Повозрастной профиль заработной платы в России

Таблица. 4. Информация о переменной TypeRegion

TypeRegion	Freq.	Percent
Сельский	35,477	32.02
Городской	75,314	67.98
Total	110,791	100

Region - код субъекта Российской Федерации, в котором на данный момент проживает респондент:

1. Алтайский край

2. Краснодарский край

3. Красноярский край

4. Приморский край

…

98. Республика Саха (Якутия)

99. Еврейская автономная область

AgeGroups - пятилетние возрастные группы, начиная с 18-19 лет. Более ранние возрастные группы намерено были удалены из выборки, т.к. не несут смысловой нагрузки в рамках данной работы из-за отсутствия постоянных заработков.

Education - уровень полученного образования респондента. Для удобства некоторые варианты ответа были объедены в одну категорию. Например, «по программе подготовки специалистов среднего звена» и «по программе подготовки квалифицированных рабочих» в работе будут входить в одну образовательную группу - «среднее профессиональное»:

Таблица. 5. Информация о переменной Education

Education	Freq.	Percent
Высшее	28,900	26.09
Среднее професс.	50,157	45.27
Среднее общее	20,291	18.31
Основное общее и ниже	11,443	10.33
Total	110,791	100

Occupation - распределение по профессиональным группам занятий респондентов:

1. Руководители (представители) органов власти

2. Специалисты высшего уровня квалификации

3. Специалисты среднего уровня квалификации

4. Работники, занятые подготовкой информации

5. Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хоз-ва

6. Квалифицированные работники сельского хозяйства

7. Операторы, аппаратчики, машинисты установщики

8. Неквалифицированные рабочие

Area - вид деятельности организации, в которой на данный момент работает респондент:

1. Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство

2. Производство включая энергетику

3. Строительство

4. Торговля, ремонт, гостиницы и рестораны

5. Финансовая деятельность, операции с недвижимостью

6. Государственное управление и обеспечение безопасности

7. Образование

8. Здравоохранение и предоставление социальных услуг

9. Предоставление прочих коммунальных, социальных услуг

3.2 Этап 2 - построение повозрастного профиля заработной платы БЕЗ контроля основных переменных (грубый расчет):

Второй этап эмпирической части предполагает построение «грубого» повозрастного профиля заработной платы без контроля основных переменных (не используется уравнение Минцера). Это делается для того, чтобы, во-первых, изначально представлять для себя общий вид исследуемого профиля, а, во-вторых, сравнить затем полученные результаты на данном этапе с результатами в случае применения модифицированного уравнения Минцера (Этап 3). На Рис. 3 и Рис. 4 представлены повозрастные профили средней заработной платы годовой и часовой для мужчин и женщин с разбивкой по пятилетним возрастным группам.

Рис. 3. Профиль заработной платы (годовой) в зависимости от возраста, ВНДН, 2015 г.

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016].



Рис. 4. Профиль заработной платы (часовой) в зависимости от возраста, ВНДН, 2015 г.

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016].

Можно сразу заметить, что в случае годовой и почасовой заработной платы общие профили для мужчин и женщин имеют схожую картину: заработки достигают пика в возрасте 30-34 лет, после чего начинают постепенно снижаться до самого конца трудовой жизни. Однако, что более важно, так это то, что аналогичные профили также имеют и схожие темпы снижения: годовая (и почасовая) заработная плата в возрасте 50-54 лет в среднем на 15% ниже, чем в группе 30-34 лет. Тем не менее профили имеют разную крутизну на начальном этапе карьеры: при рассмотрении годовой заработной платы индивид в возрасте 30-34 лет получает примерно на 46% больше, чем индивид в возрасте 20-24 лет, и только на 33% больше в случае с часовой заработной платы. В результате графики позволяют убедиться в том, что повозрастной профиль заработной платы в России действительно имеет перевернутую U - образную форму.

Следует обратить внимание на профиль заработной платы у женщин. В обоих случаях (годовые и часовые заработки) профили не имеют явно выраженной перевернутой U - образной формы, как, например, у мужчин. Годовая заработная плата у женщин в возрасте 50-54 лет всего на 10% меньше, чем заработная плата в возрасте 20-24 лет, и на 7% меньше, чем в возрасте 30-34 лет. Для сравнения аналогичная разница между максимальным значением и значением в возрасте 50-54 лет у мужчин составляет 15%. При рассмотрении почасовой ставки можно заметить, что колебание заработной платы у женщин в интервале 30-59 лет и вовсе не превышает 12%. Получается, что заработная плата у женщин достигает раннего пика в возрасте 25-34 лет, после чего практически не меняется вплоть до 50-54 лет. Отсюда возникает предположение о том, что повозрастной профиль у женщин в России является стандартным и почти соответствует результатам, полученным в развитых странах. Для более детального исследования я использую изменение логарифма заработной платы по сравнению с начальной (референтной) группой.

Рис. 5 и Рис. 6 показывают изменение логарифма годовой и почасовой заработной платы (в процентах) относительно референтной возрастной группы 20-24 года. Для получения коэффициентов оцениваем регрессионную модель вида:

(1) LnWageYeari = 0 + 1i * AgeGroupsi + i

(2) LnWageHouri = 0 + 1i * AgeGroupsi + i

В обоих случаях коэффициенты перед возрастными группами являются значимыми на пятипроцентном уровне значимости (таблицы 6(1), 6(2) см. Приложение). Полученные коэффициенты перед возрастными группами переводим в проценты по формуле:

xi (%) = (exp(i) - 1) * 100%

Результаты конвертации коэффициентов представлены в таблице 7 (см. Приложение).

Рис. 5. Изменение заработной платы (годовой) с возрастом, ВНДН, 2015 г., %

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016].

