Анализ трудовых ресурсов ООО "Альтернатива"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Тема: «Анализ трудовых ресурсов ООО «Альтернатива»

ВВЕДЕНИЕ

трудовой ресурс персонал производительность заработная

Эффективность производства зависит от квалификации работников предприятия и их профессионального труда, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств предприятия. Рост показателя производительности труда является важнейшим условием развития предприятия.

На рост производительности труда на конкретном предприятии влияет существующая система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала является вопросом особой важности для каждого предприятия, поэтому анализу эффективности использования трудовых ресурсов предприятия уделяется особое внимание в курсе анализа хозяйственной деятельности.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

изучение наличия рабочей силы, его квалификационного состава, соответствие его виду работ;

оценка возможности улучшения профессиональной подготовки рабочей силы;

оценка эффективности использования трудовых ресурсов;

выявление факторов роста производительности труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Цель курсовой работы состоит в рассмотрении методики анализа трудовых ресурсов предприятия и проведении анализа эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Альтернатива».

Предметом курсовой работы является эффективность использование трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

Определить источники информации для проведения оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

Рассмотреть методику определения оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия;

Изучить систему показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии;

Рассмотреть методику анализа производительности труда и трудоемкости продукции;

Дать краткую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести анализ основных показателей его деятельности;

Провести анализ обеспеченности объекта исследования трудовыми ресурсами, провести анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

Оценить динамику фонда оплаты труда объекта исследования и основных показателей, характеризующих его;

Определить основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов объекта исследования.

В процессе анализа применяются следующие методы:

1. Сравнения (заключается в сопоставлении финансовых показателей отчетного периода с их плановыми значениями и с показателями предшествующего периода). При этом осуществляют:

а) горизонтальный (временный) анализ - сравнение каждой позиции с предыдущим периодом;

б) вертикальный (структурный) анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей с выявлением влияния каждой позиции отчётности на результат в целом;

в) анализ относительных показателей (коэффициентов) - расчет отношений между отдельными позициями отчета или позициями разных форм отчетности, определение взаимосвязи показателей.

2. Сводки и группировки (объединение информационных материалов в аналитические таблицы).

Теоретической и методологической основой курсовой работы являются работы ведущих экономистов, опубликованные в учебной экономической литературе и в периодических изданиях.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Излагаемые вопросы проиллюстрированы рисунками, таблицами и графиками.

1. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия

Можно выделить следующие источники информации для проведения анализа трудовых ресурсов предприятия:

плановые задания по труду и численности персонала предприятия;

отчеты о выполнении плановых заданий по труду;

отчеты о фактическом состоянии за определенный период (в случае отсутствия плановых заданий);

первичные документы на участках и подразделениях;

статистическая отчетность по труду за квартал, год;

отчеты об использовании рабочей силы (журналы учета рабочего времени, отчеты о движении рабочей силы);

первичные документы отдела кадров по приему, увольнению и перемещению работников предприятия [22, c. 365].

1.2 Определение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Главной задачей планирования потребностей предприятия в трудовых ресурсах заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работников в зависимости от стратегии развития предприятия.

В ходе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам (Приложение 1).

При проведении анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов изучается состав персонала, по каким группам и категориям работающих допущены отклонения от плана. Проверяется соответствие требованиям производства состава рабочих по профессиям и разрядам квалификации.

Определяющее значение для выполнения плана по численности рабочей силы имеет систематическое изучение ее движения и текучести. Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников, рассматриваются причины увольнения, выполнение плана по организованному набору работников, повышению их квалификации. Изучение движения рабочей силы производится в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Показатели движения рабочей силы

Наименование показателя	Методы расчета	Экономическая интерпретация показателей
Коэффициент оборота по приёму (Кn)	Количество принятых работников/Среднесписочная численность работников	Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	Количество выбывших работников/Среднесписочная численность работников	Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров (Кт)	(Количество уволившихся по собственному желанию + нарушения трудовой дисциплины)/Среднесписочная численность работников	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	1 - Кв	Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда [13, c. 35].

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Систематический анализ движения рабочей силы позволяет принимать меры к сокращению текучести по каждой категории работающих, способствует стабилизации коллектива трудящихся и тем самым повышать эффективность всего производства.

1.3 Оценка персонала по составу, стажу, возрасту и уровню образования

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Определенный социальный и экономический интерес представляет качественный состав рабочей силы: по полу и возрасту, уровню образования, общему стажу работы на предприятии и стажу работы по специальности.

