Самообучающаяся организация как ключевой драйвер экономики знаний

Что касается централизованного обучения сотрудников, в компании реализуются различные его форматы: как онлайн, так и аудиторные мероприятия, как обязательные, так и дополнительные курсы.

Онлайн-обучение проходит в рамках Корпоративного университета «Алкогольной Сибирской группы», созданного на платформе WebTutor. Инструменты WebTutor позволяют выстроить качественную систему дистанционного обучения в соответствии с потребностями бизнеса, а его функционал дает возможность использовать различные формы контента, такие как электронные курсы, потоковое видео, записи вебинаров. В Корпоративном университете сформирована библиотека курсов по различным направлениям: ключевые проекты компании, IT, HR, функциональные обучения, softskills. Также на базе Корпоративного университета создана подборка книг на более чем 20 бизнес-тематик.

На данный момент большинство обязательных курсов связаны с обучением ERP-системеSAP, которое должны пройти все пользователи до начала работы в программе. Как правило, специалист отдела обучения персонала получает заявку о предоставлении доступа новому сотруднику и назначает ему необходимые обучающие курсы. Данные курсы реализуются в формате видеороликов с комментариями и подсказками, после просмотра которых сотрудник имеет возможность поработать в системе в тестовом режиме. По итогам курса пользователю необходимо пройти тестирование в форме реализации какого-либо процесса, в зависимости от результатов которого принимается решение о предоставлении доступа в систему. В случае успешного прохождения курса сотрудником специалист по обучению согласовывает заявку на предоставление доступа.

Кроме того, в компании реализуется обязательное аудиторное обучение. Например, в начале 2020 года с участием приглашенного тренера был реализован тренинг для менеджеров по технике обратной связи.

Потребность в обучении определяется посредством получения запроса от менеджмента компании. Руководитель может сообщить в отдел обучения персонала о необходимости проведения образовательного мероприятия для его команды по определенным профессиональным или надпрофессиональным навыкам. В зависимости от имеющегося бюджета и конкретной потребности специалист может предложить проведение онлайн-вебинара, аудиторного тренинга или предоставить доступ к релевантной литературе.

На сегодняшний день в компании четко выражен тренд перехода от аудиторного обучения к дистанционному. Так, например, несколько лет назад существовали тренеры, которые регулярно ездили по регионам и проводили обучающие мероприятия для полевых сотрудников. Сейчас подобные тренинги переведены в формат онлайн-вебинаров с использованием платформы WebTutor, которая позволяет построить систему дистанционного обучения.

Кроме того, весной 2020 года отдел обучения и развития персонала занимается трансформацией программы обучения линейных менеджеров из очного в дистанционный формат. Модульная программа будет состоять из онлайн-вебинаров и видео-блоков от внутренних экспертов из различных офисов компании и регионов России. Дистанционное обучение особенно актуально для сотрудников торговых команд, которых в компании насчитывается около 400 человек.

В марте 2020 года в рамках развития концепции самообучающейся организации в компании было реализовано еще одно нововведение - корпоративная библиотека AlpinaDigital. Данный сервис представляет собой современный инструмент, используемый для обучения и профессионального развития сотрудников с помощью самого крупного хранилища бизнес-литературы на русском языке. Коллекция AlpinaDigital содержит более 2500 деловых изданий, аудиокниг и кратких содержаний, доступ к которым сотрудники могут получить как с официального сайта, так и через приложение для телефона или планшета. Также в библиотеке присутствуют курсы и видеолекции по книгам, облегчающие запоминание полезной информации. Кроме того, сервис предоставляет возможность загрузить собственные обучающие материалы компании в удобном для чтения формате.

Консультанты AlpinaDigital предоставляют услуги по проведению вебинаров по вопросам, интересующим работников компании, а также по составлению тематических подборок книг под определенные задачи. Так, например, в апреле 2020 года для сотрудников «Алкогольной Сибирской группы» состоялся онлайн-тренинг по осознанному чтению, который провел директор B2B продаж Alpina Digital.