Стоит отметить, что при использовании в регрессионной модели логарифма заработной платы оба профиля (для годовых и часовых заработков) приобрели явно выраженную перевернутую U - образную форму. Как и на предыдущих графиках, максимальная заработная плата в общем случае (без дифференциации по полу) достигается в возрасте 30-34 лет, затем снижается до самого конца трудовой жизни. На Рис. 5 (годовой заработной платы) видно, что оплата на пике превышает оплату в референтной группе (20-24 лет) в среднем на 55%. В возрасте 45-49 лет заработная плата ниже максимальной примерно на 14%, в возрасте 55-59 лет уже на 42%. В случае часовой заработной платы (Рис. 6) индивид в возрасте 30-34 имеет премию за возраст в размере 26%. В возрасте 45-49 лет его заработная плата ниже пиковой также в среднем на 14%, а вот в возрасте 55-59 лет на 31%. Интересным является то, что в возрастной группе 50-54 лет часовой заработок такой же, как и в референтной группе, в то время как в случае годовой заработной платы, равенство доходов с начальной возрастной группой достигается только в возрасте 60-64 лет. Теперь посмотрим, как менялся профиль отдельно у мужчин и женщин.

Рис. 6. Изменение заработной платы (часовой) с возрастом, ВНДН, 2015 г., %

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016

Максимальная годовая заработная плата у мужчин наблюдается в возрасте 30-34 лет и на 70% превышает заработную плату в начальной возрастной группе. Далее мы наблюдаем заметное снижение годовой заработной платы: примерно на 10% в возрасте 40-44 лет (относительно пика), на 40% в возрасте 50-54 и абсолютное выравнивание с референтной группой в возрасте 60-64 лет. Максимальная часовая заработная плата у мужчин также достигается в возрасте 30-34 лет и на 38% выше, чем у референтной группы. Существенное отличие заключается только в том, что после монотонного снижения выравнивание часовой заработной платы относительно «стартовой» возрастной группы происходит немного раньше - в возрасте 55-59 лет. В целом для двух показателей профили у мужчин можно считать практически идентичными. Совсем другая ситуация обстоит у противоположного пола.

В случае годовой заработной платы у женщин мы наблюдаем почти горизонтальное плато с 25 до 49 лет: колебания в среднем не превышали 8% (в интервале между 36% и 44% относительно базовой группы). Пик приходится на возрастную группу 35-39 лет и превышает начальную группу на 44%. Снижение относительно пика в возрасте 50-54 лет составило примерно 18% (против 40% в случае с мужчинами). На данном этапе можно было бы сделать вывод, что профиль у женщин действительно отличается от мужчин и больше похож на профиль в западных странах. Однако в случае часовой заработной платы у женщин мы наблюдаем все тот же перевернутый U - образный профиль с пиком в возрасте 30-34 лет, превышающим возрастную группу 20-24 лет на 16% и последующим заметным снижением до самого конца карьеры.

Чтобы получить еще более достоверные результаты и минимизировать влияние структурных различий на повозрастной профиль заработной платы, следует контролировать переменные, которые оказывают существенное влияние на уровень заработной платы. Именно поэтому в следующем этапе используется модифицированное уравнение Минцера с гибкой спецификацией возраста.

3.3 Этап 3 - построение повозрастного профиля заработной платы с учетом контроля основных переменных (модифицированное уравнение Минцера)

На Этапе 3 было использовано модифицированное уравнение Минцера с гибкой спецификацией. Для этого регрессируем логарифм заработной платы (годовой и часовой) на пятилетние возрастные группы, в качестве контролируемых переменных включаем пол, семейное положение, уровень образования, вид деятельности организации, профессиональные группы и регион. Возраст также представлен в виде возрастных групп, что позволяет нам «схватывать» нелинейность:

(3) LnWageYeari = 0 + 1i * AgeGroupsi + 2i * Educationi + 3i * Xi + i

(4) LnWageHouri = 0 + 1i * AgeGroupsi + 2i * Educationi + 3i * Xi + i

X - вектор контролируемых переменных: Gender, Family, Occupation, Area.

В модели был применен метод робастных ошибок для устранения условной гетероскедастичности и автокорреляции: vce(robust). Кроме того, производим расчет коэффициентов с учетом кластеризации по регионам: vce (cluster Region). Скорректированный R2 = 0,47 в случае модели с логарифмом годовой заработной платы, R2 = 0,51 в случае логарифма часовой заработной платы. Гипотезы о равенстве всех коэффициентов также отвергаются, модели являются значимыми. Все полученные коэффициенты перед контролируемыми переменными являются значимыми на пятипроцентном уровне значимости (Таблица 8 - значимость коэффициентов перед переменными. см. Приложение)

Таким образом, даже в случае контроля выше указанных переменных повозрастной профиль заработной платы продолжает оставаться преимущественно убывающим на всем временном промежутке (ранний пик и последующее монотонное снижение до конца трудовой жизни). Стоит также отметить, что максимальный эффект на величину заработков оказывают уровень полученного образования и пол респондента: логарифм снижается в среднем на 17-19% при переходе к менее образованной группе и увеличивается на 34-46% при переходе от женщин к мужчинам. Полученные результаты являются вполне ожидаемыми и хорошо согласуются с основами теории человеческого капитала. В большинстве случаев индивид с высшим образованием действительно получает больше, чем менее образованный. Факт того, что мужчины в среднем зарабатывают больше женщин, также не вызывает никаких сомнений. Вдобавок ко всему, заработная плата снижается при переходе от профессий (занимаемой должности), требующих проявление интеллектуальных способностей на работе, к менее квалифицированным позициям. Для более детального понимания воспользуемся графиками, построенными для каждой из выше перечисленных ситуаций:

На Рис. 7 изображен повозрастной профиль годовой заработной платы в случае применения модифицированного уравнения Минцера (контролируется пол, образование, семейное положение, вид деятельности, профессиональные группы и регион). Отмечаем, что даже в этом случае профили продолжают принимать явно выпуклую (перевёрнутую U - образную) форму. На общем графике для мужчин и женщин видно, что годовая заработная плата достигает своего пика в возрасте 40-44 лет, в этой же точке индивид получает в среднем на 41% больше, чем индивид в референтной группе, и на 13% больше, чем в группе 25-29 лет.



