Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и наук Российской Федерации

Курсовая работа

Дисциплина: Экономика фирмы

Тема: Оценка использования трудовых ресурсов на предприятии

Выполнила:

Ковалева Алеся



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и понятие трудовых ресурсов

1.2 Методика оценки использования трудовых ресурсов предприятия

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АВТО-ЛИДЕР» ЗА ПЕРИОД 2014-2016 ГГ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и пути их повышения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы предприятия - это все работники, занятые на предприятии, вне зависимости от их категории и квалификации, которые входят в его списочный состав. От их деятельности зависит функционирование всего предприятия в целом. Таким образом, они выполняют важнейшую роль на предприятии.

С учетом того, что у организаций возникают все новые конкуренты, то требования к персоналу постоянно изменяются, возрастает необходимость совершенствования координации деятельности персонала, повышения его квалификации и другие меры. С учетом этого возрастает потребность и значимость анализа деятельности использования трудовых ресурсов. Это обусловило выбор темы курсовой работы.

Объектом исследования выступают трудовые ресурсы предприятия и их функции, предметом исследования является оценка результатов деятельности производственного персонала.

Цель данной работы - определить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть структуру персонала;

- определить его функции;

- провести анализ результатов его деятельности;

- предложить меры по улучшению эффективности работы.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ структуры и оценка деятельности трудовых ресурсов, синтез данных, основанное на этих данных прогнозирование.

В ходе написания курсовой работы были использованы интернет источники, такие как официальный сайт организации ООО «Авто-Лидер».

Структура курсовой работы включает следующие разделы: введение, основную часть, заключение, список использованных источников. В первой главе раскрыты основы анализа использования трудовых ресурсов на предприятии и описана методология их оценки. Вторая глава включает оценку использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Авто-Лидер», результатов и мер по повышению эффективности его деятельности.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и понятие трудовых ресурсов

Эффективность любой деятельности человека, в чем бы она не заключалась, в большей степени зависима от людей, которые в ней участвуют. В современном мире процесс глобализации, быстрый рост информационного объема, технический и технологический прогрессы вместе с неопределенностью и риском требуют совершенствования использования трудовых ресурсов.

После ряда социальных перемен приоритетным стало направление в области управления трудовыми ресурсами на предприятии. Для выживания предприятия в условиях конкуренции все большее значение стало придаваться эффективности деятельности сотрудников.

Трудовыми ресурсами предприятия называют главную производительную силу общества, то есть это трудоспособная часть населения, способная участвовать в какой-либо общественно-полезной деятельности за счет своих психофизиологических и интеллектуальных качеств, производя при этом материальные и духовные блага и услуги.

Трудовыми ресурсами компании являются сотрудники предприятия, которые выполняют различные производственные, управленческие и другие функции [17, с.167].

Разница между трудовыми ресурсами и другими видами ресурсов предприятия заключается в том, что каждый сотрудник может:

- отказаться от предложенных ему условий;

- требовать изменения условий труда;

- требовать изменения работ, которые неприемлемы с его точки зрения;

- изучать другие профессии и специальности;

- уволиться из компании по собственному желанию.

Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокая производительность труда играют важную роль для увеличения объема производства и повышения его эффективной деятельности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли.

Пути улучшения использования рабочей силы непосредственно связаны с оценкой обеспечения предприятий персоналом, использования фонда рабочего времени, анализа производительности труда.

Состав трудовых ресурсов включает в себя:

- население в трудоспособном возрасте (мужчины 16-60 лет и женщины 16-55 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих граждан, получающих пенсии на льготных условиях;

- фактически работающие подростки с 16 лет и работающие лица, достигшие пенсионного возраста.

Существуют схожие понятия, использующиеся для обозначения работников предприятия: кадры и персонал.

Согласно толковому словарю русского языка С. И. Ожегова, кадры - это «состав рабочих, занятых на производстве», персонал - «сотрудники учреждения, предприятия, входящие в группу по профессиональным или иным признакам» [19, с.32]. Часто в литературе эти два понятия используются как синонимы. По мнению же автора, понятие «кадры» - более широкое, которое охватывает работников определенной отрасли. «Персонал» - понятие, которое следует использовать при рассмотрении конкретного учреждения, предприятия, организации. И ближе по смыслу к понятию «персонал» является понятие «трудовой коллектив».

Таким образом, рассмотрим классификацию персонала предприятия.

Персоналом предприятия называют всех сотрудников его списочного состава. При расчете потребностей предприятия в кадрах необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное освобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале должен производиться исходя из категорий сотрудников. В настоящее время принята следующая классификация персонала:

1) промышленный и производственный персонал (выполняет основной вид деятельности), в число которых входят сотрудники:

- основных и вспомогательных цехов;

- вспомогательных производств;

- обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

- транспортных цехов, в основном обслуживающих производство;

- занимающиеся погрузочно-разгрузочной работой, а также обслуживающие клиентов;

- научно-исследовательских, проектных, технологических организаций, которые находятся на балансе предприятия;

- лабораторий;

- занимающиеся производством и наладкой экспериментальных образцов новых продуктов и т.п. [18, с.84].