Многие исследователи считают, что производительность труда квалифицированных рабочих, по сравнению с рабочими не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15...25%.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом [22].

При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

Категории персонала	Структура персонала
	За предыдущий год	Плановое задание	Фактически
	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
Персонал основной деятельности, всего	291	100	316	100	302	100
Из неё:	-	-	-	-	-	-
Рабочие 1 кат.	160	55	165	52	163	54
Рабочие 2 кат.	63	22	68	22	68	23
Руководители	30	10	30	9	33	11
Служащие	10	3	15	5	12	4
Специалисты	28	10	38	12	26	9
Ученики	-	-	-	-	-	-

Социальное значение оптимального состава кадров по полу, возрасту, квалификации заключается в достижении лучших демографических условий, создании удовлетворенности взаимоотношений в коллективе между исполнителями и руководителями.

При формировании стабильных и работоспособных трудовых коллективов необходимо учитывать эти качественные характеристики.

1.4 Система показателей, характеризующих полноту использования трудовых ресурсов на предприятии

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени (Приложение 2). Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Чтобы сократить потери рабочего времени, необходимо установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуск по беременности и родам, отпуск на время учебы и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, до полного их устранения является резервом, который не требует капитальных вложений, но позволяет быстро получить отдачу. Поэтому из всех целодневных потерь рабочего времени особое внимание необходимо уделять потерям рабочего времени в результате прогулов.

Для более эффективного использования рабочего времени можно проанализировать организацию производства с целью расширения зон обслуживания оборудования и машин на основании совмещения профессий и работ, а также концентрации работ по сквозным профессиям (ремонтные работы, техническое обслуживание однотипного оборудования в различных производствах и т.д.).

При изучении организации труда рабочих в производственных бригадах необходимо определять для каждого отдельного работника возможное совмещение профессий, чтобы обеспечивалась, с одной стороны, более полная загрузка всех членов коллектива, рост производительности труда, а с другой - повышение среднего заработка [22].

1.5 Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей [14, c. 157].

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

ГВ	=	ТП	(1),
		Ч

Где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работающим;

ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Аналогично определяется часовая (ГВч) и дневная (ГВдн) выработка на одного рабочего:

ГВч	=	ТПч	(2),
		Чч

где ГВч - среднечасовая выработка продукции одним работающим;

ТПч- объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за час;

Чч - количество человеко-часов.

ГВд	=	ТПд	(3),
		Чд

Где ГВд - среднедневная выработка продукции одним работающим;

ТПд- объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за день;

Чд - человеко-дней (рабочего времени).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле:

TEi	=	ФРВi	(4),
		VBПi

где Tei - трудоемкость продукции;

ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;

VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

степень выполнения задания по производительности труда;

факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) [22].

1.6 Методика анализа трудоемкости продукции

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий научно-технического прогресса, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот [22]:

ТЕ	= (Tеi * УДi) (5),

где TE - средний уровень удельной трудоёмкости;

Tеi - уровень трудоемкости по i-тому виду продукции;

Удi - структура производства.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

ТЕпл	=	(Vплi * ТЕплi)	(6),
		Vплi
ТЕусл	=	(Vфi * ТЕплi)	(7),
		Vфi
ТЕф	=	(Vфi * ТЕфi)	(8),
		Vфi

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для более полного выявления резервов роста производительности труда изучается динамика штучной трудоёмкости за ряд лет, применяется сравнительный анализ трудоёмкости отдельных изделий, отдельных деталей и полуфабрикатов, а нередко и отдельных операций обработки на нескольких родственных предприятиях, или внутри предприятия - на отдельных участках и рабочих местах. Для оценки состояния планирования и нормирования определяют соотношение технически обоснованных и опытностатистических норм раздельно по основным и вспомогательным цехам, в том числе по производственным участкам, тормозящим рост производства [27].

В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:

Эте = Тев - Теф =	Тф-Тн+Тд	-	Тф	(9),
	ВПф+ВПн		ВПф

где Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;

Тн - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости, Тд - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;

ВПф - фактический объём валовой продукции;

ВПн - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.

В заключение анализа производительности труда необходимо выявить факторы ее повышения (Приложение 3).

1.7 Анализ уровня оплаты труда персонала предприятия

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

?ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл (10),

где ?ФЗПа - абсолютное отклонение фонда оплаты труда;

ФЗПф - фактический фонд оплаты труда;

ФЗПпл - плановый фонд оплаты труда.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).

Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции [22].

