Повозрастной профиль заработной платы в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования «Национальный

исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Факультет экономических наук

Образовательная программа «Экономика»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Повозрастной профиль заработной платы в России

Выполнил:

Студент группы БЭК 1510

Саломатин Максим Владиславович

Научный руководитель:

Профессор

Владимир Ефимович Гимпельсон

Москва 2019

• Содержание
• Аннотация
• Введение
• Глава 1: Теоретическая часть
• 1.1 Теории, объясняющие форму повозрастного профиля
• 1.2 Обзор литературы
• Глава 2: Гипотезы, описание данных и методология
• 2.1 Гипотезы
• 2.2 Описание данных
• 2.3 Методология
• 2.3.1 Повозрастной профиль заработной платы
• 2.3.2 Коэффициенты неравенства
• 2.3.3 Метод декомпозиции Оаксаки и Блайндера
• Глава 3: Эмпирическая часть
• 3.1 Этап 1 - отбор необходимых переменных
• 3.2 Этап 2 - построение повозрастного профиля заработной платы БЕЗ контроля основных переменных (грубый расчет)
• 3.3 Этап 3 - построение повозрастного профиля заработной платы с учетом контроля основных переменных (модифицированное уравнение Минцера)
• 3.4 Этап 4 - Исследование неравенства в заработной плате на российском рынке труда и эффект дискриминации
• Результаты:
• Заключение
• Список литературы
• Приложение
• Abstract

Research in human capital for developed countries has found that earnings tend to rise over the life cycle. This finding is considered a stylized fact for most economists and has multiple policy-related implications. However, there is very limited knowledge of how wages change over the life-cycle in post-transition and less-developed countries. The most recent research hints on the fact that rich countries have steeper age-wage profile than poorer countries do. This raises a hypothesis that countries at different levels of economic development may have different relationships between age and earnings. Preliminary research using Russian data suggest that the age-wage profile in Russian differs from both rich and poor countries. It appears to be steeper that in poor economies but peaks earlier and declines more than in the richer ones. The main idea of my research is to identify age-wage profile in Russia exploiting more appropriate data that have never been used before for studies of the Russian labor market. It provides a valuable opportunity to raise important research and policy related issues.

Аннотация

Результаты исследования человеческого капитала в развитых странах показывают, что заработная плата имеет тенденцию увеличиваться с возрастом работника. Однако, даже сегодня существует совсем немного сведений о том, как меняются заработки со временем в развивающихся странах и странах с переходной экономикой. Недавние исследования отмечают более крутой повозрастной профиль заработной платы в богатых странах, чем в бедных. Это может означать, что существует некоторая зависимость между динамикой заработков и уровнем экономического развития страны. При изучении повозрастного профиля заработной платы в России оказалось, что полученный профиль заметно отличается от результатов в развитых и развивающихся странах. Заработная плата в России достигает своего пика в более раннем возрасте, затем монотонно снижается до самого конца трудовой жизни. Основная задача данной работы заключается в определении повозрастного профиля заработной платы в России с применением альтернативных данных, которые не были использованы для этой цели прежде.

Введение

Многочисленные эмпирические исследования в развитых странах свидетельствуют об увеличении заработной платы с убывающим темпом практически в течение всей трудовой жизни работника. Еще в начале 1970-х годов основоположники теории человеческого капитала, Джейкоб Минцер и Гэри Беккер, в своих работах отмечали положительное влияние возраста на заработки индивида. С тех пор данный стилизованный факт неоднократно использовался многими экономистами при написании своих работ в различных областях. Однако, большинство исследований было посвящено изучению повозрастного профиля заработной платы именно в развитых странах, и даже сегодня существует совсем немного сведений о дифференциации заработной платы в развивающихся странах и в странах с переходной экономикой. Одной из недавних работ, описывающих форму повозрастного профиля в разрезе стран с разным уровнем экономического развития, является работа Дэвида Лагакоса и др. (2018), в которой авторы отмечают более крутой профиль, полученный в богатых странах, чем в бедных. Заработная плата к 20-24 годам потенциального трудового стажа в среднем увеличивается на 80% в развитых странах и только на 45% в менее развитых.

Таким образом, поднимается гипотеза о существовании зависимости между динамикой заработков с возрастом и уровнем экономического развития страны. На сегодняшний день существует относительно немного работ, посвященных анализу повозрастного профиля заработной платы в России. Все они констатирует заметное отличие российского профиля от результатов, полученных в развитых и развивающихся странах: заработная плата в России достигает раннего пика, после чего значительно снижается до самого конца карьеры работника. Однако, стоит заметить, что все исследования в России были построены на данных с небольшим количеством наблюдений (РМЭЗ-ВШЭ - 7 000 наблюдений) или данных, включающих не всех занятых (ОЗПП - не включает финансовый сектор, государственное управление, малый бизнес и неформальный сектор).

Целью данной работы является построение и анализ повозрастного профиля заработной платы в России на альтернативных данных «Выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах» (ВНДН) с охватом в 2016 г. более 60 тыс. домохозяйств и большим количеством секторов, которые не были учтены при использовании данных ОЗПП. Кроме того, данные ВНДН позволяют построить профиль для часовой заработной платы с целью достижения еще более достоверных результатов. Вдобавок ко всему, данная работа предполагает определение степени неравенства в доходах внутри возрастных групп и эффекта дискриминации по возрасту, как одной из возможных причин убывающих заработков в старшем возрасте. Помимо непосредственной оценки механизмов накопления человеческого капитала, практическое применение повозрастного профиля заработной платы заключается в потенциальной возможности предсказывать наиболее вероятный уровень заработка индивида в конкретном возрасте. Полученные результаты позволяют понять, когда доходы индивида будут максимальными или, наоборот, ожидается их снижение. Данный подход может быть применен при формировании пенсионной системы в стране или, например, использоваться в кредитной (ипотечной) политике банковского сектора.