В состав промышленного и производственного персонала включают следующие категории работников:

- рабочие, т.е. лица, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также лица, занимающиеся ремонтом и обслуживанием оборудования, доставкой материала на рабочие места и т. д.

- служащие (руководители, специалисты, технические исполнители) - лица, осуществляющие организацию и управление производственно-технологическим процессом, а также сотрудники, выполняющие административные, управленческие и экономические функции);

- ученики - лица, проходящие специальную подготовку на производстве по специальности и получающие заработную плату);

- работники пожарной охраны;

- обслуживающий персонал - персонал, занимающийся обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.

2) непромышленный персонал, включающий работников, занятых в учреждениях и организациях, которые находятся на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основному виду деятельности: работники медицинских и санитарных служб, учебных заведений, подразделений по капремонту, а также занятых на вспомогательных и сельскохозяйственных предприятиях.

Из-за разнообразия трудовых ресурсов состав сотрудников на предприятии изучается следующим образом:

1) по отраслям;

2) по рабочим участкам;

3) по функциям, выполняемым в производственном процессе[8, с.127].

На предприятиях торговли, для эффективного управления процессами формирования и использования персонала, используют классификацию в соответствии со следующими основными характеристиками:

- по категории. В структуре предприятий торговли выделяются три категории работников: управленческий, торгово-оперативный и вспомогательный персонал. Разделение персонала на категории работников является наиболее общей формой функционального разделения их труда;

- по должности и профессии. На торговых предприятиях в составе управленческого персонала выделяются менеджеры, специалисты и т.п.; в структуре торгово-операционного персонала - профессии кассиров, продавцов и т.п.; в штате вспомогательного персонала - профессия уборщиков, фасовщиков, грузчиков и т.п.

- по специальностям выделяют бухгалтеров, финансистов, экономистов, товароведов и т.п., а в составе продавцов выделяют продавцов продовольственных и непродовольственных товаров и т.п.

- по уровню квалификации сотрудники в зависимости от уровня знаний, навыков и умений делятся на квалификационные категории;

- по полу и возрасту. Так, на предприятиях торговли выделяют мужчин в возрасте до 30 лет, 30-60 лет и старше 60 лет; а женщин, соответственно, до 30 лет, 30-55 лет и старше 55 лет. Для эффективного управления перемещением персонала на крупных торговых предприятиях может быть принята более подробная группировка работников по возрасту.

- по опыту работы в сфере торговли. Текущая практика бухгалтерского учета предусматривает группировку сотрудников с опытом работы в торговле до 1 года, 1-3 лет, 3-10 лет и больше 10 лет. При необходимости также может быть принята более подробная группировка работников.

- по отношению к собственности выделяют работников - владельцев имущества и наемных.

Общее количество сотрудников на предприятии определяется как сумма численности промышленного, производственного и занятого в непромышленных подразделениях фирмы персонала [15, c.22].

Торговля как вид деятельности довольно специфична. Эта специфика отражается в большинстве аспектов экономической деятельности торговых предприятий, в том числе в трудовых процессах.

Выделяются следующие особенности труда работников торговли.

Во-первых, всем трудовых процессам с одной стороны присуще продолжение процесса производства в сфере обращения, а с другой - изменение форм стоимость товара. Оба типа труда связаны между собой и составляют основу торгово-технологического процесса [2, с.67].

Во-вторых, в данной сфере имеются большие расходы на живой труд, низкая обеспеченность необходимым оборудованием, значительная часть операций выполняется и, как следствие, высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно большая часть занятых в торговле - женщины, этот фактор является отрицательным.

В-третьих, значителен объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием и, следовательно, требующих прямых контактов между продавцом и потребителем.

В-четвертых, трудовые операции, связанные с изменением форм стоимости, однообразны и в то же время требуют от работников (по разным причинам) большого нервного и физического напряжения.

В-пятых, вероятностные факторы оказывают значительное влияние на все трудовые процессы торговли. Интенсивность потребительских потоков, местонахождение предприятия, изменение спроса и другие факторы в некоторых случаях приводят к неизбежному простою рабочей силы, либо - к резкому увеличению интенсивности труда.

В-шестых, конечный результат труда работников торговли - это не продукт, а услуга [5, с.214].

Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе собственности, либо на основе трудовых отношений. Большинство из них являются наемными.

Существуют абсолютные и относительные показатели количества трудовых ресурсов.

,

где - численность трудовых ресурсов на начало периода;

- численность трудовых ресурсов на конец периода.

