Характеристика основных форм и методов оплаты труда

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным. Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд, как отдельных коллективов, так и работников.

3. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО «Профессиональный бухгалтер»

3.1 Краткая характеристика организации

Обществом с ограниченной ответственностью (ООО) признается созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с момента его государственной регистрации. Правовое положение общества определяется действующим законодательством и уставом. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Участниками общества могут быть граждане и юридические лица. Устав общества является учредительным документом общества. Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Размер уставного капитала общества должен быть не менее чем 10000,00 рублей. Высшим органом общества является общее собрание участников общества.

ООО «Профессиональный бухгалтер» учреждено одним физическим лицом, которое является его единственным участником. Уставной капитал Общества составляет 10000,00 рублей. ООО «Профессиональный бухгалтер» оказывает услуги сторонним предприятиям и организациям по ведению бухгалтерского учета и расчету заработной платы. Численность сотрудников ООО «Профессиональный бухгалтер» --15 человек.

Организационная структура ООО «Профессиональный бухгалтер» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Профессиональный бухгалтер»

3.2 Анализ системы оплаты труда на предприятии

В Обществе применяется повременно-премиальная система оплаты труда на основе должностных окладов.

Должностной оклад -- фиксированный размер оплаты труда сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации (Приложение 1). Каждый раз после увеличения минимального уровня оплаты труда и изменения должностных окладов работников составляется новое штатное расписание. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ. Оклады сотрудникам организации устанавливаются по сложности работ и наличии опыта, навыка и умения для выполнения работ соответствующей квалификации.

В организации установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями: субботой и воскресеньем, 8-часовой рабочий день.

Основной документ, регламентирующий расчет заработной платы сотрудников ООО «Профессиональный бухгалтер» -- это Положение об оплате труда сотрудников.

Расчет заработной платы в данной организации ведется внутренним методом, заработную плату рассчитывает главный бухгалтер. Учет рабочего времени в организации ведется с помощью табеля (Приложение 2), который в конце месяца передает в бухгалтерию вместе с приказами начальник отдела кадров. Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц в рублях: 20 числа аванс в размере 40% от оклада и, 5 числа следующего месяца окончательный расчет. Пятого числа каждого месяца (в день выплаты заработной платы) каждому сотруднику выдается расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате.

При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится на кануне этого дня.

Оплата отпуска, продолжительность которого в соответствии со статьей 115 Трудового Кодекса РФ составляет 28 календарных дней, производится не позднее, чем за три дня до его начала. Право на отпуск предоставляется сотрудникам по истечение 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.

При прекращении трудового договора окончательный расчет (выплата всех сумм, причитающихся сотруднику) производится в день увольнения работника.

Увольняемому работнику должны быть выплачены заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (если работник имел право на отпуск, но в отпуске не был), и, в некоторых случаях, выходное пособие при увольнении. Если работник в день увольнения не работал, то расчетные суммы выплачиваются не позднее следующего дня, после предоставления уволенным работником требования о расчете.

Листок нетрудоспособности, сданный после начисления заработной платы, оплачивается в день выдачи следующей заработной платы.

При выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, выполнение работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни и т.д.) сотрудникам начисляются компенсации в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

В организации установлены следующие виды премий:

Таблица 3

Премия по итогам работы за год выплачивается не позднее 5 марта года, следующего за расчетным периодом. Премия выплачивается в случае получения организацией по итогам работы за год чистой прибыли. На выплату премий направляется 5% чистой прибыли по итогам года. Размер премии конкретного сотрудника определяется руководителем подразделения в пределах общей суммы выделенных подразделению средств на выплату годовых премий.

В организации установлены следующие виды и размеры единовременных поощрительных выплат:

Таблица 4

В организации установлены следующие компенсационные выплаты: всем сотрудникам устанавливается ежемесячная компенсация питания в размере 5% установленного должностного оклада.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (далее ТК РФ) обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере одной трехсотой, действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета.

Удержание из заработной платы работника производится только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными Федеральными законами для погашения его задолженности Обществу, а также другим юридическим и физическим лицам.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной плате не превышает двадцати процентов, а в случаях, предусмотренных Федеральными законами -- пятидесяти процентов. Эти ограничения не распространяются на удержание из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении причиненного ущерба или вреда (статья 138 ТК РФ).

При расчете заработной платы за период в первую очередь рассчитываются сотрудники, у которых были отклонения (отпуска, больничные, командировки и т.д.).

Если сотрудник был в командировке, на больничном или в отпуске, его заработная плата за период рассчитывается пропорционально отработанному времени. Например, сотрудник Голубев П.В в ноябре, согласно табеля, находился в служебной командировке с 1 по 3 ноября. Оплата за отработанные дни в ноябре составит (27500 / 21) * 18 = 23571,43 руб.

Сумма оплаты за отпуск, командировку и больничный рассчитывается по среднему заработку сотрудника.

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, время сохранения за сотрудником среднего заработка (отпуска, больничные, время командировок, время когда сотрудник не работал (прогулы, отпуска за свой счет) и т.д.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком определяется путем деления суммы начисленного заработка за период, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата.

После расчета всех сотрудников, у которых были отклонения, сотрудникам, отработавшим месяц полностью, начисляется оклад в полном размере.

Из заработной платы сотрудников производится обязательное удержание Налога на доходы физических лиц в размере 13%, в соответствии с Налоговым Кодексом РФ.

Затем происходит выплата заработной платы, расчет взносов во внебюджетные фонды, уплата налогов и взносов.

