Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет экономических наук

Образовательная программа "Прикладная экономика"

Выпускная квалификационная работа - МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

по направлению подготовки 38.04.01 Экономика

«Кто доволен своей зарплатой? О чем говорят данные РМЭЗ»

Дубновицкая Анастасия Анатольевна

Москва, 2020



Введение

Удовлетворенность заработной платой представляет собой важнейшую категорию для организаций вообще и сферы управления персоналом в частности, так как опосредует их политику оплаты труда и соответствующее поведение и отношение работников (Nichols, 1996; Morgeson, 2001; Lin, 2011; Meng, 2011). Несмотря на значительное внимание, уделенное данному вопросу (Heneman & Judge, 2000), этой области исследований не хватает эмпирических тестов отношения удовлетворённости зарплатой и относительных ее факторов.

Ученые могут не соглашаться по поводу эффективности денег в качестве мотиватора для работника, однако немногие станут отрицать пагубные последствия предполагаемой работниками недоплаты им. В то же время не многое известно о процессе, в ходе которого индивиды определяют, является ли оплата их труда справедливой или нет. Действительно, знания в этой области по большей части ограничиваются пониманием, что справедливая оплата труда представляет собой относительную категорию. Индивид судит о справедливости своей зарплаты исходя не из ее абсолютного размера, а из сравнения ее с оплатой других людей. Более того, среди прочих баз для сравнения своей зарплаты индивид использует в том числе и стоимость жизни. Подобное использование референтов известно, как социальное сравнение. Если в ходе социального сравнения индивид посчитал свою оплату труда несправедливо заниженной или завышенной, это оказывает непосредственное влияние на его удовлетворенность работой вообще и зарплатой в частности, что, в свою очередь, заметно сказывается на его производительности и отношении к работе.

Существуют многочисленные хорошо известные теории мотивации в отношении оплаты труда, например, двухфакторная модель Герцберга, иерархия потребностей Маслоу, теория справедливости Адамса, теория ожиданий Врума, теория мотивации МакКлелланда и др., из которых интуитивно следует, что социальное сравнение - все-таки существенный, иногда незаслуженно пренебрегаемый, фактор при определении компенсационной политики организации. Однако теории не отвечают на вопрос, как соотносятся важность заработной платы и важность социального сравнения для индивида, насколько влияние одного фактора на удовлетворенность зарплатой больше другого.

Цель данной работы - разделить связь удовлетворённости зарплатой с зарплатой на:

1) связь со средней зарплатой для индивидов с теми же характеристиками

2) связь с отклонением зарплаты от средней.

Также целью исследования является проследить динамику этого соотношения в разные периоды российской экономики. Более того, анализ позволит установить гендерные различия в отношении изучаемых нами аспектов удовлетворенности зарплатой.



1. Обзор литературы

Важнейшая роль оплаты труда для работника признавалась на протяжении долгой истории. Ранние авторы эпохи «научного менеджмента» в конце 19 века отмечали важность оплаты труда как способа его стимулирования. Однако лишь после того, как психологи и бихевиористы начали углубляться в данную область, роль денег была признана вторичной, т.е. началось подробное изучение влияния оплаты на отношение индивида к работе, особенно удовлетворенности заработной платой. Locke (1976) отмечает, что сама категория оплаты труда имеет большое значение как для работника (вознаграждение), так и для нанимателя (издержки). По нашему мнению, уже одного этого факта достаточно для проведения глубоких исследований в данной области. Согласно Sharma (2011) и Williams et al. (2006) существует более веская причина изучать удовлетворенность зарплатой, а именно: тщательное изучение данного вопроса может значительно улучшить базовые теории в отношении удовлетворенности работой, мотивации, приверженности организации, групповой сплоченности и социального сравнения. Знание отношений между этими переменными было бы полезно для менеджеров. Понимание и применение этого приращенного знания менеджером на рабочем месте поможет создать более продуктивную и удовлетворительную рабочую среду.

Несмотря на безусловную практическую важность объекта исследования, теорий, объясняющих удовлетворенность заработной платой, было создано мало, а еще меньше было проведено эмпирических исследований на эту тему. Все, что было создано в данной области, относится в основном к производственной психологии. Этой исследовательской проблеме не хватает нехитрых эмпирических тестов отношения удовлетворенности зарплатой и итоговых показателей работы.

Удовлетворенность зарплатой определяется как общий позитивный эффект (или чувство), которое индивид испытывает по отношению к своей зарплате (Heneman, 1985). Помимо этого простого определения, в более поздних работах (Gerhart & Milkovich, 1992; Heneman & Judge, 2000; Miceli & Lane, 1991) наблюдается несогласие по поводу состава такой категории как удовлетворенность зарплатой. Некоторые ученые считают, что удовлетворенность зарплатой есть одномерная категория (Miceli et al., 1991; Orpen & Bonnici, 1987); другие же полагают, что она стоит по меньшей мере из четырех (DeConnick et al., 1996; Heneman & Schwab, 1985), по большей - из семи компонентов/измерений (Williams et al., 1999); в то время как третьи утверждают, что количество измерений зависит от сторонних обстоятельств, таких как сложность когнитивной системы отдельного человека (Carraher & Buckley, 1996) и удовлетворенность работой (Scarpello et al., 1988). Несмотря на множество попыток установить «истинное» количество компонентов удовлетворенности зарплатой, проблема до сих пор остается нерешенной.

В таблице 1 представлена эволюция теоретических взглядов на удовлетворенность зарплатой, от исследований уровня зарплаты до современных многомерных подходов (Faulk, 2002).

Таблица 1. Эволюция моделей удовлетворенности заработной платой. Источник: Faulk, 2002.