Абсолютный показатель количества трудовых ресурсов определяется путем вычитания из общей численности населения численности населения нерабочего возраста и населения нетрудоспособного возраста и добавления числа работающих подростков и пожилых людей. Количество трудовых ресурсов фиксируется на определенную дату. Этот показатель редко пригоден для экономических расчетов, поэтому интервальные показатели вычисляются как среднее арифметическое (за месяц, квартал, год). Если исходные данные имеют количество трудовых ресурсов в начале и конце периода (месяц, квартал, год), среднее арифметическое для месяца (квартала, года) определяется по формуле (1):

Если исходные данные показателей количества трудовых ресурсов равноотстоящих дат на начало периода, среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая (формула (2)):

,

где - количество трудовых ресурсов равноотстоящих дат.

Если мгновенные показатели трудовых ресурсов представлены с неравными интервалами неравноотстоящих дат (например, через три, четыре, пять месяцев), среднегодовая численность трудовых ресурсов определяется как средняя хронологическая взвешенная по размерам интервалов:

,

где - количество трудовых ресурсов неравноотстоящих дат[20, с.56].

Естественное пополнение трудовых ресурсов связано с количеством лиц, достигших 18 лет, и количеством фактически работающих подростков и пенсионеров. Естественное сокращение определяется числом лиц пенсионного возраста, которые не остались работать, числом лиц трудоспособного возраста, которые перешли на инвалидность, числом умерших (из числа трудоспособных и работающих пенсионеров), и числом лиц пенсионного возраста, которые перестали участвовать в общественном труде[13, с.158].

Разница между естественным пополнением и сокращением определяет чистый прирост трудовых ресурсов. Он рассчитывается для страны в целом и для отдельных территорий внутри ее. Для отдельных регионов страны характерна миграция - механическое перемещение трудовых ресурсов. Разница между количеством въездов и выездов определяет механический прирост трудовых ресурсов в регионе. Общее увеличение трудовых ресурсов для конкретной территории страны находится как сумма их естественного и механического прироста [10, c.254].

Показатели, рассчитанные в динамике, позволяют изучить процесс их изменения по годам или другим временным периодам, а относительные - интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов.

Так, можно сказать, что персонал предприятия - все сотрудники списочного состава этого предприятия. При планировании числа сотрудников предприятия различают явочное, списочное и среднесписочное число сотрудников. Общее количество сотрудников на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях фирмы.

Существуют абсолютные и относительные показатели количества трудовых ресурсов.

Абсолютными показателями являются:

1. Оборот работающих, который равен общему числу принятых и уволенных работников за рассматриваемый период

2. Оборот по приему, который равен числу работников, принятых на работу за рассматриваемый период [21, с.187].

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используют следующие относительные показатели:

1. Коэффициент оборота по приему, который характеризует удельный вес принятых работников и вычисляется по формуле (4):

Коб.пр.=Ч100%,

где - число принятых за период, чел.,

- среднесписочная численность за период, чел.

2. Коэффициент оборота по выбытию, который характеризует удельный вес выбывших за период работников и вычисляется по формуле (5):

Коб.выб.=Ч100%,

где - число работников, уволенных по всем причинам за период,

- среднесписочная численность работников за период.

3. Коэффициент текучести кадров, который характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам и вычисляется по формуле (6):

Ктек=Ч100%,

где - число уволенных по собственному желанию, чел.,

- среднесписочная численность работников за период.

- - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.

4. Коэффициент постоянства кадров, который характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде и вычисляется по формуле (7):

Кпост.=Ч100%,

где - списочная численность на начало периода, чел.,

- число уволенных за период, чел.,

- среднесписочная численность работников за выбранный период.

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый по формуле (8):

Кз=,

где - коэффициент оборота по приему,

- коэффициент оборота по выбытию.

Если данный будет больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава, который вычисляется по формуле (9):

Кпост.сост.=Ч100%,

где число работников, проработавших весь отчетный период,

- списочная численность работников на конец периода.

Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.[11, с.217].

1.2 Методика оценки использования трудовых ресурсов предприятия

Труд - важнейший элемент любого хозяйственного процесса (снабжения, производства и продажи). Для повышения эффективности работы необходимо создать оптимальные соотношения между показателями количества и состава сотрудников, производительности труда, объема выполняемой работы и использования рабочего времени. Экономический анализ труда имеет немаловажное значение для решения этой задачи[2, с.78].

Информационной базой для анализа персонала являются данные по: бухгалтерской, финансовой и статистической отчетности, управленческому (оперативному) учету и внеучетным данным, первичной информации, находящейся в отделе кадров, бухгалтерским документам, заказам и т.д. В настоящее время базовая отчетность по труду - статистическая.

Согласно действующему законодательству, предприятия самостоятельно определяют общее количество сотрудников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штат сотрудников. Следует иметь в виду, что в отчете ф. № 1-Т не приводится подробная расшифровка по категориям сотрудников, поэтому для анализа используются первичные учетные данные, а число сотрудников отчетного года сравнивается с числом предыдущего года [4, с. 54].