Для специалистов по обучению персонала «Алкогольной Сибирской группы» в Alpina Digital создан HR-кабинет для управления пользователями. В нем отражается детализированная статистика о количестве читателей, популярности тех или иных книг среди сотрудников, статусе прочтения рекомендованной литературы и общем времени чтения по компании.

В «Алкогольной Сибирской группе» формируется полноценная система самообучения. Помимо инструментов самообучения, таких как L0-организация и тематические тренинги, существует система отчетности, в рамках которой организованы Кадровые комитеты. На собраниях данных комитетов руководители обсуждают и защищают таланты в своих подразделениях, рассматривают динамику обучения ключевых сотрудников и планируют их развитие внутри компании, включая активности, необходимые для того, чтобы сотрудник пришел к определенной должности. На глобальных встречах Кадрового комитета два раза в год присутствуют все топ-менеджеры компании, в том числе Генеральный директор, который выступает в качестве лидера происходящих в организации преобразований.

В плане на 2020 год стоит задача по созданию единой базы знаний и наполнению ее контентом, а также по предоставлению дополнительных возможностей сотрудникам, которые хотят повышать свой уровень знаний. В перспективе планируется формирование системы обмена знаниями как через внутренних экспертов, так и посредством привлечения внешних консультантов.

На данный момент отдел обучения и развития персонала работает над созданием института внутренних тренеров: в каждой бизнес-функции есть специалисты, глубоко понимающие механизмы действия процессов и имеющие возможность расширить кругозор других сотрудников за счет своих знаний. Перед такими специалистами будет стоять задача по обучению коллег из других подразделений. Данная технология будет способствовать кросс-функциональному обучению сотрудников компании и получению ими дополнительных знаний в юридических, финансовых и иных вопросах. Достоинством такого формата обучения является его практикоориентированность: внутренние тренеры не будут транслировать теоретическую информацию, но будут делиться приобретенными знаниями, адаптированными под потребности компании.

Что касается оценки эффективности существующей в «Алкогольной Сибирской группе» системы профессионального развития персонала с точки зрения начальника отдела обучения, данная система имеет определенные зоны роста и может быть усовершенствована. На сегодняшний день обучающие мероприятия не охватывают все категории сотрудников: фокус внимания ориентирован на ключевых менеджеров, а, например, курсы для полевой команды продаж не проводятся в связи с сокращением группы тренеров. Дистанционный формат обучения позволяет расширить целевую аудиторию, и это является одной из приоритетных задач отдела обучения персонала. Стоит отметить, что формируемая на данный момент модульная программа обучения охватывает сотрудников, которые ранее не были вовлечены в подобные мероприятия: к ним можно отнести ведущих специалистов и начинающих линейных менеджеров. Таким образом, ориентация образовательных курсов смещается на так называемый «пул талантов»: высокопотенциальных специалистов и кадровый резерв.

В результате обработки результатов опроса, в котором приняли участие 112 сотрудников, занимающих должности специалистов в ООО «Алкогольная Сибирская группа», были сделаны следующие выводы.

В первую очередь было выявлено, что 56% респондентов знакомы с понятием самообучающейся организации, причем 86% из них считают, что компания обладает характеристиками данной концепции. Можно предположить, что 44% специалистов не знают этот термин, поскольку в «Алкогольной Сибирской группе» активно продвигается концепция “LevelZero” организации, которая, в свою очередь, является составной частью самообучающейся организации и одной из первых ступеней ее формирования.

Стоит отметить, что в структуру опроса было заложено определение самообучающейся организации в том случае, если респондент отвечает, что не знает этот термин. Среди сотрудников, которые ранее не встречали данное понятие и ознакомились с его определением в ходе заполнения анкеты, 71% решили, что «Алкогольной Сибирской группе» присущи характеристики самообучающейся организации.

Соответственно, 14% респондентов, знакомых с концепцией самообучающейся организации, и 29% тех, кто ранее о ней не знал, считают, что «Алкогольная Сибирская группа» не соответствует принципам самообучающейся организации.

