Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия ООО "Бичурский Маслозавод"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В современной России многие отечественные перерабатывающие предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. В ситуации мирового финансового кризиса перед руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий. С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников. С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.

Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров -- это обеспечение максимальной отдачи от вложенных инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала - поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала.

Актуальность решения перечисленных выше задач для российской экономики определила тему диссертационного исследования.

Степень теоретической разработанности проблемы. В разработку вопросов оплаты труда на предприятиях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как А. Смитом [58], К. Маркс [50], Дж. С.Милль [44], У. Петти [55],Ж.Б. Сэя [62],Г. Кэрри [59],Дж. Кларк [47], Т. Мальтус [43], И. Вентам [43] а также в отечественной науке вопросы заработной платы отражены в трудах таких теоретиков и практиков как А.С. Головачев [25], В.В. Адамчук [9], В.П. Пашуто [54]. Г.М. Винокуров [22], В.А. Вайсбурд [20],С.Г.Струмилин [63], С.Л. Рабинович-Захарин [56], С.Ю. Рощин Т.О. Разумова [63].

Цель исследования состоит в разработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть системы, формы оплаты труда и способы стимулирования труда персонала, а также зарубежный опыт системы оплаты труда;

2. проанализировать систему оплаты труда на предприятии, предложить приоритетную систему оплаты труда;

3. разработать алгоритм внедрения системы оплаты и стимулирования труда персонала на перерабатывающего предприятия.

Объект исследования: персонал предприятий ООО «Бичурский Маслозавод».

Предмет исследования: организационно-экономические механизмы совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала перерабатывающих предприятий.

Эмпирическая база исследования включает: данные годовых отчетов ООО «Бичурский Маслозавод» за период 2014-2016 гг.

Научные результаты исследования:

- рассмотрены существующие системы оплаты труда на российских предприятиях, а также выделены западные системы оплаты труда, применяя которых российские компании смогут повысить производительность труда и свою конкурентоспособность

- проанализировав предприятие, были выявлены проблемы, которые можно разрешить переходя на одну из западных систем оплаты труда

- алгоритм внедрения системы оплаты и стимулирования труда персонала на предприятия, представляющий собой: предлагает этапность работ с уточнением задач и требуемых результатов внедрения

Теоретическая и практическая значимость заключается в том, что представленные в нем предложения и рекомендации могут быть использованы специалистами и руководителями структурных подразделений по работе с персоналом перерабатывающих предприятий по совершенствованию оплаты и стимулирования труда персонала, а также могут быть использованы в учебных целях при проведении семинаров-практикумов по методологии разработки системы оплаты и стимулирования труда персонала перерабатывающих предприятий для специалистов и руководителей предприятий.

Апробация диссертационной работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на научно-практических конференциях: III Международная научно - практическая конференция «Современная Магистратура: научные результаты и практика обучения» (г. Йошкар -Ола 2017 г.); Международной научно-практической конференции «Инновационные технологии научного развития экономики» (г.Казань 2016 г.).

Публикации. По теме исследования опубликовано две научные работы объемом 0,38 п.л.

1. Теоретико-методологические основы оплаты труда

1.1 Научные основы оплаты труда

Оплата труда -- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [2].

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы [58]:

а) заработная плата есть цена труда. Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработан А. Смитом. Он считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Соблюдение данного закона позволяет реализовать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности, где активно используется достижения научно-технического прогресса и современные подходы в управлении производством [68].

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость воспроизводства рабочей силы дифференцирована и по категориям персонала. Чем выше затраты на приобретение знаний и профессионального опыта, тем выше стоимость воспроизводства рабочей силы с точки зрения компенсации произведенных затрат на её подготовку. Чем выше уровень применяемых знаний и профессиональной подготовки работника, тем больше реальная стоимость воспроизводства рабочей силы, выражаемая в виде тех конкретных затрат, которые работодатель несет на её содержание. Таким образом, на формирование заработной платы оказывают влияние не только спрос и предложение на рынке труда, но и стоимость воспроизводства рабочей силы. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [50.c.735].

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Дальнейшее развитие теории заработной платы связано с именем Джона Стюарта Милля, одного из основоположников теории фонда заработной платы. Оригинальность теории заключается в том, что на краткосрочную перспективу в какой-либо конкретной стране существует только ограниченный фонд для оплаты труда [44]. Этот фонд -- фонд заработной платы -- является частью капитала, созданного путем накопления. Он распределяется между всеми трудящимися. Если работникам каких-либо отраслей удается добиться для себя более значительной части этого фонда путем повышения заработной платы, это происходит в ущерб работникам других отраслей, заработная плата которых снижается. При этом уровень заработной платы может расти только в случае, если возрастает капитал или уменьшается количество работников.