Модель	Измерение	Теоретическая основа	Достижение
Оплата труда	Количество денег или их эквивалентов, полученное взамен потраченной рабочей силы	Теория ожиданий Врума Теория ожиданий Врума - теория, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, согласно которой индивид будет вести себя определенным образом, потому что у него есть мотивация выбрать данную модель поведения в противовес иным из-за результата, которого ожидает индивид от такого поведения. , Двухфакторная теория мотивации Герцберга Двухфакторная теория мотивации Герцберга - теория, разработанная в конце 1950-х годов американским психологом Фредериком Герцбергом. Согласно ей, существуют определенные факторы, обуславливающие удовлетворенность работой, в то время, как другой набор факторов провоцирует неудовлетворенность, при этом все факторы действуют независимо друг от друга.	Оплата труда является важным мотиватором для человека
Теория справедливости Адамса (Adams, 1963)	От организации работник получает оплату труда, отпуск, льготы и признание	Теория социального сравнения, теория социального обмена	Использование других людей в качестве референтов Соотношение результата и вклада. Сравнение на основе собственного восприятия
Теория мотивации Лоулера (Lawler, 1971)	Субъективно оценивая сумма денег, определяемая путем сравнения собственной зарплаты с зарплатой референта	Теория ожиданий Врума	Оплата труда не объективный показатель. Учитываются характеристики работы
Усовершенствованная теория Heneman & Schwab (1985)	Уровень оплаты труда - средняя зарплата. Прибавка - повышение зарплаты. Льготы - непрямая компенсация. Структура/администрирование - как распределяется фонд оплаты труда	Теория мотивации Lawler, Административная независимость	Многомерность понятия удовлетворенности зарплаты. Принятие во внимание процессуальных проблем
Теория двойного несоответствия Miceli & Lane (1991)	Уровень оплаты труда - объем прямой компенсации. Уровень льгот - объем косвенной компенсации. Система оплаты труда (диапазон) - как оплата определяется в рамках должностной категории. Система льгот - как определяется косвенная компенсация	Административная независимость	Учет фактора времени (времени свободы действия). Отдельные модели для каждого измерения удовлетворенности зарплатой

Первая модель, которую указал Faulk (2002) включает только оплату труда и признает, что зарплата влияет на поведение работника в организации, но не объясняет почему. Первые исследования удовлетворенности зарплатой опирались на теорию справедливости Адамса и теорию мотивации Лоулера, чтобы объяснить, как индивиды определяют удовлетворенность зарплатой. В данных моделях оплата труда считается монолитной категорией, а удовлетворенность зарплатой мотивирует людей к определенному поведению, однако эти модели не отвечают на вопрос, какого именно поведения будет придерживаться индивид.

Лоулер, подчеркивая важность создания комплексной модели удовлетворенности зарплатой, разработал модель под названием «факторы удовлетворенности оплатой труда». Логика его модели основывается во многом на работе Портера (Porter, 1961) в области теории несоответствия. Mulvey et al. (1992), Locke (1968), Blau (1994), Rosen & Weaver (1960) также разрабатывали модели удовлетворенности зарплатой на основе теории несоответствия. В общем виде, авторы предполагают, что удовлетворённость зарплатой есть функция от текущего уровня оплаты, а не от того, какой должна быть оплата за определенную работу.

Другая группа исследователей придерживается иного подхода к удовлетворенности зарплатой, обращаясь к теории социального сравнения и затем вводя категории равенства и справедливости в модель. Одним из примеров является теория социального обмена Хоманса (Homans, 1961). Теория Хоманса объясняет, как люди добиваются успеха, взаимодействуя в малых группах. Согласно ей, индивиды заинтересованы в том, чтобы придерживаться принципа справедливости в отношениях с организацией. Между организацией и индивидом происходит обмен. Индивид оценивает соотношение издержек и выгод этого обмена. Выгоды включают оплату труда, отпуск и выходные, льготы, пособия, а издержки включают стаж, опыт работы в этой организации, усилия и образование. Затем индивид сравнивает этот показатель с аналогичным соотношением референта. Референтом может быть кто-либо, выполняющий такую же работу в организации или за ее пределами или выполняющий другую работу в рамках данной организации. Чем меньше разница между соотношениями, тем больше индивид доволен.

Другой пример - теория справедливости Адамса. В соответствии с идеей Адамса люди субъективно оценивают выгоды и издержки, понесенные от работы, и сравнивают их с выгодами и издержками других людей за аналогичную работу. Еще один любопытный пример - теория справедливости Джекса (Jaques, 1961), основанная на его идее о временных интервалах, которую мы подробнее рассмотрим далее.

В конце 1970-х гг. Heneman & Schwab (1979) на основе работ Лоулера разработали модифицированную теорию несоответствий, которая предполагает, что у оплаты труда есть несколько измерений/компонентов. Авторы описали пять связанных между собой, но в то же время уникальных компонент, которые предопределяются и предопределяют различные пути управления ими в организации. Miceli & Lane (1991) внесли свой вклад, построив отдельную модель для каждой компоненты оплаты труда.

Многомерный подход к анализу удовлетворенности зарплатой на сегодняшний день является наиболее разработанным и широко охватывающим. Тем не менее, данных для проведения подобного анализа не всегда хватает. Например, данные РМЭЗ не содержат информацию об удовлетворенности льготами, пособиями, отпусками, прибавками и т.п. По этой причине мы подробнее рассмотрим одномерную модель Лоулера.

Лоулер утверждает, что удовлетворенность зарплатой получается как разница между той оплатой, которую индивид получает, и той, которая по его мнению ему полагается. Когда индивид считает, что то, что он получает равно тому, что он должен получать, он доволен своей зарплатой. Если же человек считает, что он получает меньше, чем на самом деле заслуживает, это вызывает недовольство. В то же время, если индивиду платят больше, чем он по своему мнению заслуживает, он будет испытывать чувства вины и несправедливости, возможно сопровождающиеся дискомфортом.

Модель Лоулера можно разделить на «вклад в работу» (job input) и «результат от работы» (job outcome). Вклад состоит из предполагаемых человеком ресурсов и субъективно воспринимаемых особенностей работы, которые вкупе формируют представление индивида о том, какая оплата ему полагается по его собственной оценке. Результат от работы складывается из непосредственно оплаты труда и неденежных компенсаций, которые, в свою очередь, составляют представление работника о том, что ему на самом деле платят. Данные представления подвержены влиянию истории зарплаты индивида и его восприятия вклада и результата другого человека, которого данный индивид выбрал в качестве референта.