В первой главе данной работы рассмотрены основные теории, объясняющие форму повозрастного профиля заработной платы, и проведен теоретический анализ наиболее популярных литературных источников, посвященных изучению дифференциации заработков с возрастом. Во второй главе описана база данных, сформированы ключевые гипотезы и подробно рассмотрена методология, которая применялась при построении повозрастного профиля заработной платы, идентификации уровня неравенства внутри возрастных групп и определении эффекта дискриминации по возрасту. Третья глава включает эмпирическую часть работы, которая в свою очередь состоит из четырех этапов: Этап 1 - описание количественных и категориальных переменных, проведение анализа наблюдений на выбросы, построение таблиц с описательными статистиками; Этап 2 - построение повозрастного профиля заработной платы без контроля основных переменных («грубый» расчет); Этап 3 - построение повозрастного профиля заработной платы с применением модифицированного уравнения Минцера (контролируем пол, уровень образования, семейное положение, вид деятельности, профессиональные группы и регион); Этап 4 - Расчет коэффициента Джини и индекса Тейла для установления уровня неравенства внутри возрастных групп, применение метода декомпозиции Оаксаки и Блайндера для определения эффекта дискриминации в заработной плате по возрасту. Заключительная часть посвящена обсуждению и объяснению полученных результатов.

Глава 1. Теоретическая часть

1.1 Теории, объясняющие форму повозрастного профиля

Повозрастной профиль заработной платы отражает динамику изменения заработков в течение трудовой жизни работника. Он дает нам представление о том, в каком возрасте доходы индивида с наибольшей вероятностью будут максимальными, или, наоборот, после какого периода трудовой деятельности его может «подстерегать» снижение заработной платы. Полученные профили в развитых и развивающихся странах показывают, что в большинстве случаев заработки имеют тенденцию увеличиваться на протяжении всей карьеры работника, хотя и с разным темпом. На Рис. 1 (см. Приложение) представлены повозрастные профили заработной плата для 6 стран (США, Германия, Канада, Великобритания, Чили и Бразилия) в зависимости от полученного уровня образования. Заметно, что почти во всех случаях заработная плата растет со снижающимся темпом практически до пенсионного возраста и в самой старшей возрастной группе значительно превышает заработную плату в начальной группе. На данный момент существует несколько основных теорий, объясняющих причину такой формы повозрастного профиля заработной платы: теория человеческого капитала, теория контрактов с отложенным вознаграждением, теория вынужденных сбережений и теория поиска и матчинга.

Теория человеческого капитала:

В 1960-х гг. благодаря таким ученым, как Джейкоб Минцер, Гэри Беккер, Теодор Уильям Шульц и Марк Блауг, в экономической науке появились первые основы теории человеческого капитала - совокупность знаний, умений и навыков, которые индивид использует для удовлетворения своих потребностей. Многие из основоположников данной теории в своих работах неоднократно затрагивали проблему повозрастного профиля заработной платы (Age-Earnings profile). Так, например, Гэри Беккер (1975) в одной из своих работ указывает на то, что заработная плата остается относительно низкой в начале карьеры, затем достигает своего пика в возрасте 45-54 лет, после чего снижается в более старших возрастных группах. Согласно теории человеческого капитала, величина заработной платы работника должна отображать его индивидуальную производительность. Увеличение производительности происходит благодаря приобретению работником новых навыков и умений во время трудовой деятельности (on-the-job training) или модернизации уже полученных во время обучения (schooling). В начале карьеры индивид располагает лишь очень небольшим количеством человеческого капитала, что отражается в его низкой заработной плате. Однако потом на протяжении всей своей карьеры индивид постоянно накапливает и улучшает свой человеческий капитал, тем самым увеличивая индивидуальную производительность и размер своего заработка. В более старших возрастных группах процесс накопления человеческого капитала сопровождается сокращением отдачи от полученного образования в силу его обесценения со временем. Именно поэтому при построении повозрастного профиля, как правило, отмечается рост заработной платы со снижающимся темпом. Важно понимать, что увеличение человеческого капитала создает дополнительные издержки не только для самого индивида, но и для работодателя в том числе. Таким образом, приближаясь к самой старшей возрастной группе, означающей скорый выход индивида на пенсию, снижаются стимулы инвестировать в человеческий капитал, что объясняет падение заработков в самом конце трудовой жизни.

Теория контрактов с отложенным вознаграждением:

Согласно теории контрактов, индивид в самом начале своей карьеры получает заработную плату меньше своего предельного продукта труда и больше предельного продукта труда в более старшем возрасте. Иначе говоря, трудовой контракт устроен таким образом, что работнику «не доплачивают» в первые годы его трудовой жизни, но зато, наоборот, «переплачивают» в конце. Данная теория предполагает, что заработки искусственно растут в течение всей карьеры и никак не отражают индивидуальную производительность работника. Такой подход используется работодателями из дисциплинирующих соображений с целью предотвратить оппортунистическое поведение некоторых своих сотрудников, когда на предприятии не возможен постоянный контроль за их работой. Добросовестный и трудолюбивый сотрудник остается в компании до самого конца своей карьеры и в конце концов получает высокую заработную плату, в то время как менее ответственный сотрудник рискует и вовсе остаться без денежной компенсации. Для существования таких контрактов обязательно должны выполняться два важных условия: 1) теория предполагает долгосрочные взаимоотношения между работником и работодателем 2) в контракте изначально должно быть зафиксировано точное время, когда отношения могут быть окончательно расторгнуты, или на рынке труда должна существовать процедура обязательного выхода на пенсию, так как работодателю не выгодно переплачивать работнику всю его оставшуюся жизнь.