Что касается центрального элемента L0-организации - группы ключевых пользователей, отвечающих за функционирование и развитие IT-систем компании, - 56% респондентов регулярно обращаются к таким специалистам в случае возникновения каких-либо вопросов по работе бизнес-процесса, а 14% специалистов сами являются ключевыми пользователями. Остальные 30% сотрудников, заполнивших анкету, не взаимодействуют с экспертами и ключевыми пользователями: 9% - не нуждаются в их помощи, 9% - предпочитают обращаться за помощью к другим сотрудникам, 5% - считают, что данные специалисты недостаточно компетентны в своей зоне ответственности, а еще 7% - не знают об их существовании.

Стоит также отметить, что почти две трети сотрудников компании имеют потенциал для дальнейшего профессионального развития и стремление к обучению своих коллег: так, 64% специалистов считают, что способны стать ключевыми пользователями одного из бизнес-процессов.

Также две трети (67%) специалистов удовлетворены частотой проведения обучающих мероприятий в компании. Учитывая тот факт, что реализуемые на данный момент курсы не охватывают все категории сотрудников, и большинство из них ориентированы на ключевых менеджеров компании, этот показатель является достаточно высоким. С одной стороны, он может говорить об активном развития самообучения и взаимного обучения среди сотрудников и их низкой потребности в централизованных мероприятиях, организованных компанией, однако с другой стороны, данный показатель может свидетельствовать о недостаточно высоком интересе специалистов к обучающим курсам, который удовлетворяется сравнительно небольшим их количеством.

Соответственно, тот факт, что треть специалистов не устраивает частота проведения обучающих мероприятий, не позволяет однозначно утверждать, что на сегодняшний день профессиональное развитие является перманентным элементом трудовой деятельности сотрудников «Алкогольной Сибирской группы». Но принимая во внимания то, что менеджмент компании осведомлен об этой проблеме и работает над расширением целевой аудитории образовательных курсов и включением в нее максимально возможного числа специалистов, можно сделать вывод, что показатель частоты проведения обучающих мероприятий находится в фокусе внимания отдела обучения и развития персонала.

Что касается восприятия сотрудниками существующей в компании системы обучения персонала, более 50% опрошенных специалистов оценили ее на 4 из 5 баллов, то есть считают обучение достаточно эффективным. Еще 14% респондентов оценили мероприятия по профессиональному развитию персонала как очень эффективные. Стоит отметить, что абсолютное большинство (93%) высоких оценок системы обучения принадлежит тем специалистам, которые считают, что «Алкогольная Сибирская группа» обладает признаками самообучающейся организации. Также можно сказать, что признание эффективности обучающих мероприятий в большей степени (88%) свойственно сотрудникам, которых устраивает частота их проведения.

Треть принявших участие в опросе специалистов (32%) считают, что качество системы обучения находится на среднем уровне, а остальные 3% респондентов полагают, что реализуемые компанией курсы профессионального развития недостаточно эффективны.

В качестве заключительного вопроса анкеты специалистам компании «Алкогольная Сибирская группа» было предложено указать рекомендации по улучшению существующей корпоративной системы обучения. По результатам анализа ответов была выявлена проблема, связанная с информированием сотрудников по вопросам обучения. В связи с этим предлагается стандартизировать инструкции, методические материалы и иную документацию в области обучения и централизованно разместить их на доступном всем работникам корпоративном портале. Кроме того, было выяснено, что 7% специалистов не знают о существовании ключевых пользователей бизнес-процессов. Для того чтобы повысить информационную обеспеченность сотрудников рекомендуется систематизировать и актуализировать данные об экспертах и ключевых пользователях и разместить их контакты в открытом доступе для персонала компании.

В отношении ключевых пользователей также существует потребность в дополнительном материальном поощрении. На данный момент соответствующие доплаты к заработной плате по их основным должностям не предусмотрены. Кроме того, на сегодняшний день большинство ключевых пользователей базируются в городах Москва и Омск, где находятся головные офисы «Алкогольной Сибирской группы». Конечными пользователями была выдвинута рекомендация по более равномерному распределению таких специалистов по регионам России, в которых также есть офисы компании.

Множество предложений специалистов, принявших участие в опросе, касается содержания обучающих мероприятий. Прежде всего, рекомендуется повысить вовлеченность сотрудников и расширить целевую аудиторию образовательных курсов. Также предлагается привлечь работников к выбору формата проведения обучения, поскольку для разных категорий специалистов предпочтительны различные виды мероприятий и временные рамки их реализации.