Восприятие вклада и результата референта взято напрямую из теории справедливости. Лоулер использовал эту теорию в своей модели, чтобы подчеркнуть, что работники определяют, каков должен быть их личный вклад и результат, исходя из сравнения с другими людьми, выполняющими ту же работу. Полагается, как в теории справедливости Адамса, что если человек после сравнения воспринимает некое положение дел как несправедливое, то это непосредственно влияет на его убеждение о том, сколько ему должны платить. Согласно модели это восприятие напрямую обеспечивает удовлетворенность или неудовлетворенность зарплатой.

Лоулер также приводит следующие условия, которые, согласно модели, могут провоцировать недовольство оплатой труда при прочих равных условиях:

1. Люди с большим предполагаемым вкладом будут менее довольны, чем люди с меньшим субъективно оцениваемым вкладом.

2. Люди, считающие свою работу требовательной (например, высокий уровень квалификации или трудности) будут менее довольны, чем те, кто считают свою работу нетребовательной.

3. Люди, которые считают, что им достается слишком мало неденежной компенсации от работы, будут менее довольны, чем те, кому достается много (по их собственному мнению).

4. Люди, которые воспринимают чужое соотношение «вклад/результат» как более благоприятное, будут менее довольны, чем те, кто оценивает свое соотношение «вклад/результат» как равное или более благоприятное по сравнению с другими работниками.

5. Люди с низкой зарплатой будут менее довольны, чем люди с высокой зарплатой.

6. Люди, которым ранее платили высокую зарплату на протяжении долгого времени, будут менее довольны своей настоящей зарплатой (какой бы она ни была), чем люди с долгой историей низких зарплат.

7. Чем более высокой кажется индивиду зарплата его референта, тем менее довольным он будет. Это особенно справедливо, если индивид считает работу референта насколько же или менее требовательной, чем его собственная.

На рисунке 1 представлено схематическое изображение модели Лоулера. Более подробное описание можно найти в его работе (Lawler, 1971, c. 214-217).

Ниже приводится обзор исследований относительно связи переменных, предложенных в модели Лоулера:

(1) Навыки, опыт и усилия. Согласно многим работам в области теории справедливости люди с более высокой квалификацией, большим опытом, более интенсивной подготовкой и прикладывающие бомльшие усилия будут обычно менее довольны своей зарплатой, чем люди с меньшими соответствующими характеристиками. Данные переменные считаются частью вклада в работу (employee's input). Если результаты от работы не возрастают в той же пропорции, что и вклад в нее, тогда соотношение результат/вклад уменьшается. В соответствии с идеями Лоулера и Адамса это ведет к недовольству своей зарплатой или другим ожидаемым результатом из-за ощущения несправедливости ситуации.

(2) Возраст и стаж. Исследования, которые подробно изучали связь между возрастом, стажем и удовлетворённостью зарплатой, пришли к противоречивым результатам. Gomez-Mejia & Balkin (1994), Balkin & Griffeth (1993) считают, что длительный стаж и старший возраст должны обеспечивать меньшую удовлетворённость зарплатой. Schwab & Wallace (1974) обнаружили незначимую связь между возрастом, стажем и удовлетворенностью оплатой труда. Однако, все же их результаты говорят в пользу большей удовлетворенности при увеличении возраста и стажа, нежели меньшей, которую предсказывает модель Лоулера. Dreher (1981) считает, что возраст связан с высокими ожиданиями человека. Чем моложе индивид, тем выше его ожидания и, соответственно, ниже удовлетворенность зарплатой. Gibson and Klein (1970), Gomez-Mejia & Balkin (1994) обнаружили положительную корреляцию возраста с показателем. Лоулер предположил, что эти переменные не воспринимаются человеком как важный вклад в работу и, следовательно, они не влияют значимо на восприятие человеком оплаты своего труда.

Образование. Согласно модели более высокий уровень образования ведет к меньшей удовлетворенности работой при прочих равных условиях. Это мнение разделяют Das & Akhilesh (1993) и Shapiro & Wahba (1978), которые представили свидетельства отрицательной связи между уровнем образования и удовлетворенностью зарплатой. У Dreher (1981) данное отношение оказалась незначимым. Klein & Maher (1966, с. 205) утверждают, что «менеджеры низшего звена в данном исследовании, у которых было высшее образование менее удовлетворены своей оплатой труда». Penzer (1969, c. 199) пришел к схожим результатам: люди с высшим образованием и без него отличаются по своим ожиданиям от работы, что по-разному влияет на их удовлетворенность зарплатой, если сравнивать ее со сторонним референтом. Еще в 1970-х гг. Schuster & Clark (1970) утверждали, что уровень образования является важнейшим фактором удовлетворенности зарплатой, и что менее образованные респонденты в их исследовании демонстрировали большую удовлетворенность зарплатой, чем более образованные.



Рисунок 1. Модель факторов удовлетворенности заработной платой. Источник: Lawler & Porter (1963, с. 215).

Согласно Klein & Maher (1966) индивид с высшим образованием относительно более недоволен своей оплатой труда, если сравнивать с его коллегами без высшего образования. Таким образом, большинство исследований свидетельствует в пользу негативной связи между уровнем образования и удовлетворенностью зарплатой, хотя Лоулер и Портер пришли к иному результату. Авторы утверждают, что менеджеры с высшим образованием не более довольны своей зарплатой, чем менеджеры без такового. Gordon & Rothberg (1991) не обнаружили четкой тенденции в удовлетворенности зарплатой как функции от образования, кроме того факта, что люди с последипломной подготовкой были самими недовольными из всех.

(4) Выполнение работы. В соответствии с теорией ожиданий и теорией справедливости люди, которые думают, что работают лучше других, будут менее довольны своей зарплатой. Если высокая производительность труда не приносит ожидаемых наград, тогда снижается удовлетворенность работой в целом и зарплатой в частности. Lawler & Porter (1963) и Klein (1973) в своих работах подтверждают, что если индивиды начинают выше оценивать то, как они выполняют свою работу, тогда увеличиваются и их ожидания относительно зарплаты, которую они заслуживают. В то же время Schuster & Clark (1970) пришли к иным выводам. Согласно авторам, выполнение работы не являлось значимым в анализе, однако однозначно люди с высокой производительностью были более довольны своей зарплатой, чем люди с низкой.