Также в ООО «Профессиональный бухгалтер» существуют нематериальные методы мотивирования и стимулирования сотрудников: добровольное медицинское страхование сотрудников, оплата обучения, оплата проезда к месту проведения очередного отпуска, почетные грамоты и благодарности за успехи в работе т профессиональное мастерство, проведение корпоративных мероприятий, подарки к основным праздникам (Новый год, 8 марта, 23 февраля).

Я считаю, что система должностных окладов самая оптимальная система для данного предприятия, т.к. работа распределена между сотрудниками в соответствии с их профессиональной квалификацией и окладами. У каждого сотрудника существует свой участок работы, за который он отвечает. Данная система оплаты труда является эффективной для административно-управленческого персонала, который не принимает участия в производственном процессе, она обеспечивает хорошие отношения с работниками. Это простая и дешевая система для регулирования эффективности и производительности труда, простая для понимания сотрудниками, предсказуемая и стабильная модель получения заработка сотрудниками. Единственный недостаток данной системы -- ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы.

Сотрудников полностью устраивает такая система, поэтому текучесть кадров в организации очень низкая. Производственные результаты всегда остаются на очень высоком уровне. Оклады сотрудников ежегодно индексируются в соответствии с уровнем инфляции. По моему мнению, единственный недостаток данной системы (при ее применении в ООО «Профессиональный бухгалтер») -- ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы.

Заключение

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты труда, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

В данной работе анализируются наиболее распространенные формы и системы оплаты труда:

1. сдельная оплата труда и ее виды;

2. повременная оплата труда и ее виды;

3. тарифная система оплаты труда;

4. бестарифная система оплаты труда;

5. иные (нетрадиционные системы оплаты труда).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива. Обо всем этом рассказано во второй главе данной работы.

Третья глава раскрывает организацию оплаты труда в организации ООО «Профессиональный бухгалтер». В данной главе описывается, какая система оплаты труда применяется в этой организации, какие документы подтверждают применение данной системы оплаты труда, а именно - Положение об оплате труда работников ООО «Профессиональный бухгалтер», приводится пример расчета заработной платы конкретного сотрудника, механизм расчета среднего заработка, алгоритм расчета заработной платы в организации.

Мотивация труда залог успешной работы предприятия. Она включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда. Но все же самым эффективным стимулом является материальное стимулирование труда.

Список литературы

1. Армстронг, Майкл Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Майкл Армстронг, Тина Стивенс. - М.: Баланс Бизнес Букс,2015. - 512 c.

2. Ахалкаци, О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда / О.В. Ахалкаци. - М.: Юнити-Дана,2013. - 108 c.

3. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 152 c.

4. Долинина, Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - М.: Издательство Гревцова,2016. - 320 c.

5. Конопляник, Т. М. Бюджетный учет оплаты труда / Т.М. Конопляник, И.В. Морозова. - М.: Бизнес-пресса,2013. - 528 c.

6. Коноплянник, Т. М. Оплата труда в бюджетных организациях / Т.М. Коноплянник, И.В. Морозова. - М.: КноРус,2016. - 428 c.

7. Оплата труда классных руководителей. Современная модель. - Москва:Машиностроение,2014. -409c.

8. Организация и регулирование оплаты труда / М.Е. Смирнова и др. - М.: Вузовский учебник,2013. - 304 c.

9. Сальникова, Л. В. Оплата труда. Порядок, правила и исключения / Л.В. Сальникова. - М.: Вильямс,2014. - 192 c.

10. Харитонов, С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: Практическое пособие / С.А. Харитонов. - М.: 1С Паблишинг,2014. - 566 c.

11.Алексеева, Г. И. Бухгалтерский финансовый учет. Расчеты по оплате труда. Учебное пособие / Г.И. Алексеева. - М.: Юрайт, 2015. - 216 c.

12. Ахалкаци, О.В. Аудит учета расчетов по оплате труда / О.В. Ахалкаци. - М.: Юнити-Дана,2017. - 108 c.

13. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Диджитал,2016. -559c.

14. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 150 c.

15. Габуева, Л. А. Оплата труда персонала медицинских организаций. Эффективный контракт. Учебно-методическое пособие / Л.А. Габуева, Э.В. Зимина. - М.: Проспект, 2015. - 296 c.

16. Гейц, И. В. Новое в районом регулировании оплаты труда / И.В. Гейц. - М.: Дело и сервис, 2015. - 224 c.

17. Гейц, И.Г. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.Г. Гейц. - М.: Дело и сервис (ДиС),2017. -225c.

18. Голощапов, С. А. Оплата труда в период производственного обучения / С.А. Голощапов, В.Н. Рагузов. - М.: Государственное издательство юридической литературы,2017. - 55 c.

19. Горелов, Н. А. Оплата труда персонала. Методология и расчеты. Учебник и практикум / Н.А. Горелов. - М.: Юрайт, 2016. - 414 c.

20. Грюнштам, В. А. Оплата труда в строительстве / В.А. Грюнштам. - М.: Санкт-Петербургский Региональный центр по ценообразованию в строительстве, 2017. -177c.

21. Грянина, Е.А. Настольная книга по оплате труда и ее расчету в "1С:Зарплата и управление персоналом 8" (редакция 3.0) / Е.А. Грянина, С.А. Харитонов. - М.: 1С-Паблишинг, 2015. - 555 c.

22. Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда. Экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - М.: Издательство Гревцова,2015. - 320 c.

23. Долинина, Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Т.Н. Долинина. - М.: Гревцов Паблишер,2014. -115c.

24. Елена, Ветлужских Мотивация и оплата труда / Ветлужских Елена. - М.: Альпина Бизнес Букс (Юнайтед Пресс), 2016. -751c.

Размещено на Allbest.ru