Рис. 7. Изменение заработной платы (годовой) с возрастом, ВНДН, 2015 г., %

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016]. Контролируется пол, образование, семейное положение, вид деятельности, профессиональные группы и регион.

Далее констатируем заметное снижение годовой заработной платы до самого конца карьеры: уже в возрастной группе 50-54 лет заработки меньше максимума на 12-13%, а в возрастной группе 60-64 лет и вовсе выравниваются с начальной (базовой) группой. Пик часовой заработной платы также оказывается смещенным вправо (относительно результатов, полученных без контроля основных переменных) и наблюдается в возрастных группах 35-44 лет. Премия за возраст по отношению к начальной группе составляет 11-12%, затем монотонное снижение и абсолютное выравнивание, в этом случае не достигая и пенсионного возраста.

У мужчин, как и раньше, максимальная годовая (и часовая) заработная плата отмечается в возрасте 30-34 лет: по отношению к группе 20-24 лет рост составил 34% для годовой и 13% для часовых заработков (Рис.8). После чего она заметно снижается, и, приближаясь к возрастным группам 55-59 и 50-54, премия за возраст практически исчезает.

Рис. 8. Изменение заработной платы (часовой) с возрастом, ВНДН, 2015 г., %

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016]. Контролируется пол, образование, семейное положение, вид деятельности, профессиональные группы и регион.

Несколько иная ситуация обстоит с женщинами. Максимум заработков наблюдается в более старшей возрастной группе: в 45-49 лет для годовой заработной платы, что на 44% выше заработной платы в референтной группе, и в 40-44 года для часовой заработной платы, превышающей базовую на 7-8%. Интересно то, что профиль у женщин снова в большей степени напоминает «нормальный» повозрастной профиль, полученный в развитых странах, чем мужской профиль. О возможных причинах такого явления поговорим в следующем разделе, который будет посвящен объяснению полученных результатов. Далее предлагаю посмотреть, как изменяется повозрастной профиль заработной платы в зависимости от уровня полученного образования (Рис. 9 и Рис.10).

Рис. 9. Повозрастные профили годовой заработной платы по уровням образования, ВНДН, 2015 г.,

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016]. Контролируется пол, образование, семейное положение, вид деятельности, профессиональные группы и регион.

Видно, что годовая (и часовая) заработная плата не растет монотонно до конца трудовой жизни ни в одной из образовательных групп. Во всех случаях мы наблюдаем пик, а затем снижение, что придает профилю заметно выпуклую форму. У обладателей высшего образования максимальные годовые заработки наблюдаются в возрасте 45-49 лет и превышают начальную группу на 63%. У респондентов с уровнем образования ниже высшего пик заработков приходится на более раннюю возрастную группу - 40-44 года, а разница с начальной группой составляет не более 30-40%. Поучается, что чем выше уровень образования, тем позже наступает максимум заработной платы и тем более крутым является повозрастной профиль. Интересно то, что при наличии высшего образования заработная плата продолжает превышать референтную группу и после отметки пенсионного возраста, в то время как для остальных образовательных групп уже в возрасте 60-64 лет индивид в среднем на 5-10% зарабатывает меньше, чем индивид в возрасте 20-24 лет. Однако, важно понимать, что более крутой профиль у респондентов с высшим образованием предполагает не только значительный рост заработной платы, но и более существенное ее снижение после достижения пика.

Рис. 10. Повозрастные профили часовой заработной платы по уровням образования, ВНДН, 2015 г.,

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016]. Контролируется пол, образование, семейное положение, вид деятельности, профессиональные группы и регион.

Годовая заработная плата в возрасте 60-64 лет при наличии высшего образования приблизительно на 50% меньше максимальной, что в среднем на 10% больше аналогичной разницы в других образовательных группах.

Рис. 11. Повозрастные профили часовой заработной платы по видам деятельности, ВНДН, 2015 г.,

Источник: [Выборочное наблюдение доходов населения…, 2016]. Контролируется пол, образование, семейное положение, вид деятельности, профессиональные группы и регион.

Переходя к профилю часовой заработной платы, стоит сказать, что общая закономерность (перевернутая U - образная форма) сохраняется. Тем не менее, полученные профили выглядят смещенными влево относительно профилей для годовой заработной платы: пик для обладателей высшего образования отмечается в возрасте 40-44 лет; для среднего профессионального - 35-39 лет; для среднего общего - 30-34 года; для основного общего и ниже - 25-29 лет. Важно то, что у индивидов со средним уровнем образования наблюдается очень слабый рост заработков в течение их трудовой жизни (не превышает и 10%), а для респондентов с образованием «основное общее и ниже» и вовсе отсутствует какое-либо ее увеличение. Более выраженная динамика заработной платы отмечается у индивидов с высшим образованием: максимальная заработная плата превышает начальную на 22%.