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

Относительное отклонение фонда заработной платы составит:

?ФЗПот = ФЗПф - (ФЗПпер.пл. * Кпп + ФЗП пост.пл.) (11),

где ?ФЗПот - отклонение фонда заработной платы;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

ФЗПпер.пл. - плановая переменная часть фонда заработной платы;

Кпп - коэффициент выполнения плана по производству продукции;

ФЗП пост.пл. - плановая постоянная часть фонда заработной платы.

Также в ходе анализа уровня оплаты труда персонала предприятия рассчитывают ряд коэффициентов.

1. Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):

Кэп = Iпт / Iзп, (12),

где Кэп - коэффициент эффективности производства;

Iпт - индекс производительности труда;

Iзп - индекс заработной платы.

2. Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы (Э), который определяет сумму экономии (перерасхода) средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

Э = ФЗПф * (1 - (1 / Кэп)) (13),

где Э - Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

Кэп - коэффициент эффективности производства

3. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп):

Птп = ТП / ФЗПф (14),

где Птп - Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы;

ТП- объем товарной продукции;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы;

4. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (Пв):

Пв = Vвп / ФЗПф (15),

Где Пв - сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

Vвп - объём валовой прибыли за отчётный период, руб.;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы.

5. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы:

Пч = Vчп / ФЗПф (16),

Где Пч - сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;

Vчп - объём чистой прибыли за отчётный период, руб.;

ФЗПф - фактический фонд заработной платы.

2. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»

2.1 Краткая характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «Альтернатива»

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «Альтернатива», находящееся по адресу: г. Москва, ул. Электролесовская, 135.

ООО «Альтернатива» было образовано в октябре 2001 года, основной вид деятельности общества - производство и реализация мебели, пластиковых окон, дверей. Цены на производимую и реализуемую продукцию ООО «Альтернатива» аналогичны ценам конкурирующих фирм.

Общество является юридическим лицом, имеет расчётный счёт в банке, печать и штамп со своим наименованием. Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности ООО «Альтернатива» является чистая прибыль.

ООО «Альтернатива» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, осуществляющим свою деятельность в соответствии с Уставом и законодательством Российской Федерации.

Высшим органом управления ООО «Альтернатива» является собрание участников. В его компетенции вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение порядка покрытия убытков и др.

Работа предприятия направлена на организацию комплексного обслуживания клиентов и способствующая формированию стабильной и обширной клиентской базы, а также привлечению на обслуживание новых клиентов. Предприятие имеет собственную розничную торговую сеть.

Целью деятельности ООО «Альтернатива» является получение прибыли в процессе производства и реализации мебельной продукции и удовлетворения существующего спроса на нее на рынке.

Схема структуры ООО «Альтернатива» представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Альтернатива»

Уставный капитал предприятия сформирован в процессе образования общества в размере 10 000 рублей, и состоит из равных вкладов двух учредителей общества.

В 2005 году штат предприятия состоял из 41 сотрудников.

В ООО «Альтернатива» бухгалтерский учет ведется главным бухгалтером предприятия. Главный бухгалтер назначается на должность генеральным директором, обладает правами и наделен обязанностями, указанными в Федеральном Законе «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 г. № 129-ФЗ, и обобщенными в должностной инструкции.

Главный бухгалтер определяет вместе с руководителем предприятия учетную политику предприятия на текущий год, обеспечивает ведение бухгалтерского учета и своевременное составление бухгалтерской отчетности, ведет отдел кадров организации, а также в соответствии с приказом руководителя организации является кассиром (ведет кассовые операции).

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг., представленные в таблице 2.1, позволяют сделать вывод об устойчивом росте выручки от реализации продукции и полученной прибыли от реализации (в 2005 году выручка от реализации продукции выросла по сравнению с 2003 г. более чем в 6 раз и составила 75 578 тыс. руб.).

Таблица 2.1.

Основные экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг.

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2005 г. в % к:
				2004	2003
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	11 389	53 269	75 578	664	142
2. Затраты, тыс. руб.	11 361	53 086	75 411	664	142
3. Прибыль от продаж, тыс. руб.	28	183	167	596	91
4. Чистая прибыль, тыс. руб.	14	117	130	929	111
5. Численность персонала, чел	27	34	41	120	152
6. Среднегодовая стоимость активов	284	345	631	222	183
7. Рентабельность продаж, %	0,24	0,34	0,22	92	65
8. Рентабельность активов по чистой прибыли, %	49	34	21	43	62
9. Производительность труда, тыс. руб.	421,81	1566,74	1843,37	118	437

Основным бухгалтерским документом, представляющим результаты деятельности предприятия за определенный период, является Отчет о прибылях и убытках (форма № 2). Проведем анализ динамики выручки от реализации продукции ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг. (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Анализ динамики выручки от реализации продукции ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг.