(5) Ступень иерархии. Shapiro & Wahba (1978) и Rosen & Weaver (1960) в целом соглашаются с идеей Лоулера и Портера. Идея заключается в том, что если менеджерам разных организационных уровней платят одну и ту же зарплату, менеджеры более высокого уровня будут недовольны этим обстоятельством. Модель предсказывает, что ступень профессиональной иерархии влияет на восприятие человеком того, какой зарплаты он заслуживает: чем выше ступень, тем больше человек должен получать по собственному мнению. Согласно Портеру среди менеджеров низшего звена есть некоторая тенденция к большей удовлетворенности зарплатой, чем среди их коллег высших звеньев. Стоит отметить, что вышеупомянутые исследователи не принимали зарплату постоянной при сравнении работников разных уровней. Следовательно, их данные не могут однозначно подтверждать отрицательную связь между ступенью иерархии и удовлетворенностью зарплатой.

(6) Период времени В оригинале “time span of discretion” - временной интервал свободы действия. В литературе можно встретить и другие варианты, т.к. работа Jaques (1961) на русский язык не переведена. . Джекс (Jaques, 1961) считал, что каждый человек обладает определенным временным горизонтом планирования наших действий, с которым ему комфортно работать. Например, простые рабочие планируют действия на минимальный срок, к примеру, месяц. Менеджеры среднего звена планируют минимум на год, а менеджеры высшего звена на десятилетия. Джекс определяет время свободы действия человека как самое длинное задание, с которым данный индивид может успешно справится. Согласно идее автора, оплата труда должна учитывать этот комфортный работнику горизонт планирования. По этой причине простым рабочим оплачивают труд по часам, менеджерам низшего звена полагаются годовые бонусы, а менеджеры высшего звена в основном получают свой доход за счет акций организации. Другими словами, чем длиннее время свободы действия, тем выше должна быть справедливая оплата труда.

Исходя из работы Джекса Лоулер заключил, что работники более высокой ступени иерархии будут ощущать несправедливость, если им недоплачивают по сравнению с работниками более низкий ступеней, из-за связи времени свободы действия и сложности работы.

(7) Сложность работы и ответственность. Согласно Лоулеру, если объединить данные Джекса с данными о сложности работы, тогда они подтверждают предсказания модели Лоулера. Люди на более сложной работе, предполагающей бомльшую ответственность, будут менее довольны зарплатой, чем люди с менее требовательной работой, при прочих равных условиях.

(8) Безопасность и статус. Не много исследований было проведено для определения связи между неденежными результатами труда, такими как престиж, безопасность, свобода действий, и взаимоотношениями с коллегами, подчиненными и начальниками. Shapiro & Wahba (1971) отмечают, что потребность работника в безопасности и определенном престиже должна учитываться при оценке факторов удовлетворенности и мотивации. Heneman (2000) обнаружил положительную связь между неденежными компенсациями и удовлетворенностью зарплатой. Его результаты в целом не противоречат модели Лоулера.

(9) Социальное сравнение. Исследования в области удовлетворенности работой позволяют с уверенностью утверждать, что она зависит не столько от характеристик самой работы, сколько от сравнения работы с некими стандартами и от влияния ожиданий самого индивида и релевантных референтов (тех, с кем индивид себя сравнивает) на это сравнение (Campbell et al., 1976; Clark & Oswald, 1996; Heneman, 1985). Summers & Hendrix (1991) считают, что человек, сопоставляющий свою зарплату с референтом, который зарабатывает больше него, будет менее доволен своей зарплатой, если только вклад референта в работу не будет больше вклада индивида. Martin & Lee (1990) заключили, что сравнение своей оплаты труда и нижестоящего работника оказывается критически важным для удовлетворенности зарплатой. В своей работе Лоулер подчеркивает важность социального сравнения, утверждая (Lawler, 1967):

«Из этого следует, что определяющий фактор реакции человека на свою зарплату основан не просто на ее покупательной способности (абсолютном значении), а скорее на размере зарплаты по сравнению с другими людьми. Другими словами, решающий фактор удовлетворенности зарплатой - это восприятие человеком своей оплаты по сравнению с зарплатой других людей, потому что ожидания индивида относительно того, какой зарплаты он заслуживает, основываются на его восприятии того, сколько зарабатывают другие».

Лоулер (1971, с. 224) лишний раз подчеркивает важность концепции социального сравнения, используя ее в своей модели:

«Модель факторов удовлетворенности зарплатой делает особый акцент на том, что социальные сравнения релевантны в двух отношениях: во-первых, восприятие индивидом того, сколько получают другие по сравнению с их вкладом, влияет на ощущение индивидом своего истинного заработка; во-вторых, восприятие индивидом чужой зарплаты влияет на его ощущение своей собственной. Чем больше индивиду кажется, что другие получают больше него, тем больше у него возникает ощущение обделенности и, соответственно, недовольство зарплатой. В дополнение, чем больше получают другие по мнению индивида, тем больше заслуживает он сам, как ему кажется и, следовательно, выше шанс, что индивид будет недоволен своей зарплатой».

Подытоживая, исследования в области удовлетворенности зарплатой убедительно свидетельствуют, что, когда человек сравнивает свое соотношение вклад/результат с другими людьми и находит его несправедливым, он становится недовольным своей оплатой труда.