Некоторые специалисты хотели бы чаще принимать участие в выездных семинарах и тренингах, проводимых сторонними организациями, и затем делиться полученными знаниями со своими коллегами. Более того, предлагается рассмотреть вопрос о проведении собственных конференций с участием коллег из других компаний, что предоставило бы возможности для обмена знаниями и заимствования успешного опыта.

Что касается тематики обучения, отмечается, что в компании предложено большое количество курсов по обучению работе в информационных системах, однако не в полной мере удовлетворяется потребность сотрудников в повышении квалификации и развитии компетенций в их функциональных областях. Также специалисты хотели бы видеть больше обучающих мероприятий по направлениям, выходящим за рамки их должностных обязанностей: например, по графике и дизайну, статистике, бизнес-аналитике и так далее. Для выявления более конкретных сфер, в рамках которых сотрудники хотят расширять свои знания и развивать навыки, рационально проводить регулярные опросы среди работников, с помощью которых они будут иметь возможность выразить свое мнение.

Аналогичный вопрос относительно рекомендаций по улучшению существующей в «Алкогольной Сибирской группе» системы обучения был задан сотрудникам, занимающим должности уровня менеджеров и руководителей. Наиболее актуальной для них является проблема расширения целевой аудитории обучающих мероприятий и включения в нее максимально возможного числа сотрудников, находящихся на уровне специалистов. Также со стороны руководителей поступило предложение об интеграции процесса оценки персонала в процесс профессионального развития, поскольку зачастую сотрудники не видят взаимосвязи между ними.

Кроме того, существует необходимость в совершенствовании работы с «пулом талантов» и кадровым резервом. Так, требуется разработать конкретные мероприятия, направленные на развитие этих групп сотрудников, и обеспечить системность их проведения. Необходимо также работать с мотивацией специалистов, входящих в кадровый резерв, и рассматривать их в приоритетном порядке при закрытии вакансий.

Еще одна инициатива, поступившая от руководителей подразделений,- формирование сценариев карьерного роста для всех подчиненных. Предполагается, что эта задача должна входить в обязанности специалистов департамента по управлению персоналом. Также менеджеры и руководители предпочитают, чтобы специалисты по обучению персонала проявляли больше инициативы по обучению сотрудников и давали советы по выбору оптимальных форматов его проведения.

Некоторые менеджеры компании считают, что корпоративные ценности «Алкогольной Сибирской группы», одной из которых является непрерывное развитие, нуждаются в более активном продвижении. Предлагается чаще выделять и поощрять сотрудников, демонстрирующих поведение в соответствии с ценностями, и отдавать им предпочтение при назначении на должности в порядке карьерного роста.

Заключение

самообучающийся экономический капитал

В данной работе на основе анализа теоретических материалов и результатов эмпирического исследования рассмотрены основные качественные свойства самообучающейся организации и особенности процесса применения данной модели как современной формы корпорации в экономике знаний.

Изучение отечественной и зарубежной литературы позволило сформулировать наиболее полное определение понятия «самообучающаяся организация».Самообучающаяся организация - это особая структура системы менеджмента, ориентированная на создание, передачу и хранение знаний, в которой люди постоянно развивают свои способности к созданию нового и осваивают способы коллективного обучения, что способствует непрерывной трансформации всей компании.

Становление концепции самообучающейся организации обусловлено возрастанием роли знаний и владеющих ими человеческих ресурсов в современной экономике, которую можно охарактеризовать как экономику знаний. Под экономикой знаний понимается особый тип экономических отношений, в условиях которого конкурентными преимуществами обладают те субъекты, которые умеют не только аккумулировать информацию, но и формировать и целенаправленно применять три формы знаний: индивидуальное, коллективное и организационное.

Соответственно, можно сделать вывод, что самообучающаяся организация выступает в качестве катализатора экономики знаний: ее основная особенность заключается в возможности генерации всех трех форм знаний внутри компании с помощью многоуровневой системы развития, состоящей из персонального обучения сотрудников, обучения в ходе деятельности кросс-функциональных рабочих групп и обучения организации в целом.