Нужно отметить, что проблема использования рабочей силы должна решаться путем активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Научная организация труда, рост производительности могут быть оценены положительно, если качество обслуживания улучшится [22, c.98].

Изучение и анализ эффективности использования персонала торговых предприятий состоит из следующих этапов:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовым ресурсам как в целом, так и по их категориям и профессиям;

- определение резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их использование.

Анализ численности работников устанавливает:

- Соответствие фактической и среднесписочной численности сотрудников, предусмотренной в штатном расписании;

- Динамика численности сотрудников по сравнению с динамикой оборота товаров;

- Движение и оборот рабочей силы в отчетном периоде;

- Изменения в структуре профессионального квалификационного состава;

- Влияние на изменение числа сотрудников, осуществление мер по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и т.д. [3, с.98].

Большое влияние на эффективность организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для этого подсчитываются показатели: количество отработанных человеко-часов (без учета внешних наемных работников и незарегистрированных сотрудников); количество часов, отработанных внешними работниками; количество работников на платной основе, которые работали неполный рабочий день по инициативе администрации и количество неотработанных ими человеко-часов; число работников, которым был предоставлен отпуск без сохранения или частичного сохранения заработной платы по инициативе администрации и числа их человеко-дней; то же самое, но согласно собственной воле работников; число человеко-дней болезни (выпадающих на рабочие дни календаря) работников в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует определить ее причины: производственная заболеваемость, производственные травмы, другие причины и меры, принимаемые в организации для защиты здоровья работников [6, с.137].

Изучив динамику вышеуказанных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа рабочих дней, отработанных одним рабочим и средней продолжительности рабочего дня в часах по формулам (11) и (12):



Д=,

ПРД=,

где ЧД - человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

Ч - численность работников;

ЧЧ - человеко-часы, отработанные всеми работниками за период.

При анализе рабочего времени в днях рассчитываются следующие показатели: календарный, номинальный, реальный фонд рабочего времени. Анализ времени простоя проводится путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их возникновения [9, с.315].

Рост производительности труда имеет важное экономическое значение для любой отрасли экономики. Производительность труда - это показатель, отражающий все аспекты экономической и финансовой деятельности организаций. Повышение производительности оказывает положительное влияние на многие показатели: объемы продаж, затраты на продажу, заработную плату, прибыль. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новых технологий, улучшения организации труда и финансового стимулирования [12, c.247].

Показателем производительности труда является стоимость товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также отдельных групп работников за единицу времени. Так, производительность труда в торговле - это способность работника реализовать определенный объем товара за единицу рабочего времени, а количество времени, затрачиваемого на продажу единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в непосредственной зависимости от структуры товарооборота. Он используется для глобального измерения производительности труда, когда отсутствуют существенные изменения в структуре торговли; но совсем не подходит для сравнительного анализа двух или более торговых организаций и их подразделений. Так, для определения производительности труда используется формула (13):

ПТ=,

где Пт - производительность труда;

Nр - объем работ;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда в течение ряда лет, и следует обратить внимание на следующее:

А) рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы;

Б) рост производительности труда должен опережать рост числа работников, т. е. увеличение объема продаж (оборота) должно обеспечиваться ростом производительности труда.

Факторный анализ производительности труда осуществлют по следующим направлениям:

1) изучаются факторы, причины, которые влияют на изменение производительности труда;

2) определяется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы продаж или предоставления услуг).

На производительность труда влияет множество факторов. Их разделяют на внутренние и внешние. Внешние включают: состояние экономики страны в целом; НТП; наличие новых технологий; международные связи; состояние законодательства; наличие персонала определенной квалификации, уровень образования в стране и т.д.

Внутренние факторы, действующие на организационном уровне, можно разделить на 3 группы: материально-техническую, организационную, экономическую [7, c.214].

Материально-техническая группа включает факторы, связанные с современным НТП; развитие материально-технической базы торговли; уровень механизации операций; внедрение нового и модернизация существующего оборудования; структура торговой сети и т.д.

Группа организационных факторов включает в себя: интенсивность внедрения прогрессивных форм обслуживания клиентов; совершенствование системы управления; научная организация труда; улучшение организации и обслуживания рабочих мест; потеря рабочего времени; оборот персонала; повышение квалификации персонала и т.д.

Экономические факторы - это изменение объема и структуры торговли; совершенствование форм оплаты труда, материального стимулирования работников торговли и т.д. [14, с.45].

Повышение производительности труда является кардинальной проблемой дальнейшего развития отраслей, так как за его счет достигается основной рост объемов продаж. Уровень заработной платы в свою очередь зависит от уровня производительности труда. Заработная плата имеет две неразрывно связанные стороны: во-первых, основной источник повышения благосостояния работников и работников (или обнищание - если этот размер уменьшается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средства их материальной заинтересованности в увеличении производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда персонала большую роль играет правильная организация заработной платы и совершенствование форм ее стимулирования.