Основоположником тории контрактов с отложенным вознаграждением является Эдвард Лейзир. В 1979 г. автор предоставил обществу теоретическое обоснование необходимости существования процедуры обязательного выхода на пенсию во многих странах. Общепринятый факт гласит о том, что продуктивность работника начинает резко снижаться по достижению определенного возраста, скажем, 65-70 лет. Именно поэтому прежде всего данная процедура дает возможность работодателю, не нарушая трудовое законодательство, обновлять свой рабочий персонал на более продуктивный. Кроме того, обязательный выход на пенсию возрастных сотрудников создает дополнительные преимущества для молодых в поиске работы. Однако, как утверждает сам автор, вопрос об эффективности принудительного расторжения контракта вместо снижения заработной платы, соответствующей низкой продуктивности, остается открытым. В действительности же необходимость обязательного выхода на пенсию является важным условием существования трудовых контрактов с отложенным вознаграждением. В трудовых отношениях наступает такой момент, когда работодатель больше не готов платить работнику заработную плату выше его предельного продукта труда, и контракт должен быть беспрепятственно расторгнут. Спустя два года Эдвард Лейзир (1981) в одной из своих статей утверждает, что в рамках реального рынка труда вовсе не существует никакой зависимости между производительностью и заработной платой работника. «Старшие сотрудники получают больше не потому, что они намного продуктивнее младших сотрудников, а потому, что более высокий уровень заработной платы создает дополнительные стимулы для них работать еще лучше».

Теория вынужденных сбережений:

Одной из последних альтернативных теорий (появилась относительно недавно в 1990-ых), объясняющих форму повозрастного профиля заработной платы, является теория вынужденных сбережений. Дэвид Ньюмарк (1995) в контексте данной теории вводит две основные предпосылки относительно поведения человека на рынке труда. Во-первых, при устройстве на работу индивид сам предпочитает растущую заработную плату, что учитывается работодателем в трудовом контракте. Дело в том, что индивид заранее предусматривает возможность появления семьи в будущем, что повлечет для него дополнительные расходы (приобретение квартиры, обучение детей и т.д.). Таким образом, он готов отказаться от части заработка в юном возрасте ради высокой заработной платы в будущем. В 1991 г. (Джордж Левенштейн, 1991) среди посетителей музея науки и промышленности в Чикаго был проведен опрос, результаты которого показали, что 83% опрошенных предпочли высокую заработную плату именно в будущем, нежели в настоящее время.

Во-вторых, человек является недисциплинированным потребителем, именно поэтому постоянное увеличение потребления в течение его жизни должно компенсироваться растущей заработной платой. Проблема отсутствия самоконтроля у индивида в юном возрасте приводит к бесконтрольному (нерациональному) потреблению вместо сбережений. «Люди всегда будут потреблять значительно больше сейчас, чем это планировалось в прошлом периоде» (Роберт Штроц, 1995). Осознание такого рода недостатка самим индивидом заставляет его сделать логичный выбор в пользу растущего повозрастного профиля, даже если его труд будет недооценен в первые годы трудовой жизни. Интересно то, что в отличие от теории контрактов с отложенным вознаграждением инициатива такого рода трудовых отношений исходи от самого работника. Тем не менее, такой подход также не предусматривает связь между индивидуальной производительностью работника и его заработной платой.

Теория поиска и матчинга:

Теория вынужденных сбережений и теория контрактов с отложенным вознаграждением хорошо описывают рост заработной платы с возрастом, однако практически не дают четкого обоснования для его убывающего темпа в старших возрастных группах. Данная проблема может быть решена в рамках теории поиска и матчинга, которая объединяет в себе некоторые основы теории человеческого капитала и «контрактный» подход к формированию заработной платы.

Кеннет Бердетт и Дэйл Мортенсен (1998) отмечают, что безработный ищет работу с «приемлемой» для него заработной платой, в то время как уже занятый работник предпочтет сменить текущее место работы только в том случае, если ему будет предложена более высокая заработная плата. Именно поэтому работник в старшей возрастной группе в среднем получает больше молодого работника, так как первому в течение его долгой трудовой жизни удалось получить значительно больше предложений о работе. И чем больше предложений было получено, тем выше вероятность более высокой заработной платы. Иначе говоря, у более возрастного сотрудника было больше времени найти работу с достойной для него оплатой труда. Снижающийся темп заработной платы с возрастом объяснятся увеличением издержек поиска новой работы для возрастных сотрудников. Во-первых, в случае длительного «пребывания» в одной из компаний индивид накапливает специфический капитал, который будет сложно применить или адаптировать для другой деятельности. Во-вторых, многие вакансии преимущественно открыты для молодых специалистов в силу наиболее актуального полученного образования. В-третьих, стоит учитывать возможную дискриминацию по возрасту со стороны работодателей, которые уверены в том, что молодой сотрудник намного продуктивнее возрастного. Таким образом, в более старших возрастных группах значительно снижается оборачиваемость (или обновление) рабочей силы, что приводит к низкой продуктивности в этих группах и низкой заработной плате.