Ключевыми характеристиками процесса внедрения концепции самообучающейся организации в современной компании являются следующие:

· политика профессионального обучения и развития, поддерживаемая со стороны лидеров организации;

· свободный обмен информацией, обеспеченный соответствующими системами, которые позволяют делиться информацией как в пределах организационной структуры, так и с привлечением внешних источников;

· культура самообучения, стимулирующая развитие сотрудников, обмен опытом и предоставление обратной связи как между коллегами, так и между руководителями и подчиненными;

· климат открытости и доверия, который мотивирует сотрудников выдвигать собственные идеи и обосновывать их значимость;

· признание ценности людей топ-менеджментом и лидерами компании, предполагающее содействие развитию индивидуальности каждого сотрудника;

· обучение, базирующееся на опыте, предполагающее терпимое отношение к ошибкам и неудачам и рассмотрение их в качестве основы для дальнейшего роста.

Рассмотрение кейса Общества с ограниченной ответственностью «Алкогольная Сибирская группа» - одного из крупнейших в России производителей крепкой алкогольной продукции - позволило подтвердить гипотезу исследования: для успешного формирования самообучающейся организации требуется создать такую систему менеджмента, в которой непрерывное профессиональное развитие является постоянным элементом работы сотрудников.

На сегодняшний день «Алкогольная Сибирская группа» находится в начале пути становления самообучающейся организации. Корпоративная культура компании поддерживает политику обучения и профессионального развития персонала: одной из ключевых ценностей компании является непрерывное развитие каждого сотрудника по-отдельности и всей организации в целом. В философию компании заложена идея постоянного обучения команды, плотно вовлеченного в ежедневные функциональные обязанности работников.

К настоящему времени в «Алкогольной Сибирской группе» сформирована и функционирует“Level Zero” (L0) организация- это система наставничества для офисных сотрудников, предполагающая существование для каждого бизнес-процесса специалиста, который глубоко разбирается в его методологии. В целях сохранения и преумножения знаний в компании создано сообщество экспертов и ключевых пользователей, которые отвечают за оптимальное использование IT-систем и их развитие в соответствии с требованиями бизнеса, а также за выстраивание взаимодействия между конечными пользователями бизнес-процессов в рамках функций и подразделений.

На данный момент уже две трети специалистов «Алкогольной Сибирской группы» удовлетворены регулярностью проведения обучающих мероприятий, и отдел обучения и развития персонала активно работает над увеличением их частоты. В этом процессе значимую роль играет построение системы дистанционного обучения, которое позволяет обучать неограниченное количество пользователей одновременно с минимальными затратами, сохранять и дополнять знания внутри компании, а также использовать их в любое время, в том числе в момент принятия управленческих решений.

Ключевой зоной роста и приоритетной целью 2020 года в области эффективности существующей в «Алкогольной Сибирской группе» системы профессионального развития персонала является расширение целевой аудитории обучения. Сейчас фокус внимания ориентирован, прежде всего, на ключевых менеджеров компании, и есть значительные группы специалистов, которые недостаточно вовлечены в обучающие мероприятия. Дистанционный формат обучения позволяет создать большее количество курсов для ведущих специалистов, начинающих линейных менеджеров, а также для высокопотенциальных сотрудников, входящих в кадровый резерв.

По результатам исследования могут быть предложены следующие меры, направленные на совершенствование процесса обучения и профессионального развития персонала в компании «Алкогольная Сибирская группа»:

· повышение доступности обращений к ключевым пользователям бизнес-процессов с помощью их децентрализации и перераспределения по регионам России, в которых находятся офисы компании;

· повышение качества работы ключевых пользователей путем внедрения системы дополнительного материального стимулирования;

· расширение перечня направлений предлагаемых корпоративных обучающих курсов по функциональным областям;

· повышение вовлеченности сотрудников в процесс обучения путем предоставления им возможности выбора формата и времени проведения мероприятий;

· проведение регулярных опросов сотрудников в целях выявления потребности в обучении в конкретных сферах;