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. (в сопоставимых ценах)	11 389	53 269	75 578
2. Абсолютный прирост, тыс. руб. а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное)	- -	41 880 41 880	22 309 64 189
2. Темп роста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное)	- -	468 468	142 664
3. Темп прироста, в % а) к предыдущему году (сравнение цепное) б) к 2003 году (сравнение базисное)	- -	368 368	42 564

Рис. 2.2. Динамика выручки от реализации продукции

ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг.

На основании данных, представленных в таблице 2.2 и рисунке 2.2, можно сделать вывод, что сумма выручки от реализации продукции ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг. выросла на 64 189 тыс. руб. (с 11 389 тыс. руб. в 2003 г. до 75 578 тыс. рублей в 2005 г.), т.е. на 564 %, при этом основной рост суммы выручки произошел за период с 2003 по 2004 гг. (сумма выручки увеличилась на 41 880 тыс. руб., или на 368%). А по сравнению с 2004 годом объем реализации возрос на 22 309 тыс. руб.

2.2 Анализ обеспеченности ООО «Альтернатива» трудовыми ресурсами

ООО «Альтернатива» самостоятельно формирует трудовой коллектив, способный в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования, на началах самоуправления достигать высоких конечных результатов, обеспечивает соответствие кадров требованиям современного производства, развивает у работников деловитость и ответственность за решения производственных задач.

Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов.

В настоящее время в ООО «Альтернатива» работает 41 человек. Средний возраст работающих составляет 37 лет (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Наличие и обеспеченность трудовыми ресурсами

ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг.

Показатели	2003	2004	2005	2004 г. к 2001 г
				Абсолютное изменение, чел.	Относительное изменение, %
Среднегодовая численность работников, чел.:	27	34	41	+14	152
В том числе: мужчин	12	18	23	+11	192
женщин	15	16	18	+3	120

В целом среднегодовая численность работников в 2005 году возросла по сравнению с 2003 годом на 52 %, что составляет 14 человек (рис. 2.3).

Рис.2.3. Динамика среднегодовой численности работников ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг., чел.

Рис. 2.4 Структура среднегодовой численности персонала ООО «Альтернатива» в 2003-2005 гг. по половому признаку

В ООО «Альтернатива» в 2003-2005 гг. соблюдается оптимальный состав кадров по полу и возрасту, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

Развитие производства в конечном итоге определяется тем, что насколько оно обеспечено рабочей силой по каждой категории, профессии, какова ее квалификация. Рассмотрим численность работников по категориям за последние 3 года (табл. 2.3 и табл. 2.4).

Таблица 2.4

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов

ООО «Альтернатива» по категориям за 2003-2005 гг.

Категории персонала	Структура персонала
	2003 год	2004 год	2005 год
	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
Персонал организации, всего	27	100	34	100	41	100
В том числе:
Рабочие	15	56	20	59	25	61
Управленческий персонал	9	33	10	29	11	27
Обслуживающий персонал	3	11	4	12	5	12

Как видно из таблицы 2.4, наибольший удельный вес в структуре персонала ООО «Альтернатива» занимают рабочие (в 2005 году их доля составила 61%), затем управленческий персонал (в 2005 году он составлял 27 % от общей численности работников) и обслуживающий персонал (в 2005 году - 12%, рис. 2.5).

Рис. 2.5. Структура трудовых ресурсов ООО «Альтернатива» по категориям в 2005 гг.

Таблица 2.5

Динамика структуры трудовых ресурсов

ООО «Альтернатива» по категориям за 2003-2005 гг.

Категории персонала	Структура персонала
	2003 год, чел.	2004 год, чел.	2005 год, чел.	Изменения 2005г. к 2003 г.
				Абсолютное, чел.	Относительное, %
Персонал организации, всего	27	34	41	14	152
В том числе:	-	-	-	-
Рабочие	15	20	25	10	167
Управленческий персонал	9	10	11	2	122
Обслуживающий персонал	3	4	5	2	167

Анализ таблицы 2.5 показывает, что численность сотрудников ООО «Альтернатива» увеличилась в 2005 году по сравнению с 2003 годом на 14 человек (52%), при этом численность рабочих увеличилась в 2005 году по сравнению с 2003 годом на 10 человек (на 67 %), численность управленческого персонала - на 2 человека (на 22%) и численность обслуживающего персонала также на 2 человека (на 67%).