(10) Абсолютный размер заработной платы. Высокооплачиваемые работники, в отличие от низкооплачиваемых, обычно демонстрируют более высокий уровень удовлетворенности зарплатой (Shapiro & Wahba, 1978). Этот результат подтвержден также Sharma (2011), Gomez-Mejia & Balkin (1984) и South (1990), которые обнаружили сильную положительную зависимость между зарплатой и удовлетворенностей ею. Исследование Лоулера и Портера (Lawler & Porter, 1963) на вице-президентах компаний и менеджерах низшего звена показывает, что чем выше оплата труда, тем более индивид доволен. Также была отмечена общая тенденция для более высокооплачиваемых менеджеров на каждой иерархической ступени в организации быть наиболее довольными работниками среди остальных. Adams (1963), Shapiro & Wahba (1978), Heneman (1985), Sharma (2011) в целом согласны с тезисами Лоулера и Портера о том, что удовлетворенность зарплатой зависит во многом от того, на сколько выгодной выглядит зарплата индивида на фоне других людей, выполняющих ту же работу. McClelland (1988) отмечает, что деньги сами по себе не приносят удовлетворения и не мотивируют. Они должны рассматриваться лишь как часть общего положения на работе, которое помимо этого также включает потребности работников, требования работы, внутреннюю и внешнюю среду, психологический климат в организации и технологии, которые компания использует. Любопытно, но Das and Akhilesh (1993) обнаружили, что в карьере людей в сфере НИОКР есть две разные фазы, связанные с удовлетворенностью зарплатой. В начале карьерного пути возрастание зарплаты приводит к уменьшению удовлетворенности ею, что неожиданно по сравнению с устоявшимся научным убеждением. Ближе к концу карьеры работники НИОКР демонстрируют возрастающую удовлетворенность с увеличением зарплаты.

Традиционно в исследованиях удовлетворенности зарплатой предполагается линейная связь между самой зарплатой и удовлетворенностью ею. Использование линейной функции предполагает, что равновеликое увеличение зарплаты соответствует пропорциональному увеличению удовлетворенности работника. Линейное отношение можно привязать к идее, что лучшей стратегией вознаграждения является платить настолько много, насколько возможно, в соответствии с бюджетным ограничением организации. Возможную нелинейную связь изучал Porter et al. (1990). Согласно экономической теории и в соответствии с принципом убывающей предельной полезности отношение между зарплатой и удовлетворенностью ею лучше всего описывается логарифмической функцией. По мере увеличения оплаты труда, прирост удовлетворенности уменьшается. Психофизика же утверждает, что отношение между показателями наилучшим образом описывает степенная функция (Stevens, 1959). Т.е. по мере повышения зарплаты, прирост удовлетворенность увеличивается. Наконец, согласно психологии функция должна быть квадратичной (Adams, 1965). Портер (Porter et al., 1990) в своей работе протестировал каждую из перечисленных функций и сравнил ее с линейной. В соответствии с его результатами предпочтение однозначно стоит отдавать нелинейной форме зависимости, а вот какой именно остается на усмотрение исследователя.

Следует обратить отдельное внимание на пол. В модели Лоулера пол не учитывается. Однако согласно Crosby (1982), Keaveny & Inderrieden (2000), Sauser and York (1978) женщины демонстрируют большую удовлетворённость зарплатой, чем их коллеги-мужчины, несмотря на более низкую оплату, авторитет и другие формы вознаграждения на работе, оказывающие влияние на удовлетворенность. Существует три основных объяснения этому феномену. Во-первых, у женщин могут быть другие убеждения относительно того, что они хотят получить от оплачиваемой работы или относительно факторов справедливой оплаты труда (Locke, 1976). Например, женщины могут ценить удобство работы выше зарплаты (Martin and Hansen, 1985) или в определении справедливой зарплаты делать акцент на необходимости больше, чем мужчины. Во-вторых, они могут использовать в качестве референтов других женщин, вследствие чего их собственная ситуация не кажется им плохой, т.к. другие женщины или не работают, или работают на аналогичных низкооплачиваемых местах. В-третьих, вид деятельности может влиять на удовлетворенность зарплатой. Некоторые места работы бывают крайне сегрегированными по полу, и работникам обоих полов платят меньше в преимущественно женских организациях (Bielby and Baron, 1987). Таким образом, женщины, сравнивающие себя с коллегами скорее всего сравнивают с другими низкооплачиваемыми работниками, преимущественно женщинами (England et al. 1988).



2. Методология

Для работы мы выбрали модель Лоулера (Lawler, 1971) в качестве базовой теоретической, которая была подробно рассмотрена в обзоре литературы. Набор переменных, включенных в нашу модель, соответствует работе Лоулера, однако не в полной мере, т.к. мы не располагаем абсолютно всеми необходимыми данными. Стоит упомянуть предпосылки модели Лоулера:

1. На поведение индивида влияет множество факторов одновременно, как внешних, так и внутренних.

2. Индивиды рациональны.

3. Цели, желания и потребности индивидов бывают различными.

4. Основываясь на своих ожиданиях, индивиды выбирают определенную линию поведения, которая должна привести к ожидаемому результату.

Мы использовали данные лонгитюдного обследования домохозяйств РМЭЗ НИУ ВШЭ, являющийся серией ежегодных общенациональных репрезентативных опросов на базе вероятностной стратифицированной многоступенчатой территориальной выборки, разработанной при участии ведущих мировых экспертов в этой области. Комплексный характер исследования, проведение наблюдений в режиме панели, сопоставимость данных за весь период наблюдений и современная методология делают РМЭЗ НИУ ВШЭ незаменимым инструментом проектирования, анализа и оценки как уже реализованных, так и будущих российских реформ. РМЭЗ ВШЭ является практически единственным в России репрезентативным микроэкономическим обследованием, имеющим значительную панельную составляющую: в его рамках осуществляются опросы одних и тех же домохозяйств в течение длительного времени.

Ежегодно респондентов примерно четырех тысяч семей опрашивают в том числе по следующим блокам: миграция, работа, медицинское обслуживание и оценка здоровья. Вопрос об удовлетворённости заработной платой впервые появился в 2002 г. В частности, вопрос выглядит следующим образом: «Скажите, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены или не удовлетворены вашей заработной платой?»:

1.Полностью удовлетворены

2.Скорее удовлетворены

3.И да, и нет

4.Не очень удовлетворены

5.Совсем не удовлетворены

6. (пусто)

7.Затрудняюсь ответить

8.Отказ от ответа.