Следует отметить, что существующая система оплаты труда слабо связана с конечными результатами деятельности организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации сервисного процесса, не способствует росту профессионального уровня сотрудников.

Рабочее время работников регулируется трудовым законодательством, согласно которому нормальная рабочая неделя составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, - 36 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо трудных работах, устанавливается более короткая рабочая неделя [13, с.89].

При учете рабочего времени базовыми единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике используются большие единицы времени, такие как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны среднему числу сотрудников за соответствующие периоды.

Отработанный человеко-час - это 1 час работы сотрудника на рабочем месте. Отработанный человеко-день - это работу и тот факт, что он начал работать независимо от продолжительности своего рабочего времени.

На основе этих данных можно вычислить ряд показателей, а именно:

По формуле (14) среднегодовую выработку на одного рабочего или работника:

Всг =

где ТП - количество произведенной продукции за год,

Ч - среднесписочная численность работников или рабочих.

По формуле (15) среднедневную выработку:

Вдн = ,

где ТП - количество произведенной продукции за год,

Дн - количество отработанных за год человеко-дней

По формуле (16) среднечасовую выработку:

Вчас = ,

где ТП - количество произведенной продукции за год,

Тчас - количество отработанных за год человеко-часов.

По формуле (17) среднегодовую выработку рабочих:

Всг раб. = Тчас Ч Драб Ч Вчас,

где Тчас - количество отработанных за год человеко-часов,

Драб - удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия,

Вчас - среднечасовая выработка.

По формуле (18) трудоемкость, отражающую количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу продукции:

Те = ,

где Тчас - количество отработанных за год человеко-часов,

ТП - количество произведенной продукции за год.

По формуле (19) трудоемкость, отражающую численность работников или рабочих, приходящихся на единицу произведенного продукта (оказанной услуги):

Те = ,

где Ч-численность работников,

ТП - количество произведенной продукции (оказанной услуги).

По формуле (20) общую удельную трудоемкость продукции (оказанной услуги):



Те общ = ,

По формуле (21) производительность труда:

ПТ=Ураб Ч Дн Ч ПРД Ч Вчас,

По формуле (22) стоимость единицы труда:

С=,

где З - стоимость затрат предприятия на рабочую силу,

Т- затраты труда.

По формуле (23) объем продукции (услуги), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу:

Ф=,

где Оп - объем произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах).

Что касается продолжительности рабочего дня, то время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (времени) и рабочего времени, не использованного в течение периода, предназначенного для работы [16, с.362].

Так, действительное рабочее время должно включать с себя следующее:

а) часы фактически работали в течение нормального периода работы;

б) время, превышающее нормальный период работы и обычно оплачиваемое за поставки, превышающие обычные ставки (сверхурочные часы);

в) время, проведенное на рабочем месте для таких работ, как подготовка рабочего места, ремонт, техническое обслуживание и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на работе во время простоев по причине временного отсутствия работы, остановки оборудования, аварии или времени, проведенного на рабочем месте, в течение которого не выполнялась никакая работа, но за которую была выплачена зарплата на основании договора найма; трудовой ресурс промышленный производственный

д) время для коротких периодов отдыха на рабочем месте, включая перерыв на перекус.

Следует отметить, что в соответствии с международным стандартом фактически отработанное время включает:

- время простоя, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разным техническим или технологическим причинам. Время простоя означает потерю рабочего времени в случае присутствия сотрудника на рабочем месте. Он не включен в фактические отработанные часы. Весь день простоя не учитывается при работе с расчетом времени в человеко-днях и человеко-часах. Внутренние простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

- сверхурочное время. Это время нахождения на рабочем месте, превышенное над теоретически рассчитанным на работу, оно всегда должно учитываться отдельно. Следует также обратить внимание на то, что сверхурочное время не является временем, которое было выработано за этот период сверх обычной рабочей недели (или рабочего месяца). В настоящее время распределены гибкие графики работы, согласно которым работник, по своему усмотрению, может варьировать (в определенных пределах) рабочий день, неделю, месяц. В этих условиях переработка, превышающая рабочее время, установленная законом или трудовым соглашением за один период, компенсируется свободным временем в другой период или наоборот[5, с.52].

Рабочее время, не используемое в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявки из-за болезни, отпуска в связи с профессиональной подготовкой, выполнения государственных и общественных обязанностей и других неявок, предусмотренных законом.

Причины неиспользования рабочего времени включают административный отпуск и работу на неполный рабочий день, неполную рабочую неделю по решению администрации, а также трудовые споры.

Таким образом, подводя итог этой главе, следует отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. При расчете потребностей предприятия в кадрах необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное освобождение работников для выполнения новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале должен осуществляться в контексте категорий персонала. Абсолютные и относительные показатели используются для характеристики движения сотрудников. Основными показателями для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов являются: коэффициент оборачиваемости для приема, коэффициент текучести для выхода на пенсию, коэффициент оборачиваемости персонала, коэффициент постоянства персонала, коэффициент замещения труда, коэффициент постоянства состава рабочих.