Что касается состава персонала ООО «Альтернатива» по уровню образования, то около 68% сотрудников имеют высшее профессиональное образование (в 2005 году из 41 человека 28 имеют высшее профессиональное образование, табл. 2.6). Это очень хороший показатель, так как производительность труда квалифицированных работников, по сравнению с работниками, не имеющими квалификацию, выше в среднем на 15 %.

Таблица 2.6

Состав персонала ООО «Альтернатива» по уровню образования

за 2003-2005 гг.

Показатели	Период, год	Изменение 2005 г. к 2003 г.
		Абсолютное, чел.	Относительное, %
	2003	2004	2005
Среднегодовая численность работников, чел.:	27	34	41	+14	152
В том числе имеющих: Высшее профессиональное образование	15	24	28	+13	187
Среднее специальное образование	8	9	9	+1	113

Определяющее значение характеристики качественного состава трудовых ресурсов имеет систематическое изучение их движения и текучести. Постоянный состав кадров является важной предпосылкой более полного использования рабочего времени, роста производительности труда.

Анализ движения рабочей силы осуществляется по определенной системе показателей, связанных с приемом и увольнением работников (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Динамика показателей движения рабочей силы ООО «Альтернатива»

за 2003-2005 гг.

Наименование показателя	Период
	2003	2004	2005
Коэффициент оборота по приёму (Кn), %	30	26	10
Коэффициент оборота по выбытию (Кв), %	4	6	2
Коэффициент текучести кадров (Кт), %	4	6	2

Интенсивность притока или оттока рабочей силы определяется отношением числа прибывших и выбывших работников за анализируемый период к общей среднегодовой численности работников.

В ООО «Альтернатива» коэффициент притока в 2005 году составляет 10 %, а коэффициент оттока 2%, что благоприятно характеризует изменения численности персонала предприятия. Все сотрудники ООО «Альтернатива» увольняются по собственному желанию, увольнений за нарушение трудовой дисциплины не было.

Для учета полноты использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо вести учет рабочего времени и оценивать эффективность его использования.

Для учета рабочего времени используют графики работы, в которых отмечаются дни и продолжительность работы каждого работника индивидуально. Сопоставление максимально возможного рабочего времени и отработанного времени характеризует степень его использования. Рассмотрим этот показатель в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Полнота использование трудовых ресурсов ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг.

Показатели	Период, год	Относительное изменение 2005 г. к 2003 г., %
	2003	2004	2005
Среднегодовая численность работников, чел	27	34	41	152
Отработано за год, чел.-час	52 154	67 145	80 878	158
Годовой фонд рабочего времени, тыс. чел. час	53 784	68 816	81 344	152
Использование годового фонда рабочего времени, %	97	98	99	102

Как видно из таблицы 2.8. за 2003-2005 гг. использование фонда рабочего времени эффективно и составляет в среднем 98%. За 2003-2005 гг. произошло увеличение значения коэффициента использования годового фонда рабочего времени (на 2%).

2.3 Анализ производительности труда и трудоемкости продукции в ООО «Альтернатива»

Увеличение производительности труда является основным фактором повышения экономической эффективности производства продукции. Производительность труда выражает степень эффективности процесса труда. Рост ее проявляется в увеличении количества продукции, выработанной в расчете на 1 среднего работника, в единицу времени или в экономии времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Таблица 2.9

Динамика среднегодовой производительности труда ООО «Альтернатива» в 2003-2005 гг.

Показатели	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Изменение 2005 к 2003 г.
				Абсолютное	Относительное, %
1. Валовая продукция, тыс. руб.	11 389	53 269	75 578	64189	664
2. Среднесписочная численность сотрудников, чел.	27	34	41	14	152
3. Среднегодовая производительность труда, %	421,81	1566,74	1843,37	1421,55	437

Данные таблицы 2.9 свидетельствуют об увеличении за 2003-2005 гг. в ООО «Альтернатива» среднегодовой производительности труда на 1 421,55 тыс. руб., что положительно характеризует деятельность предприятия и показывают, что темпы проста производства продукции намного превышают темпы роста численности сотрудников.

Рис. 2.6. Динамика увеличении среднегодовой производительности труда ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг.

Более полно характеризует уровень производительности труда по каждому конкретному продукту показатель трудоемкости. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции (табл. 2.10).

Таблица 2.10

Трудоемкость производства отдельных видов продукции в

ООО «Альтернатива» в 2003-2005 гг., чел.-час.