Распределение ответов для трех периодов - 2002, 2010 и 2018 гг. - представлено в приложении Е. Данные ответов на этот вопрос были преобразованы, чтобы получить главную зависимую переменную - удовлетворенность зарплатой S. В 2002 году данные по удовлетворенности заработной платой только появились; последний же период, для которого есть информация - 2018 г. А 2010 г. выбран как среднее между двумя другими периодами и как межкризисный период российской экономики. Использование данных за три периода позволит проследить некоторую динамику изучаемых нами показателей. В табл. 2 представлено описание переменных модели.

Таблица 2. Описание переменных модели

Зависимые переменные
S	=1, если индивид полностью удовлетворен, скорее удовлетворен своей зарплатой, и да и нет=0 иначе.
ln_w	Логарифм среднемесячной заработной платы за последние 12 месяцев
Независимые переменные
age	Возраст (в годах)
	Возраст в квадрате (в годах в квадрате)
female	=1, если женщина=0 иначе.
tenure	Общий трудовой стаж (в годах)
manager	=1, если у индивида есть подчиненные на работе=0 иначе.
secondary_education	=1, если образование индивида ограничивается средне-специальным или профессионально-техническим=0 иначе.
higher_education	=1, если у индивда есть законченное высшее (и более) образование в любой форме =0 иначе.
ln_average_wages	логарифм начисленной среднемесячной зарплаты в регионе по данным Росстата за соответствующий год
regional_center	=1, если индивид проживает в областном центре, за исключением г. Москвы и Санкт-Петербурга=0 иначе.
city	=1, если индивид проживает в городе=0 иначе.
Moscow	=1, если индивид проживает в г. Москва=0 иначе.
St_Petesburg	=1, если индивид проживает в г. Москва=0 иначе.

Описательная статистика непрерывных переменных модели представлена в приложении Д. Гистограмма распределения удовлетворенности зарплатой S представлена в приложении Е. Количество наблюдений в 2002 г. - 4000, 2010 - 7600, 2018 - 4600.

Эффект региона на заработную плату учитывается посредством средней зарплаты в регионе. Более того, отдельное внимание уделяется г. Москве и Санкт-Петербургу.

Для отдельного года модель имеет вид:



Первое выражение представляет собой уравнение заработной платы, которое необходимо для оценки ожидаемой зарплаты индивидов с определенными характеристиками . Факторы заработной платы соответствуют наиболее часто используемым в подобных исследованиях по РМЭЗ (Ощепков (2006), Лукьянова (2009), Егоров (2015), Овчинников и Малкина (2009)).

Второе выражение представляет собой уравнение для ненаблюдаемой величины

где

Латентная переменная зависит от ожидаемой зарплаты и отклонения фактически получаемой зарплаты от ожидаемой . Последнее влияет на удовлетворенность зарплатой посредством социального сравнения: индивид сравнивает отклонение своей зарплаты от ожидаемой с этим же показателем у другого индивида, которого он выбрал в качестве референта. Если в ходе сравнения индивид посчитает текущую ситуацию несправедливой, это уменьшает его удовлетворенность собственной зарплатой. Таким образом, модель позволит установить численные значения коэффициентов и для 2018, 2010 и 2002 гг. Для оценивания используется метод максимального правдоподобия. Функция правдоподобия имеет вид:

В области удовлетворенности работой существуют многочисленные исследования, которые обращают внимание на парадоксе довольного работника-женщины Contented female worker paradox. (Crosby (1982), Keaveny & Inderrieden (2000), Gibson & Lawrence (2010). Суть парадокса заключается в том, что женщины, несмотря на более низкую оплату, авторитет, продвижение и другие формы вознаграждения на работе, все же демонстрируют более высокий средний уровень удовлетворенности работой вообще и зарплатой в частности, чем их коллеги-мужчины, у которых средняя зарплата, как правило, выше. В этой связи было бы любопытно проверить, а не отличается ли соотношение вкладов ожидаемой зарплаты и отклонения от нее у женщин от мужчин. Для этой задачи мы оценим нашу модель по подвыборкам: отдельно для мужчин и женщин.

Исходя из анализа данных, представленных в приложении А, Б, В, можно утверждать, что все факторы, выбранные для модели, значимо влияют на заработную плату. Положительное влияние оказывают возраст, общий трудовой стаж, наличие подчиненных, средне-специальное образование, высшее образование, проживание в областном центре, городе, Москве и Санкт-Петербурге. При прочих равных условиях заработная плата будет ниже у женщин. В общем, наши результаты в отношении уравнения заработной платы не противоречат многочисленным исследованиям в этой области по РМЭЗ (Ощепков (2006), Лукьянова (2009), Егоров (2015), Овчинников и Малкина (2009)).

В 2002 г. отклонение фактической зарплаты от ожидаемой привносило больший вклад в относительный размах удовлетворенности зарплатой, чем ожидаемая зарплата, в 2,7 раза; в 2010 г. - в 2,1 раза; в 2018 г. - в 2,2 раза. На основании этих данных можно сделать вывод, что социальное сравнение играет заметно бульшую роль в определении удовлетворенности зарплатой, чем сама ожидаемая зарплата в России.

Любопытно, что для людей с заработной платой ниже медианной вклад ожидаемой зарплаты практически не менялся во все три периода. Напротив, для людей с зарплатой выше медианной по мере ее увеличения становится заметным различие вклада ожидаемой зарплаты в удовлетворенность. В 2010 г. оно был максимально, в 2002 г. - минимально (см. рисунок 2). Данный показатель не демонстрирует явную тенденцию ни к увеличению, ни к уменьшению с годами. Однако, интересно, что для пяти процентов людей с самым низким доходом из выборки вклад «нетипичной» зарплаты не просто больше, а значительно больше, вклада «типичной» зарплаты и при этом с годами ее значение лишь растет (см. рисунок 1).

Рисунок 2. Вклад ожидаемой заработной платы и отклонения фактической зарплаты от ожидаемой в относительный размах удовлетворенности зарплатой в 2018, 2010 и 2002 гг. Шкала от 0% до 100%.



Рисунок 3. Вклад ожидаемой заработной платы и отклонения фактической зарплаты от ожидаемой в относительный размах удовлетворенности зарплатой в 2018, 2010 и 2002 гг. Шкала от 5% до 95%.

