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда.

Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).

Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывается отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяется по формуле:

Зс = q * R * Квн,

где q -- количество продукции, произведенной работником, R -- сдельная расценка, Квн -- количество сдельщиков.

Тарифный фонд повременщиков определяется по формуле:

Зпов = Сч * Фэ * N,

где Сч -- тарифная ставка (оклад), Фэ -- фактически отработанное время, N -- количество повременщиков.

Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников (ИТР и служащих) каждой категории:

ФОТслуж/итр = Nслуж/итр х среднемесячный оклад х 12.

Расчет фонда зарплаты завершается определением средней зарплаты по предприятию.

Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного состава (включая совместителей) и средней списочной численности работающих:

3г = ФОТобщ / N.

Порядок исчисления среднего заработка определяет правила его расчета и распространяется на всех работников, занятых в организациях независимо от формы собственности и хозяйствования.

2. Оценка труда и анализ систем оплаты труда

2.1 Оценка труда и определение базовой оплаты труда

Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая должна, с одной стороны, мотивировать работников к эффективному труду, а с другой -- быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Основной принцип, используемый для определения базовой оплаты труда: «за равный труд -- равную зарплату».

Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест, с тем чтобы сформулировать их квалификационные характеристики (должностные инструкции) и определить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

В международной практике ориентиром для методик оценки Трудовых процессов является так называемая женевская схема, разработанная на Первом Международном конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950 году. Согласно принятым на ней разработкам, было предложено различать следующие характеристики труда:

· нервно-психические и физические нагрузки;

· квалификацию (профессиональное образование, опыт работы, мыслительные способности);

· ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;

· влияние на работника факторов внешней среды.

Разные системы оценки труда используют разную степень детализации его характеристик и определения их значения, «взвешивания».В частности, признано, что нервно-психические нагрузки должны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические. В связи с этим рабочее место, требующее специалиста с дипломом, всегда получает больше баллов, чем рабочее место, не требующее такого специалиста.

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным объемом. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

При выборе системы оплаты труда необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий труда и оплаты труда. В нижеследующей таблице приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах оплаты труда (Таблица 1).

Таблица 1. Факторы объективности систем оплаты труда

Получатель дохода (заработной платы)	Система оплаты труда	Факторы объективности оплаты труда
Предприниматель	От величины прибыли	1. Количество реализованной продукции. 2. Цены на продукцию и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках. 3. Условия деятельности предприятия: влияние конкурентов, государственных органов и криминала.
Директор	Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)	1. Выручка от реализации продукции. 2. Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов. 3. Взаимодействие с собственниками предприятия.
Дилер (продавец продукции)	Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции)	1. Соотношение спроса и предложения на продукцию. 2. Ставка гонорара (процент от объема выручки). 3. Условия труда.
Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений	Гонорарная, повременно-гонорарная	1. Качество продукции и объем ее реализации. 2. Условия получения авторских прав на изобретение и другие объекты интеллектуальной собственности. 3. Оклады. 4. Ставки и условия получения гонорара (роялти).
Рабочий	Сдельная, сдельно-премиальная	1. Количество продукции, принятой ОТК. 2. Нормы трудоемкости, характеристики условий труда. 3. Тарифные ставки, доплаты, надбавки. 4. Показатели и условия премирования.
Экономист, бухгалтер, юрист, секретарь	Повременно-премиальная	1. Должностные инструкции, плановые задания. 2. Оклады и надбавки. 3. Показатели и условия премирования.

2.2 Анализ систем оплаты труда на предприятии

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

· финансовое положение предприятия;

· уровень стоимости жизни;

· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

· рамки государственного регулирования в этой области.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

· строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

· высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

· на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

· наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

· возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

· потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно - ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостатками их применения представлено в Таблице 2. В зависимости от используемой меры оценки труда все системы заработной платы ориентированны либо на продукцию, либо на время.

Проанализированные в Таблице 2 системы оплаты труда позволяют сформулировать основные принципы, которые можно использовать в дальнейшем для усиления их мотивирующей функции, например для производственного предприятия:

· сдельная оплата;

· индивидуальная оплата по результатам;

· оплата результатов группы;

· общефирменное стимулирование;

· оплата по заслугам;

· участие в прибылях и доходах фирмы.

Таблица 2. Системы заработной платы: условия, преимущества и недостатки применения

Система	Условия	Преимущества	Недостатки
Повременная оплата	Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/количество труда или где производительность далека от критической	Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам, ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы
Сдельная оплата	Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения	Вознаграждение непосредственно связано с результатами, высокое стимулирование усилий, низкие производственные издержки за единицу, распределенные накладные расходы, более высокий заработок для производственного персонала, низкая потребность в контроле	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода, тенденции к изменению заработной платы, проблема с оплатой труда непроизводственного персонала, проблема с определением фиксированной ставки, потеря качества, сопротивление улучшенным методам труда
Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты	Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им	Хорошо мотивирует, т.к. непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства	Сложна в использовании, может вызвать конфликты, не способствует росту групповой отдачи
Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, отдела)	Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах	Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании из-за неровных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям
Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия)	Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество	Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы	Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга)	Используется там, где трудно с оценкой конечного результата, или в ситуациях, когда на результат оказывают действие множество факторов	Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для фирмы показатели, способствует взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности, подрыв командной работы

2.3 Анализ современного состояния оплаты труда в Российской Федерации

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.

Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции.

В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие.

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

...