1.2 Обзор литературы:

повозрастной неравенство дискриминация заработный

Обзор уже существующей литературы на тему повозрастного профиля заработной платы будет правильно начать с одного из основоположников теории человеческого капитала. В 1974 г. Джейкоб Минцер в книге «Schooling, Experience and Earning» (Джейкоб Минцер, 1974) предложил использовать всеми известное уравнение, в котором он регрессирует натуральный логарифм заработной платы на количество лет обучения и потенциального трудового стажа (возраст - количество лет школьного обучения - 6) в квадрате. На протяжении нескольких десятилетий уравнение или его аналоги (модифицированное уравнение Минцера) активно использовались во многих странах и многими исследователями в области рынка труда. Популярность подхода объяснялась тем, что уравнение Минцера хорошо согласовалось с теорией инвестиций в человеческий капитал. Во-вторых, данные, которые требовались, чтобы построить уравнение, были доступны практически во всех странах. В более ранних работах (Джейкоб Минцер, 1957-58), также посвященных неравенству в заработной плате рабочих, отмечается более крутой повозрастной профиль заработной платы у представителей высшей квалификации (высокоинтеллектуальных профессий) и обладателей высшего образования. Вдобавок ко всему, автор констатирует положительную корреляцию между длительностью курсов повышения квалификации (on-the-job training) и годовой заработной платой рабочего. Интересным открытием было то, что индивид, склонный инвестировать с свой человеческий капитал, инвестирует сразу в две его формы: школьное (университетское) образование и курсы повышения квалификации (post-schooling). Иначе говоря, в исследовании наблюдалась положительная зависимость между длительностью традиционного обучения и длительностью обучения в процессе трудовой деятельности.

В 1974 г. в своей книге Джейкоб Минцер отмечает, что заработная плата работника растет в течение всей его трудовой жизни с затухающим темпом. Важно сказать, что в своей работе автор демонстрирует существенные различия между повозрастным профилем заработной платы (age-wage profile) и профилем в случае потенциального трудового стажа (experience-wage profile). При анализе зависимости заработной платы от возраста Джейкоб Минцер утверждает, что за исключением начальных лет трудовой деятельности заработная плата больше у индивидов с высшим образованием и увеличивается на протяжении всей трудовой жизни вплоть до 45-50 лет. В случае дифференциации по образовательным группам повозрастные профили заработной платы имеют тенденцию «расходиться» с возрастом. Другими словами, заработная плата растет значительно быстрее у обладателей высшего образования, чем у менее образованных групп. Абсолютно иная картина наблюдается при использовании потенциального трудового стажа вместо возраста, где профили разных образовательных групп имеет тенденцию, наоборот, «сходиться» с течением времени (или оставаться параллельными в случае натурального логарифма заработной платы). Дело в том, что индивиды с разным уровнем образования различаются по возрасту, в котором они приступили к своей трудовой деятельности, а, следовательно, по длительности пройденных курсов повышения квалификации (on-the-job training), которые, как отмечалось выше, также имеют положительную корреляцию с заработной платой. Именно поэтому в случае с возрастом профили заработной платы для разных образовательных групп практически схожи на начальном этапе (в ранних возрастных группах) и существенно расходятся со временем, так как, во-первых, увеличивается отдача от образования, во-вторых, люди с высшим образованием значительно больше инвестируют в человеческий капитал даже во время работы.

Кевин Мерфи и Финн Уэлш (1990) указывают, что широко используемое уравнение Минцера в действительности слабо отражает реальную зависимость между доходами и опытом индивида. Согласно стандартному уравнению, заработная плата выпускника университета растет в среднем на 35% в первые 10 лет его карьеры, на 25% в течение следующих 15 лет, затем монотонно снижается на 16% к концу трудовой жизни. Однако на самом деле в первые 10 лет карьеры происходит стремительный рост заработной платы на 54%, всего на 18% в следующие 15 лет и спад, составляющий менее 5%, в конечном этапе. Таким образом, в случае с квадратом потенциального трудового стажа наблюдается заметное занижение реальных доходов, примерно на 30-50%, в течение первых лет на рынке труда и завышение на 20-50% в середине карьеры. Несмотря на то, что общая тенденция не меняется и заработная плата действительно растет до определенного возраста, после чего снижается, при использовании опыта в квадрате искажается форма повозрастного профиля заработной платы (сильно приплюснутая в начале). В своем исследовании Кевин Мерфи и Финн Уэлш используют данные, полученные за период 1964-1987 гг., которые содержат более 400 тыс. наблюдений. С целью поиска альтернативных моделей автор использует уравнение Минцера, но уже более высокого порядка. В результате возведения потенциального трудового стажа в третью, а затем в четвертую степень авторы отмечают, что в случае с четвертой степенью модель начинает работать значительно лучше.

Как отмечает Вегард Скирбекк (2008), ссылаясь на многочисленные исследования, производительность работника имеет тенденцию увеличиваться в течение первых лет на рынке труда, затем она, как правило, стабилизируется и чаще всего снижается к концу трудовой жизни. Большинство ученых, изобретателей и деятелей культуры совершили свои уникальные открытия в возрасте 30 лет (Джонс, 2005). Кроме того, пик предпринимательской активности также наблюдается в возрасте 25-44 лет (GEMConsortium, 2004). Дело в том, что для выполнения более сложных задач важное значение приобретают интеллектуальные способности индивида, которые в свою очередь подразделяются на «кристаллизованные» и «гибкие» способности. «Кристаллизованные» способности позволяют наиболее эффективно накапливать и применять в своей деятельности полученные знания и опыт. В то время как «гибкие» способности дают возможность решать или изобретать что-то новое, быстро адаптироваться к изменениям. Автор отмечает, что первые увеличиваются на протяжении всей жизни работника и остаются высокими даже в возрасте 50-60 лет, а вот вторые достигают своего раннего пика уже в возрасте 30 лет, после чего начинают стремительно падать. Другими словами, у среднестатистического профессора намного лучше получается читать лекции в университете или писать книги, чем у молодого аспиранта, однако, вероятность открыть что-то новое гораздо выше у второго. Важное открытие данной работы заключается в том, что динамика продуктивности работника во многом зависит от вида его деятельности. Продуктивность будет снижаться быстрее там, где активно используются «кристаллизованные» способности, и может вовсе оставаться на одном уровне до пенсионного возраста в случае с «гибкими» способностями.