Схожие результаты получаются при дифференциации повозрастного профиля по профессиональным группам (Рис. 11). Значительный рост премии за возраст и более поздний пик наблюдается в группах, где требуется наличие высшего образование и проявление высокоинтеллектуальных способностей во время работы: специалисты высшего уровня квалификации; руководители (представители) органов власти; работники, занятые подготовкой информации. Максимальная заработная плата у выше перечисленных рабочих групп отмечается в возрасте 45-49 лет, а средняя премия относительно референтной группы составляет более чем 52%. В рабочих группах, где преобладает физический труд: работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства; квалифицированные работники сельского хозяйства; операторы, аппаратчики, машинисты установщики; неквалифицированные рабочие, пик заработной платы достигается значительно раньше - в возрасте 30-34 (35-39) лет, а премия за возраст не превышает 30-35%. Как и в случае с образованием, выравнивание заработной платы с начальной возрастной группой у менее квалифицированных рабочих групп происходит раньше: представители сельского хозяйства, сферы обслуживания или операторы (машинисты), задолго до наступления пенсионного возраста начинают получать меньше, чем в возрасте 20-24 лет. У квалифицированных рабочих групп выравнивание наблюдается только при приближении к пенсионному возрасту, или, как в случае специалистов высшего уровня квалификации и работников, занятых подготовкой информации, заработки продолжают превышают начальную группу и в самом конце карьеры.

3.4. Этап 4 - Исследование неравенства в заработной плате на российском рынке труда и эффект дискриминации:

На данном этапе исследуется степень неравенства в заработной плате на российском рынке труда для каждой десятилетней возрастной группы. Для этого вручную была создана новая переменная AgeGroups10 - десятилетние возрастные группы, начиная с 20-29 лет:

Таблица. 8. Описательная статистика WageYear (десятилетние группы). Этап 4

WageYear
AgeGroups10	Mean	Min	Max
20-29	359055	1954	1206897
30-39	406370	4000	1208000
40-49	397756	3000	1207200
50-59	352822	2298	1204816
60-69	303255	3448	1201149

В качестве показателей неравенства используются коэффициент Джини и индекс Тейла. Коэффициент Джини изменяется в пределах от ''0'' (полное равенство в распределении) до ''1'' (полное неравенство в распределении). Индекс Тейла принимает значения от ''0'' (полное равенство в распределении) до ''1'' (полное неравенство в распределении). Для этой цели в Stata был дополнительно установлен пакет INEQUAL7. Значения коэффициентов неравенства приведены в таблицах 10-12 (см. Приложение):

Таким образом, коэффициент Джини для всех возрастных групп (мужчины и женщины) находится в диапазоне 0.35 - 0.39, что свидетельствует о его незначительном разбросе. Схожие результаты отмечаются и при расчете индекса Тейла (0.20 - 0.25). Наибольшая степень неравенства доходов наблюдается в самой старшей возрастной группе 60-69 лет, наименьшая - в средней возрастной группе 30-39 лет. Интересно то, что ниже представленные графики (Рис. 12 и Рис 13.) по своей форме являются точной противоположностью повозрастному профилю заработной платы, который был получен ранее в предыдущих этапах: минимальный уровень неравенства доходов отмечается в возрастной группе с самой высокой заработной платой. Получается, что по мере взросления происходит не только монотонное снижения заработков до конца карьеры, но и рост дифференциации (увеличение неравенства). Теперь посмотрим, что происходит с коэффициентом Джини и индексом Тейла отдельно для мужчин и женщин.

Самый высокий уровень неравенства доходов у мужчин (GF = 0.38; TI = 0.24) и женщин (GF = 0.37; TI = 0.22) также наблюдается в последней возрастной группе 60-69 лет. Однако стоит обратить внимание на то, что, наименьшая степень неравенства у мужчин достигается в возрасте 30-39 лет (GF = 0.33; TI = 0.17), в то время как у женщин подобный минимум достигается в более поздней возрастной группе 40-49 лет. Как и в случае с повозрастным профилем критические точки у женщин смещены вправо. Иначе говоря, увеличение неравенства в заработках у женщин начинает происходить позже, чем у мужчин.

Рис. 12. Индекс Джини ВНДН, 2015 г. Рис. 13. Индекс Джини ВНДН, 2015 г.

На Рис. 14 (см. Приложение) представлены kernel-диаграммы логарифма заработной платы по десятилетним возрастным группам. Заметно, что при переходе от самой младшей возрастной группы к самой старшей наблюдается смещение распределения влево - к более низким значениям. Максимальные значения по-прежнему принадлежат возрастной группе 30-39 лет, что хорошо согласуется с результатами, полученными при построении повозрастного профиля заработной платы. Вдобавок, отмечается незначительное «разбухание» распределений (преимущественно в нижней части) также при переходе к более старшей возрастной группе, что еще раз наглядно подтверждает увеличение дифференциации заработной платы с возрастом.

Переходя к проблеме дискриминации в заработной плате, следует еще раз обратить внимание на результаты, которые были получены в предыдущих этапах: 1) заработная плата в России имеет тенденцию снижаться до конца трудовой деятельности после достижения определенного раннего пика 2) степень неравенства доходов выше в старших возрастных группах, чем в средней и младшей. В данной работе под дискриминацией имеется ввиду разная величина заработной платы у работников со схожими характеристиками (продуктивность, уровень образования, вид деятельности, профессиональная группа, регион, семейное положение, тип поселения, период времени выполнения работы), но принадлежащих разным возрастным группам. Чтобы обойти проблему снижения продуктивности с возрастом, уровень дискриминации определяется в соседних возрастных группах (попарное сравнение). Делаем предположение о том, что продуктивность в соседних возрастных группах, например, 20-29 и 30-39 лет, не сильно отличается и не оказывает влияние на полученные результаты. Для того, чтобы определить какая часть в неравенстве доходов «объясняется» характеристическими переменными используется метод декомпозиции Оаксаки-Блайндера (дополнительно был установлен пакет st_0152_1 - Blinder-Oaxaca decomposition for linear models в Stata), в котором «необъясняемая» часть будет считаться дискриминацией по возрасту. Результаты приведены в таблице ниже:

Decomposition	AgeGroups
	30-39	40-49	50-59	60-69
«Explained»	12% (66%)	- 3% (60%)	- 5% (26%)	- 4% (19%)
«Unexplained»	6% (34%)	- 2% (40%)	- 14% (74%)	- 18% (81%)

Строка «Unexplained» показывает, какая часть в изменении логарифма годовой заработной платы относительно предыдущей возрастной группы не объясняется характеристическими переменными. Таким образом, в дальнейшем обсуждении коэффициенты, полученные в данной строке, будут интерпретированы как уровень дискриминации по возрасту. В возрастной группе 30-39 лет 12% роста логарифма заработной платы относительно начальной группы объясняется характеристическими переменными, что свидетельствует о низком уровне дискриминации. Однако, начиная с возрастной группы 50-59 лет, эффект дискриминации по возрасту заметно усиливается: - 14% (50-59 лет) и - 18% (60-69 лет). Получается, что вероятность «эйджизма» на российском рынке труда увеличивается по мере взросления индивида. У пожилого работника намного больше шансов быть дискриминированным со стороны работодателя, чем у молодых сотрудников. Употребляя термин «дискриминация», нужно понимать некоторую его условность в данной работе. Дело в том, чтобы определить действительный уровень дискриминации по возрасту, рассматриваемые работники должны быть абсолютно идентичны друг другу и отличаться только по возрасту. Для это в работе нужно контролировать намного больше параметров (характеристических переменных), чтобы точно утверждать о наличии «эйджизма» на рынке труда.

Результаты:

Согласно полученным результатам, повозрастной профиль заработной платы в России выглядит следующим образом: заработки достигают своего пика в возрасте 35-44 лет в случае годовой и часовой заработной платы, затем заметно снижаются до самого конца трудовой жизни. Более того, годовая заработная плата в возрастной группе 60-64 лет равняется годовой заработной плате в начальной группе и на 11% меньше начальной группы в случае часовой заработной платы. Таким образом, мы не отвергаем первую гипотезу и делаем вывод о существовании «нестандартного» повозрастного профиля в России. Интересно то, что полученный профиль практически совпадает с результатами в развитых странах в течение первых лет трудовой жизни работника. Базовое уравнение Минцера предсказывает рост заработной платы в среднем на 35% в первые 10 лет карьеры работника, на 25% в течение следующих 15 лет и монотонное снижение на 16% к концу трудовой жизни. В данной работе также отмечается увеличение годовых заработков в среднем на 41% в возрасте 40-44 лет относительно начальной возрастной группы, что хорошо согласуется с результатами Минцера, затем следует заметный спад на 40% (против 16% у Минцера) в самой старшей возрастной группе относительно полученного максимума. Получается, что уникальность российского профиля заключается именно в значительном снижении доходов у представителей старших возрастных групп.

В рамках теории человеческого капитала мы можем предположить, что объем инвестиций в человеческий капитал у российских работников начинает сокращаться намного раньше, чем у работников в развитых странах. Снижение объема инвестиций влечет за собой падение индивидуальной производительности работника, что сказывается на его низкой заработной плате. Однако, на данный момент не существует эмпирических доказательств того, что российские работники в старших возрастах менее продуктивные, чем работники в западных странах. Поэтому альтернативной теорией может быть недооценка человеческого капитала со стороны работодателей в России. Если под человеческим капиталом мы понимаем количество лет трудового стажа (Минцеровский подход), то это может означать слабую эксплицитную привязку трудовых контрактов к стажу работника. Действительно, как отмечают В. Е. Гимпельсон, Р. И. Капелюшников и А. Ю. Ощепков (2016), премия за 15-20 лет специального стажа в России составляет всего 20-25%. При использовании метода Алтонжи - Шакотко и Топеля (эконометрический метод, позволяющий получить более высокие оценки) премия становится практически нулевой. Иначе говоря, российские работодатели недооценивают длительный трудовой стаж работника и не учитывают его при формировании трудовых контрактов, что объясняет ранний пик заработной платы. Последующее снижение заработной платы в более старших возрастах может объясняться высоким уровнем дискриминации заработков по возрасту. Результаты показывают, что эффект дискриминации составляет 14% в возрасте 50-59 лет и 18% в возрасте 60-69 лет. Эффект дискриминации показывает, какая часть в изменении заработной платы не объясняется индивидуальными характеристиками работника и разницей в производительности, так как используются соседние возрастные группы. Получается, что большинство работодателей в России считают, что возрастные работники менее продуктивные или менее квалифицированные, чем работники в средних и младших возрастных группах, что отражается в их низкой заработной плате. Полученные результаты хорошо согласуются с выводами в работе Е. А. Клепиковой и М.Г. Колосницыной (2017), в которой также отмечается снижение заработной платы в возрасте 45-55 лет на 15% под влиянием эффекта дискриминации. Таким образом, авторы делают заключение о том, что пожилые работники в России действительно сталкиваются с проблемой «эйджизма» со стороны работодателей, что может являться одной из причин убывающего повозрастного профиля в старших возрастных группах.