Подводя промежуточный итог, следует отметить, что социальное сравнение играет значимо бульшую роль в определении удовлетворенности зарплатой в России, чем сама зарплата. Упрощая, можно сказать, что человеку не так важно, сколько он сам получает, как то, сколько получает другой человек со схожими характеристиками по сравнению с ним. Человек соотносит свою зарплату с отклонением своей зарплаты от средней оплаты индивидов с теми же характеристиками. Это соотношение приблизительно равно 1:2 и является довольно устойчивым на протяжении долгого времени, в нашем случае 16 лет.

В приложении Г представлены результаты оценивания моделей по подвыборкам: отдельно для мужчин и женщин. И у женщин, и у мужчин соотношение вкладов «нетипичной» и «типичной» зарплат в 2002 г. было максимальным, в 2010 г. уменьшилось, в 2002 г. несколько увеличилось. У женщин в 2002 и 2010 гг. данное соотношение больше, чем у мужчин, а в 2018 г. верно обратное. Исходя из наших результатов, нет оснований утверждать, что женщины и мужчины принципиально отличаются в восприятии ожидаемой зарплаты или отклонения фактической зарплаты от ожидаемой в отношении удовлетворенности.

Если вернуться к полной выборке, то было бы интересно проследить динамику квантильного размах вклада отклонения фактической зарплаты от ожидаемой (см. рисунок 3). Он увеличился значительно в 2010 по сравнению с 2002 г., однако почти не изменился за следующие восемь лет. Если же выборку сузить, исключив 5% людей с самой низкой и 5% с самой высокой зарплатой, то этот показатель не демонстрирует явной динамики за рассматриваемый период.

Квантильный размах вклада ожидаемой зарплаты в удовлетворенность работой с выбросами практически идентичен по динамике показателю без выбросов.

Рисунок 4. Квантильный размах вклада ожидаемой зарплаты и отклонения фактической зарплаты от ожидаемой в удовлетворенность зарплатой.



В случае, когда зависимая переменная качественная, общее качество модели можно измерить (1) как разницу между расчетными значениями вероятности и наблюдаемыми или (2) как возможность с помощью модели получать оценки вероятности.

Первый подход к оценке адекватности модели заключается в сравнении попадания оценок в истинные значения переменной S. При пороге классификации равном 0,5 (с какого значения вероятности переменная принимает значение 1) доля правильных прогнозов составляет в среднем 66% (см. таблицу 3).

Таблица 3. Доля правильных прогнозов модели 2002, 2010, 2018 гг.

	Доля правильных прогнозов, %
2002	69
2010	64
2018	65

Альтернативный подход к оценке адекватности модели заключается в сравнении попадания оценок в истинные значения переменной S. При пороге классификации (с какого значения вероятности переменная принимает значение 1) равном 0,5 доля правильных прогнозов составляет в среднем 66% (см. таблицу 3). Также выводы об общем качестве модели можно сделать, обращаясь к показателям чувствительности и специфичности (см. табл. 4).

Чувствительность в нашем случае = .

Специфичность = .



Таблица 4. Чувствительность и специфичность для модели 2002, 2010, 2018 гг.

	Чувствительность, %	Специфичность, %
2002	15,5	94
2010	66	61
2018	90	23

Исходя из анализа качества модели можно заключить, что существует резерв для ее совершенствования. Однако цель настоящей работы иная, поэтому анализ адекватности модели приведен лишь справочно.

Несмотря на то, что удовлетворенность зарплатой и факторы, ее определяющие, не меняются быстро, все же было бы интересно изучить динамику по годам с 2002 по 2018. Особый интерес представляют периоды кризисов. Можно предположить, что во время них относительная важность социального сравнения будет увеличиваться.

Набор факторов удовлетворенности зарплатой можно по желанию расширить. Например, добавить показатели уровня жизни и историю жалований индивида. Согласно модели Лоулера отношение истории заработной платы и удовлетворенности является двояким. Оказывается, прошлые жалования индивида влияют как на его убеждение в том, сколько ему полагается платить, так и на его восприятие того, сколько ему реально платят. Все же Лоулер считает, что чем выше была прошлая зарплата индивида, тем более низкой будет казаться его настоящая оплата и, соответственно, тем более недовольным он будет. Подобные детали, несомненно, могут дать модели бульшую объясняющую силу.

В виду того, что исследование проводится по России и на российских данных, было бы уместно опираться на большее количество отечественных работ по удовлетворенности работой/зарплатой. Также имеет смысл обратить большее внимание на исследования уравнения заработной платы именно по данным РМЭЗ. Изучение большего количества отечественной литературы позволит уловить российские особенности в данной области, возможно, неучтенные в настоящей работе.

Как уже отмечалось в обзоре литературы, многомерный подход к анализу удовлетворенности зарплатой на сегодняшний день является наиболее прогрессивным и широко охватывающим. Чаще всего используется подход, разработанный Heneman & Schwab (1985), при котором удовлетворенность зарплатой делится на: удовлетворенность непосредственно зарплатой, ее повышениями, уровнями льгот, системой и принципами распределения фонда оплаты труда. Данных РМЭЗ не хватает для проведения столь подробного анализа, поэтому остается резерв для углубления настоящего исследования.



Заключение

Целью данной работы было разделить связь удовлетворённости зарплатой на связь со средней зарплатой для индивидов с теми же характеристиками и связь с отклонением зарплаты от средней; проследить динамику соотношения этих двух показателей в трех периодах - 2002, 2010 и 2018 гг.; установить гендерные различия в отношении изучаемых нами аспектов удовлетворенности. В работе использовались данные РМЭЗ и теоретическая модель Лоулера (Lawler, 1971), чтобы определить, какая часть удовлетворенности зарплатой обуславливается самой зарплатой, а какая фактором социального сравнения.

Была построена модель для оценки (1) ожидаемой зарплаты и (2) удовлетворенности зарплатой. Ожидаемая зарплата рассматривалась как функция от возраста, общего трудового стажа, женского пола, наличия средне-специального образования, наличия высшего образования, проживания в областном центре и городе, Москве, Санкт-Петербурге. Аргументами функции удовлетворенности зарплатой были ожидаемая зарплата - рассчитанная на первом шаге - и отклонение фактической зарплаты от ожидаемой.