Роберт Хатченс (1989) утверждает, что заработная плата растет со временем в обоих типах компаний: юнионизированных (высокое влияние профсоюзов) и неюнионизированных. Общеизвестная практика гласит о том, что «чаще всего рабочий действительно приходит в компанию на начальную позицию с низкой заработной платой, затем с течением времени его повышают за определенные заслуги, и он начинает зарабатывать значительно больше». Самое распространённое объяснения такого явление непосредственно связано с теорией человеческого капитала, который в свою очередь подразделяется на универсальный (общий) и специфический. Универсальный капитал увеличивает продуктивность индивида в любой компании, а вот специфический капитал повышает эффективность деятельности только внутри конкретной компании и при переходе в другую теряет свою практическую ценность. Изменение универсального и специфического капитала (Модель 1. см. Приложение) автор описывает с помощью упрощенной модели (Гэри Беккер, 1975), в которой трудовая жизнь рабочего делится на два периода. В случае с универсальным капиталом в течение первого периода (начало карьеры) рабочий имеет предельную полезность VMP1 и постоянно приобретает универсальный опыт, отдача от которого будет только во втором периоде. В течение второго периода рабочий больше не приобретает универсальный опыт, но имеет большую предельную полезность VMP2 > VMP1 (результат накопления в первом периоде). В течение первого периода заработная плата рабочего W1 меньше предельного продукта труда (VMP1), тем самым рабочий возмещает фирме расходы на обучение. Во втором периоде (после возмещения расходов) рабочий получает полную отдачу от капитала и получает заработную плату равную своему предельному продукта VMP2. В случае со специфическим капиталом рабочий также накапливает опыт в течение первого периода, и его предельный продукт труда увеличивается с VMP1 до VMP2 (VMP2 > VMP1). Важным отличием является то, что даже во втором периоде заработная плата рабочего будет меньше его предельного продукта труда (W2 < VMP2). Данная разница всегда будет сдерживать работодателя от увольнения рабочего (в противном случае несет издержки) и мотивировать самого рабочего продолжать обучение. Таким образом, описываемая модель еще раз подтверждает тот факт, что заработная плата действительно увеличивается в течение трудовой жизни рабочего.

Как отмечалось ранее, увеличение заработной платы с возрастом является распространённым и давно устоявшимся явлением во многих странах с развитой экономикой, таких как США, Великобритания, Германия, Канада и т.д. Однако, даже сегодня существует совсем немного сведений о повозрастном профиле заработной платы в развивающихся странах и странах с переходной экономикой. Дэвид Лагакос и др. (2018) в своей работе исследуют зависимость заработной платы от количества лет потенциального трудового стажа в странах с высоким и низким уровнями доходов. Главным открытием является то, что заработная плата в богатых странах растет почти вдвое круче, чем в бедных. Иначе говоря, страны с развитой экономикой имеют более крутой повозрастной профиль, чем менее развитые. Сравнительный анализ, включающий в себя 18 стран с разным уровнем GDP per capita, показывает, что заработная плата к 20-24 годам потенциального трудового стажа в среднем увеличивается на 83.5% в богатых странах и только на 45.9% в бедных. Так, например, рабочий в Германии по достижению 20-24 летнего трудового стажа в среднем зарабатывает на 105% больше, чем рабочий с опытом менее 5 лет, в то время как в Мексике подобная разница в заработке между аналогичными группами будет составлять всего лишь 40%.

Общеизвестный факт о том, что индивид с более высоким уровнем образования имеет более крутой повозрастной профиль заработной платы, подтверждается во всех исследуемых странах. Поднимается гипотеза о том, что более крутой повозрастной профиль заработной платы в богатых странах может быть вызван высокой долей рабочих с высшим образованием в общей структуре экономики. Таким образом, авторы проводят искусственный эксперимент и пытаются ответить на вопрос о том, как бы на самом деле выглядел повозрастной профиль отдельной страны, если бы распределение рабочей силы по уровню образования в ней было как в США. В результате даже при равных долях индивидов с разным уровнем образования большинство стран продолжают существенно отличаться от США в среднем на 30-40%. Дэвид Лагакос и др. делают важное заключение о том, что уровень образования является безусловно важным фактором, объясняющим структуру повозрастного профиля заработной платы, но не является единственным

Е. А. Клепикова и М.Г. Колосницына (2017) изучают такое явление на российском рынке труда, как эйджизм (дискриминация по возрастному признаку), а именно дискриминацию в заработной плате. Основной предпосылкой данной работы является существенный рост экономической активности людей пенсионного и старше трудоспособного возраста в России. Как отмечают авторы, согласно «обследованию населения по проблемам занятости, с 1995 до 2015 г. доля экономически активных мужчин в возрастной группе от 60 до 72 выросла с 17,4 до 28,5%, а доля экономически активных женщин в аналогичной возрастной группе - с 7,9 до 19%». Именно поэтому вместе с общей проблемой старения рабочей силы важно понимать масштабы дискриминации возрастных групп на рынке труда. Ссылаясь на многочисленные эмпирические и экспериментальные исследования, Е. А. Клепикова и М.Г. Колосницына отмечают, что продуктивность работника мало связана с его возрастом. Низкий уровень заработной платы в старшем возрасте связан с тем, что большинство работодателей рассматривают пожилого работника как «менее способного, мотивированного и продуктивного». В работе использовались данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) НИУ ВШЭ за 2004-2015 гг., включающие более 90 тыс. наблюдений. Результаты анализа демонстрируют явно выпуклую форму повозрастного профиля заработной платы с пиком в возрасте 25-44 лет и последующим монотонным снижением. Авторы указывают на заметное отличие профиля в России от профиля в развитых странах. В России пик заработной платы достигается в очень раннем возрасте, как правило 30-39 лет, в то время как в развитых странах зарплата растет в среднем до 45-59 лет или даже остается на высоком уровне до конца трудовой жизни. Среднестатистический рабочий в России зарабатывает на 12% меньше в возрасте 50-54 лет и на 21% меньше в возрасте 55-59 лет, чем рабочий в возрасте 25-44 лет.