Классическая школа политической экономии стала изучать заработную плату как отдельную экономическую категорию. У. Петти в своей работе «Политическая анатомия Ирландии» заработную плату определял как цену труда и считал, что заработная плата должна представлять минимум средств для существования рабочего [55].

Среди других концепций определения природы заработной платы в зарубежной литературе следует выделить учение Ж.Б. Сэя, сформировавшейся во Франции. Жан Батист Сэй пришли идеи против понижения заработной платы, которая покрывает только необходимые средства существования работника и ее понижение является смертельным приговором либо для самого рабочего, либо для членов его семьи. Низкий уровень заработной платы он объяснял существованием конкурентного рынка среди рабочих[62].

К. Менгер, Л. Вальрас, У. Джевонс, Е. Бём-Баверк, А. Маршалл, представляющие маржинализм, сформулировали теорию предельной полезности [51]. Применяя ее, можно определять ценность последней единицы трудовых ресурсов, а именно заработную плату, как предельную полезностью этого блага.

В «производительной» теории формирования заработной платы, сформулированной Г. Кэрри, постулируется зависимость уровня оплаты труда от главного фактора - уровня производительности труда. Следовательно, динамика заработной платы будет прямо коррелировать с уровнем производительности на производстве. Главным недостатком этой теории является учет лишь одного фактора, что упрощает модель[59].

На основе теории предельной полезности благ была разработана теория предельной производительности американского экономиста Дж. Кларка в основе теории лежит постулат о том, что каждый новый рабочий при неизменном объеме капитала будет давать снижающуюся массу продукции. При этом уровень заработной платы будет определяться предельной наименьшей производительностью, с которой будет работать «предельный рабочий»[47].

Т. Мальтус, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала. Эта теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда[43].

В современной отечественной науке также сформировался ряд подходов к определению понятия заработная плата. При этом разные авторы используют различные подходы к определению понятия «заработная плата». А.С. Головачев трактует заработную плату как совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия [25.c.603].

В.В. Адамчук считает, что заработная плата - элемент дохода наемного работника и один из элементов издержек. Н.Н. Абакумова и Р.Я. Подовалова трактуют заработную плату как часть дохода предпринимателя, расходуемую им для оплаты труда наемных работников Оба определения, перечисленные выше, не отражают всей сути понятия заработная плата, а характеризуют лишь часть ее функций[9].

В.П. Пашуто под заработной платой понимает цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия, размер которой зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятий и т.д. В данном определении нет отсылки на индивидуальную и коллективную ответственность за результаты труда, что в отечественной практике приводит 27 к снижению эффективности производственной деятельности. При этом нельзя полностью согласиться с тождественностью понятий «заработная плата» и «цена рабочей силы», так как они не совпадают ни количественно, ни по выполняемым функциям [54.c.256]. По этой же причине нельзя остановиться и на определении данном С.Ю. Рощиным и Т.О. Разумовой «заработная плата - цена услуг труда»[63].

Г.М. Винокуров под заработной платой понимает результат постоянной квалифицированной рабочей силы, которая является основой успешной работы [22.c.42].

В.А. Вайсбурд трактует заработную плату как превращенную форму цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на нее на рынке труда и результатами ее производственного функционирования [20.c.376].

Под ценой рабочей силы В.А. Вайсбурд понимает - цену воспроизводства способности к труд, категорию, характеризующую личное потребление работника и его семьи.

С.Г. Струмилин писал, что заработная плата по своему назначению - служить источником средств для воспроизводства рабочей силы - должна обеспечить по крайней мере следующие элементы: 1) производство сырой рабочей силы работника, т.е, говоря проще, его личное содержание, 2) обработку этой сырой силы в более квалифицированную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабочего, 3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, т.е. нормальный отдых и лечебную помощь, А если иметь в виду расширенное воспроизводство рабочей силы, то в тех областях труда, где оно требуется, заработная плата, во всяком случае, должна покрыть и дополнительный расход по воспитанию добавочной рабочей силы[63.c.377].

С.Л. Рабинович-Захарин предпринял попытку вывести определение заработной платы, с указанием на критерии ее начисления, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. Тем самым подчеркивался важнейший признак заработной платы как оплаты затраченного труда (а не готового продукта). Это составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников. По его мнению, в заработную плату подлежат включению как основная, повременная, сдельная оплата, так и всякие дополнительные виды вознаграждения как вознаграждение за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и доплаты за сверхурочную, праздничную, ночную, вредную работу; как за фактически выполненную работу, так и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или договор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения [56].