Информационной базой для анализа персонала являются данные: бухгалтерская, финансовая и статистическая отчетность, управленческие (оперативные) записи и данные внеочередного отчета, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и т.д. В соответствии с действующим законодательством, сами предприятия определяют общее число сотрудников и их профессиональную квалификацию. Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на предприятиях состоит из следующих этапов:

- изучение и оценка безопасности предприятия и его структурных подразделений для трудовых ресурсов в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их использование [15, с.213].



ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АВТО-ЛИДЕР» ЗА ПЕРИОД 2014-2016 ГГ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Авто-Лидер» зарегистрировано 13 ноября 2010 года по адресу: Смоленская область, г. Починок, ул. Советская, д. 40, кв. 2 и является юридическим лицом.

Классификация по справочнику ОКВЭД "Обучение водителей транспортных средств", "Обучение водителей автотранспортных средств".

Учредительным документом ООО «Авто-Лидер» является Устав, разработанный в соответствии с Гражданским кодексом РФ, и зарегистрирован 13.11.2010 г.[1].

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество также имеет круглую печать с полным наименованием и указанием его местоположения, вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и товарный знак, а также другие средства индивидуализации, имеет право открывать в установленном порядке банковские счета на территории России.

ООО «Авто-Лидер» является коммерческой организацией, созданной для обучения граждан вождению транспортных средств. Общество самостоятельно планирует и осуществляет свою хозяйственную деятельность, несёт ответственность за результаты данной деятельности и за выполнение своих обязательств перед своими работниками и банками согласно действующему законодательству.

ООО «Авто-Лидер» оказывает услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или же на договорной основе.

Автошкола «Авто-Лидер» предоставляет следующие услуги:

-- изучение Правил Дорожного Движения (ПДД);

-- подготовка водителей категории В;

-- восстановление утраченных навыков;

-- удобное время занятий в автошколе (утренние, вечерние и группы выходного дня);

-- опытные инструктора;

-- поэтапная оплата;

-- оборудованный класс;

-- индивидуальный подход к каждому ученику;

-- лекционные занятия;

-- езда по желаемым маршрутам.

В автопарке автошколы 3 автомобиля, находящиеся в хорошем состоянии и имеющие необходимые сертификаты, подтверждающие механическое состояние.

Источниками формирования имущества общества являются прибыль, заёмные средства, в том числе кредиты банков и других организаций, амортизационные отчисления, другие поступления, не противоречащие закону. Уставный капитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документам составил 10000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемом периоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.

Для повышения эффективности работы необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как количество и состав сотрудников, производительность труда, объем выполняемой работы, использование рабочего времени и расходование заработной платы. Важным фактором для решения этих проблем является экономический анализ персонала предприятия.

Оценка эффективности использования персонала ООО «Авто-Лидер» осуществляется по следующим направлениям:

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- обеспечение рабочих мест персоналом в необходимом профессиональном и квалифицированном отношении;

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- исследование производительности труда;

- изучение влияния факторов труда на финансовую деятельность предприятия;

- выявление кадровых резервов, более полное и эффективное их использование.

При анализе обеспеченности ООО «Авто-Лидер» сотрудниками используют данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы. Источниками информации являются статистическая отчетность ООО «Авто-Лидер» по движению сотрудников и другая отчетность.

Итак, рассмотрим основные экономические показатели ООО «Авто-Лидер» за период 2014 - 2016 года в таблице 1.

Таблица 1 Основные экономические показатели финансовой деятельности ООО «Авто-Лидер» за 2014-2016 гг.*

Показатели	2014	2015	2016	Изменения
				2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
				("+, "-")	%	("+, "-")	%
Выручка от реализации, тыс. руб.	2640	2750	2960	110	4,17	210	7,64
Себестоимость от оказанных услуг, тыс. руб.	1572	1702	1793	130	8,27	91	5,35
Прибыль от оказанных услуг, тыс. руб.	1068	1048	1167	-20	-1,87	119	11,35
Чистая прибыль, тыс. руб.	1466,2	1514,4	1714,2	48,2	3,29	199,8	13,19
Уровень рентабельности, %	40,45	38,11	39,43	-2,34	-5,78	1,32	3,46
Среднесписочная численность работников, чел.	7	9	9	2	28,57	0	0



В результате деятельности ООО «Авто-Лидер», его основные экономические показатели претерпевали следующие изменения.

Как видно по данным таблицы 1, организация в 2014 году получила прибыль от реализации услуг, которая составила 1068 тысяч рублей.

В 2015 году этот показатель уменьшился на 20 тысяч рублей, что составило 1,87%.