Еще одно большое исследование повозрастного профиля заработной платы в России было проведено В. Е. Гимпельсоном (2018), результаты которого также хорошо согласуются с результатами Е.А. Клепиковой и М.Г. Колосницыной. Профиль заработной платы в России действительно отличается от профиля в развитых странах. В исследовании были использованы данные ОЗПП с разницей 10 лет за 2005 и 2015 гг., включающие более 700 тыс. наблюдений. Как в 2005, так и в 2015 г. пик заработной платы достигается в возрасте 30-34 лет, после чего заработная плата начинает заметно снижаться. Автор отмечает схожие темпы роста заработной платы в начале карьеры рабочего для обоих временных этапов - в среднем рабочий в возрасте 30-34 лет зарабатывает на 30% больше, чем рабочий в возрасте 20-34 лет. Однако, начиная с 40-44 лет, наблюдаются совершенно разные темпы снижения заработной платы. В 2015 г. заработная плата рабочего в возрасте 50-54 лет была на 20% ниже, чем заработная плата рабочего в возрасте 30-34 лет, в то время как аналогичная разница в 2005 г. составляла всего около 8%. В. Е. Гимпельсон использует модифицированное уравнение Минцера, в котором регрессирует логарифм заработной платы на возраст, а в качестве контрольных переменных берет пол, уровень образования, когорту, продолжительность рабочего времени, форму собственности компании, вид деятельности рабочего и регион. Стоит отметить, что профиль заработной платы для женщин в 2005 г. был практически стандартным и не сильно отличался от профиля в развитых странах: заработная плата стабильно увеличивалась до 50-54 лет. Но вот уже в 2015 г. пик заработков все-таки сместился на более раннюю возрастную группу - 40-44 лет. Именно поэтому автор делает вывод о том, что отличие профиля в России от профиля в развитых странах не только сохранялось в период с 2005 по 2015 г., но и значительно усилилось за 10 лет. Дифференциация по виду деятельности и уровню образования демонстрируют схожую закономерность: заработки ни в одном из случаев не растут монотонно, а все также достигают ранний пик, после чего заметно снижаются. Индивиды с высшим образованием имеют более крутой повозрастной профиль заработной платы и более поздний пик в возрасте 40-44 лет, в котором рабочий в среднем получает на 50% больше, чем рабочий в возрасте 20-24 лет. Представители других образовательных групп имеют более плоский профиль, их максимальная заработная плата не превышает и 10% относительно начальной точки. С другой стороны, обладатели высшего образования имеют и более быстрое снижения (относительно пика) заработной платы в конце трудовой жизни - 30 п. п. против 20 п. п. в случае отсутствия высшего образования. Аналогичная ситуация прослеживается в случае дифференциации по виду деятельности: представители высокоинтеллектуальных профессий (руководители и специалисты высшей квалификации) характеризуются более крутым профилем и поздним пиком заработной платы. В 2005 г. В. Е. Гимпельсон и Р. И. Капелюшников предполагали, что уникальный повозрастной профиль заработной платы в России нужно считать временным явлением, вызванное шоками переходного периода. Радикальные изменения в экономике привели к обесценению знаний и навыков, полученных в предыдущей экономической системе, что не могло не повлиять на форму профиля. Однако, не только сохранение, но и усиление подобной «аномалии» через 10 лет свидетельствует том, что существуют структурные проблемы на рынке труда в России.

А. В. Аистов (2017), используя данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE), сравнивает возрастные профили заработной платы представителей разных поколений. В исследовании представлены респонденты трех разных когорт (1944-1954, 1955-1965, 1966-1977) и их средние доходы с 1994 по 2016 гг. Результаты работы показывают, что, начиная с 2009 г., уровни доходов представителей трех когорт начинают существенно отличаться (расходиться) между собой. А. В. Аистов объясняет это тем, что младшая когорта (1966-1977) в возрасте 32-43 лет находится в период роста отдачи от человечного капитала, а у старшей когорты (1944-1954) в возрасте 55-65 лет начинает преобладать амортизация над инвестициями в человеческий капитал. Важным открытием является то, что полученные повозрастные профили доходов мало зависят от года наблюдения и имеют схожую тенденцию: доходы достигают раннего пика в возрасте 25-44 лет, после чего монотонно снижаются вплоть до конца трудовой жизни.

Глава 2. Гипотезы, описание данных и методология

2.1 Гипотезы

Как уже отмечалось выше, основной задачей данной работы является построение повозрастного профиля годовой и часовой заработной платы на альтернативных данных с большим количеством наблюдений (более 60 тыс. домохозяйств), включающих множество секторов (государственный, финансовый, малый бизнес), в том числе неформальный сектор, и профессиональных групп. Полученный профиль позволит окончательно согласиться с полученными результатами уже существующих работ, отмечающих ярко выраженную «нестандартность» российского профиля:

Гипотеза 1: Повозрастной профиль заработной платы (годовой и часовой) в России достигает раннего пика в возрасте 35 - 44 лет, после чего наблюдается значительное снижение заработков до конца трудовой карьеры.