· предоставление возможности участия в выездных семинарах и тренингах, проводимых сторонними организациями, высокопотенциальным специалистам;

· организация собственных тематических конференций с участием коллег из других компаний в целях обмена знаниями и заимствования успешного опыта;

· интеграция процесса оценки персонала в процесс профессионального развития в целях конкретизации взаимосвязи между совершенствованием компетенций и карьерным ростом;

· формирование сценариев карьерного роста сотрудников и включение в них конкретных мероприятий, направленных на профессиональное развитие;

· повышение информированности сотрудников в области обучения путем стандартизации документации, обновления и систематизации данных об экспертах и ключевых пользователях бизнес-процессов и размещения информации на корпоративном портале.

Таким образом, деятельность «Алкогольной Сибирской группы» в области формирования самообучающейся организации направлена на обеспечение непрерывности профессионального развития сотрудников и предоставление им возможностей для обучения в таком объеме, чтобы оно являлось перманентным элементом трудовой деятельности.

В качестве направлений для дальнейшего исследования концепции самообучающейся организации можно назвать углубленное изучение влияния корпоративной культуры компании на стремление сотрудников к обучению и профессиональному развитию. Кроме того, представляется интересным на основе статистических данных изучить, какое воздействие оказало принятие решения о формировании самообучающейся организации на экономическую эффективность деятельности компании.

Список литературы

1. Об утверждении Стратегии инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 08.12.2011 г. № 2227-р// Собрание законодательства Российской Федерации. - 2012. - № 1. - Ст. 216.

2. Альхименко О.Н. Интеллектуальная организация как фактор развития российской экономики // Вестник РЭУ. - 2012. - № 5. - С. 81-86.

3. Аргирис К. Как научить ученого // Управление персоналом. - 2017. - № 13. - URL: https://www.top-personal.ru/issue.html?4722 (дата обращения: 01.04.2020).

4. Галынчик Т.А. Роль самообучающейся организации в развитии интеллектуального капитала и управления знаниями // Вестник ОГУ. - 2009. - № 9 (103). - С. 53-57.

5. Дюметц Ж. Университеты как самообучающиеся организациив кросс-культурном контексте // Управленческое консультирование. - 2016. - № 5. - С. 173-180.

6. Иванова Е.А. Управление изменениями. - М: МГУПС (МИИТ), 2014. -167 с.

7. Ильясов Д.Ф.Самообучающаяся организация как феномен и стратегия(на примере общеобразовательного учреждения) // Мир науки, культуры, образования. - 2013. - № 3 (40). - С. 153-156.

8. Каленов О.Е. Организация в экономике знаний // Вестник РЭУ им. Г.В. Плеханова. - 2019. - № 5 (107). - С. 5-14.

9. Каленов О.Е.Роль знаний на предприятии: определение, содержание, значение// Вестник РЭУ. - 2012. - № 2. - С. 27-32.

10. Катценбах Дж. Истинные лидеры преобразований // Вестник McKinsey. - URL: http://www.vestnikmckinsey.ru/organizational-models-and-management-systems/istinnyhe-lideryh-preobrazovanij (дата обращения: 18.02.2020).

11. Короткова О.А.Обучающаяся и саморазвивающаяся организация // Библиотека «ИНТАЛЕВ». - URL: https://www.intalev.ru/library/articles/article.php?ID=5290(дата обращения: 02.02.2020).

12. Корпоративная библиотека AipinaDigital // Официальная презентация. - URL: https://alpinadigital.ru/files/alpinadigital.pdf(дата обращения: 11.04.2020).

13. Макаров В.Л. Экономика знаний: уроки для России // Россия и современный мир. - 2004. - № 1. - С. 5-24.

14. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. - 384 с.

15. Официальный сайт Общества с ограниченной ответственностью «Алкогольная Сибирская группа». - URL: https://www.asg.ru/ (дата обращения: 12.04.2020).

16. Памятка ключевого пользователя // Внутренний документ Общества с ограниченной ответственностью «Алкогольная Сибирская группа».