При построении повозрастного профиля заработной платы у женщин во многих случаях наблюдается совершенно иная динамика заработков, чем у мужчин. Пик заработной платы у женщин достигается в более поздних возрастных группах, и график не имеет явно выраженной перевернутой U - образной формы, как в случае с мужчинами. Дело в том, что первые 10-15 лет карьеры для мужчин - это период ускоренного роста заработной платы (увеличение годовой заработной платы на 34% относительно начальной группы), в то время как для женщин - это период, когда очень высока вероятность выйти в декретный отпуск и следующие несколько лет посвятить воспитанию детей, а не карьере. Если женщины всё-таки и делают вторую попытку выйти на рынок труда после декретного отпуска, тот капитал, который был накоплен ими в первом периоде, не представляет интерес для работодателя из-за его обесценения со временем (долгое отсутствие практики и опыта работы). Таким образом, рост заработной платы у женщин начинается с самого начала, и профиль не имеет заметного пика, как у мужчин. Причиной максимума заработков у женщин в более старших возрастных группах может быть распределение мужчин и женщин по видам деятельности и профессиональным группам (по группам занятий). На Рис. 15 и Рис. 16 (см. Приложение) заметно, что мужчины преимущественно заняты в таких отраслях, как: производство (26%), торговля, ремонт, гостиницы и рестораны (23%), строительство (12%). В случае женщин наиболее предпочтительными являются отрасли: торговля, ремонт, гостиницы и рестораны (25%), образование (19%), здравоохранения и оказание социальных услуг (14%). При дифференциации по профессиональным группам (Рис. 17, 18) видно, что у мужчин выделяются две профессии: квалифицированные работник сельского хозяйства (23%) и операторы, аппаратчики, машинисты, установщики (22%). У женщин преобладают профессии: специалисты высшего уровня квалификации (34%) и работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства (21%). Получается, что мужчины преимущественно сострочены в отраслях и рабочих группах, в которых преобладает именно физический труд, а уровень заработной платы во многом зависит от физических способностей работника. Общеизвестный факт о том, что с возрастом физические способности ухудшаются (общее состояние здоровья человека), может быть логичным объяснением раннего пика заработков у мужчин. Женщинам, наоборот, чаще приходится сталкиваться с умственным трудом, в котором, как правило, преобладают «кристаллизованные» навыки (умение применять в своей деятельности полученные знания и опыт), развивающиеся у индивида вплоть до конца его трудовой жизни. Именно поэтому в случае женщин отмечается более поздний пик, чем у мужчин.

При дифференциации повозрастного профиля заработной платы по уровню полученного образования наблюдается более крутой профиль у обладателей высшего образования. В случае годовой заработной платы отмечается максимум в возрасте 45-49 лет, превышающий заработную плату в референтной группе на 63%. Во всех остальных образовательных группах пик заработной платы приходится на более ранний возраст 30-44 лет, и рост не превышает 40% относительно начальной группы. Заметное отличие в динамике заработков у представителей высшего образования также прослеживается в случае часовой заработной платы. Таким образом, вторая гипотеза не отвергается: заработки у респондентов с высшим образованием растут значительно быстрее, и пик достигается в более старшей возрастной группе, чем у представителей других образовательных групп. Полученные результаты хорошо согласуются с теорией человеческого капитала: индивид с высшим образованием намного быстрее накапливает свой человеческий капитал, что отражается в его производительности и заработной плате (положительная зависимость между длительностью традиционного обучения и длительностью обучения в процессе трудовой деятельности, Джейкоб Минцер). Если снова обратить внимание на Рис. 1 (повозрастные профили в 6 развитых странах по уровню образования), можно заметить, что все три профиля заметно отличаются друг от друга: чем ниже уровень образования, тем медленнее растет заработная плата. Результаты данной работы свидетельствуют о явном отличии профиля при наличии высшего образования. Однако, профили в остальных образовательных группах практически не отличаются друг от друга. Это может свидетельствовать о том, что в России трудовые контракты не привязаны к конкретному уровню образования: высшее, среднее общее, среднее профессиональное, общее. Иначе говоря, большинство работодателей интересует только наличие высшего образования или его отсутствие при принятии решения о размере заработной платы сотрудников.

При расчете коэффициента Джини и индекса Тейла внутри десятилетних возрастных групп наибольшая степень неравенства наблюдается в самой старшей возрастной группе 60-69 лет, а наименьшая - в средней возрастной группе 30-39 лет. Несмотря на незначительное изменение самих коэффициентов, прослеживается заметная тенденция увеличения дифференциации заработной платы с возрастом индивида. Таким образом, отвергается последняя гипотеза в данной работе, согласно которой максимальный уровень неравенства изначально предполагался в самой младшей возрастной группе (затем его снижение в течение трудовой жизни). Объяснением такого явления может служить модель Г. Фабера и Р. Гиббсона, в которой дисперсия заработной платы положительно коррелирует с возрастом работника. Как и в теории человеческого капитала, заработная плата работника привязывается к его индивидуальной производительности. При устройстве на работу работодатель не может быть полностью осведомлен об истинной производительности сотрудника, поэтому все начинающие работники в большинстве случаев имеют одинаковую (фиксированную) ставку. С течением времени и с учетом проявленных результатов работодатель способен оценить реальную продуктивность сотрудника и установить для него «справедливую» заработную плату. Таким образом, наблюдается увеличение неравенства в заработной плате с возрастом. Незначительный разброс коэффициентов неравенства также отмечается в работе Е.А. Лукьяновой. В 2005 г. у всех возрастных групп значение коэффициента Джини находилось в интервале 0.38 - 0.40.