В 2016 году прибыль от реализации услуг составила 1167 тысяч рублей, что больше на 119 тысяч рублей по сравнению с предыдущим годом (или увеличилась на 13,19%).

Среднесписочная численность работников ООО «Авто-Лидер» на протяжении рассматриваемого периода увеличилась (в 2016 году увеличилась по сравнению с 2015 годом на 2 человека).

Чистая прибыль организации возрастает с каждым годом. Однако уровень рентабельности нестабилен.

Все вышеперечисленные показатели динамики говорят о том, что ООО «Авто-Лидер» находится в неустойчивом финансовом положении. Это можно проследить в динамике наряду с увеличением уменьшения таких показателей, как: прибыль от реализации и уровень рентабельности.

2.2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и пути их повышения

В условиях перехода к рыночной экономике, подбор и расстановка персонала имеют очень большое значение для успешной деятельности предприятия.

Правильное расположение работников, умелое использование их производственного опыта и квалификации позволяют повысить производительность труда.

Для того, чтобы определить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, проанализируем ряд основных показателей ее оценки, к которым относятся структура и качественный состав трудовых ресурсов, динамика движения персонала, баланс рабочего времени и динамика производительности труда.

Для определения структуры персонала по категории работников используется формула (4).

Структура трудовых ресурсов ООО «Авто-Лидер» представлена в таблице 2.

Таблица 2 Структура трудовых ресурсов ООО «Авто-Лидер» за 2014-2016 гг.

Категории работников	2014	2015	2016	Удельный вес, % 2014г.	Удельный вес, % 2015г.	Удельный вес, % 2016г.
Среднесписочная численность работников, в том числе:	7	7	9	100	100	100
Руководители	1	1	1	14,29	14,29	11,11
Специалисты	1	1	1	14,29	14,29	11,11
Рабочие из них:	5	5	7	71,43	71,43	77,78
уборщик	1	1	1	14,29	14,29	11,11
автоинструктор	4	4	6	57,14	57,14	66,67

Таким образом, удельный вес руководителей и специалистов составляет по 14,29% в 2014-2015 гг., 11,11% - в 2016 году.

Удельный вес рабочих - 71% в 2014 и 2015 годах, а в 2016 году - 77,78%.

Чтобы отразить и оценить интенсивность движения трудовых ресурсов предприятия, по формулам (1),(4),(7),(8),(9) были вычислены следующие коэффициенты движения рабочей силы:

- коэффициент оборота по приему и выбытию работников,

- коэффициент постоянства и текучести кадров.

Исходные и полученные данные отражены в таблице 3.



Таблица 3 Динамика движения персонала ООО «Авто-Лидер» за 2014-2016 гг.*

Показатели	2014	2015	2016	Изменения
				2015 г. к 2014 г.	2016 г. к 2015 г.
				чел.	%	чел.	%
Численность персонала на начало года	7	7	9	0	0	2	22,22
Приняты на работу	2	5	1	3	60	-4	-400
Выбыли	2	3	1	1	33,33	-2	-200
В том числе:
по собственному желанию	1	2	1	1	50	-1	-100
уволены за нарушение трудовой дисциплины	0	1	0	1	100	-1	-100
Численность персонала на конец года	7	9	9	2	22,22	0	0
Среднесписочная численность персонала	7	9	9	2	22,22	0	0
Коэффициент оборота по приему работников	28,57	55,56	11,11	26,98	48,57	-44,44	-400
Коэффициент оборота по выбытию работников	28,57	33,33	11,11	4,76	14,29	-22,22	-200
Коэффициент текучести кадров	14,29	33,33	11,11	19,05	57,14	-22,22	-200
Коэффициент постоянства кадров	71,43	44,44	88,89	-26,98	-60,71	44,44	50

Из таблицы 3 видно, что численность персонала в ООО «Авто-Лидер» на начало года в 2014 году составила 7 человек, как и в 2015 году. В 2016 году увеличилась на 2 человека и составила 22,22%.

Число принятых на работу в 2015 г. составило 5 человек, по сравнению с предыдущим годом, где было принято всего 2 человека. В 2016 году был принят 1 сотрудник.

За 2014 год выбыло 2 сотрудника, в 2015 году - 3, а в 2016 году 1 сотрудник.

Чтобы проанализировать ситуации с занятостью можно использовать формулу (8).

Так, коэффициент замещения рабочей силы в 2014 и 2016 годах равен 1, в 2015 г.- 1,7. Это свидетельствует о возмещении убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и о появлении новых рабочих мест.

Уровень квалификации сотрудников более подвержен влиянию следующих показателей:

- возраст,

- стаж,

- образование и т.д.

Поэтому в процессе анализа изменения в составе персонала рассматриваются в соответствии с этими характеристиками.

Анализ структуры персонала в соответствии с опытом работы производится при использовании в основном новых сотрудников и при оценке текучести кадров.

Понятие «корпоративная культура» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре опыта работы, часто имеет неблагоприятные последствия.