Виды продукции	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Изменение 2005 к 2003 г.
				Абсолютное	Относительное, %
1. Мебель	85	82	82	-3	96
2. Окна	15	14	14	-1	93
3. Двери	27	26	24	-3	89

Данные таблицы 2.10 характеризуют снижение показателей трудоемкости основных видов продукции ООО «Альтернатива» за 2003-2005 г. в среднем на 93%.

2.4 Анализ фонда заработной платы в ООО «Альтернатива»

Анализ фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения его величины за рассматриваемый период времени и динамики основных показателей. Как видно из таблицы 2.11 и рисунка 2.7 за 2003-2005 гг. наблюдается устойчивый рост фонда оплаты труда сотрудников ООО «Альтернатива» (за 2005-2003 гг. на 190 %) и рост всех показателей производства товарной продукции, валовой и чистой прибыли на 1 рубль заработной платы.

Таблица 2.11

Динамика показателей фонда заработной платы

ООО «Альтернатива» в 2003-2005 гг.

Показатель	2003 г.	2004 г.	2005 г.	Изменение 2005 к 2003 г.
				Абсолютное	Относительное, %
1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	11 389	53 269	75 578	664	142
2. Прибыль от продаж, тыс. руб.	28	183	167	596	91
3. Чистая прибыль, тыс. руб.	14	117	130	929	111
4. Фонд заработной платы работников	264,6	377,4	504,3	239,7	190,6
5. Производство товарной продукции на 1 рубль заработной платы (стр. 1 / стр. 4)	43,0	141,1	149,9	106,8	348,2
6. Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы (стр. 2 / стр. 4)	0,1	0,5	0,3	0,2	312,9
7. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы (стр. 3 / стр. 4)	0,1	0,3	0,3	0,2	487,2

Рис. 2.7. Динамика фонда оплаты труда сотрудников ООО «Альтернатива» в 2003-2005 гг., тыс. руб.

3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ООО «АЛЬТЕРНАТИВА»

Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Альтернатива» за 2003-2005 гг. позволяет сделать вывод о том, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, создана оптимальная структура персонала по полу, возрасту и уровню образования, что сказывается на формировании благоприятного климата в коллективе и создании удовлетворенности взаимоотношений между исполнителями и руководителями.

На предприятии рационально используется современное оборудование, которое обеспечивает рост производительности труда.

Однако в ООО «Альтернатива» отсутствует система планирования, а эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов социально-экономического развития, которые способствуют более рациональному распределению ресурсов, стимулируют работников к реализации своих решений в дальнейшей работе и улучшают координацию действий в организации.

Поэтому одним из направлений совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов предприятия можно выделить внедрение на предприятии систему планирования, в том числе и планирования труда и заработной платы работников ООО «Альтернатива».

Планирование труда и заработной платы на предприятии включает планирование показателей производительности труда, расчет численности персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

При разработке планов по труду и заработной платы главная задача - предусмотреть систематическое повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности.

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и на каком участке работы предприятия потребуется.

Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

Каких затрат потребуют запланированные мероприятия по оптимизации кадрового состава.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

Прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

Планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

Планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Важный момент в оценке персонала - разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

реализацию оценочных мероприятий

разработку программ развития персонала;

оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Определить необходимую численность работников торгового предприятия и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа развития предприятия (планируемый объем товарооборота), планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Можно еще одно направление повышения производительности продукции ООО «Альтернатива» - материальное стимулирование работников в виде премий. В настоящее время на предприятии действует повременная форма оплаты труда, согласно которой заработная плата определяется исходя из количества проработанного времени и установленных тарифных ставок или окладов.

Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции, для чего можно ввести систему премирования.

Можно выделить следующие особенности эффективного использования системы премирования:

- Премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.

- Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство.

- Должен существовать приемлемый метод расчета размера премии.

- Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных усилий.

Необходимо справедливо подходить к премированию сотрудников (например, внедрять на предприятии систему премирования только для менеджеров отдела сбыта, занимающихся поиском клиентов и увеличивающим объем реализации продукции, неправомерно, так как в производстве этой реализованной продукции участвует весь персонал предприятия).

Существуют следующие способы экономического стимулирования работников предприятия:

-комиссионные с объемов продаж;

-премия за вклад в общую прибыль;

-система долевого участия в прибыли;

-премии за сверхурочную работу и т.д.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы предприятия.

Вышеуказанные вопросы можно решить при применении бестарифной системы оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде опл...