В своей работе Завельский, М.Г. Полагает, что условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата выступает основным экономическим способом мотивации персонала. Поскольку все функциональные сферы деятельности предприятия (производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности) взаимосвязаны между собой посредством управленческой деятельности, и все это приводится в движение людьми, труд которых должен быть оплачен. Возникает реальная возможность создать такую систему управления предприятием, в которой заработная плата использовалась бы в качестве рабочего инструмента решения организационно-экономических задач [31].

1.2 Организация оплаты и стимулирования труда

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий. Наиболее распространенными системами оплаты труда в организациях является: тарифная, бестарифная, смешанная [19].

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

В настоящее время тарифная система оплаты труда состоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей. Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти различного уровня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.

Основными формами в тарифной системе оплаты труда являются повременная (простая повременная и повременно-премиальная), сдельная (простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно- сдельная) и аккордная [52].



Рисунок 1 - Формы оплаты труда

При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ на основании табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определённых стадий работы или производство определенного объёма продукции.

Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке и определяется умножением сдельной расценки на количество произведенных изделий [52].

Следующей системой оплаты труда является бестарифная при использовании которой заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Эта система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении данных показателей оклад на следующий месяц снижается. Обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда) [66].

Включению в фонд заработной платы, начисленной работникам списочного состава и внешним совместителям, подлежат[65]:

1. Оплата за отработанное время:

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время.

1.2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (Выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли.

1.3. Заработная плата, выданная в неденежной форме.

1.4. Гонорар работников, состоящих в списочном составе работников редакций средств массовой информации и организаций искусства.

1.5. Разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы

1.6. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), специальное звание, выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, многосменный режим работы, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой.

1.7. Комиссионное вознаграждение.

1.8. Повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы.

1.9. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по коэффициентам (районным, за работу в высокогорных районах, в пустынных и безводных местностях) и процентным надбавкам к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

1.10. Премии и вознаграждения (включая премии в неденежной форме), имеющие систематический характер, независимо от источников их выплаты.

1.11. Оплата женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, дополнительных перерывов в работе для кормления ребенка (детей), а также других специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством Российской Федерации [65].

1.12. Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.13. Доплаты за время передвижения работников, постоянно занятых на подземных работах, в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно.

1.14. Надбавки за вахтовый метод работы за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы [11. c.11].

1.15. Разница в окладах при временном заместительстве.

1.16. Надбавки к заработной плате, начисленные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы.

1.17. Надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ.

1.18. Оплата работникам дней отдыха (отгулов), предоставленных в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1.19. Суммы индексации (компенсации) заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

1.20. Денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы [65].

В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента [26. c. 72-75]:

- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

-дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников). Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентацией на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене.

Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты. Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм.

Японцы руководствуются другими принципами [37.c.29-33]: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новый участок работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал. Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации. Все более активной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда [39.c.126].

Наиболее широкое применение в западных странах с развитой рыночной экономикой, получили четыре системы стимулирования труда, основанные на поощрении работников из прибыли компании. На наш взгляд, прогрессивный зарубежный опыт может успешно быть применён на российских предприятиях. Для этого мы рассмотрим основные три западные системы стимулирования труда, проведем их сравнительную характеристику и выявим преимущества и недостатки, а также оценим возможность применения западной системы оплаты труда в России на примере действующих предприятий.

Системы участия работников в прибыли предприятия предполагают разделение дополнительной прибыли между рабочими и владельцами компаний, полученной в результате повышения производительности качества продукции. Самыми распространенными являются системы Скэнлона, Ракера, Ипрошеар, Система грейдирования [26].

1. Система Скэнлона базируется на распределении между работниками и организацией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, выработанной в расчете на одного работника. Причем, в случае, когда доля заработной платы в стоимости продукции не превышает запланированного уровня , то сумма экономии распределяется в соотношении 1:3 между компанией и ее сотрудниками. Расчет показателей включает в себя три этапа:

1) Сначала рассчитывается доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде по формуле:

D зп (б)=ФЗП(б)/ОП(б), (1)

где ФЗП- фонд заработной платы в базовом периоде,

ОП - объем реализованной продукции в базовом периоде.