Большое значение имеет изучение и изменение структуры стажа работы во времени, не только для определения стратегии предприятия по найму, но и анализ ее сбоев.

Наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи мер по стабилизации численности персонала и снижению его текучести.

Сбалансированная структура персонала с точки зрения опыта работы (не слишком молодой, не слишком взрослый) свидетельствует о политике разумного выбора работников с нужным образованием.

Это равновесие легко идентифицировать, если имеются данные о социальном составе.

Анализ структуры персонала позволяет определить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, и, следовательно, выявить наличие более высокой или недостаточной квалификации работников.

Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Авто-Лидер» представлен в таблице 4.

Таблица 4 Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Авто-Лидер» за 2014-2016 гг.*

Группы работников				доля в общей численности персонала
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
По возрасту, лет:
от 20 до 30	1	1	1	0,1429	0,1429	0,1111
от 30 до 40	3	2	3	0,4286	0,2857	0,3333
от 40 до 50	2	3	4	0,2857	0,4286	0,4444
от 50 до 60	1	1	1	0,1429	0,1429	0,1111
Итого	7	7	9	1	1	1
По образованию:
незаконченное среднее	0	0	0	0	0	0
среднее, среднее специальное	2	2	2	0,2857	0,2857	0,2222
высшее	5	5	7	0,7143	0,7143	0,7778
Итого	7	7	9	1	1	1
По трудовому стажу, лет:
до 5	1	1	1	0,1429	0,1429	0,1111
от 5 до 10	1	1	3	0,1429	0,1429	0,3333
от 10 до 15	2	1	3	0,2857	0,1429	0,3333
от 15 до 20	2	3	2	0,2857	0,4286	0,2222
свыше 20	1	1	1	0,1429	0,1429	0,1111
Итого	7	7	9	1	1	1

По данным таблицы видно, что на предприятии ООО «Авто-Лидер» в основном трудятся работники в возрасте от 40 до 50 лет, их доля в общей численности персонала составила в 2014 году 28,57 %, в 2015 году - 42,86 % и в 2016 году соответственно 44,44 % работающих.

Преимущественно работники имеют высшее образование - это объясняется спецификой данной сферы услуг. Также в организации нет людей с незаконченным средним образованием.

За рассматриваемый период стаж работы до 5 лет имеет только один рабочий. Так же один рабочий имеет стаж работы свыше 20 лет. Это объясняется тем, что коллектив сформирован из лиц среднего возраста и имеющих достаточный опыт работы.

Экономное и эффективное использование рабочего времени является одним из важнейших условий увеличения выработки на каждого работника трудового коллектива, а также рационального использования персонала. Эффективность работы, выполнение всех технических и экономических показателей зависит от того, насколько полно и рационально используется рабочее время. Поэтому анализ использования рабочего времени является неотъемлемой частью аналитической работы ООО «Авто-Лидер». Теперь рассмотрим баланс рабочего времени организации, представленного в таблице 5.

Таблица 5 Баланс рабочего времени ООО «Авто-Лидер» за 2014-2016 гг.

Наименование показателя	2014 год	2015 год	2016 год
Календарное время	365	365	365
В том числе:
-праздничные дни	7	7	7
-выходные дни	95	95	95
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	263	263	263
Неявки на работу, дн.	33	37,2	33
В том числе:
-ежегодные отпуска	21	21	21
-отпуска по учебе	0	0	0
-отпуска по беременности и родам	0	0	0
-дополнительные отпуска (выходные дни), предоставляемые по решению предприятия	3	2	3
-болезни	6	8	7
-неявки по разрешению администрации	0	0	0
-прогулы	0	2	0
-простои	3	4,2	2
Явочный фонд рабочего времени	230	225,8	230
Номинальная продолжительность рабочей смены, ч	7,6	7,6	7,9
Полезный фонд рабочего времени в год, ч	1748	1716,08	1817

По данным, предоставленным в таблице видно, что одной из проблем в части эффективного использования рабочего времени являются простои. Это объясняется спецификой данной организации. Однако наблюдается увеличение полезного фонда рабочего времени, что может быть связано с кадровыми перестановками.

Подводя итог наблюдениям и вычислениям можно сделать следующие выводы.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами выявлено, что в отчетном периоде наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущему 2015 году на 2 человека, причем это было заранее запланировано в связи с увеличением видов оказываемых услуг.

Рассматривая структуру трудовых ресурсов можно сказать, что персонал подобран в соответствии с необходимой квалификацией, и кадровые перестановки положительно повлияли на деятельность предприятия. Об этом говорит увеличение прибыли по сравнению с 2015 годом.

Необходимо рассмотреть динамику производительности труда. Для этого проанализируем показатели выработки, исходя из времени работы, полученной прибыли, а также темпов инфляции.

Исходные и полученные данные отражены в таблице 6.

Таблица 6 Динамика производительности труда ОО...