Заключение

Повозрастной профиль заработной платы, полученный в развитых странах выглядит следующим образом: заработки увеличиваются с убывающим темпом в течение всей трудовой жизни работника. Положительная зависимость доходов от возраста также отмечается и в большинстве развивающихся стран, однако профиль представляется менее крутым, чем в богатых странах. Результаты данной работы свидетельствуют о том, что полученный повозрастной профиль заработной платы в России заметно отличается от того, что наблюдается в богатых и бедных странах: заработки достигают раннего пика в возрасте 35-44 лет, после чего монотонно снижаются до самого конца карьеры работника. Одной из возможных причин раннего максимума заработной платы может быть низкая премия (или даже ее отсутствие) за трудовой стаж более 10-15 лет. Другими словами, работодатели в России попросту не ценят длительный опыт работы и не привязывают трудовой контракт к стажу работника. Основным критерием отбора при устройстве является «наличие» опыта работы или его «отсутствие». Однако, конкретное количество лет трудового стажа не имеет для работодателя никакого значение. Таким образом, индивид в возрасте 35-39 лет зарабатывает значительно больше, чем индивид в возрасте 20-24 лет без значимого опыта работы. Интересно то, что по достижению 10-15 лет трудового стажа премия за него становится практически нулевой. Все работники попадают под категорию «с опытом работы», и не важно какое количество лет за этим стоит. Более того, со временем начинает сказываться убывающая отдача от образования в силу его обесценения со временем, что отражается в убывающей заработной плате в более старшем возрасте. Нет никаких сомнений, что данная теория требует дополнительных эмпирических доказательств. Тем не менее, подход, в котором работодатели делят работников всего на две категории, прослеживается и в случае с уровнем образования. Полученный повозрастной профиль заработной платы у обладателей высшего образования заметно отличается от других образовательных групп. Это может свидетельствовать о том, что работодатель не сортирует своих сотрудников по конкретному уровню образования (высшее, среднее профессиональное, среднее общее, общее): критерием отбора является наличие высшего образования или его отсутствие. Получается, что российским работодателям свойственен образ мышления, в котором существует всего два типа работника: «хороший» и «плохой» (есть опыт работы или нет, есть высшее образование или нет). Именно «примитивные» механизмы формирования трудовых контрактов могут быть причиной нестандартного профиля в России. Снижение заработной платы в старших возрастных группах объясняется высоким уровнем дискриминации по возрасту со стороны работодателей, что свидетельствует о существовании «эйджизма» на рынке труда.

Следует отметить, что изучение повозрастного профиля имеет важное значение по нескольким причинам. Во-первых, профиль позволяет оценить динамику накопления человеческого капитала, который свидетельствует об общем уровне производительности в стране (если остаемся в рамках теории человеческого капитала). Во-вторых, профиль дает возможность предсказывать в каком возрасте доходы индивида с наибольшей вероятностью будут максимальными, а в каком, наоборот, минимальными, что имеет практическое применение при формировании пенсионных реформ или кредитной (ипотечной) политики банков. В-третьих, можно заметить, что повозрастной профиль заработной платы является неотъемлемой частью и базой для других исследований. Вектором для дальнейших работ может служить степень неравенства в доходах, уровень дискриминации в заработной плате, механизмы формирования трудовых контрактов, а также производительность внутри возрастных групп, что подчеркивает необходимость изучения повозрастного профиля

Список литературы

1. Аистов А. Доходы респондентов разных поколении?. Прикладная эконометрика - 2018 - стр. 4-9

2. Гимпельсон В. Возраст, производительность, заработная плата. Препринт WP3/2018/07. Серия WP3 Проблемы рынка труда - 2018 - стр. 16-24

3. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Ощепков А. Премия за специальный стаж в России: возвращение к теме. Экономический журнал ВШЭ - 2016 - стр. 553-558

4. Клепикова Е., Колосницына М. Эйджизм на российском рынке труда: дискриминация в заработной плате. Российский журнал менеджмента. Т. 15 - 2017 - стр. 70-81

5. Лукьянова А. Динамика и структура неравенства по заработной плате. Препринт WP/2007/06 - М: ГУ ВШЭ - 2007 - стр. 23-25

6. Росстат. Итоги выборочного наблюдения доходов населения и участия в социальных программах - 2016

7. Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, Second Edition. National Bureau of Economic Research - 1975 - pp. 213-230

8. Burdett, Kenneth, and Dale T. Mortensen. Wage Differentials, Employer Size, and Unemployment. International Economic Review. Vol. 39. № 2 - 1998 - pp. 257-273

9. Farber H., Gibbons R. Learning and Wage Dynamics. The Quarterly Journal of Economics. Vol. 111- 1996 - pp. 1007-1047

10. Hatchens R. Seniority, Wages and Productivity: A Turbulent Decade. Journal of Economic Perspectives. Vol. 3 - 1989 - pp. 49-53

11. Jann B. The Blinder-Oaxaca decomposition for linear regression models. The Stata Journal 8(4) - 2008 - pp. 453-479

12. Jones B. Age and great invention. NBER Working Paper 11359. National Bureau of Economic Research - 2005 - pp. 20-30

13. Lagakos D., Moll B., Porzio T., Qian N. Life Cycle Growth across Countries. Journal of Political Economy. Vol. 126 - 2018 - pp. 798-841

14. Lazear E. Why Is There Mandatory Retirement? Journal of Political Economy. Vol. 87 - 1979 - pp. 1261-1267

15. Lazear E. Agency, Earnings Profiles, Productivity, and Hours Restrictions. American Economic Review. Vol. 71 - 1981 - pp. 606-610

16. Loewenstein G., Sicherman N. Do workers prefer increasing wage profiles? Journal of Labor Economics. Vol. 3 - 1991 - pp. 67-83

17. Mincer J. Schooling, Experience, and Earnings. NBER - 1974 - pp. 64-82

18. Murphy K., Welch F. Empirical Age-Earnings Profiles. Journal of Labor Economics. Vol. 8 - 1990 - pp. 202-229

19. Neumark D. Are Rising Earnings Profiles a Forced-Saving Mechanism? The Economic Journal - 1995 - pp. 95-100

20. Skirbekk V. Age and Productivity Capacity: Descriptions, Causes and Policy Options. Aging Horizons. No. 8 - 2008 - pp. 4-9

21. Strotz R. Myopia and Inconsistency in Dynamic Utility Maximization. Review of Economic Studies - 1995 - pp. 165-170

22. GEMConsortium. National team reports - 2005

Приложение

Рис. 1. Повозрастной профиль заработной платы по уровню образования (США, Германия, Канада, Чили, Бразилия). Life Cycle Wage Growth across Countries. David Lagakos, 2018 г.