2) Затем рассчитывается экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом по формуле:

Э фзп = ОПф * D зп(б) -ФЗПф , (2)

где ОПф - фактический объем реализованной продукции,

ФЗПф - фактические затраты на оплату труда

3) Выявленная экономия распределяется в соотношении 1:3, то есть 25% - это выгода компании, 75% - доля работников, из которых 20% направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть - на выплаты из прибыли.

2. Система Ракера основана на премировании сотрудников в результате роста объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы. Расчет осуществляется следующим образом.

1) В результате проведения количественного анализа определяется объем условно чистой продукции, а также индекс ее увеличения.

Условно-чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений за объем проданной продукции, полученный в результате вычитания процентов по кредитам и выплат банкам, стоимости сырья и материалов, а также прочих выплат сторонним организациям [26].

2) В итоге рассчитывается показатель под названием «стандарт Ракера», что есть доля фонда заработной платы в объеме условно-чистой продукции. Это средняя величина за ряд лет.

3) После этого определяется экономия средств на оплату труда в сравнении со стандартом Ракера, по формуле:

Э фзп = УЧП (ф) * D зп (б) - ФЗП (ф) (3)

Где ОПф - фактический объем реализованной продукции,

ФЗПф - фактические затраты.

Стоит отметить, что экономия средств на оплату труда образуется только в случае снижения затрат на доллар условно-чистой продукции в сравнении со стандартом Ракера. Данная ситуация возможна, если снижаются фактические затраты на оплату труда или возрастает условно-чистая прибыль.

3. Система Ипрошеар была разработана Митчеллом Фейном в 1974 г. с целью упрощения расчетов показателей, которые предполагают выявление экономии в часах на производство единицы продукции. Работникам выплачиваются премии за экономию рабочего времени, затраченного на выпуск планового объема продукции. Измеряется в человеко-часах. Премия имеет место быть, в том случае,если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива его затрат. Рассчитанная экономия распределяется в отношении 50/50 между предприятием и работниками [26].

Главное отличие системы Ипрошеар от предыдущих двух заключается в измерении результатов повышения производительности в единицах затрат рабочего времени, а не в долларах. Лишь на последнем этапе человеко-часы конвертируются в деньги. Отрицательная сторона данной системы состоит в том, что базовые нормативные показатели определяются лишь при определенном сложившемся уровне технического производства, и если будет осуществлена серьезная техническая реконструкция, то необходимо будет пересмотреть исходные нормативы, что требует немало затрат.

Система участия рабочих в прибыли - это элемент оперативного управления организацией, который направлен на увеличение прибыли, получаемой от производства. Руководителям следует понимать, что часть дохода наёмного работника становится предпринимательским доходом. В кризисный период, а также при появлении финансовых трудностей компания может сократить размер выплат из прибыли или вовсе прекратить их до тех пор, пока производство снова не будет рентабельным.

Система грейдирования. Слово «грейд» в переводе с английского означает степень, ранг, звание, класс, уровень. Сущность системы оплаты на основе грейдов состоит в делении всех должностей и профессий работников на грейды в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников и самое главное их ценности для организации [30.c.14-19].

При делении должностей на грейды необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций на основе факторов, которые считаются наиболее существенными. Как правило, это: знания и опыт, необходимые для работы; навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности.

Фактор «знания и умения» состоит, прежде всего, из опыта и знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей на стандартном уровне. Во-вторых, оценивается широта управления: насколько однообразна функция, которую человек выполняет, требуется ли от него управлять функциями, которые способны прийти в противоречие друг с другом. И третий параметр в «знаниях и умениях» - навыки общения. Зависит результат от того, достаточно ли будет человеку простых вежливых форм коммуникации или нужно мотивировать людей, увлекать за собой? Еще раз подчеркну, что речь идет именно об оценке уровня требований к должности, а не способностей конкретного человека.

Второй фактор - «решение вопросов». Здесь измеряется масштабность и сложность решаемых задач. Например, какие ограничения в деятельности должны быть или они четко не определены. Как характеризуются задачи, они стандартны или изменчивы, а возможно, что готовых решений или подобных практик нет и необходимы фундаментальные исследования.

Третий фактор - «ответственность» - не менее интересный и один из самых сложных. Это тот параметр, который показывает, насколько тот или иной человек на конкретной должности свободен в принятии решений, то есть насколько объем его полномочий позволяет принимать те или иные решения. Обычно этот фактор измеряет степень влияния на финансовые результаты (прямое или содействующее) и масштаб этих финансовых результатов (прибыль или затраты). Не всегда можно выделить финансовую составляющую, и тогда оценивается относительная сложность работ [30.c14-19].