17. Ралько В.В. 3 столпа самообучающейся организации // Сообщество HR-Менеджеров «HR-Portal». - URL: https://hr-portal.ru/article/3-stolpa-samoobuchayushcheysya-organizacii (дата обращения: 02.03.2020).

18. Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р., Рот Дж., Смит Б. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. - М.: Олимп-Бизнес, 2004. - 624 с.

19. Тарасов В.Б., Цыбин А.П. Построение обучающихся организаций на основе систем управления взаимодействиями с клиентами и партнерами // Открытое образование. - 2010. - № 4. - С. 64-71.

20. Тюкавкин И.Н.Экономика знаний // Вестник СамГУ. - 2014. - № 6 (117). - С. 145-150.

21. Хазиахметова Л.З. Что такое двойная петля обучения, или Как принимать продуктивные решения // Издательство «МИФ». - 2017. - URL: https://blog.mann-ivanov-ferber.ru/2017/09/19/chto-takoe-dvojnaya-petlya-obucheniya-ili-kak-prinimat-produktivnye-resheniya/0/ (дата обращения: 15.04.2020).

22. L0 Kickoff // Внутренняя видео-презентация концепции “LevelZero” организации Общества с ограниченной ответственностью «Алкогольная Сибирская группа».

23. Pedler M., Aspinwall K. Learning company // The experience of managing: A skills guide / Eds. Clegg C., Legge K., Walsh S. - London: Macmillan International Higher Education, 1999. - Pp. 141-154.

24. Senge P.M. Leading learning organizations:The bold, the powerful, and the invisible // The leader of the future / Eds.Goldsmith F.M., Hesselbein F. - San Francisco: Jossey Bass, Inc., 1996. - Pp. 41-57.

25. Senge P.M. The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. - N. Y.: Doubleday, 1994. - 412 p.

26. Zekan S.B. Building the learning organizations: The role of leaders in the learning organizations //Образовательнаяплатформа Academia.edu. -URL: https://www.academia.edu/1238726/THE_ROLE_OF_LEADERS_IN_THE_LEARNING_ORGANIZATIONS_11

Приложение 1

Анкета для сотрудников компании «Алкогольная Сибирская группа»

1. Знаете ли Вы, что такое самообучающаяся организация?

· Да

· Нет

2. Считаете ли Вы, что «Алкогольная Сибирская группа»обладает характеристиками самообучающейся организации?

· Да

· Нет

3. Удовлетворены ли Вы частотой проведения обучающих мероприятий в Компании?

· Да

· Нет

4. Обращаетесь ли Вы к ключевым пользователям бизнес-процессов?

· Да

· Нет, не знаю об их существовании

· Нет, они недостаточно компетентны

· Нет, предпочитаю получать помощь от других сотрудников

· Нет, не нуждаюсь в их помощи

· Сам являюсь ключевым пользователем

5. Как Вы считаете, способны ли Вы стать ключевым пользователем одного из бизнес-процессов?

· Да

· Нет

6. Какую оценку вы можете дать эффективности существующей в Компании системы обучения?

неэффективная 1 2 3 4 5 эффективная

7. Как, по Вашему мнению, можно улучшить существующую в Компании систему обучения?

Приложение 2

Рисунок 1. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Знаете ли Вы, что такое самообучающаяся организация?»

Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос: «Считаете ли Вы, что “Алкогольная Сибирская группа” обладает характеристиками самообучающейся организации?», - среди респондентов, давших положительный ответ на вопрос № 1

Рисунок 3. Распределение ответов на вопрос: «Считаете ли Вы, что “Алкогольная Сибирская группа” обладает характеристиками самообучающейся организации?», - среди респондентов, давших отрицательный ответ на вопрос № 1

Приложение 3

Рисунок 4. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Удовлетворены ли Вы частотой проведения обучающих мероприятий в Компании?»

Рисунок 5. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Обращаетесь ли Вы к ключевым пользователям бизнес-процессов?»

Рисунок 6. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как Вы считаете, способны ли Вы стать ключевым пользователем одного из бизнес-процессов?»

Приложение 4

Рисунок 7. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Какую оценку вы можете дать эффективности существующей в Компании системы обучения?»

Размещено на Allbest.ru