Использование модифицированного уравнения Минцера дает возможность контролировать ряд важных переменных, которые оказывают непосредственное влияние на форму профиля. Кроме того, необходимо понимать каким образом меняется профиль в случае дифференциации по уровню образования или профессиональным группам. В данной работе предполагается, что российскому рынку труда свойственны основы теории человеческого капитала, и индивид с высшим уровнем образованием намного быстрее накапливает общий и специфический капитал, что сказывается на его повозрастном профиле заработков:

Гипотеза 2: Обладатели высшего образования и представители интеллектуального труда имеют более крутой профиль и поздний пик заработной платы относительно других образовательных и профессиональных групп.

Значительное снижение заработной платы после определенного возраста может быть вызвано не только объективными причинами, например, падением производительности с возрастом, но и может означать дискриминацию по возрасту со стороны работодателя. Дополнительная оценка регрессий, полученных при построении профиля, методом декомпозиции дает возможность судить о масштабах распространения на российском рынке труда такого явления, как «эйджизм». В то время как расчет коэффициентов неравенства на данном этапе позволит установить степень неоднородности заработных плат внутри каждой возрастной группы. Как отмечалось выше, индивид в возрасте 20-24 лет может быть еще студентом и получать высшее образование или уже осуществлять полноценную трудовую деятельность, отказавшись от обучения в университете. Вероятнее всего при выходе на работу заработная плата индивида в возрасте 24-28 лет с дипломом о высшем образовании будет значительно меньше заработной платы индивида в том же самом возрасте без высшего образования, но с пятилетним трудовым стажем. По мере поступления отдачи от образования их заработная плата будет выравниваться, затем в середине карьеры заработки индивида с высшим образованием превысят заработки второго, после чего они снова начнут сходиться из-за снижения отдачи от образования в силу его обесценения со временем. Таким образом, можно предположить о высоком уровне дифференциации заработной платы в начальных возрастных группах:

Гипотеза 3: Степень неравенства и уровень дискриминации заработной платы по возрасту значительно выше в начальных возрастных группах, чем в средних группах и старших группах.

2.2 Описание данных

В работе используются данные «Выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах» (ВНДН) за 2016 г. Данные содержат информацию о совокупных годовых заработках респондентов и периоде выполнения основной работы в 2015 г., что позволяет также оценить их среднюю часовую ставку. Обследование ежегодно проводится Федеральной службой государственной статистики (Росстат) во всех субъектах Российской Федерации с охватом в 2016 г. более 60 тыс. домохозяйств. Инструментами наблюдения являются опросник для домохозяйства (совокупность лиц, проживающих в одном помещении и совместно обеспечивающих себя всем необходимым для жизни) и индивидуальный опросник для лиц в возрасте 16 лет и старше.

Главной особенностью данного наблюдения является наличие информации о периоде выполнения основной работы (0 - полностью все 12 месяцев; 1 - менее 12-ти полных месяцев) и число месяцев выполнения основной работы в случае, если респондент работал менее 12-ти полных месяцев (от 1 до 11 месяцев). Кроме того, известно число рабочих дней в месяце и количество рабочих часов в день. Все это в совокупности дает возможность рассчитать часовую заработную плату и построить для нее свой повозрастной профиль. Преимущество часовой заработной платы над годовой заключается в том, что она частично решает проблему непостоянной занятости респондента в течение года. Дело в том, что респонденты одной возрастной группы и с одинаковым размером годовых заработков могут иметь абсолютно разные часовые ставки, если кто-то из выше перечисленных не работал полностью 12 полных месяцев. Именно поэтому при построении профиля важно использовать сразу два показателя, чтобы избежать возможности искажения графиков. Для данной работы также были отобраны такие переменные: код субъекта РФ, тип населенного пункта, пол, число исполнившихся лет, тип семейной единицы, уровень образования, вид деятельности и профессиональная группа. Описательные статистики по всем переменным будут представлены в практической части.

2.3 Методология

2.3.1 Повозрастной профиль заработной платы

Для построения повозрастного профиля заработной платы за основу было взято базовое уравнение Минцера, которое содержит в качестве объясняющих переменных число лет обучения, потенциальный трудовой стаж и его квадрат. Стоит отметить, что Минцер использовал уровень образования как общее количество лет обучения, что позволило ему определить норму отдачи от дополнительного года обучения. В данной работе уровень образования представлен в виде фиктивной переменной (высшее, среднее профессиональное, среднее общее, основное общее и ниже), что дает возможность определить различия в заработной плате в зависимости от уровня полученного образования. Потенциальный трудовой стаж у Минцера (возраст - количество лет школьного обучения - 6) описывает степень накопленного специфического капитала индивидом за время его трудовой деятельности. Использование в уравнении трудового стажа в квадрате позволяет отобразить выпуклость распределения доходов:

Ln(Wage) = + 1 * Years of Education + 2 * Years of Work Experience + 3 * Years of Work Experience2+

Для проверки основных гипотез данной работы было использовано модифицированное уравнение Минцера, в котором регрессируем логарифм заработной платы (годовой и часовой) на пятилетние возрастные группы. В качестве контролируемых переменных выступают пол, семейное положение, уровень образования, вид деятельности организации, профессиональные группы и регион. Стоит отметить, что возраст представлен гибкой спецификацией (возрастные группы), что позволяет «схватывать» нелинейность. Полученные коэффициенты в МНК регрессии перед каждой возрастной группой считаются относительно референтной (базовой) возрастной группы 20-24 года. Для построения конечного повозрастного профиля заработной платы коэффициенты перед возрастными группами пересчитываются в проценты по формуле (коэффициенты в МНК регрессии перед Dummy переменными должны быть правильно переведены в проценты):

xi (%) = (exp(i) - 1) * 100%

Для выявления гендерных различий в динамике заработков регрессии также были оценены отдельно для мужчин и женщин. На последнем этапе проводим дифференциацию профилей по уровню полученного образования и профессиональным группам, чтобы проверить гипотезу о наличии более крутого профиля заработной платы у обладателей высшего образования и респондентов, работа которых подразумевает проявление высокоинтеллектуальной активности. Таким образом, модифицированное уравнение Минцера в данной работе принимает вид:

Ln(Wagei) = 0 + 1i * AgeBinsi + 2i * Educationi + 3i * Xi + i,

X - вектор контролируемых переменных.