Факторов может быть довольно большое количество, это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности. Факторами могут являться: профессиональные знания и опыт работы, самостоятельность в принятии решений, уровень ответственности, уровень интеллектуальной деятельности, профессиональный риск и др. Причем если предварительно в организации было проведено разделение должностей на несколько уровней, например специалисты и управленцы, то факторы для разных уровней могут незначительно отличаться.

1.3 Нормативно-правовая база организации оплаты труда

Ежегодно в законодательство в области бухгалтерского учета вносится множество поправок. Основная задача бухгалтера в начале календарного года ознакомиться с основными нововведениями и в случае необходимости скорректировать порядок ведения бухгалтерского учета.

При организации учета труда и его оплаты предприятие в своей работе может использовать следующие законодательные и нормативно-правовые документы:

1. Конституция Российской Федерации, где определено, что «Каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности». Также в статье 37 сказано, что «труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; а принудительный труд запрещен и каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Кроме этого, гражданин имеет право на отдых и ему гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск» [1];

2. Вторым документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой Кодекс Российской Федерации который «устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.)» [2];

3. Налоговый Кодекс Российской Федерации регулирует учет оплаты труда в части обложения заработной платы налогом на доходы физических лиц и применения к ней налоговых вычетов; [4]

4. Гражданский Кодекс Российской Федерации определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления вещных и интеллектуальных прав. Кроме того, регулирует договорные и другие отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников [3]. Некоторые статьи Гражданского Кодекса напрямую касаются трудовых отношений к примеру, ст. 709, 711, 735, 746.

5. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ (изменения 23.05.2016г) имеет важное значение так как определяет общие требования к бухгалтерскому учету, регулирования учета в частности принципы, документы, субъекты в области регулирования бухгалтерского учета [5];

6. В Федеральном законе «О минимальном размере оплаты труда» от 02.07.2000г. № 82-ФЗ с изменениями от 02.12.2013г. № 336-ФЗ установлен минимальный размер оплаты труда с 1 июля 2016 года в сумме 7500 рублей в месяц [6].

7. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (изменения 03.07.2016г) «определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» [7];

8. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» » от 24.07.1998 №125-ФЗ (изменения 28.12.2016г) «устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных случаях» [7];

9. Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 №922 (изменения от 10.12.2016г) устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ [8];

10. Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 (ред. от 09.04.2015г) «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» определяет перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей [8];

11. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Оно регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда;

12. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Оно устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг) [13];

13. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению от 31.10.2000 № 94нустанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками по оплате труда [11];

Помимо нормативных документов различных уровней бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда регулируется внутренними рабочими документами самой организации. К ним относятся, например, коллективный договор, трудовой договор, положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание, должностные инструкции организации.

Рассмотрев нормативное регулирование по оплате труда можно сказать, что этот участок учета регулируется всеми четырьмя уровнями, начиная с Конституции РФ и заканчивая внутренними рабочими документами организации.

Изучив, теоретические методологические основы по системе оплате труда, можно сделать, что рассмотренные западные системы стимулирования труда более прозрачны и понятны в сравнении с отечественными. Если работник знает, что его труд будет поощрён из прибыли, то у него складывается заинтересованность в увеличении производительности своего труда не только в количественных измерениях, но и в качественных. И приходим к выводу, что западные системы стимулирования и оплаты труда могут быть применены на российских предприятиях, где рабочие могут непосредственно влиять на итоговые показатели деятельности и принимать активное участие в разработке управленческих решений. При этом, в случае успешного применения данных систем, российские предприятия смогут повысить имидж компании, и косвенно квалификацию рабочих, так как они будут мотивированы в улучшении своих навыков, и в итоге каждая фирма, как отдельный экономический субъект сможет занять лидирующие позиции в своей отрасли.

2. Анализ организации оплаты труда на предприятии

2.1 Общая характеристика предприятия

ООО Бичурский Маслозавод находится в Республике Бурятия центре Бичурском районе с. Бичура, улица Советская ул. 96. Бичурский Маслозавод считается одним из самых конкурентоспособных предприятий Республики Бурятия.

История Бичурского Маслозавода начинается с 1935 года, когда открылись четыре молокоприемных пункта в с. Бичура, Окино-Ключи, Шибертуй и Малый Куналей, куда хозяйства района сдавали свою продукцию.