Модель. 1. Изменение универсального и специфического капитала. Seniority, Wages and Productivity: A Turbulent Decade, Robert M. Hutchens, 1989 г.



Рис. 2. Результаты анализа на выбросы с помощью 1% и 99% перцентилей. Stata.

Таблица. 6(1). Значимость коэффициентов. Этап 1

lnWageYear
Переменная	Коэффициент перед регрессором	t - статистика
18-19	- 0.85***	- 18.52
25-29	0.37***	23.16
30-34	0.44***	27.77
35-39	0.41***	26.58
40-44	0.39***	24.94
45-49	0.34***	21.65
50-54	0.22***	14.33
55-59	0.12***	7.66
60-64	-0.01***	-0.31
65+	-0.12***	-4.82

Уровни значимости: *<0,15; **<0,10; ***<0,05

Таблица. 6(2). Значимость коэффициентов. Этап 1

lnWageHour
Переменная	Коэффициент перед регрессором	t - статистика
18-19	- 0.22***	- 5.74
25-29	0.18***	13.65
30-34	0.23***	17.63
35-39	0.19***	14.79
40-44	0.16***	12.38
45-49	0.11***	8.57
50-54	0.01***	1.16
55-59	-0.05***	-3.71
60-64	-0.11***	-6.33
65+	-0.18***	-8.46

Уровни значимости: *<0,15; **<0,10; ***<0,05

Таблица. 7. Результаты конвертации коэффициентов. Этап 1

AgeGroups	I (lnWageYear)	I (lnWageHour)	xi (%) - Year	xi (%) - Hour
18-19	-0,8526	-0,2214	-57%	-20%
20-24	(базовый)	(базовый)	0%	0%
25-29	0,3728	0,1842	45%	20%
30-34	0,4409	0,2346	55%	26%
35-39	0,4191	0,1955	52%	22%
40-44	0,3958	0,1646	49%	18%
45-49	0,3461	0,1149	41%	12%
50-54	0,2262	0,0153	25%	2%
55-59	0,1241	-0,0505	13%	-5%
60-64	-0,0058	-0,1014	-1%	-10%
65+	-0,1242	-0,1827	-12%	-17%

Таблица. 8. Значимость коэффициентов. Этап 2

Переменная	Коэффициент перед регрессором	t - статистика
lnWageYear (1)
18-19	-0.61***	-10.19
25-29	0.24***	16.33
30-34	0.30***	20.33
35-39	0.33***	22.79
40-44	0.34***	23.12
45-49	0.32***	21.74
50-54	0.25***	17.13
55-59	0.13***	9.15
60-64	-0.01***	-0.56
65+	-0.10***	-4.21
lnWageHour (2)
18-19	-0.03***	-0.84
25-29	0.06***	6.25
30-34	0.10***	10.17
35-39	0.11***	10.67
40-44	0.10***	10.31
45-49	0.08***	8.04
50-54	0.03***	2.58
55-59	-0.04***	-4.37
60-64	-0.11***	-9.70
65+	-0.17***	-10.74
Gender (1)	0.38***	61.04
Gender (2)	0.30***	60.48
Family (1)	0.05***	7.76
Family (2)	0.02***	3.97
Education (1)	-0.18***	-37.29
Education (2)	-0.16***	-41.73
Area (1)	-0.034***	-24.22
Area (2)	-0.015***	-14.29
Occupation (1)	-0.10***	-61.77
Occupation (2)	-0.08***	-62.94
Region (1)	-0.0009***	-9.83
Region (2)	-0.0006***	-8,51

Уровни значимости: *<0,15; **<0,10; ***<0,05

Таблица. 9. Коэффициенты неравенства для мужчин и женщин. Этап 4

Мужчины и женщины
Возрастная группа	Gini coefficient	Theil index
20-29	0.3626	0.2162
30-39	0.3552	0.2032
40-49	0.3578	0.2067
50-59	0.3633	0.2169
60-69	0.3834	0.2427

Таблица. 10. Коэффициенты неравенства для мужчин. Этап 4

Мужчины
Возрастная группа	Gini coefficient	Theil index
20-29	0.3451	0.1961
30-39	0.3320	0.1769
40-49	0.3460	0.1925
50-59	0.3568	0.2079
60-69	0.3833	0.2413

Таблица. 11. Коэффициенты неравенства для женщин. Этап 4

Женщины
Возрастная группа	Gini coefficient	Theil index
20-29	0.3718	0.2278
30-39	0.3566	0.2069
40-49	0.3519	0.2021
50-59	0.3582	0.2128
60-69	0.3722	0.2291



Рис. 14. Kernel-диаграммы логарифма годовой заработной платы по 10-летним возрастным группам, ВНДН, 2015 г.

Рис. 15. Распределение мужчин по видам деятельности. ВНДН, 2015 г.



Рис.16. Распределение женщин по видам деятельности. ВНДН, 2015 г.

Рис. 17. Распределение мужчин по группам занятий. ВНДН, 2015 г



Рис. 18. Распределение женщин по группам занятий. ВНДН, 2015 г.

Размещено на Allbest.ru

...