2.3.2. Коэффициенты неравенства:

Для определения уровня неравенства внутри десятилетних возрастных групп в работе используются коэффициент Джини и индекс Тейла. Коэффициент Джини - статистический показатель, показывающий степень неравенства в распределении доходов (степень расслоения) в обществе. Основной принцип заключается в определении отклонения фактического распределения доходов от абсолютно равного их распределения в обществе. Коэффициент Джини изменяется в пределах от ''0'' (полное равенство в распределении) до ''1'' (полное неравенство в распределении). Чем больше значение показателя, тем выше уровень неравенства в обществе. Коэффициент Джини является алгебраической интерпретацией Кривой Лоренца и рассчитывается на ее основе. Для построения Кривой Лоренца по оси абсцисс откладывается доля населения, а по оси ординат - доля доходов в обществе. Линяя, проходящая из начала координат под углом 45 градусов, характеризует равномерное распределение доходов. Отношение площади между кривой фактического распределения и прямой равномерного распределения (45 градусов) к общей площади под прямой, проходящей под углом 45 градусов, определяет значение коэффициента Джини:

Gini = 1 -

N - количество жителей, Xk - кумулятивная доля населения, Yk - кумулятивная доля дохода для Xk

Индекс Тейла аналогично коэффициенту Джини также является мерой рассеяния доходов и характеризует степень социального неравенства в обществе (показатель энтропии). Основным преимуществом индекса Тейла является то, что в отличие от коэффициента Джини, его можно разложить: индекс Тейла для всего общества может быть представлен в качестве взвешенной суммы индексов Тейла для каждой исследуемой группы. Таким образом, это дает нам возможность выделить вклад каждой группы в общее неравенство. Индекс принимает значения от ''0'' (полное равенство в распределении) до ''ln(N)'' (полное неравенство в распределении).

Theil

Xi - доход респондента, X(n) - средний доход, N - количество респондентов.

2.3.3 Метод декомпозиции Оаксаки и Блайндера

Чтобы определить уровень дискриминации в заработной плате по возрасту был использован метод декомпозиции Оаксаки и Блайндера, который позволяет отделить «объективные» различия в заработной плате (уровень образования, состояние здоровья, трудовой стаж и т.д.) от «необъективных» (эффект дискриминации). В 1973 г. Оаксаки и Блайндер для установления гендерной дискриминации на рынке труда предложили делить различия в заработной плате у мужчин и женщин на «эффект состава» - различия по контролируемым переменным, и «эффект отдачи» - часть в различии, которая не объясняется регрессионной моделью:

Wage - заработная плата, - коэффициенты МНК регрессии, X - вектор контролируемых переменных.

Для выявления дискриминации по возрасту было проведено попарное сравнение соседних десятилетних возрастных групп, что позволило избежать проблему снижения производительности с возрастом (практически одинаковая производительность в соседних возрастных группах). Метод декомпозиции позволил выделить объясняемую часть в изменении заработной платы между соседними возрастными группами и необъясняемую часть, которая далее интерпретировалась как уровень дискриминации по возрасту.

Глава 3: Эмпирическая часть

3.1 Этап 1 - отбор необходимых переменных

Для построения повозрастного профиля заработной платы используются следующие количественные переменные:

WageYear (Годовая заработная плата) - сумма денежного вознаграждения до выплаты подоходного налога, полученная «на руки» респондентом в прошлом году. Для того, чтобы избавиться от лишних выбросов, проводится анализ с помощью описательных статистик, а именно, 1% и 99% перцентилей (Результаты обработки на Рис. 2. см. Приложение). Используется команда Kernel Density Estimation для оценки плотности случайной величины. Для получения наиболее достоверных описательных статистик наблюдениям придаются веса с помощью коэффициента взвешивания Weight и конструкции типа [weight = Weight].

Помимо годовой заработной платы, в работе также используется часовая заработная плата респондента WageHour:

WageHour = WageYear / Month / DayINMonth / HoursINDay

Month - число месяцев выполнения основной работы.

DayINMonth - число рабочих дней в месяце.

HoursINDay - количество рабочих часов в день.

Для следующих этапов были сформированы переменные lnWageYear и lnWageHour. Таблица с описательными статистиками основных количественных переменных приведена ниже:

Таблица. 1. Описательные статистики основных количественных переменных

Для построения повозрастного профиля заработной платы используются следующие категориальные переменные:

Gender (Пол) - пол респондента. Для удобства в интерпретации переменная была перекодирована в Dummy переменную, в которой ''0'' - женщины, ''1'' - мужчины:

Таблица. 2. Информация о переменной Gender

Family - семейное положение респондента. Участникам опроса предлагалось ответить на вопрос: «Состоите ли вы на данный момент в зарегистрированном (или не зарегистрированном) браке?». Была создана Dummy переменная, в которой ''0'' - не состоит в браке, ''1'' - состоит в браке.

Таблица. 3. Информация о переменной Family

TypeRegion - код типа населенного пункта, в котором на данный момент проживает респондент. Переменная была перекодирована в Dummy переменную, в которой ''0'' - сельский, ''1'' - городской.