По указанию Министерства мясной и молочной промышленности СССР в стране были открыты типовые сепараторные отделения, в задачу которых входило максимальное приближение приема молока к хозяйствам и индивидуальным сдатчикам, сокращение времени от момент а получения молока в хозяйстве до момента его первичной обработки на предприятиях промышленности, в целях сохранности качества молока, получении экономии на транспорте при перевозке молока, приближение к сдатчику.

В связи с открытием сепараторных отделений в 1945 году в с. Бичура был введен в эксплуатацию Бичурский маслозавод, и был переименован в «Бичурский раймаслопром». В основные его обязанности входило - сбор молока от хозяйств и индивидуальных сдатчиков, своевременная и качественная его переработка, выработка молочной продукции и сдача его государству.

В 1953 году Раймаслопром был переименован в Бичурский головной маслозавод с теми же функциями. На основании решения трудового коллектива от 13 июня 1992 года №3 маслозавод реорганизован в товарищество с ограниченной ответственностью. 27 ноября 1998 года реорганизован в общество ограниченной ответственностью «Бичурский Маслозавод» (ООО «Бичурский Маслозавод»).

В настоящее время ООО «Бичурский маслозавод» располагает хорошей технической базой: основной цех по переработке молока и сливок, автопарк на 14 единиц автотранспорта, две холодильные камеры и холодильник на 100 тонн.

На предприятии выпускается 10 наименований продукции: сметана, молоко, творог, масло сливочное, кефир, бифилюкс, сыр адыгейский, спреды.

Таблица 1 - Состав товарной продукции, тыс.руб.

Наименование	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г
Молоко (2,5%)	263,03	307,6	389,7	390,2	395,2
Молоко (3,2 %)	358	443,9	506,7	750,6	763,6
Сметана (20%)	11051,0	15082,0	27195,6	32635,3	33823,3
Сметана восс.	12124,9	15162,4	27965,6	32319,74	32319,74
Творог (5%)	3951,2	4039,1	4649,5	7040,3	7540,3
Творог обезжиренный	3431,1	4313,1	4799,0	7120,3	7620,3
Масло крестьянское	2441,1	2017,4	2872,4	3200,3	3500,3
Масло спред	422,4	577,8	809,3	1230,2	1830,2
Сыр	278,0	278,5	354,2	562,8	662,8
Бифилюкс	406,9	445,0	551,5	750,26	760,26
Итого	69808	75707	79301	86000	89216

За последние 7 лет предприятие не раз становилось победителем в республиканских трудовых соревнованиях. Так в 2007 году ООО «Бичурский маслозавод» стал победителем республиканского конкурса «Лучший продукт 2007 года» по сметане, в 2008 году - победителем в акции «Байкальское качество» по творогу. В 2009 году - победителем акции «Байкальское качество» по сыру. В 2012 году - победителем акции «Байкальское качество» по сметане В 2013 году - победителем акции «Байкальское качество» по маслу крестьянское. В 2014 году - победитель «Лучший продукт 2014 года» по творогу. В 2015 году - победителем акции «Байкальское качество» по сметане.

Регулярные достижения в различных конкурсах ООО «Бичурский Маслозавод» осуществлялись благодаря хорошей работе персонала.

Таблица 2- Численность персонала, чел.

Категории работников	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Всего по предприятию	72	72	72	70	70
Рабочие промышленного производства	55	55	55	54	54
Младший обслуживающий персонал	5	5	5	4	4
Руководители	6	6	6	6	6
Специалисты	6	6	6	6	6

Исходя из данной таблицы, можно сказать, что за период с 2012 г. по 2016 г. особых изменений не было. Большую часть персонала, составляют рабочие промышленного производства 54 человека, или 78,5 % от общей численности всех работников.

Для выполнения необходимых функций в хозяйстве создан аппарат управления, включающий три категории работников: руководители, специалисты и технические исполнители. На основе состава и объема работ установлена численность работников по каждой функции управления, определена структура управления, разработаны положения о структурных подразделениях, должностные инструкции и другие регламентирующие акты.

Под структурой управления понимают состав, расстановку и порядок подчиненности органов, служб и отдельных работников, осуществляющих управленческие функции. Конкретно они закреплены в схемах управления, штатном расписании, положениях о структурных подразделениях и в должностных инструкциях. Схема структуры управления наглядно отражает состав, подчиненность структурных подразделений и каждого работника, ступенчатость, уровень централизации функций управления и т.д. В штатном расписании фиксируется численность и профессиональный состав работников каждого органа управления, указывается их должностной оклад и общий фонд заработной платы.

...