Результаты в отношении факторов удовлетворенности зарплатой не противоречат существующим теоретическим представлениям о ней (Lawler (1971), Faulk (2002), Heneman (2000), Orpen & Bonnici (1987)). Социальное сравнение играет значимо бульшую роль, чем сама зарплата при определении степени удовлетворенности зарплатой индивидом. Вклад двух признаков в удовлетворенность зарплатой достаточно стабилен и не демонстрирует сильных изменением с 2002 по 2018 гг. Соотношение вкладов ожидаемой зарплаты и отклонения фактической зарплаты от ожидаемой составляет приблизительно 1:2 в трех периодах: 2002, 2010, 2018 гг. Единственный противоречием стилизованным фактам в данной области является отсутствие принципиальных различий между мужчинами и женщинами в отношении влияния социального сравнения на удовлетворенности зарплатой в России.

Наша работа привносит вклад в существующие теории производственной психологии, подчеркивая важность социального сравнения в противовес зарплате в России, и в экономические исследования, предлагая одну из немногочисленных эмпирических работ в данной области. Результаты также могут быть полезны менеджерам на рабочих местах.

Далее можно совершенствовать модель, добавляя в нее другие значимые факторы, например история зарплаты и уровень жизни (Shapiro & Wahba, 1978). При этом три из четырех факторов удовлетворенности зарплатой будут соответствовать модели Лоулера - социальное сравнение, зарплата и история зарплаты. Работу можно усовершенствовать, обращаясь к большему количеству отечественных исследований в данной области вообще и по данным РМЭЗ в частности. Более того, работа ограничена в количестве исследуемых периодов, что также является резервом для дальнейшего ее совершенствования.

оплата труд заработный экономический



Список использованных источников:

3. Adams, J. S., Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 1963. Pp. 422-436.

4. Adams, J.S., Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology. New York: Academic Press, 1965. Pp. 267-299.

5. Ajibola, W.A., Survey of Pay Satisfaction, Job Satisfaction and Employee Turnover in Selected Business Organizations in Lagos, Nigeria. Global Journal of Social Sciences, Vol. 14, 2015. Pp. 1-8.

6. Bielby, W., Baron J., Undoing Discrimination: Job Integration and Comparable Worth. In Christine Bose and Glenna Spitze, eds., Ingredients for Women's Employment Policy. Albany: State University of New York Press, 1987. Pp. 211-229.

7. Blau, G., Testing the effect of level and importance of pay referents on pay level satisfaction. Human Relations, 47, 1994. Pp. 1251-1268.

8. Campbell, A., Converse, P.E., Rodgers, W.L., The Quality of American Life. Perceptions, Evaluations, and Satisfactions. Russel Sage Foundation, New York, 1976.

9. Carraher, S. M., Buckley, M. R., Cognitive complexity and the perceived dimensionality of pay satisfaction. Journal of Applied Psychology, 81, 1996. Pp. 102-109.

10. Clark, A.E., Oswald, A.J., Satisfaction and comparison income. Journal of Public Economics 61, 1996. Pp. 359-381.

11. Crosby, Faye J., Relative Deprivation and Working Women. New York: Oxford University Press, 1982.

12. Das, P., Akhilesh, K. B., Pay Satisfaction of R & D Personnel: A Multidimensional Approach. Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 29, No. 1 (Jul., 1993), pp. 86-100.

13. DeConnick, J. B., Stilwell, C. D., & Brock, B. A., A construct validity analysis of scores on measures of distributive justice and pay satisfaction. Educational and Psychological Measurement, 56, 1996. Pp. 1026-1036.

14. Dreher, G.F., Predicting The Pay Satisfaction of Exempt Employees. Personnel Psychology, 34, 1981. Pp. 579-89.

15. England, P., Farkas G., Kilbourne B., Dou T., Explaining Occupational Segregation and Wages. American Sociological Review 53, 1988. Pp. 544- 558.

16. Faulk L.H. II. Pay satisfaction consequences: development and test of a theoretical model. LSU Doctorial Dissertations. Louisiana State University and Agricultural and Mechanical College, 2002.

17. Gerhart, B., Milkovich, G. T., Employee compensation: Research and practice. In Dunnette, M.D., & Hough, L.M. (Eds.), Handbook of Industrial Organizational Psychology (2nd ed.) (Vol. 3, pp. 481-569). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

18. Gibson, J. L., Klein, S. M., Employees' Attitudes as a Function of Age and Length of Service: A Reconceptualization, Academy of Management, Vol. 13, No. 4 (1970), pp. 411-426.

19. Gomez-Mejia L.R., Balkin D.B., Faculty Satisfaction with Pay and Other Job Dimensions under Union and Nonunion. The Academy of Management Journal, Vol. 27, No. 3 (September, 1984), pp. 591-602.

20. Gordon G. G., Rothberg H. Some Added Complexities Of Pay Satisfaction In A Management Population. Journal of Managerial Issues, Vol. 3, No. 3, 1991. Pp. 303-318.

21. Heneman, H. G. III, Judge, T. A., Compensation attitudes. In S. L. Rynes & B. Gerhart (Eds.) Compensation in Organizations: Current Research and Practice, 61-103. San Francisco, CA: Jossey-Bass, 2000.

22. Heneman, H. G. III, Schwab, D. P., Work and rewards theory. In D. Yoder & H. G. Heneman, Jr. (Eds), ASPA handbook of personnel and industrial relations. Washington, D.C.: Bureau of National Affairs, 6(1)-6(22), 1979.

23. Heneman, H. G. III, Schwab, D. P., Pay satisfaction: Its multidimensional nature and measurement. International Journal of Psychology, 20, 1985. Pp. 129-142.

24. Heneman, H. G., III, Pay satisfaction. In M. Rowland & R. Ferris (Eds.), Research in personnel and human resources management. Greenwich, CT: JAI Press, 1985. Pp. 115-140.

...